適用于百分之90業(yè)的薪酬分配機(jī)制

適用百分90業(yè)的酬分機(jī)制適用90%企業(yè)的薪酬分配機(jī)制有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。根據(jù)筆者調(diào)查大數(shù)發(fā)品商在計(jì)薪酬時(shí)先考慮的是成本問(wèn)題然考慮的是銷(xiāo)售人員可接受的最低薪酬問(wèn)題慮激勵(lì)問(wèn)題是說(shuō)大多數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商都都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。員工要什么？要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度你必須了解你的員工為什么而工作何才會(huì)努力工作有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。安全感員工首先是要有安全感就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障個(gè)障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。有盼頭也就是如果做的好應(yīng)怎樣獎(jiǎng)而一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷(xiāo)商老板所欠缺的多數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商都不能給員工以盼頭多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)本有動(dòng)力而言。適當(dāng)?shù)膲毫毫刹皇怯霉芾韥?lái)施加壓力是過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力者看到大多數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商都是通過(guò)管理來(lái)給員工施加壓力的這是個(gè)錯(cuò)誤的做法確的做法一定是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)成標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。與努力匹配的回報(bào)其含義是你設(shè)定的薪酬一定要要達(dá)到的目標(biāo)相匹配工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做以核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)?？己酥笜?biāo)盡量量化杜絕那種口頭承諾什好好干好了怎么怎么樣什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？員工會(huì)感覺(jué)到忽悠些經(jīng)銷(xiāo)商老板本來(lái)也就是在忽悠果想而知?？紤]員工的現(xiàn)實(shí)處境

要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題如，員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。制定實(shí)際薪酬要考慮的因素在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：第一、我需要聘請(qǐng)幾個(gè)人？在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)？事先要規(guī)劃好銷(xiāo)售目標(biāo)。第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場(chǎng)交給他去做。不區(qū)域市場(chǎng)或者產(chǎn)品就無(wú)法精準(zhǔn)考核。第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。第五我的期望與目標(biāo)設(shè)定劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少？第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。微信查找，商界管理學(xué)府，比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)完最低目標(biāo)薪多少？成考核目標(biāo)薪酬多少？完成沖刺目標(biāo)酬少？將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬設(shè)計(jì)方法第一將幾個(gè)品牌的產(chǎn)品配給A業(yè)員負(fù)責(zé)這個(gè)品牌的銷(xiāo)售額為50萬(wàn)元，交給A業(yè)員負(fù)責(zé)后，計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)黾尤f(wàn)元。最低增加目標(biāo)為超額20萬(wàn)，考核目標(biāo)額為超過(guò)萬(wàn)，沖刺銷(xiāo)售額為超過(guò)40萬(wàn)第二、保底工資，也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000，要求是銷(xiāo)售額不能同期降低。這個(gè)元相當(dāng)于務(wù)費(fèi)。只要未下滑3000照開(kāi)。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%則保底工資只能拿到3000*90%=2700元第三提工資，用超過(guò)去年銷(xiāo)額的部分進(jìn)行核算。假設(shè)務(wù)年度超過(guò)去年銷(xiāo)售額超額30萬(wàn)內(nèi)，按照8%成；超額40萬(wàn)上，按照提成；超額40萬(wàn)上的，按照12%成。第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)：如果有超額，每個(gè)季度按照計(jì)算一次超額部分；年終具體核算超額的數(shù)量we比如年終核算后統(tǒng)一按照10%提成，微查找，商界管理學(xué)府，則在年底統(tǒng)一核算，該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點(diǎn)數(shù)，不能補(bǔ)給。第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)：每個(gè)月，對(duì)工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。

第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專(zhuān)利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿(mǎn)一年，給。平時(shí)也可以給探親假之類(lèi)的，增加工的歸屬感。第七、不定時(shí)紅包。對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻(xiàn)的，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包，這個(gè)拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵(lì)方式不可頻繁。第八品特別獎(jiǎng)勵(lì)推某產(chǎn)品時(shí)以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)例月推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎(jiǎng)勵(lì)元。第九、新開(kāi)發(fā)客戶(hù)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于以前未合作過(guò)的，本次開(kāi)發(fā)到的，可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶(hù)，無(wú)論開(kāi)單金額多少，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元()。第十就獎(jiǎng)勵(lì)于分優(yōu)秀員工據(jù)其業(yè)績(jī)以定一些職務(wù)如步是經(jīng)理，做一段叫高級(jí)經(jīng)理再害的就總監(jiān)員工自我感覺(jué)會(huì)比較好也一種激勵(lì)方