杭州市城市建設發(fā)展公司薪酬管理制度

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目錄第一章總則 3第二章薪酬總額 4第三章薪酬元素 5第四章崗位績效工資制 9第五章協(xié)議工資制 10第六章薪酬定級和調整 11第七章其它規(guī)定 13第九章附則 15附件1：行政管理職系薪酬預算表 16附件2：業(yè)務管理職系薪酬預算表 20附件3：行政管理職系職等系統(tǒng) 20附件4：業(yè)務管理職系職等系統(tǒng) 21附件5：行政管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 22附件6：業(yè)務管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 23附件7：行政管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 24附件8：業(yè)務管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 25附件9：福利分配表 26附件10：崗位分類表 27附件11：薪酬發(fā)放流程 28

第一章總則目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享杭州市城市建設發(fā)展公司（以下簡稱“杭州城建”）所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機制，推進杭州城建總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)和市公司的有關規(guī)定，制定本管理制度。適用范圍本管理制度適用于杭州城建全體正式在崗員工。薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績。薪酬設計的性質薪酬設計的性質在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當?shù)目偭空{整。薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與杭州城建整體業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬的特征（一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并在一定程度上與績效考評掛鉤。（二）員工根據(jù)其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，杭州城建對不同人員實行不同的工資制度，構成杭州城建的薪酬體系，包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。第二章薪酬總額杭州城建通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的%。綜合管理部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的工資進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基準固定工資總額和標準績效獎金總額。（附件1、2）薪酬預算應為下一年度預計營業(yè)收入的%，以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預算經(jīng)杭州城建薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，綜合管理部應于每月初，將上月杭州城建實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章薪酬元素杭州城建員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。基本工資：主要包括四部分，杭州市最低社會生活保障、學歷工資、職稱工資、年工工資等。固定工資，從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式經(jīng)過測算確定各員工的崗薪等級和崗薪工資?？冃ЧべY，是依據(jù)杭州城建整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：績效工資、年終獎。福利，是杭州城建員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和杭州城建為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。其它特殊獎金，主要是指特殊貢獻獎，專門針對對杭州城建的發(fā)展有突出貢獻的員工。該部分獎金來自總經(jīng)理特別獎勵基金。基本工資最低社會生活保障是響應政府的號召，保證公司員工的基本生活需求。杭州市最低社會生活保障：單身：300元/月，兩人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。學歷工資學歷專科本科碩士博士學歷工資(元)50100180300職稱工資職稱技術員初級中級高級職稱工資（元）4080150250年工工資司齡1－5年6－10年11－15年15年以上司齡工資（元/年）12141618社會工齡每年10元，公司工齡見上表情況。其中工齡計算從參加工作時間計算員工總的年工工資＝社會年工工資＋公司年工工資固定工資的確定其計算公式為：公式3-1：固定工資=崗薪基數(shù)×崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評價的基礎上，根據(jù)各崗位得分所處的區(qū)間確定杭州城建各職系職等系統(tǒng)（見附件3、附件4），新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，崗位級別相應植入。結合杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對價值經(jīng)過測算確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)（見附件5、附件6）。固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：加班費的計算基數(shù)；各種假別工資的計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。績效工資的確定績效工資由績效基數(shù)、崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式3-2：績效工資=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個人季度考核系數(shù)各崗位的績效基數(shù)根據(jù)杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對價值測算得出（見附件7、附件8），一般一經(jīng)確認，在一個年度內不予調整。個人季度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設發(fā)展公司績效考核管理制度》。年終獎金的確定年終獎金是對員工長期工作成果和共享杭州城建整體經(jīng)營成果的獎勵。年終獎金的計算公式為：公式3-3：員工年終獎金=年終獎金×個人年度考核系數(shù)×公司效益調整系數(shù)在杭州城建工作不滿一年的新進員工年終獎金按月計算。公司效益調整系數(shù)的核定由薪酬考核委員會根據(jù)杭州城建年度目標實現(xiàn)的考核結果擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。個人年度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設發(fā)展公司績效考核管理制度》。其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)薪酬考核委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎對杭州城建的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬考核委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。伯樂獎為杭州城建推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為杭州城建優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)薪酬考核委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。其他除上面幾種形式之外，其他方面為杭州城建經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～10000元。福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強杭州城建的凝聚力，杭州城建為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利（見附件9）：醫(yī)療保險：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。失業(yè)保險：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。養(yǎng)老保險：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。住房公積金：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。工傷保險：由杭州城建承擔。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定。交通補貼：每月發(fā)放交通補貼元。通訊補貼：每月報銷電話費用元。節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大節(jié)日，發(fā)放相當于人民幣元的節(jié)日禮品或禮券。帶薪休假：視員工在杭州市城市建設發(fā)展公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別1－4年3天/年5－9年7天/年10－19年10天/年20－29年15天/年30以上15天/年其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。

第四章崗位績效工資制適用范圍主要適用于杭州城建行政管理職系和業(yè)務管理職系各崗位。（詳見附件16：《杭州城建崗位分類表》）。薪酬結構公式5-1：薪酬構成=基本工資＋固定工資+績效工資+年終獎金+福利基本工資基本工資按本《管理制度》第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。固定工資固定工資按本《管理制度》第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放?？冃ЧべY季度績效獎金的計算公式為：公式5-2：季度績效獎金=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個人季度綜合考核系數(shù)×3員工當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發(fā)放，年度最后一個季度的績效獎金于下年初一次性發(fā)放或者在下一年度第一季度平均發(fā)放。季度綜合考核系數(shù)參見《杭州城建發(fā)展公司業(yè)績考核管理制度》。年終獎金年終獎金按本《管理制度》第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。

第五章協(xié)議工資制適用范圍主要適用于杭州城建臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)綜合管理部提出，并經(jīng)薪酬考核委員會批準。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工資制的員工與杭州城建之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照杭州城建相應薪酬制度執(zhí)行。

第六章薪酬定級和調整初始工資等級的確定原則上所有崗位的工資等級從起薪級開始，薪酬考核委員會有權決定其初始等級的上調幅度。其中確定上調幅度需要考慮的因素有：工作能力的大小、工作經(jīng)驗的多少、技術職稱的高低、以往工作業(yè)績的好壞、工作態(tài)度等。薪酬調整的原則整體調整與個別調整結合。工資的整體調整形式分為基本工資、福利、崗位工資和績效工資。整體調整基本工資、福利的調整根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。崗位工資和績效工資的調整根據(jù)杭州城建年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對薪酬水平進行調整，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個別調整跟考核結果、個人情況變化和崗位變動有關跟考核結果相關季度考核結果為“A+”的員工或連續(xù)兩次為“A”，崗位工資有資格在本工資級別內晉升一檔。中層管理人員的晉升需要由薪酬考核委員會審定，總經(jīng)理批準。季度考核結果為“D”或連續(xù)兩次考核結果為“D+”者，崗位工資等級下調一檔，對于連續(xù)兩次季度考核結果為“D”的員工進行待崗或轉崗處理。個人學歷、職稱、工齡發(fā)生變化若員工學歷、聘任職稱、工齡發(fā)生變動，則應重新計算新的基本工資。崗位發(fā)生變化若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級應調整為所聘崗位工資等級，如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工資水平。若屬于不同職系同等級變動，則采取就高原則。崗位工資調整原則上每次只能上升或下降一檔。崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。晉級空間杭州城建發(fā)展公司總共分為行政管理職系和業(yè)務管理職系兩個職系，（具體情況見附件12）。行政管理職系涵蓋整個職等區(qū)間，其中第8、9職等分別有10個薪檔，從第1職等到第7職等，每個職等內又分為17個薪檔，以保證行政管理職系的員工有充足的晉級空間。業(yè)務管理職系涵蓋2－4三個職等區(qū)間，根據(jù)業(yè)務管理職系崗位特點，每個職等內又分為20個薪檔，以保證業(yè)務管理職系員工有充足的晉級空間。

第七章其它規(guī)定試用期工資標準有經(jīng)驗的外聘員工和應屆高校畢業(yè)生的試用期為3個月，最長不能超過6個月。新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見《試用期工資表》），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生試用期工資水平提高30%，試用期期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調入員工試用期間的固定工資按其所擔任崗位的月收入的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額月收入確定，參與績效考核。試用期工資表學歷試用期工資高中（技校）以下中專大專本科碩研博研加班工資的確定杭州城建原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門領導批準并報綜合管理部備案，通過調休形式補償，特殊情況須以貨幣形式補償?shù)?，?jīng)領導批準后，加班工資按下列標準確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資÷180）×1.5，不滿10元時按10元計發(fā)。注：每天8小時工作制，一個月按22.5天工作日計算。（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資÷180）×2（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資÷180）×3（四）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班工資×加班小時數(shù)（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交綜合管理部，并隨當月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。（七）員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為固定工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×（固定工資÷22.5）發(fā)薪日為每月的日。薪酬發(fā)放流程見附件11。其他輔助人員工資的確定其他輔助人員指暫時沒有定崗的人員，這類人員的工作由總經(jīng)理根據(jù)工作需要具體安排。其他輔助人員采取固定工資，不參與考核，固定工資的數(shù)額由總經(jīng)理根據(jù)實際情況確定，（原則上年總收入不少于萬）。一定時期內，由其直接上級根據(jù)工作業(yè)績情況進行定崗推薦，經(jīng)總經(jīng)理批準后，按照確定的崗位和薪級確定其薪酬。外借人員工資的確定外借人員原工資待遇不變。

第九章附則本制度由薪酬考核委員會審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。本制度由綜合管理部負責解釋。本制度自起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止附件1：行政管理職系薪酬預算表附件2：業(yè)務管理職系薪酬預算表附件3：行政管理職系職等系統(tǒng)附件4：業(yè)務管理職系職等系統(tǒng)附件5：行政管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù)附件6：業(yè)務管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù)附件7：行政管理職系各職等和薪檔績效基數(shù)附件8：業(yè)務管理職系各職等和薪檔績效基數(shù)附件9：福利分配表職系職等養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險住房公積金交通補貼電話補貼節(jié)假日費帶薪休假其他福利管理職系123456789業(yè)務職系678備注：打“√”表示可以享受到的福利。附件10：崗位分類表職系崗位分類表職等崗位名稱行政管理職系1總經(jīng)理2副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師3地下管線事業(yè)部經(jīng)理、廣告事業(yè)部經(jīng)理4戰(zhàn)略投資部、業(yè)務開發(fā)部、財務部、綜合管理部5戰(zhàn)略規(guī)劃研究、投資項目分析、成本管理6財務管理、薪酬考核、秘書、7會計、房產(chǎn)管理、員工管理8安全管理9出納、行政管理、檔案管理、行政內勤、司機班長業(yè)務管理職系6工程管理、經(jīng)營銷售7前期開發(fā)、現(xiàn)場管理、材料管理8維護管理精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔附件11：薪酬發(fā)放流程發(fā)放工資工資發(fā)放匯總表確定工資標準計算扣發(fā)金額其他人事記錄考勤匯總表獎懲記錄人事變動記錄職工個人工資條職工調職通知單否工資發(fā)放匯總表計算職工工資是工資發(fā)放匯總表職工工資變更通知單工資扣款通知單歸檔工資發(fā)放匯總表查明原因，進行處理是否無誤復核發(fā)放總額計算工資發(fā)放總額綜合管理部財務部發(fā)放工資工資發(fā)放匯總表確定工資標準計算扣發(fā)金額其他人事記錄考勤匯總表獎懲記錄人事變動記錄職工個人工資條職工調職通知單否工資發(fā)放匯總表計算職工工資是工資發(fā)放匯總表職工工資變更通知單工資扣款通知單歸檔工資發(fā)放匯總表查明原因，進行處理是否無誤復核發(fā)放總額計算工資發(fā)放總額綜合管理部財務部精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔杭州市城市建設發(fā)展公司薪酬管理制度某管理咨詢公司

目錄第一章總則 3第二章薪酬總額 4第三章薪酬元素 5第四章崗位績效工資制 9第五章協(xié)議工資制 10第六章薪酬定級和調整 11第七章其它規(guī)定 13第九章附則 15附件1：行政管理職系薪酬預算表 16附件2：業(yè)務管理職系薪酬預算表 20附件3：行政管理職系職等系統(tǒng) 20附件4：業(yè)務管理職系職等系統(tǒng) 21附件5：行政管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 22附件6：業(yè)務管理職系各職等和薪檔崗薪基數(shù) 23附件7：行政管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 24附件8：業(yè)務管理職系各職等和薪檔績效基數(shù) 25附件9：福利分配表 26附件10：崗位分類表 27附件11：薪酬發(fā)放流程 28

第一章總則目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享杭州市城市建設發(fā)展公司（以下簡稱“杭州城建”）所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機制，推進杭州城建總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)和市公司的有關規(guī)定，制定本管理制度。適用范圍本管理制度適用于杭州城建全體正式在崗員工。薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績。薪酬設計的性質薪酬設計的性質在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當?shù)目偭空{整。薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與杭州城建整體業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬的特征（一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并在一定程度上與績效考評掛鉤。（二）員工根據(jù)其所在崗位、工作努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，杭州城建對不同人員實行不同的工資制度，構成杭州城建的薪酬體系，包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。第二章薪酬總額杭州城建通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的%。綜合管理部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的工資進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基準固定工資總額和標準績效獎金總額。（附件1、2）薪酬預算應為下一年度預計營業(yè)收入的%，以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預算經(jīng)杭州城建薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，綜合管理部應于每月初，將上月杭州城建實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章薪酬元素杭州城建員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合?；竟べY：主要包括四部分，杭州市最低社會生活保障、學歷工資、職稱工資、年工工資等。固定工資，從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式經(jīng)過測算確定各員工的崗薪等級和崗薪工資。績效工資，是依據(jù)杭州城建整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元，主要包括：績效工資、年終獎。福利，是杭州城建員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和杭州城建為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。其它特殊獎金，主要是指特殊貢獻獎，專門針對對杭州城建的發(fā)展有突出貢獻的員工。該部分獎金來自總經(jīng)理特別獎勵基金?；竟べY最低社會生活保障是響應政府的號召，保證公司員工的基本生活需求。杭州市最低社會生活保障：單身：300元/月，兩人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。學歷工資學歷?？票究拼T士博士學歷工資(元)50100180300職稱工資職稱技術員初級中級高級職稱工資（元）4080150250年工工資司齡1－5年6－10年11－15年15年以上司齡工資（元/年）12141618社會工齡每年10元，公司工齡見上表情況。其中工齡計算從參加工作時間計算員工總的年工工資＝社會年工工資＋公司年工工資固定工資的確定其計算公式為：公式3-1：固定工資=崗薪基數(shù)×崗位系數(shù) 在工作分析和崗位評價的基礎上，根據(jù)各崗位得分所處的區(qū)間確定杭州城建各職系職等系統(tǒng)（見附件3、附件4），新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，崗位級別相應植入。結合杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對價值經(jīng)過測算確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)（見附件5、附件6）。固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：加班費的計算基數(shù)；各種假別工資的計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。績效工資的確定績效工資由績效基數(shù)、崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式3-2：績效工資=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個人季度考核系數(shù)各崗位的績效基數(shù)根據(jù)杭州城建人力資源成本的承受能力和崗位相對價值測算得出（見附件7、附件8），一般一經(jīng)確認，在一個年度內不予調整。個人季度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設發(fā)展公司績效考核管理制度》。年終獎金的確定年終獎金是對員工長期工作成果和共享杭州城建整體經(jīng)營成果的獎勵。年終獎金的計算公式為：公式3-3：員工年終獎金=年終獎金×個人年度考核系數(shù)×公司效益調整系數(shù)在杭州城建工作不滿一年的新進員工年終獎金按月計算。公司效益調整系數(shù)的核定由薪酬考核委員會根據(jù)杭州城建年度目標實現(xiàn)的考核結果擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。個人年度考核系數(shù)詳情見《杭州市城市建設發(fā)展公司績效考核管理制度》。其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)薪酬考核委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎對杭州城建的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬考核委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。伯樂獎為杭州城建推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為杭州城建優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)薪酬考核委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。其他除上面幾種形式之外，其他方面為杭州城建經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～10000元。福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強杭州城建的凝聚力，杭州城建為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利（見附件9）：醫(yī)療保險：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。失業(yè)保險：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。養(yǎng)老保險：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。住房公積金：由杭州城建與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和杭州市相關政策。工傷保險：由杭州城建承擔。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定。交通補貼：每月發(fā)放交通補貼元。通訊補貼：每月報銷電話費用元。節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大節(jié)日，發(fā)放相當于人民幣元的節(jié)日禮品或禮券。帶薪休假：視員工在杭州市城市建設發(fā)展公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別1－4年3天/年5－9年7天/年10－19年10天/年20－29年15天/年30以上15天/年其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。

第四章崗位績效工資制適用范圍主要適用于杭州城建行政管理職系和業(yè)務管理職系各崗位。（詳見附件16：《杭州城建崗位分類表》）。薪酬結構公式5-1：薪酬構成=基本工資＋固定工資+績效工資+年終獎金+福利基本工資基本工資按本《管理制度》第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。固定工資固定工資按本《管理制度》第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。績效工資季度績效獎金的計算公式為：公式5-2：季度績效獎金=績效基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個人季度綜合考核系數(shù)×3員工當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發(fā)放，年度最后一個季度的績效獎金于下年初一次性發(fā)放或者在下一年度第一季度平均發(fā)放。季度綜合考核系數(shù)參見《杭州城建發(fā)展公司業(yè)績考核管理制度》。年終獎金年終獎金按本《管理制度》第十七條的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。

第五章協(xié)議工資制適用范圍主要適用于杭州城建臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)綜合管理部提出，并經(jīng)薪酬考核委員會批準。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工資制的員工與杭州城建之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照杭州城建相應薪酬制度執(zhí)行。

第六章薪酬定級和調整初始工資等級的確定原則上所有崗位的工資等級從起薪級開始，薪酬考核委員會有權決定其初始等級的上調幅度。其中確定上調幅度需要考慮的因素有：工作能力的大小、工作經(jīng)驗的多少、技術職稱的高低、以往工作業(yè)績的好壞、工作態(tài)度等。薪酬調整的原則整體調整與個別調整結合。工資的整體調整形式分為基本工資、福利、崗位工資和績效工資。整體調整基本工資、福利的調整根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。崗位工資和績效工資的調整根據(jù)杭州城建年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對薪酬水平進行調整，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個別調整跟考核結果、個人情況變化和崗位變動有關跟考核結果相關季度考核結果為“A+”的員工或連續(xù)兩次為“A”，崗位工資有資格在本工資級別內晉升一檔。中層管理人員的晉升需要由薪酬考核委員會審定，總經(jīng)理批準。季度考核結果為“D”或連續(xù)兩次考核結果為“D+”者，崗位工資等級下調一檔，對于連續(xù)兩次季度考核結果為“D”的員工進行待崗或轉崗處理。個人學歷、職稱、工齡發(fā)生變化若員工學歷、聘任職稱、工齡發(fā)生變動，則應重新計算新的基本工資。崗位發(fā)生變化若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級應調整為所聘崗位工資等級，如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工資水平。若屬于不同職系同等級變動，則采取就高原則。崗位工資調整原則上每次只能上升或下降一檔。崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。晉級空間杭州城建發(fā)展公司總共分為行政管理職系和業(yè)務管理職系兩個職系，（具體情況見附件12）。行政管理職系涵蓋整個職等區(qū)間，其中第8、9職等分別有10個薪檔，從第1職等到第7職等，每個職等內又分為17個薪檔，以保證行政管理職系的員工有充足的晉級空間。業(yè)務管理職系涵蓋2－4三個職等區(qū)間，根據(jù)業(yè)務管理職系崗位特點，每個職等內又分為20個薪檔，以保證業(yè)務管理職系員工有充足的晉級空間。

第七章其它規(guī)定試用期工資標準有經(jīng)驗的外聘員工和應屆高校畢業(yè)生的試用期為3個月，最長不能超過6個月。新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見《試用期工資表》），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生試用期工資水平提高30%，試用期期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調入員工試用期間的固定工資按其所擔任崗位的月收入的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額月收入確定，參與績效考核。試用期工資表學歷試用期工資高中（技校）以下中專大專本科碩研博研加班工資的確定杭州城建原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門領導批準并報綜合管理部備案，通過調休形式補償，特殊情況須以貨幣形式補償?shù)模?jīng)領導批準后，加班工資按下列標準確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資÷180）×1.5