薪酬管理制度-企業(yè)管理資料

企業(yè)管理PAGEPAGE14薪酬管理制度第一章總則第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經營與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條薪酬增長機制1、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2、員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條職能分工1、薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案和薪酬方案及薪酬調整方案；組織討論并批準本制度的實施。薪酬與考核委員會組成：董事長、總經理、財務部經理、人力資源部經理及公司領導批準的其他人員。2、人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；第二章薪酬結構第一條薪酬構成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：基礎工資：保障勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。崗位職級工資：根據(jù)崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；績效工資：職能部門人員根據(jù)月度績效考核成績進行管理考核發(fā)放。業(yè)務部門人員根據(jù)業(yè)績目標任務書發(fā)放。工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務年限確定；學歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務提成；獎金/分紅：根據(jù)公司獎金分紅方案以及年終/臨時激勵設定的單項獎金；津貼/補貼：包括加班津貼、通訊補貼、車輛補貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。第二條薪酬管理標準1、基本工資、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣。2、績效工資業(yè)績考核工資，以業(yè)務考核工資為基數(shù)，按利潤指標完成率確定。相關數(shù)據(jù)由搬家/物流/家政等負責部門負責采集、計算，每月六日前以部門經理、運營總監(jiān)（執(zhí)行總經理或總經理）簽字的書面表格形式報人力資源部薪酬專員。管理考核工資，按《管理月度績效考核表》考核，每月六日前以部門經理簽字的書面表格形式報人力資源部薪酬專員，再經人資部經理、總經理/董事長批準后發(fā)放。3、工齡工資3.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種經濟補償。3.2其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。每月5日（含）之前入職的，當月開始計算工齡，5日之后入職的，次月開始計算工齡。A、工齡工資自20XX年XX月XX日起算。B、由一線員工提升為業(yè)務員的，其工齡工資自一線員工入職時起算。同時使用本條A款。C、復職員工，即曾在公司工作，離職一段時間后，又回公司工作的，自本方案實施后，工齡工資從最新入職時間起算。本辦法實施之日以前復職的員工，根據(jù)其離職時間確定其工齡。離職時間不滿六個月的，其工齡累加計算；離職時間超過六個月的，其工齡自最新入職之日起計算。同時使用本條A、B款。D、工齡工資計算年限上限暫定為１０年。4、學歷工資4.1學歷工資根據(jù)員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。學歷的確定以畢業(yè)證書和“中國高等教育學生信息網”學歷查詢結果為依據(jù)，查不到的不予承認。4.2學歷/職稱工資標準如下：學歷學歷工資標準中專學歷50元/月大專學歷100元/月本科學歷（全日制）150元/月研究生學歷（全日制）200元/月博士以上（全日制）500元/月5、提成工資本公司業(yè)務部門提交銷售提成方案,上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務管理部備案。6、津貼/補貼6.1加班津貼（1）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼，計算標準按相關規(guī)定執(zhí)行；（2）除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。（特殊情況除外）（3）因工作能力欠缺不能按時保質保量完成本職工作內容的員工，未經審批不予支付加班津貼或安排補休。6.2、其他崗位津貼對一些特殊崗位，因工作需要而需增設交通、電話等津貼的，由本部門負責人提出，經本公司人力資源部審核，報總經理/董事長批準后方可發(fā)放。7、福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。第三章薪酬定薪、兌現(xiàn)第一條薪酬定級1、薪酬定級基本原則1.1每個職位的薪資等級應根據(jù)公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。1.2薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。1.3薪酬按職位分，每個職位所對應的是一個薪級區(qū)間，見《工資等級表》。1.4由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。2、薪酬定級程序薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定薪酬的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。2.1新員工薪酬定級新進員工試用期根據(jù)不同崗位要求或工作經驗，一般為1-3個月，試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：根據(jù)《試用期考核試題》和《試用期考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。2.2職位異動時的薪酬定級a、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。c、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門上一級領導提請人力資源部填寫辦公平臺《調崗調薪表》，經審批流程后執(zhí)行。（高管及總部職能部門負責人調薪由人力資源部經理填寫辦公平臺《調崗調薪表》。）2.3晉級時的薪酬定級a、原則◆考評原則：晉級員工應經過正規(guī)、科學、合理的績效考評。◆封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。◆超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。b、超常晉級應滿足以下條件之一：◆為公司作出特殊貢獻?！暨B續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。c、晉級流程由所在部門上一級領導提請人力資源部填寫辦公平臺《調崗調薪表》，按審批流程批準后，從下一月開始執(zhí)行。2.4降級時的薪酬定級員工因不勝任工作而發(fā)生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。第二條薪酬兌現(xiàn)1、員工薪酬按照公司《部門績效管理考核表》進行考核后給予兌現(xiàn)。2、員工崗位調整，新崗位薪酬標準從《調崗申請審批表》上到崗時間為準，每月31日前未交完成《調崗申請審批表》審批流程的，將不予調薪。到人力資源部中心和市場部員等拿業(yè)績提成的員工，可根據(jù)特殊情況，按審批流程提出申請）3、員工晉升任命書發(fā)布之日起，一個月后按新職位薪酬標準發(fā)放。3、員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發(fā)；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發(fā)；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發(fā)。4、薪酬在每月的12日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延。5、發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。第四章薪資調整第一條個人薪資調整1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：（1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。（2）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。（3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。（4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進行調整。（5）特殊調整。2、無變動的個人薪資等級調整：部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。3、崗位變化的個人薪資調整：調整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。有試用期的，按崗位所在職等試用期執(zhí)行。管理辦法按照新進人員定薪執(zhí)行。職位平調薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。第二條全公司普調1、薪資普調：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。根據(jù)經營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調整決策和調整幅度由董事長提出，報董事會批準。2、有下列情況者，無資格參與薪資普調：（1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；（2）曠工一天及以上者；（3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；（4）加薪實施日前離職者。第五章薪酬發(fā)放第一條薪酬發(fā)放1、薪資計算（1）薪資計算項目月薪酬=（基礎工資+崗位職級工資++績效工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。月薪酬=（基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。（2）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由各部門負責人審核統(tǒng)計本部門當月考勤數(shù)據(jù)并簽字交于人力資源部薪酬專員。（3）提成工資的計算每月的前5日為各部門計算提成工資的時間，必須在6日將計算好的提成工資表提交到人力資源部。（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與績效之和作為計算基數(shù)。（5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以基礎工資作為計算基數(shù)?；A工資低于當?shù)厣鐣ｋU最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。3、各種休假的支付標準（1）病假工資的計發(fā)病假工資按照北京市最低標準工資按天發(fā)放，以提交縣級以上醫(yī)院開據(jù)的請假條為準。（2）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資。3、其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。（1）婚假：婚假期間按全日薪；（2）喪假：喪假期間按全日薪；（3）產假：按照國家生育津貼金額發(fā)放；（4）工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。第四條下列各款項須直接從工資中扣除：1、員工個人工資所得稅；2、應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其他款項及費用；第五條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準*實際工作天數(shù)/當月自然天數(shù)第六條一次性結清工資員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經批準后與第二月發(fā)薪日一次性結清工資。1、依法解除或終止勞動合同時