d公共人力資源管理課件

d公共人力資源管理課件第一章

公共部門(mén)

人力資源與人力資源管理概述12/9/20222第一章

公共部門(mén)

人力資源與人力資源管理概述12/9/202第一節(jié)公共人力資源概述一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）什么是人力資源#1、人力資源內(nèi)涵：人力資源（HumanResources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力等勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。公共部門(mén)人力資源的含義？12/9/20223第一節(jié)公共人力資源概述一、人力資源內(nèi)涵與特征12/9/2#公共部門(mén)人力資源的含義：是指公共部門(mén)所有工作人員的總和，包括純粹公共部門(mén)，即政府機(jī)關(guān)工作人員和準(zhǔn)公共部門(mén)，即第三部門(mén)工作人員的總和。具體含義：公共人力資源是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)職能的首要前提。公共部門(mén)人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。公共部門(mén)人力資源有現(xiàn)實(shí)公共人力資源和潛在公共人力資源之分。12/9/20224#公共部門(mén)人力資源的含義：12/9/20224#2、人力資源的基本要點(diǎn)：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門(mén)和農(nóng)村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。12/9/20225#2、人力資源的基本要點(diǎn)：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和#3、人力資源的基本特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源。（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源。（3）人力資源是具有時(shí)效性的資源（4）人力資源的開(kāi)發(fā)具有連續(xù)性12/9/20226#3、人力資源的基本特征：（1）人力資源是一種可再生的生物（二）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系圖1-1人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者關(guān)系12/9/20227（二）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系圖1-（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系

#1、人力資本的內(nèi)涵人力資本（HumanCapital）是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。

對(duì)人力資本，應(yīng)從人力資本存量和人力資本流量?jī)蓚€(gè)方面加以綜合理解。12/9/20228（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系

#1、人力資本的內(nèi)涵#2、人力資本與人力資源的聯(lián)系人力資本與人力資源在理論淵源、研究對(duì)象、分析目的等方面是一致的。12/9/20229#2、人力資本與人力資源的聯(lián)系人力資本與人力資源在理論淵源二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量

潛在人力資源絕對(duì)量的考察，可用一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口量加以計(jì)算。12/9/202210二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量12/9/202圖1-2人力資源數(shù)量構(gòu)成圖12/9/202211圖1-2人力資源數(shù)量構(gòu)成圖12/9/202211（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合。勞動(dòng)力的素質(zhì)由勞動(dòng)者的身體素質(zhì)與智能水平構(gòu)成。體質(zhì)有先天的體質(zhì)（優(yōu)生的結(jié)果）和后天的體質(zhì)（營(yíng)養(yǎng)供給和體育鍛煉的結(jié)果）之分。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)成規(guī)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)兩個(gè)方面?，F(xiàn)代科技知識(shí)又分為一般文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。12/9/202212（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力圖1-3人力資源質(zhì)量構(gòu)成12/9/202213圖1-3人力資源質(zhì)量構(gòu)成12/9/202213第二節(jié)公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理一：人力資源管理系統(tǒng)

#（一）、人力資源管理人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，它是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。12/9/202214第二節(jié)公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理一：人力資源管理系統(tǒng)

#公共人力資源管理的特點(diǎn)：權(quán)威性：公益性：復(fù)雜性法制性12/9/202215公共人力資源管理的特點(diǎn)：權(quán)威性：12/9/202215傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理傳統(tǒng)人事管理：公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別：管理理念不同管理內(nèi)容不同管理模式不同管理手段不同12/9/202216傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理傳統(tǒng)人事管理：12/9/202#（二）人力資源管理系統(tǒng)圖1-4人力資源管理系統(tǒng)12/9/202217#（二）人力資源管理系統(tǒng)圖1-4人力資源管理系統(tǒng)12/9人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)定義：是以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和環(huán)節(jié)組成的體系。人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)包括目標(biāo)體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。二：人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)12/9/202218人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)定義：二：人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)12/9/2022圖1-5人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)12/9/202219圖1-5人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)12/9/202219三：人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系#（一）區(qū)別#（二）聯(lián)系

12/9/202220三：人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系#（一）區(qū)別12/9/#（三）人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型

組織的外部環(huán)境組織的內(nèi)部環(huán)境人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)管理活動(dòng)發(fā)管理結(jié)果

圖1－6人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型12/9/202221#（三）人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型組織的外部環(huán)境第三節(jié)人力資源管理的

發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)）二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末—1920）泰勒的科學(xué)管理思想:12/9/202222第三節(jié)人力資源管理的

發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18三、人際關(guān)系管理階段（1920-二戰(zhàn)）霍桑實(shí)驗(yàn)：1924-1927-1936埃爾頓?梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系管理的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐12/9/202223三、人際關(guān)系管理階段（1920-二戰(zhàn)）霍桑實(shí)驗(yàn)：1924-1

四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)—70年）這一階段是人力資源管理思想長(zhǎng)足發(fā)展的階段。人力資源管理理論應(yīng)運(yùn)而生。12/9/202224四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)—70年）12/9/2022五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）1、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。2、人力資本經(jīng)營(yíng)

12/9/202225五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）1、企業(yè)文化成為第四節(jié)人力資源管理理論一、人力資源管理理論（一）X理論-------經(jīng)濟(jì)人（二）行為科學(xué)理論------社會(huì)人（三）Y理論----自我實(shí)現(xiàn)人（四）Z理論-----整體12/9/202226第四節(jié)人力資源管理理論一、人力資源管理理論12/9/2二、人力資源管理原理（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理（二）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（三）系統(tǒng)動(dòng)力原理（四）反饋控制原理（五）彈性冗余原理（六）利益相容原理（七）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理（八）互補(bǔ)增值原理12/9/202227二、人力資源管理原理（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理12/9/202227第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、人力資源戰(zhàn)略的概念與類(lèi)別二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略12/9/202228第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)人力資源戰(zhàn)略層次人力資源管理層次人力資源操作層次人力資源戰(zhàn)略的層次該層次立足于企業(yè)的整體效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，它在對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上充分考慮員工的愿望。該層次的工作重點(diǎn)從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的制定上。人力資源主管在這一層次直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實(shí)施管理層次提出的管理任務(wù)。12/9/202229人力資源戰(zhàn)略層次人力資源管理層次人力資源操作層次人力資源戰(zhàn)略三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

12/9/202230三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

12/9/202230第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)

因素分析一、外部環(huán)境

12/9/202231第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)

因素分析一、外部環(huán)境12/二、組織結(jié)構(gòu)12/9/202232二、組織結(jié)構(gòu)12/9/202232三、員工需要

1、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

2、充分的員工參與3、靈活的福利計(jì)劃

4、定期的員工培訓(xùn)

12/9/202233三、員工需要

1、建立有效的激勵(lì)機(jī)制12/9/2022335、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略

屋頂：組織如何制訂戰(zhàn)略目標(biāo)及具體運(yùn)作，如生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售、人力資源管理墻體：管理的流程，如信息流、資金流、物流等地基：主要指組織文化，具有獨(dú)特性12/9/2022345、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略

屋頂：組織如何制訂戰(zhàn)略目標(biāo)及具第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略管理過(guò)程一、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段二、戰(zhàn)略制定階段三、戰(zhàn)略實(shí)施階段四、戰(zhàn)略的控制12/9/202235第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略管理過(guò)程一、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段12/9/

某企業(yè)人力資源戰(zhàn)略SWOT分析優(yōu)勢(shì)Strengths劣勢(shì)Weaknesses

市場(chǎng)占有率增大員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高員工工作士氣高昂企業(yè)財(cái)務(wù)狀況良好生產(chǎn)成本偏高績(jī)效考核制度不完善缺乏某些關(guān)鍵技能方面人才仍有少數(shù)崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理人員機(jī)會(huì)Opportunities威脅Threats市場(chǎng)需求增加勞動(dòng)力市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人才供給充分可以利用員工對(duì)培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)停滯新的競(jìng)爭(zhēng)者的加入不利的政府政策經(jīng)濟(jì)衰退市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大12/9/202236某企業(yè)人力資源戰(zhàn)略SWOT分析優(yōu)勢(shì)Strengths劣案例分析：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)——“建設(shè)國(guó)內(nèi)一流人文社科大學(xué)”的“SWOT”分析。12/9/202237案例分析：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)12/9/202237戰(zhàn)略制定階段12/9/202238戰(zhàn)略制定階段12/9/202238人力資源戰(zhàn)略的控制

案例：戰(zhàn)略控制失誤與環(huán)球

集團(tuán)的衰落建立衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)終止戰(zhàn)略修訂達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)反饋人力資源戰(zhàn)略控制過(guò)程圖12/9/202239人力資源戰(zhàn)略的控制

案例：戰(zhàn)略控制失誤與環(huán)球第四節(jié)

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

二、人力資源規(guī)劃的程序

12/9/202240第四節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第五節(jié)

人力資源的供需平衡

一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法二、人力資源供給預(yù)測(cè)方法三、人力資源供需綜合平衡12/9/202241第五節(jié)人力資源的供需平衡一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法12案例分析與討論：

富思特集團(tuán)2003-2005年

人力資源管理戰(zhàn)略12/9/202242案例分析與討論：

富思特集團(tuán)2003-2005年

人力資源管第三章

人力資源開(kāi)發(fā)

第一節(jié)

人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)

一、人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性二、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層次12/9/202243第三章人力資源開(kāi)發(fā)第一節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)12/第二節(jié)

人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系

一、人力資源的心理開(kāi)發(fā)二、人力資源的生理開(kāi)發(fā)三、人力資源的倫理開(kāi)發(fā)四、人力資源創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)五、人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)

六、人力資源教育開(kāi)發(fā)

12/9/202244第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系一、人力資源的心理開(kāi)

第三節(jié)

人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與方法

一、職業(yè)開(kāi)發(fā)二、組織開(kāi)發(fā)三、管理開(kāi)發(fā)四、環(huán)境開(kāi)發(fā)12/9/202245第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與方法一、職業(yè)開(kāi)發(fā)12/第四章

人力資本投資的成本與收益

第一節(jié)

人力資本投資概論

一、人力資本投資的特征二、人力資本與物質(zhì)資本的異同三、人力資本投資的調(diào)節(jié)機(jī)制12/9/202246第四章人力資本投資的成本與收益第一節(jié)人力資本投資概論第二節(jié)

人力資本投資成本

一、人力資本投資成本的概念及內(nèi)容二、人力資本投資支出結(jié)構(gòu)三、教育投資成本支出四、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資五、人力資本流動(dòng)投資的成本12/9/202247第二節(jié)人力資本投資成本一、人力資本投資成本的概念及第三節(jié)

人力資本投資的收益率

一、私人收益與私人收益率二、人力資本投資的社會(huì)收益率三、人力資本投資收益率變化規(guī)律

四、人力資本投資決策的分析方法

12/9/202248第三節(jié)人力資本投資的收益率一、私人收益與私人收第五章

工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)

第一節(jié)

工作分析的概念及意義

一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)二、工作分析的意義三、工作分析的基本過(guò)程四、工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)的內(nèi)容12/9/202249第五章工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第一節(jié)工作分析的概念及意義♂工作分析所解決的問(wèn)題：

1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？2．工作將在什么時(shí)候完成？3．工作將在哪里完成？4．將如何完成此項(xiàng)工作？5．為什么要完成此項(xiàng)工作6．完成工作需要哪些條件？12/9/202250♂工作分析所解決的問(wèn)題：1．工作的完成需要什么樣的體力和腦工作分析任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識(shí)技能能力人力資源計(jì)劃招聘人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)酬和福利選擇安全與健康員工關(guān)系人力資源研究工作規(guī)范工作說(shuō)明♂工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系12/9/202251工作分析任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識(shí)技能能力人力資源計(jì)劃招聘人力資第二節(jié)工作分析方法

一、工作分析的方法（一）功能性工作分析法

其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。旨在對(duì)人員、數(shù)據(jù)、物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)于某一職位的綜述、職位說(shuō)明以及員工任職規(guī)范等方面的結(jié)果。12/9/202252第二節(jié)工作分析方法一、工作分析的方法12/9/202功能性工作分析法主要根據(jù)的體現(xiàn)

1.必須區(qū)分工作目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的手段。2.職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關(guān)系。3.員工和物件的關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)物力資源的使用。12/9/202253功能性工作分析法主要根據(jù)的體現(xiàn)1.必須區(qū)分工作目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)工

4.所有的工作都要求員工與物力資源、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用。5.每一個(gè)工作過(guò)程都可以分解為有限的幾個(gè)職能。6.各個(gè)職能按照由復(fù)雜到簡(jiǎn)單的程度進(jìn)行排列。12/9/2022544.所有的工作都要求員工與物力資源、智力資源和人際關(guān)系資源（二）管理職位描述問(wèn)卷

1．產(chǎn)品、市場(chǎng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃因素；2．組織機(jī)構(gòu)與人事關(guān)系協(xié)調(diào)因素；3．內(nèi)部事務(wù)管理因素；4．產(chǎn)品和服務(wù)因素；5．公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素；6．高級(jí)咨詢(xún)因素；12/9/202255（二）管理職位描述問(wèn)卷

1．產(chǎn)品、市場(chǎng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃因素；12/

7．工作主動(dòng)性因素；8．審批財(cái)務(wù)事項(xiàng)因素；9．人員配備因素；10．監(jiān)督管理因素；11．復(fù)雜性和工作壓力因素；12．財(cái)務(wù)決策權(quán)因素；13．一般人事權(quán)因素。12/9/2022567．工作主動(dòng)性因素；12/9/202256（三）方法分析（三）方法分析

其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。方法分析起源于工業(yè)工程學(xué)。12/9/202257（三）方法分析（三）方法分析其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)工作本身的（四）任務(wù)清單法

任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過(guò)他們對(duì)清單的項(xiàng)目的識(shí)別對(duì)職位進(jìn)行描述的方法12/9/202258（四）任務(wù)清單法任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或（五）生理素質(zhì)分析

在

生理素質(zhì)分析中所要測(cè)定的九種身體素質(zhì)能力如下1．運(yùn)動(dòng)力量2．軀體力量3．靜力量4．爆發(fā)力量5．伸展靈活性

6．運(yùn)動(dòng)靈活性7．整體身體協(xié)調(diào)性8．整體身體平衡性9．耐力12/9/202259（五）生理素質(zhì)分析在1．運(yùn)動(dòng)力量6．運(yùn)動(dòng)靈活性12/9/（六）關(guān)鍵事件記錄法

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法包括以下幾個(gè)方面：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；②員工特別有效或多余的行為；③關(guān)鍵行為的后果；④員工自己能否支配或控制上述后果。12/9/202260（六）關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特一項(xiàng)有關(guān)銷(xiāo)售的關(guān)鍵事件描述的12種行為：1．對(duì)用戶(hù)、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；2．善于提前作出工作計(jì)劃；3．善于與銷(xiāo)售部門(mén)的管理人員交流信息；4．對(duì)用戶(hù)和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用；5．能夠說(shuō)到做到；6．堅(jiān)持為用戶(hù)服務(wù)，了解和滿(mǎn)足用戶(hù)的要求；7．向用戶(hù)宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品8．不斷掌握新的銷(xiāo)售技術(shù)和方法9．在新的銷(xiāo)售途徑方面有創(chuàng)新精神；10．保護(hù)公司的形象；11．結(jié)清帳目；12．工作態(tài)度積極主動(dòng)。12/9/202261一項(xiàng)有關(guān)銷(xiāo)售的關(guān)鍵事件描述的12種行為：12/9/20226（七）指導(dǎo)定向工作分析法

指導(dǎo)定向工作分析是在對(duì)某一職位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開(kāi)展工作分析。

其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)職位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。12/9/202262（七）指導(dǎo)定向工作分析法指導(dǎo)定向工作分析是在對(duì)某一職位的任♀指導(dǎo)定向工作分析法步驟

1.任職者首先回答自己的姓名，在該職位上工作的時(shí)間，工作經(jīng)歷，以及目前所在的工作地點(diǎn)等等一系列的問(wèn)題，并按照一定的要求，將該職位的職能羅列出來(lái)。2.列出為了有效地完成每一項(xiàng)工作職能，達(dá)到比較好的工作績(jī)效，必須完成的哪方面的關(guān)鍵任務(wù)。

12/9/202263♀指導(dǎo)定向工作分析法步驟1.任職者首先回答自己的姓名，在該

3.指出完成各項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)的頻率，由此將決定每一關(guān)鍵任務(wù)對(duì)該職位的相對(duì)重要程度。4.為有效地完成該職位的關(guān)鍵工作所必須掌握的技術(shù)和知識(shí)。這里的“技術(shù)和知識(shí)”僅指那些在工作時(shí)間內(nèi)所無(wú)法掌握的。

5.指出為了有效地完成每一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)，必須在生理素質(zhì)方面具有的特點(diǎn)和能力。6.描述為了有效地完成工作，具有比較好的工作績(jī)效而必須具備的其他有關(guān)的條件。

12/9/2022643.指出完成各項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)的頻率，由此將決定每一關(guān)鍵任務(wù)對(duì)該

（一）問(wèn)卷調(diào)查（二）觀(guān)察法（三）面談法（四）員工記錄法

二、工作分析的手段

12/9/202265（一）問(wèn)卷調(diào)查二、工作分析的手段12/9/20226第三節(jié)職位和職位分類(lèi)

一、職位的定義1.職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。2.職位是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的。3.職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧?2/9/202266第三節(jié)職位和職位分類(lèi)

一、職位的定義12/9/20226二、職位分類(lèi)

所謂職位分類(lèi)是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向看）。職位分類(lèi)會(huì)形成以下兩種結(jié)果：

12/9/202267二、職位分類(lèi)

所謂職位分類(lèi)是指所有的工作崗位（職位），按其1.在復(fù)雜多樣的職位中建立起排列有序的職位體系，使每個(gè)具體職位都能在該體系中找到自己的位置。2.準(zhǔn)確地顯示每個(gè)職位的工作性質(zhì)、技術(shù)難易、責(zé)任輕重和所需資格等職位特點(diǎn)和任職條件，這樣就為更科學(xué)地進(jìn)行招聘、錄用、考核、培訓(xùn)等等提供了客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。12/9/2022681.在復(fù)雜多樣的職位中建立起排列有序的職位體系，使每個(gè)具體職三、職位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)職位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)是建立在科學(xué)化、系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上的。它是以職位為基本單位，以職系（職種）、職組（職群）、職門(mén)（職類(lèi)）為縱座標(biāo)，以職級(jí)為橫座標(biāo)而交叉構(gòu)成的。在縱向和橫向劃分的基礎(chǔ)上還有一個(gè)第三維的劃分，即職等的劃分。12/9/202269三、職位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)職位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)是建立在科學(xué)化、系統(tǒng)化的基礎(chǔ)（一）橫向的職位劃分

對(duì)職位的橫向劃分，一個(gè)職業(yè)為一個(gè)職系，諸多職系組成一個(gè)職組，諸多職組又組成一個(gè)職門(mén)。職門(mén)，又被稱(chēng)為職類(lèi)，是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對(duì)職位進(jìn)行的最初步的劃分。職組，又被稱(chēng)為職群，是在職門(mén)里面再進(jìn)行的分類(lèi)，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的。職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類(lèi)相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個(gè)相同的職位進(jìn)行匯集而成的。12/9/202270（一）橫向的職位劃分

12/9/202270（二）縱向的職位劃分：職級(jí)

在按照工作的性質(zhì)分類(lèi)的基礎(chǔ)上，即在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)各職系的職位，按照工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、對(duì)任職資格條件要求的高低進(jìn)行的縱向的分類(lèi)就是職級(jí)。不同職系的職級(jí)劃分幅度是不一致的。12/9/202271（二）縱向的職位劃分：職級(jí)

在按照工作的性質(zhì)分類(lèi)的基礎(chǔ)上，即（三）第三維職位劃分：職等

把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級(jí)。職等是職位分類(lèi)制度中的重要概念，也是職位分類(lèi)中爭(zhēng)論最大的、極為繁雜的一個(gè)環(huán)節(jié)。通常將不同職系間職位的等級(jí)，按照工作的難易程度和責(zé)任大小進(jìn)行順序排列。12/9/202272（三）第三維職位劃分：職等

把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而第四節(jié)工作設(shè)計(jì)

一、工作設(shè)計(jì)與方法工作設(shè)計(jì)（jobdesign）是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，必須弄清楚充實(shí)工作內(nèi)容、工作擴(kuò)大化和以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)等相關(guān)的概念。12/9/202273第四節(jié)工作設(shè)計(jì)

一、工作設(shè)計(jì)與方法12/9/202273（一）充實(shí)工作內(nèi)容

美國(guó)學(xué)者弗萊德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容（jobenrichment）是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。充實(shí)工作內(nèi)容是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化，它使員工在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。12/9/202274（一）充實(shí)工作內(nèi)容

美國(guó)學(xué)者弗萊德里克·赫茨伯格（Frede1.增加工作要求。2.賦予工人更多的責(zé)任。3.賦予員工工作自主權(quán)。4.反饋。將有關(guān)工作業(yè)績(jī)的報(bào)告定期地、及時(shí)地直接反饋給員工而不是其上級(jí)。5.培訓(xùn)。創(chuàng)造有利環(huán)境來(lái)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿(mǎn)足他們個(gè)人發(fā)展的需要。赫茨伯格認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原則：12/9/2022751.增加工作要求。赫茨伯格認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原（二）工作擴(kuò)大化

工作擴(kuò)大化（jobenlargement）就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類(lèi)。它是工作范圍的水平擴(kuò)展。充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。例如，教會(huì)一個(gè)原來(lái)只知道如何操作一臺(tái)機(jī)械的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容則必須給員工賦予更多的責(zé)任?？赡苡衅渌蝿?wù)要完成，但職責(zé)也隨著任務(wù)一起下放給員工了。

12/9/202276（二）工作擴(kuò)大化

工作擴(kuò)大化（jobenlargement（三）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(employee－centeredworkredesign)是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)，有利于組織和員工的共同發(fā)展。在工作設(shè)計(jì)中，員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使其工作更令人滿(mǎn)意，但他們必須說(shuō)明這些改變也是有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。12/9/202277（三）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(em二、職位設(shè)計(jì)的方法

（一）工作簡(jiǎn)化工作簡(jiǎn)化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開(kāi)的工作作為一個(gè)整體工作分配給工人的職位設(shè)計(jì)方法。這種方法使工作變得非常專(zhuān)業(yè)化。12/9/202278二、職位設(shè)計(jì)的方法

（一）工作簡(jiǎn)化12/9/202278（二）職位輪換

職位輪換是按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職位上交換工人的職位設(shè)計(jì)方法。在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡(jiǎn)化的職位上進(jìn)行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險(xiǎn)的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。12/9/202279（二）職位輪換

職位輪換是按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職（三）職位擴(kuò)充

職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、有意義的操作過(guò)程。職位擴(kuò)充與工作簡(jiǎn)化是相反的人力資源管理活動(dòng)。12/9/202280（三）職位擴(kuò)充

職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位（四）職位豐富化

職位豐富化的核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。職位豐富化可通過(guò)兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍；二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。12/9/202281（四）職位豐富化

職位豐富化的核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感第六章

員工招聘和職務(wù)聘任

第一節(jié)

招聘的基本程序

一、制定招聘計(jì)劃二、確定招聘策略一、工作設(shè)計(jì)與方法二、職位設(shè)計(jì)的方法三、發(fā)布招聘信息四、招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定五、招聘評(píng)估12/9/202282第六章員工招聘和職務(wù)聘任第一節(jié)招聘的基本程序1第二節(jié)

招聘的主要方式

一、內(nèi)部征召二、外部招聘三、不同招聘方式的選擇12/9/202283第二節(jié)招聘的主要方式一、內(nèi)部征召12/9/2第三節(jié)

職稱(chēng)評(píng)定與職務(wù)聘任

一、職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)聘任的含義和原則二、職稱(chēng)評(píng)定與職務(wù)聘任的方法及程序 三、職稱(chēng)制度改革的趨勢(shì)12/9/202284第三節(jié)職稱(chēng)評(píng)定與職務(wù)聘任一、職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)聘任的含義第四節(jié)

人事任免

一、人事任免的含義和原則二、人事任用的形式三、人事任免的程序四、人事任免工作中的問(wèn)題及其對(duì)策12/9/202285第四節(jié)人事任免一、人事任免的含義和原則12/第七章

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

第一節(jié)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理

一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用12/9/202286第七章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理1

第二節(jié)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建

一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成二、確定考評(píng)要素的基本方法三、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟

12/9/202287第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成12第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)二、面試三、評(píng)價(jià)中心12/9/202288第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)12/9/202

第四節(jié)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施

一、實(shí)施測(cè)評(píng)操作的要領(lǐng)二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序12/9/202289第四節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施一、實(shí)施測(cè)評(píng)操作的要第八章：職業(yè)生涯規(guī)劃

第一節(jié)

職業(yè)生涯概述

一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵二、職業(yè)生涯規(guī)劃三、職業(yè)生涯的性質(zhì)四、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革12/9/202290第八章：職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)職業(yè)生涯概述12/9/20第二節(jié)

職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇

一、職業(yè)生涯的周期二、職業(yè)生涯系留點(diǎn)及其分類(lèi)三、職業(yè)生涯維度12/9/202291第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇一、職業(yè)生涯第三節(jié)

個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃

一、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素二、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理——人職匹配三、職業(yè)發(fā)展道路12/9/202292第三節(jié)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃一、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素12

第四節(jié)

組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容

三、職業(yè)生涯周期的管理

12/9/202293第四節(jié)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯第九章

工作激勵(lì)

第一節(jié)

工作激勵(lì)的心理要素

一、需要是激發(fā)工作動(dòng)力的心理基礎(chǔ)二、動(dòng)機(jī)激發(fā)是提高工作動(dòng)力的關(guān)鍵三、目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因四、目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為五、動(dòng)機(jī)激發(fā)——行為過(guò)程模式12/9/202294第九章工作激勵(lì)第一節(jié)工作激勵(lì)的心理要素12/9/

第二節(jié)

工作激勵(lì)理論

一、內(nèi)容型激勵(lì)理論二、行為改造理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論12/9/202295第二節(jié)工作激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論12/9第三節(jié)

動(dòng)態(tài)激勵(lì)與組織效率

一、決定組織效率的變量二、激勵(lì)方式的適應(yīng)性與效率三、目標(biāo)管理（Managementbyobjectives）四、基于生命周期理論的動(dòng)態(tài)激勵(lì)12/9/202296第三節(jié)動(dòng)態(tài)激勵(lì)與組織效率一、決定組織效率的變量

第四節(jié)

群體動(dòng)力、組織文化、團(tuán)隊(duì)管理與激勵(lì)

一、群體動(dòng)力二、組織文化三、團(tuán)隊(duì)管理12/9/202297第四節(jié)群體動(dòng)力、組織文化、團(tuán)隊(duì)管理與激勵(lì)一、第五節(jié)

工作激勵(lì)理論與實(shí)踐的新發(fā)展

一、對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)二、對(duì)員工的激勵(lì)12/9/202298第五節(jié)工作激勵(lì)理論與實(shí)踐的新發(fā)展一、對(duì)經(jīng)理人員的第六章人員績(jī)效考評(píng)

12/9/202299第六章人員績(jī)效考評(píng)12/9/202299第一節(jié)人員績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效與績(jī)效考評(píng)（一）績(jī)效績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果,即該個(gè)體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績(jī)及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)。12/9/2022100第一節(jié)人員績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效與績(jī)效考評(píng)12/9/2022工作績(jī)效的構(gòu)成要素

——工作效率工作效率包括組織效率、管理效率、作業(yè)效率等方面。效率是指輸入與輸出的關(guān)系，對(duì)于給定的輸入，如果能夠獲得更多的輸出，則效率就高，反之，則效率就低。此外，對(duì)于同樣的輸出，如果能使輸入減少的越多，效率也越高，反之，則越低。廠(chǎng)商理論的“效率”交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的“效率”12/9/2022101工作績(jī)效的構(gòu)成要素

—工作績(jī)效的構(gòu)成要素

——工作效果工作效果。即工作活動(dòng)對(duì)預(yù)定目標(biāo)的達(dá)到情況。工作效率與工作效果是互相聯(lián)系的，效率涉及的是工作的方式，而效果涉及的是工作的結(jié)果。12/9/2022102工作績(jī)效的構(gòu)成要素

1.績(jī)效的多因性。績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是受制于主、客觀(guān)的多種因素影響。其中最主要的有四種因素：即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是屬員工自身的、主觀(guān)性影響因素，后兩者則是客觀(guān)性影響因素。12/9/20221031.績(jī)效的多因性。績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一這四種因素可用如下公式表示：P＝F(S，O，M，E)

式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。換言之，考核者難以根據(jù)員工的工作結(jié)果來(lái)準(zhǔn)確考核員工的工作能力和工作態(tài)度，從而導(dǎo)致人力資源管理中敗德行為（moralhazard）和逆向選擇（adverseselection）的出現(xiàn)，降低了人力資源管理的效率。

12/9/2022104這四種因素可用如下公式表示：12/9/2022104２．績(jī)效的多維性。績(jī)效的多維性是指需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)，例如一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)隊(duì)精神、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需綜合考試，逐一考核，盡管各維度可能權(quán)重不等，考評(píng)側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同?！己酥笜?biāo)的設(shè)置？12/9/2022105２．績(jī)效的多維性?？?jī)效的多維性是指需沿多種維度或方面去分析與３．績(jī)效的動(dòng)態(tài)性績(jī)效動(dòng)態(tài)性，是指員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差。因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀(guān)點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。12/9/2022106３．績(jī)效的動(dòng)態(tài)性績(jī)效動(dòng)態(tài)性，是指員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)（二）績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱(chēng)，績(jī)效考核是用一定的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀(guān)的描述，績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)客觀(guān)的描述來(lái)確定績(jī)效的高低。考核是為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，評(píng)價(jià)只有建立在客觀(guān)的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步的運(yùn)用，否則，為了考核而考核將毫無(wú)意義。12/9/2022107（二）績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采績(jī)效考評(píng)分為兩大類(lèi):

1．判斷型績(jī)效考評(píng)判斷型績(jī)效考評(píng)是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要強(qiáng)調(diào)員工過(guò)去取得的工作成績(jī)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的測(cè)量比較，被經(jīng)常用來(lái)控制員工的工作行為。判斷型績(jī)效考評(píng)特點(diǎn)是將考評(píng)結(jié)果與工資或其它經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái)，在判斷型績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，符合組織價(jià)值觀(guān)的行為將得到組織的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，不符合組織價(jià)值觀(guān)的行為將得到組織的反對(duì)和懲罰，這反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步促使組織價(jià)值觀(guān)得到鞏固和加強(qiáng)，從而培育和形成一種以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化。12/9/2022108績(jī)效考評(píng)分為兩大類(lèi):

1．判斷型績(jī)效考評(píng)判斷型績(jī)效考評(píng)是以鑒2．發(fā)展型效績(jī)考評(píng)發(fā)展型績(jī)效考評(píng)是以提高員工將來(lái)的工作效績(jī)?yōu)槟康牡男Э?jī)考評(píng)，它主要著眼于今后的績(jī)效。發(fā)展型績(jī)效考評(píng)被經(jīng)常用來(lái)決定員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、找到排除工作障礙的辦法和提出改進(jìn)未來(lái)工作績(jī)效的設(shè)想。在這種類(lèi)型的考評(píng)中，考績(jī)面談至關(guān)重要。發(fā)展型考評(píng)強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間建立一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，在個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏(yíng)。12/9/20221092．發(fā)展型效績(jī)考評(píng)發(fā)展型績(jī)效考評(píng)是以提高員工將來(lái)的工作效績(jī)?yōu)槎?、?jī)效考評(píng)的目的

績(jī)效考評(píng)是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可或缺的中心環(huán)節(jié)。12/9/2022110二、績(jī)效考評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可或績(jī)效考評(píng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。12/9/2022111績(jī)效考評(píng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。12/9/20三、現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)考評(píng)目的1．總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的改進(jìn)2．考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式3．完成人事工作1．總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法2．考評(píng)是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容3．形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿(mǎn)意度考評(píng)方法1．主觀(guān)描述2．單向評(píng)定3．獨(dú)立的考核1．制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效2．雙向溝通3．作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核12/9/2022112三、現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)比較內(nèi)容考評(píng)目的1．總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，續(xù)上表員工權(quán)利1．員工不能了解考核結(jié)果2．員工不能提出要求3．員工沒(méi)有提出問(wèn)題、解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)1．員工有權(quán)了解考核結(jié)果2．要求員工提出建議，充分了解員工的要求3．讓員工提出問(wèn)題，并允許充分解釋主管地位1．居高臨下，一言堂2．主管掌握整個(gè)考核過(guò)程1．平等溝通，互相交流2．員工參與整個(gè)考評(píng)活動(dòng)考評(píng)結(jié)果1．不了解員工想法和要求2．沒(méi)有獲得建議3．下達(dá)未來(lái)的工作任務(wù)4．員工無(wú)所收獲5．組織無(wú)實(shí)質(zhì)性改進(jìn)1．了解員工的想法和要求2．獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見(jiàn)、建議和創(chuàng)新觀(guān)念3．共同制定未來(lái)的工作目標(biāo)4．員工增強(qiáng)自信心和滿(mǎn)意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)5．增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率12/9/2022113續(xù)上表員工權(quán)利1．員工不能了解考核結(jié)果主管地位1．居高臨下，四、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是指在實(shí)施績(jī)效考評(píng)中由考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、考評(píng)程序等組成的一個(gè)相互聯(lián)系的整體。圖6-3說(shuō)明了績(jī)效考評(píng)與績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)之間的關(guān)系。12/9/2022114四、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是指在實(shí)施績(jī)效考評(píng)中由考評(píng)主體、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)12/9/2022115績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)12/9/2022115績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志有五個(gè)指標(biāo)：效度信度敏感性可接受性經(jīng)濟(jì)性12/9/2022116績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)成功的標(biāo)志績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志有五個(gè)指標(biāo)：（一）效度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度是指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際效績(jī)的吻合程度。要保證績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)有效度必須確?？荚u(píng)要素、考評(píng)內(nèi)容正確，確?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)等級(jí)合理。12/9/2022117（一）效度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度是指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)如何提高績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度一方面要依據(jù)工作計(jì)劃、工作目標(biāo)或工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的內(nèi)容來(lái)設(shè)置考評(píng)要素和考評(píng)內(nèi)容，給出評(píng)分的權(quán)數(shù)或等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)；另一方面，也要平衡不同工作崗位或不同考評(píng)項(xiàng)目之間的等級(jí)設(shè)置或分?jǐn)?shù)的設(shè)置。12/9/2022118如何提高績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度一方面要依據(jù)工作計(jì)劃、工作目標(biāo)或工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的信度是指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效。信度實(shí)際上是與績(jī)效的資料收集方法的兩個(gè)基本特點(diǎn)有關(guān)，即一致性和穩(wěn)定性。一致性要求收集同一資料的兩種可替代方法的結(jié)果應(yīng)當(dāng)一致；穩(wěn)定性要求同一測(cè)量設(shè)計(jì)在連續(xù)幾次運(yùn)用中產(chǎn)生相同的結(jié)果。

（二）信度12/9/2022119績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的信度是指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是（三）敏感性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的敏感性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)效好的員工和工作績(jī)效差的員工識(shí)別和區(qū)分開(kāi)的能力。如果績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)缺乏這種鑒別能力，就會(huì)出現(xiàn)不公正的局面，企業(yè)也就無(wú)法根據(jù)該系統(tǒng)的考核結(jié)果進(jìn)行正確的人事決策。此外，缺乏敏感性的考評(píng)系統(tǒng)會(huì)挫傷員工和管理人員的工作積極性。12/9/2022120（三）敏感性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的敏感性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的可接受性是指績(jī)效考評(píng)過(guò)程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持。一般來(lái)講，只要將績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)準(zhǔn)確地告訴員工并讓員工清楚工作與績(jī)效之間的聯(lián)系以及考評(píng)結(jié)果的依據(jù)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的可接受性才能大大提高。（四）可接受性12/9/2022121績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的可接受性是指績(jī)效考評(píng)過(guò)程和結(jié)果要能被管理者和員（五）經(jīng)濟(jì)性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析，只有績(jī)效考評(píng)的收益大于為此所花費(fèi)的時(shí)間、金錢(qián)和機(jī)會(huì)成本，績(jī)效考評(píng)才是可行的和合理的，才具有實(shí)用性。如果為了考核而考核，或者是不計(jì)成本地想得到所謂完全客觀(guān)和精確的績(jī)效考評(píng)信息，將使整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)變得毫無(wú)價(jià)值可言。12/9/2022122（五）經(jīng)濟(jì)性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施績(jī)效考核的難點(diǎn)1、績(jī)效評(píng)價(jià)如何成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具。2、績(jī)效究竟是一種結(jié)果還是一種過(guò)程。3、如何設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系（KPI）。4、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。12/9/2022123績(jī)效考核的難點(diǎn)1、績(jī)效評(píng)價(jià)如何成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具。12/5、企業(yè)如何建立績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)中的責(zé)任承擔(dān)與績(jī)效管理技能。6、績(jī)效結(jié)果與報(bào)酬的確定。7、分層分類(lèi)的績(jī)效考核體系（如：研發(fā)人員、經(jīng)營(yíng)者、職能人員等）。12/9/20221245、企業(yè)如何建立績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)中的責(zé)任承擔(dān)與績(jī)效管理技能。12第二節(jié)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系一、良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的特征良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有三個(gè)特征：完整性是各種標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體；協(xié)調(diào)性是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的相互銜接，相互一致地協(xié)調(diào)發(fā)展；比例性是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系。12/9/2022125第二節(jié)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系一、良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征

衡量可靠?jī)?nèi)容有效定義具體獨(dú)立

非重疊全面易懂

一致更新應(yīng)該以客觀(guān)的方式衡量行為和結(jié)果同工作績(jī)效合理地聯(lián)系起來(lái)包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)之中標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定12/9/2022126良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征衡量可靠應(yīng)該以客觀(guān)

設(shè)計(jì)一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須遵循SMART原則。

S代表的是SPECIFICM代表MEASURABLEA代表ATTAINABLER代表REALISTICT代表TIME-BOUND12/9/2022127

設(shè)計(jì)一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須遵循SMART原則。二、美日公務(wù)員考核主要指標(biāo)

三、人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本模式示例

12/9/2022128二、美日公務(wù)員考核主要指標(biāo)

三、人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本模式示第三節(jié)人員績(jī)效考評(píng)方法

一、績(jī)效考評(píng)方法的類(lèi)型（一）員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法（二）員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法（三）結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法12/9/2022129第三節(jié)人員績(jī)效考評(píng)方法一、績(jī)效考評(píng)方法的類(lèi)型12/9績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)特征法1．費(fèi)用不高2．使用有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)3．使用方便1．很有可能產(chǎn)生等級(jí)錯(cuò)誤2．不適合于員工的咨詢(xún)3．不適合于報(bào)酬的分配4．不適合于提升決策行為法1．使用有特定的工作標(biāo)準(zhǔn)2．易被員工和上司所接受3．適合于提供反饋4．對(duì)報(bào)酬和提升決策公平1．費(fèi)時(shí)2．成本較大3．有可能產(chǎn)生等級(jí)錯(cuò)誤

結(jié)果法1．很少有主觀(guān)偏見(jiàn)2．易被員工和上司所接受3．將員工工作與企業(yè)工作相連4．鼓勵(lì)共同制定目標(biāo)5．適合于報(bào)酬和提升決策1．費(fèi)時(shí)2．可能鼓勵(lì)短期行為3．可能使用被污染的標(biāo)準(zhǔn)4．可能使用有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)12/9/2022130績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)特征法二、績(jī)效考評(píng)的基本方法（一）核查表法核查表法亦稱(chēng)清單法。通常由考評(píng)人員經(jīng)過(guò)實(shí)地觀(guān)察、調(diào)查訪(fǎng)談之后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書(shū)和規(guī)范，書(shū)面擬定考評(píng)清單條目。這些清單條目必須對(duì)工作績(jī)效優(yōu)劣有著關(guān)鍵意義，并用行為性文字進(jìn)行描述。此法具有便捷易行的特點(diǎn)，考評(píng)者只需按條目檢查后選擇打勾即可。但是，考評(píng)條目的設(shè)計(jì)必須準(zhǔn)確地反映決定工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。12/9/2022131二、績(jī)效考評(píng)的基本方法（一）核查表法12/9/202213（二）量表考績(jī)法量表考績(jī)法是最簡(jiǎn)單的、運(yùn)用得最普遍的績(jī)效考評(píng)方法之一，它是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評(píng)量表來(lái)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)的方法。此法在本質(zhì)上與上述的核查表法相接近，所不同的是，核查表法必須使用文字說(shuō)明，考績(jī)量表法則不一定，有時(shí)可只用數(shù)字而不附文字說(shuō)明，甚至可以只列一個(gè)具有均等刻度與分段的標(biāo)尺，讓考評(píng)者適當(dāng)勾選。12/9/2022132（二）量表考績(jī)法量表考績(jī)法是最簡(jiǎn)單的、運(yùn)用得最普遍的績(jī)效考評(píng)（三）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。關(guān)鍵事件法一般是與其他考評(píng)方法結(jié)合使用的，并作為其他考評(píng)方法的一種補(bǔ)充方法。如果考評(píng)者能夠長(zhǎng)期觀(guān)察員工的工作行為，對(duì)員工的工作情況十分了解，同時(shí)也很公正和坦率，那么這種評(píng)價(jià)方法是很有效的。12/9/2022133（三）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事（四）行為錨定評(píng)價(jià)量表法行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，它通過(guò)一個(gè)如圖4-4所示例的那樣一種行為評(píng)價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)。行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，它通過(guò)一個(gè)如圖6-4所示例的那樣一種行為評(píng)價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)。12/9/2022134（四）行為錨定評(píng)價(jià)量表法行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為12/9/202213512/9/2022135（五）交替排序法交替排序法是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績(jī)效考評(píng)方法。其操作方法是：第一步，將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有員工名單列舉出來(lái)，然后將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工名字劃去；第二步，運(yùn)用像表6-7所示例的表格來(lái)顯示：在被評(píng)價(jià)的某一績(jī)效要素上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；第三步，在剩下的員工中挑出最好和最差的。依此類(lèi)推，直到所有必須被評(píng)價(jià)的員工都排列到表格中為止。12/9/2022136（五）交替排序法交替排序法是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績(jī)效考評(píng)（六）配對(duì)比較法

配對(duì)比較法使得排序型的工作績(jī)效考評(píng)法變得更為有效。其基本做法是，將每一位員工按照所有的考評(píng)要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等）與所有其他員工進(jìn)行比較。該方法由于需要將每一位考評(píng)者與其它人相比，考評(píng)的誤差較小，但工作量較大，所以配對(duì)比較法適用于只有少量員工的組織進(jìn)行考核。12/9/2022137（六）配對(duì)比較法

配對(duì)比較法使得排序型的工作績(jī)效考評(píng)法變得更（七）強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法是將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸類(lèi)。使用這種方法，就意味著要提前確定不同績(jī)效等級(jí)員工的比例，從而將被評(píng)價(jià)者分別歸類(lèi)到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。12/9/2022138（七）強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法是將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每（八）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考評(píng)方法。實(shí)行目標(biāo)管理的目的在于通過(guò)各級(jí)目標(biāo)的制定、考評(píng)、鑒定、實(shí)現(xiàn)，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造性和工作熱情，使其發(fā)現(xiàn)自己在組織目標(biāo)中的價(jià)值和責(zé)任，從中得到滿(mǎn)足感，并在工作中實(shí)行“自我控制”，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn)。12/9/2022139（八）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是管理者與每位員工一起確定特定的目標(biāo)管理法的循環(huán)流程

12/9/2022140目標(biāo)管理法的循環(huán)流程

12/9/2022140第四節(jié)

人員績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施

一、績(jī)效考評(píng)的原則（一）公開(kāi)的原則（二）客觀(guān)性原則（三）及時(shí)反饋的原則（四）差別的原則（五）避免“鞭打快?！钡脑瓌t（六）重視時(shí)效性原則12/9/2022141第四節(jié)

人員績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的原則12二、績(jī)效考評(píng)主體對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的候選人有以下幾種類(lèi)型（一）員工的直接上級(jí)（二）員工的同事（三）員工的下屬（四）員工的自我評(píng)價(jià)（五）客戶(hù)的評(píng)價(jià)（六）外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)12/9/2022142二、績(jī)效考評(píng)主體對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的候選人有以下幾種類(lèi)點(diǎn)擊“360度考核”360考核的優(yōu)點(diǎn)360度考核存在的問(wèn)題操作過(guò)程的難度指標(biāo)權(quán)重的確定員工之間的“合謀”12/9/2022143點(diǎn)擊“360度考核”360考核的優(yōu)點(diǎn)12/9/202214三、績(jī)效考評(píng)的一般程序（一）制訂計(jì)劃：首先要明確考評(píng)的目的和對(duì)象，然后再根據(jù)目的、對(duì)象選擇重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)時(shí)間和方法?？荚u(píng)目的不同，則考評(píng)對(duì)象也不同?？荚u(píng)目的和對(duì)象不同，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。考評(píng)目的、對(duì)象和內(nèi)容不同，考評(píng)時(shí)間和考評(píng)方法也不能一樣。12/9/2022144三、績(jī)效考評(píng)的一般程序（一）制訂計(jì)劃：首先要明確考評(píng)的目（二）技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備包括擬定、審核考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法，培訓(xùn)考評(píng)人員等內(nèi)容。12/9/2022145（二）技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備包括（三）收集資料信息１．生產(chǎn)記錄法２．定期抽查法３．考勤記錄法４．項(xiàng)目評(píng)定法５．減分抽查法６．限度事例法７．指導(dǎo)記錄法

12/9/2022146（三）收集資料信息１．生產(chǎn)記錄法５．減分抽查法12/9/（四）分析評(píng)價(jià)

１.根據(jù)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、出勤率、協(xié)作精神、創(chuàng)新意識(shí)等評(píng)定等級(jí)。員工考評(píng)等級(jí)劃分表示例等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達(dá)到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù)水平低，已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無(wú)遲到常幾個(gè)月無(wú)遲到每月允許遲到1－2次3－4次5次以上12/9/2022147（四）分析評(píng)價(jià)１.根據(jù)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、出２．對(duì)員工的評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化?？荚u(píng)項(xiàng)目賦值方法選擇表等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格等差非對(duì)稱(chēng)賦值54321等差對(duì)稱(chēng)賦值210-1-2累進(jìn)對(duì)稱(chēng)賦值310-1-3不對(duì)稱(chēng)非等差賦值210-2-412/9/2022148２．對(duì)員工的評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化?？荚u(píng)項(xiàng)目賦值方法選擇表等級(jí)優(yōu)良合（五）績(jī)效考評(píng)反饋

一般有兩種形式：一是績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)認(rèn)可：即考評(píng)者將書(shū)面的考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，由被考評(píng)者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章，如果被考評(píng)者不同意考評(píng)者的考評(píng)意見(jiàn)，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門(mén)予以裁定；12/9/2022149（五）績(jī)效考評(píng)反饋一般有兩種形式：12/9/2022149二是績(jī)效考評(píng)面談：績(jī)效考評(píng)面談，則是通過(guò)考評(píng)者和被考評(píng)者之間的談話(huà)，將考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，征求被考評(píng)者的看法，同時(shí)在績(jī)效考評(píng)面談中，考評(píng)者要就被考評(píng)者的要求、建議與新一輪工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被考評(píng)者進(jìn)行廣泛的溝通，績(jī)效考評(píng)面談紀(jì)錄和績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)，也需要被考評(píng)者簽字認(rèn)可。12/9/2022150二是績(jī)效考評(píng)面談：績(jī)效考評(píng)面談，則是通過(guò)考評(píng)者和被考評(píng)者之（六）績(jī)效考評(píng)的審核績(jī)效考評(píng)審核的五個(gè)環(huán)節(jié)審核考評(píng)者審核考評(píng)程序?qū)徍丝荚u(píng)方法審核考評(píng)文件審核考評(píng)結(jié)果12/9/2022151（六）績(jī)效考評(píng)的審核績(jī)效考評(píng)審核的五個(gè)環(huán)節(jié)審核考評(píng)者12/

四、績(jī)效考評(píng)誤差的來(lái)源

及預(yù)防措施

（一）績(jī)效考評(píng)誤差來(lái)源１．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明２．暈輪效應(yīng)３．趨中傾向４．偏松或偏緊傾向５．考評(píng)者的偏見(jiàn)６．第一印象７．外界壓力８．對(duì)照對(duì)應(yīng)12/9/2022152

四、績(jī)效考評(píng)誤差的來(lái)源

及預(yù)防措施（一）績(jī)效考評(píng)誤差來(lái)源（二）績(jī)效考評(píng)中誤差的控制

１．確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)２．選擇正確的考評(píng)方法３．選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間４．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)12/9/2022153（二）績(jī)效考評(píng)中誤差的控制１．確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)12/9/附加：人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)要素一、績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目二、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)三、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)12/9/2022154附加：人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)要素一、績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目12/績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)件

——考核標(biāo)準(zhǔn)員工特征員工行為工作結(jié)果工作知識(shí)力氣眼一手協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力

完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙

銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)的滿(mǎn)意程度

12/9/2022155績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)件

—三、績(jī)效考核方法

——戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的三種思路外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking）內(nèi)部導(dǎo)向法——基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（KeySuccessFactors）綜合平衡記分卡——BalancedScorecard12/9/2022156三、績(jī)效考核方法

——戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)企業(yè)K績(jī)效考核方法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benchmarking）Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過(guò)程。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。12/9/2022157績(jī)效考核方法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benchmarking）BencBENCHMARKING的起源美國(guó)施樂(lè)公司1979年開(kāi)始推行。施樂(lè)公司管理人員的目的是為了分析生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的單位產(chǎn)品成本問(wèn)題，他們發(fā)現(xiàn)日本生產(chǎn)的復(fù)印機(jī)價(jià)格很低，施樂(lè)的管理人員想知道這種低價(jià)格是由于低成本而造成的還是有別的原因？他們檢查了日本機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)性能并將其拆卸成零部件逐項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國(guó)產(chǎn)品的成本確實(shí)比日本的產(chǎn)品成本高很多。于是施樂(lè)放棄了它原來(lái)的產(chǎn)品預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，改之以日本的低成本作為自己的目標(biāo)，產(chǎn)生了巨大的組織績(jī)效。施樂(lè)便要求公司下屬的所有單位和成本中心開(kāi)展各種類(lèi)型的標(biāo)桿基準(zhǔn)活動(dòng)。施樂(lè)公司的后勤及分銷(xiāo)部門(mén)在研究其分銷(xiāo)效率時(shí)發(fā)現(xiàn)“貨物的存取裝運(yùn)管理”是影響績(jī)效改進(jìn)的瓶頸。12/9/2022158BENCHMARKING的起源美國(guó)施樂(lè)公司1979年開(kāi)始推績(jī)效考核方法——平衡記分卡綜合平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。12/9/2022159績(jī)效考核方法——平衡記分卡綜合平衡記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)◆財(cái)務(wù)角度：我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東的要求？如收益率（財(cái)務(wù)）？◆客戶(hù)角度：客戶(hù)如何看我們？◆內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度：我們要在哪些方面進(jìn)行控制和提高？如業(yè)務(wù)流程的績(jī)效改進(jìn)?！魧W(xué)習(xí)與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？如企業(yè)學(xué)習(xí)、變化和發(fā)展的能力。12/9/2022160◆財(cái)務(wù)角度：我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東的要求？如收益率（財(cái)務(wù)）？12/平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)：

平衡計(jì)分卡更像是一個(gè)相互聯(lián)系的指標(biāo)形成的“網(wǎng)絡(luò)”，網(wǎng)絡(luò)的指標(biāo)之間存在某種“因果”關(guān)系，而組織的戰(zhàn)略則通過(guò)這個(gè)網(wǎng)絡(luò)得到了有效詮釋?zhuān)缓庥?jì)分卡改變了傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)分解方式，更重要的是，平衡計(jì)分卡是一個(gè)管理者手中的有力工具；衡計(jì)分卡有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益健康和組織發(fā)展健康；按照平衡計(jì)分卡體系形成的指標(biāo)有助于幫助企業(yè)集中精力，致力于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。12/9/2022161平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)：

平衡計(jì)分卡更像是一個(gè)相互聯(lián)系的指標(biāo)形成的平衡計(jì)分卡應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

不要立即使用新的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲；它們需要一定的時(shí)間才能融入企業(yè)文化。不要因?yàn)殡y于進(jìn)行績(jī)效就忽視一些重要的部分。不要期望很快得到標(biāo)準(zhǔn)的解決方案。不要輕視必要的企業(yè)文化變革。不要迷失在具體的資料中——應(yīng)該區(qū)分重點(diǎn)和非重點(diǎn)。12/9/2022162平衡計(jì)分卡應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

不要立即使用新的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲；它3.績(jī)效考核技術(shù)路線(xiàn)：從平衡計(jì)分卡到績(jī)效指標(biāo)體系

（1）明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)平衡計(jì)分卡的源頭即公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，因此必須明確公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。（2）找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，見(jiàn)下表。12/9/20221633.績(jī)效考核技術(shù)路線(xiàn)：從平衡計(jì)分卡到績(jī)效指標(biāo)體系12/9/附加：某電子集團(tuán)績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)介附加：某集團(tuán)績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)介12/9/2022164附加：某電子集團(tuán)績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)介12/9/2022164感謝各位聆聽(tīng)！學(xué).科.網(wǎng)感謝各位聆聽(tīng)！學(xué).科.網(wǎng)d公共人力資源管理課件第一章

公共部門(mén)

人力資源與人力資源管理概述12/9/2022167第一章

公共部門(mén)

人力資源與人力資源管理概述12/9/202第一節(jié)公共人力資源概述一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）什么是人力資源#1、人力資源內(nèi)涵：人力資源（HumanResources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力等勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。公共部門(mén)人力資源的含義？12/9/2022168第一節(jié)公共人力資源概述一、人力資源內(nèi)涵與特征12/9/2#公共部門(mén)人力資源的含義：是指公共部門(mén)所有工作人員的總和，包括純粹公共部門(mén)，即政府機(jī)關(guān)工作人員和準(zhǔn)公共部門(mén)，即第三部門(mén)工作人員的總和。具體含義：公共人力資源是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)職能的首要前提。公共部門(mén)人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。公共部門(mén)人力資源有現(xiàn)實(shí)公共人力資源和潛在公共人力資源之分。12/9/2022169#公共部門(mén)人力資源的含義：12/9/20224#2、人力資源的基本要點(diǎn)：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門(mén)和農(nóng)村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。12/9/2022170#2、人力資源的基本要點(diǎn)：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和#3、人力資源的基本特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源。（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源。（3）人力資源是具有時(shí)效性的資源（4）人力資源的開(kāi)發(fā)具有連續(xù)性12/9/2022171#3、人力資源的基本特征：（1）人力資源是一種可再生的生物（二）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系圖1-1人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者關(guān)系12/9/2022172（二）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系圖1-（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系

#1、人力資本的內(nèi)涵人力資本（HumanCapital）是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。

對(duì)人力資本，應(yīng)從人力資本存量和人力資本流量?jī)蓚€(gè)方面加以綜合理解。12/9/2022173（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系

#1、人力資本的內(nèi)涵#2、人力資本與人力資源的聯(lián)系人力資本與人力資源在理論淵源、研究對(duì)象、分析目的等方面是一致的。12/9/2022174#2、人力資本與人力資源的聯(lián)系人力資本與人力資源在理論淵源二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量

潛在人力資源絕對(duì)量的考察，可用一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口量加以計(jì)算。12/9/2022175二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量12/9/202圖1-2人力資源數(shù)量構(gòu)成圖12/9/2022176圖1-2人力資源數(shù)量構(gòu)成圖12/9/202211（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合。勞動(dòng)力的素質(zhì)由勞動(dòng)者的身體素質(zhì)與智能水平構(gòu)成。體質(zhì)有先天的體質(zhì)（優(yōu)生的結(jié)果）和后天的體質(zhì)（營(yíng)養(yǎng)供給和體育鍛煉的結(jié)果）之分。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)成規(guī)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)兩個(gè)方面?，F(xiàn)代科技知識(shí)又分為一般文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。12/9/2022177（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力圖1-3人力資源質(zhì)量構(gòu)成12/9/2022178圖1-3人力資源質(zhì)量構(gòu)成12/9/202213第二節(jié)公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理一：人力資源管理系統(tǒng)

#（一）、人力資源管理人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，它是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。12/9/2022179第二節(jié)公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理一：人力資源管理系統(tǒng)

#公共人力資源管理的特點(diǎn)：權(quán)威性：公益性：復(fù)雜性法制性12/9/2022180公共人力資源管理的特點(diǎn)：權(quán)威性：12/9/202215傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理傳統(tǒng)人事管理：公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別：管理理念不同管理內(nèi)容不同管理模式不同管理手段不同12/9/2022181傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理傳統(tǒng)人事管理：12/9/202#（二）人力資源管理系統(tǒng)圖1-4人力資源管理系統(tǒng)12/9/2022182#（二）人力資源管理系統(tǒng)圖1-4人力資源管理系統(tǒng)12/9人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)定義：是以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和環(huán)節(jié)組成的體系。人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)包括目標(biāo)體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。二：人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)12/9/2022183人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)定義：二：人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)12/9/2022圖1-5人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)12/9/202