培訓(xùn)開(kāi)發(fā)案例

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！髽I(yè)管理學(xué)教室沃倫?貝尼斯我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們的最終財(cái)務(wù)成果?！绹?guó)摩托羅拉公司案例一、“眼高手低”之新解——SOGO的大學(xué)生培訓(xùn)聽(tīng)說(shuō)過(guò)無(wú)數(shù)的公司對(duì)大學(xué)生“眼高手低〃的深惡痛絕，甚至有公司作出不要北大、清華畢業(yè)生的極端做法，原因也是那里的學(xué)生眼高手低'。其實(shí)，"眼高'”不是壞事，"手低''也不是成不了好事，關(guān)鍵是如何尋求其中的平衡。眼看又一輪畢業(yè)生將開(kāi)始找工作的競(jìng)爭(zhēng)，探尋“眼高手低”中的平衡就顯得更加緊迫。（一）重新認(rèn)識(shí)“眼高手低”一般來(lái)講，“眼高手低〃是說(shuō)一個(gè)人好高騖遠(yuǎn)，總做超出自己能力的白日美夢(mèng)，不能安心自己的本職工作。這的確是求職的大忌。但是，在莊勝崇光集團(tuán)的眼里，這個(gè)詞并非只包含貶義。該公司人力資源部的負(fù)責(zé)人告訴記者，其實(shí)!艮高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識(shí)手低”也可以表示踏實(shí)完成任務(wù)，有更實(shí)際的操作執(zhí)行能力。一般的理解是大學(xué)生重前者而輕后者，實(shí)際上重后者而輕前者同樣不具備競(jìng)爭(zhēng)力。只有找到，眼高〃和“手低〃的兩者間的平衡，做到有思想的完成任務(wù)才是一個(gè)求職者最有效的競(jìng)爭(zhēng)武器。北京莊勝崇光百貨商場(chǎng)成立于1998年，是一家由中方投資和日本莊勝集團(tuán)合作管理的企業(yè)是北京首家引進(jìn)‘特賣場(chǎng)'概念的百貨商場(chǎng)。一直都密春、時(shí)尚、前”示人的他們今年大規(guī)模的招入了應(yīng)屆畢業(yè)生。經(jīng)過(guò)了激烈的篩選，最后留下了名勝利者。商場(chǎng)人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)他們的評(píng)價(jià)歸結(jié)起來(lái)就是高手低”四個(gè)字，當(dāng)然這是莊勝崇光對(duì)這四個(gè)字的理解即“有思想的完成任務(wù)?！边@17個(gè)新兵在經(jīng)過(guò)了入職前長(zhǎng)達(dá)兩個(gè)月的培訓(xùn)、實(shí)習(xí)，其自身顯露出的活力和踏實(shí)不斷的得到SOGO管理層的好評(píng)。（二）對(duì)“眼高手低〃的培養(yǎng)新入SOGO的這17名應(yīng)屆生所學(xué)的專業(yè)可謂五花八門(mén)，但還都屬于經(jīng)濟(jì)類的范疇。在莊勝的眼里，經(jīng)濟(jì)的不同范疇與商業(yè)之間都會(huì)有必要的聯(lián)系，況且，現(xiàn)代商業(yè)的發(fā)展也迫切需要不同知識(shí)的結(jié)構(gòu)來(lái)相互支撐。學(xué)不同專業(yè)的畢業(yè)生在一起，相互間的交流也有助于畢業(yè)生自己對(duì)于知識(shí)結(jié)構(gòu)的完善。小錚是17個(gè)幸運(yùn)兒中的一員，原先學(xué)房地產(chǎn)的她現(xiàn)在在人力資源部工作，她向記者講述了自己應(yīng)聘SOGO的故事。7月最熱的兩天，小錚和另外的16個(gè)人開(kāi)始了軍訓(xùn)。SOGO是想磨練他們的一種意志，進(jìn)而培養(yǎng)他們彼此的團(tuán)隊(duì)精神，小錚說(shuō)，的確，他們個(gè)人是從那兩天開(kāi)始熟悉的，這使得后來(lái)的工作方便了不少。之后幾天是緊密的培訓(xùn)課程，主要有SOGO的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)。每天馬不停蹄，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)了解，SOGO鼓勵(lì)新人在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中主動(dòng)的去發(fā)現(xiàn)商場(chǎng)和個(gè)人存在的問(wèn)題，要求新人對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓畢業(yè)生逐漸習(xí)慣了工作的壓力，很快就完學(xué)生從『'職業(yè)人，的轉(zhuǎn)變。之后是一個(gè)月的實(shí)習(xí)，據(jù)了解，整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程分三個(gè)階段。首先是讓他們熟悉商場(chǎng)的各個(gè)部門(mén)的運(yùn)作，讓新人們進(jìn)入角色；然后再把他們分散到商場(chǎng)的各個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)，熟悉商場(chǎng)的日常管理工作；最后再把他們分散到SOGO的職能綜合部門(mén)，熟悉更高一層的管理流程SOGO的用意很明顯，每一個(gè)職位都讓畢業(yè)生有所體驗(yàn)，熟悉商場(chǎng)的每個(gè)流程，以便為今后更好的工作奠定基礎(chǔ)。說(shuō)起來(lái)小錚最難忘的是SOGO的面試和每一階段培訓(xùn)結(jié)束后的座談。小錚自己學(xué)的不是商業(yè)而是房地產(chǎn)，所以在應(yīng)聘之前略現(xiàn)緊張，沒(méi)想到她的試題居然都是地產(chǎn)的問(wèn)題，她輕車熟路的就通過(guò)了面試。SOGO的解釋是，商業(yè)是相對(duì)傳統(tǒng)的行業(yè)和高科技企業(yè)相比她并不太需要多么專業(yè)的技能。察應(yīng)聘學(xué)生所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，實(shí)際上就是在考察他們的學(xué)習(xí)能力，也就是考察他們是否踏實(shí)，是否能撤至另外，SOGO的管理層還多次在培訓(xùn)中召開(kāi)座談，和新員工交流，了解他們?cè)谂嘤?xùn)中的問(wèn)題和困惑，在解決問(wèn)題的同時(shí)盡最大的能力鼓勵(lì)新人，這種方式用小錚的話說(shuō)就是，她能感受到SOGO對(duì)她的重視，也同樣感受到自己信心的增長(zhǎng)。現(xiàn)在，小錚已經(jīng)是SOGO人力資源部的骨干力量。（三）挖掘“眼高手低”者選擇應(yīng)屆大學(xué)生就是看中了他們的激情，也就是看中了他們的思想活躍，看中了他們的“眼高”。對(duì)于企業(yè)而言，它永遠(yuǎn)希望你做出比它期望的更多的事來(lái)，不會(huì)有任何一家公司希望員工安于現(xiàn)狀。SOGO更是如此，這樣一來(lái)，一方面工作壓力會(huì)很大，另一方面也代表著發(fā)展空間的fSOGO現(xiàn)在就有從普通文員很快晉升成為中層領(lǐng)導(dǎo)的先例。這17名大學(xué)生全部是SOGO為公司管理層培養(yǎng)的補(bǔ)充力量，都有各自相對(duì)廣闊的事業(yè)發(fā)展空間，也許就是他們自身被發(fā)掘出來(lái)的能夠“有思想的完成任務(wù)〃的能力打動(dòng)YSOGO。目前這17名大學(xué)生已經(jīng)在SOGO的各個(gè)部門(mén)開(kāi)始了他們的工作，在各個(gè)部門(mén)都有中層的老員工指點(diǎn)他們工作，據(jù)了解，17名SOGO新人進(jìn)步神速，大都已經(jīng)成為了各個(gè)部門(mén)的骨干。其實(shí)SOGO一直注意對(duì)年輕人能力的培養(yǎng)，不光是自己的職工，他還定期的和高校組織社會(huì)實(shí)踐，讓實(shí)踐學(xué)生至于更高的層次，讓他們短期的參與商場(chǎng)的管理，使他們獲知商業(yè)的運(yùn)作模式而不是讓學(xué)生簡(jiǎn)單的參加商品促銷?？磥?lái)'眼高'和“手低”之間并非存在著不可調(diào)和的矛感實(shí)這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的命麒鍵是看求職者和招聘企業(yè)自身的處理能力。但愿眼下的畢業(yè)生和用人單位都能仔細(xì)體會(huì)一眼高手低〃中的規(guī)律，不要再讓這四個(gè)字成為求職用人的鴻溝另外，面對(duì)著又一個(gè)求職高峰的到來(lái)SOGO希望通過(guò)本報(bào)人才周刊忠告畢業(yè)生，認(rèn)清自我水平與能力，盡早找出自己與社會(huì)需求的差距，以健康的心態(tài)面對(duì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的工作現(xiàn)狀。思考1、對(duì)于特殊群體，培訓(xùn)工作是怎么展開(kāi)的？2、怎么使培訓(xùn)最大限度地為企業(yè)吸引優(yōu)秀人力資源？3、怎樣通過(guò)培訓(xùn)提升企業(yè)中人力資源的價(jià)值？分析企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，首先應(yīng)該認(rèn)識(shí)到要在企業(yè)中扮演好三個(gè)角色，它們是：第一、服務(wù)于公司文化和管理的手段；第二、員工能力培養(yǎng)和發(fā)展的平臺(tái)；第三、組織持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。要切實(shí)將培訓(xùn)的功效在企業(yè)中發(fā)揮出來(lái)。培訓(xùn)的針對(duì)性需要高度重視，培訓(xùn)一定要有針對(duì)性，一定是在弄清企業(yè)培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在此基礎(chǔ)上，要對(duì)不同的群眾采取不同的培訓(xùn)手段，根據(jù)不同的人力資源的特征展開(kāi)培訓(xùn)。這樣才可能盡最大限度挖掘現(xiàn)有人力資源的價(jià)值，更好地提升企業(yè)的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。案例二、肯德基的員工培訓(xùn)1987年11月12日，肯德基在北京前門(mén)繁華地帶設(shè)立了在中國(guó)的第一家餐廳，北京肯德基有限公司也成了北京第一家經(jīng)營(yíng)快餐的中外合資企業(yè)。繼L996年6月25日，肯德基中國(guó)第100家店在北京成立以后，肯德基在中國(guó)的連鎖店數(shù)目迅速增長(zhǎng)，到2002年7月12日，第700家店開(kāi)張。十幾年來(lái)，肯德基的700家餐廳已經(jīng)遍布了除西藏以外的全國(guó)所有的省、自治區(qū)和直轄市的150多個(gè)城市。根據(jù)2000年的數(shù)據(jù)表明，肯德基一年在中國(guó)市場(chǎng)的直接注入資金達(dá),27.4億元人民幣（不含所有稅收和員工資）上繳政府稅收4.2億元人民幣，提供直接就業(yè)崗位約3萬(wàn)個(gè)。然而，作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，肯德基自進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，帶給中國(guó)的不僅是異國(guó)風(fēng)味的美味炸雞、上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還有全新的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的人員管理和培訓(xùn)系統(tǒng)。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機(jī)制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關(guān)鍵?？系禄粩嗤度胭Y金、人力進(jìn)行多方面各層次的培訓(xùn)。從餐廳服務(wù)員、餐廳經(jīng)理到公司職能部門(mén)的管理人員，這些培訓(xùn)不僅幫助員工提高工作技能，同時(shí)還豐富和完善了員工自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性發(fā)展。另外，由于肯德基采取開(kāi)放式就業(yè)，公司對(duì)員工的流動(dòng)并沒(méi)有做出特殊的限制和要求。經(jīng)過(guò)公司嚴(yán)格培訓(xùn)的本地熟練工人和管理者因?yàn)榉N種原因走出公司，甚至?xí)飨虍?dāng)?shù)馗?jìng)爭(zhēng)企業(yè)。比如，上海的“新大包’、來(lái)自臺(tái)澈“永征漿”的心高級(jí)管人員就莆些是來(lái)原肯德基高級(jí)管理人員。但正是這種寬松環(huán)境下造成的人員流動(dòng)，使肯德基培訓(xùn)的管理知識(shí)和經(jīng)營(yíng)理念也實(shí)現(xiàn)了隱形傳播?？系禄ぷ骱褪苡?xùn)經(jīng)驗(yàn)，使員工變成人才，人力資源變成人力資本，進(jìn)而成長(zhǎng)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中出色的企業(yè)管理人才。那么，究竟它的員工培訓(xùn)系統(tǒng)是怎樣的呢？一、教育培訓(xùn)基地：?jiǎn)T工學(xué)堂肯德基在中國(guó)特別建有適用于當(dāng)?shù)夭蛷d管理的專業(yè)訓(xùn)練系統(tǒng)及教育基地一一教育發(fā)展中心。這個(gè)基地成立于1996年，專為餐廳管理人員設(shè)立，每年為來(lái)自全國(guó)各地新00多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。中心大約每?jī)赡陼?huì)對(duì)舊有教材進(jìn)行重新審定和編寫(xiě)。培訓(xùn)課程包括品質(zhì)管理、產(chǎn)品品質(zhì)評(píng)估、服務(wù)溝通、有效管理時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人力成本管理和團(tuán)隊(duì)精神等。在一名管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃中記者看到了《如何同心協(xié)力做好工作涌管勘、績(jī)效管坳、項(xiàng)目理、7個(gè)好習(xí)慣》、《談判與技巧〉等科目。據(jù)了解肯德基最初的培訓(xùn)課程有來(lái)自于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的范本但最主要的是來(lái)自于當(dāng)?shù)刭Y深員工的言傳身教及對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。因此教材的審定和重新編寫(xiě)主要是補(bǔ)充一線員工在實(shí)踐中獲得的新知識(shí)、新方法。每一位參力哦育發(fā)展中心培訓(xùn)的員工都既是受訓(xùn)者，也是執(zhí)教者。這所獨(dú)特的“企業(yè)里的大學(xué)”，就是肯德基在中國(guó)的所有員工的智囊部門(mén)、中樞系統(tǒng)。二、內(nèi)部培訓(xùn)制度：分門(mén)別類肯德基的內(nèi)部培訓(xùn)體系分為職能部門(mén)專業(yè)培訓(xùn)、餐廳員工崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)以及餐廳管理技能培訓(xùn)。（一）職能部門(mén)專業(yè)培訓(xùn)肯德基隸屬于世界上最大的餐飲集團(tuán)一百勝全球餐飲集團(tuán)，中國(guó)百勝餐飲集團(tuán)設(shè)有專業(yè)職能部門(mén)，分別管理著肯德基的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、營(yíng)建、企劃、技術(shù)品控、采購(gòu)、配送物流系統(tǒng)等專業(yè)工作。為配合公司整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作與發(fā)展，中國(guó)百勝餐飲集團(tuán)建立了專門(mén)的培訓(xùn)與發(fā)展策略。每位職員進(jìn)入公司之后要去肯德基餐廳實(shí)習(xí)7天，以了解餐廳營(yíng)運(yùn)和公司企業(yè)精神的內(nèi)涵。職員一旦接受相應(yīng)的管理工作，公司還開(kāi)設(shè)了傳遞公司企業(yè)文化的培訓(xùn)課程，一方面提高了員工的工作能力，為企業(yè)及國(guó)家培養(yǎng)了合適的管理人才；另一方面使員工對(duì)公司的企業(yè)文化也有了深刻的了解,從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同成長(zhǎng)。（二）餐廳員工崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)作為直接面對(duì)顧客的“窗口”一餐廳員工，從進(jìn)店的第一天開(kāi)始，每個(gè)人就都要嚴(yán)格學(xué)習(xí)工作站基本的操作技能。從不會(huì)到能夠勝任每一項(xiàng)操作，新進(jìn)員工會(huì)接受公司安排的平均近200個(gè)工作小時(shí)的培訓(xùn)。通過(guò)考試取得結(jié)業(yè)證書(shū)。從見(jiàn)習(xí)助理、二級(jí)助理、餐廳經(jīng)理到區(qū)經(jīng)理，隨后每一段的晉升，都要進(jìn)入這里修習(xí)15天的課程。根據(jù)粗略估計(jì)，光是訓(xùn)練一名經(jīng)理，肯德基就要花上好幾萬(wàn)元。在肯德基，見(jiàn)習(xí)服務(wù)員、服務(wù)員、訓(xùn)練員以及餐廳管理組人員，全部是根據(jù)員工個(gè)人對(duì)工作站操作要求的熟練程度，實(shí)現(xiàn)職位的提升、工資水平的上漲的。在這樣的管理體制下，年齡、性別、教育背景等都不會(huì)對(duì)你未來(lái)在公司的發(fā)展產(chǎn)生任何直接影響。（二）餐廳管理技能培訓(xùn)目前肯德基在中國(guó)有大約5000名餐廳管理人，針對(duì)不同的管理職位，肯德基都配有不同的學(xué)習(xí)課程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的相輔相成，是肯德基管理技能培訓(xùn)的一個(gè)特點(diǎn)。當(dāng)一名新的見(jiàn)習(xí)助理進(jìn)入餐廳，適合每一階段發(fā)展的全套培訓(xùn)科目就已在等待著他。最初時(shí)他將要學(xué)習(xí)進(jìn)入肯德基每一個(gè)工作站所需要的基本操作技能、常識(shí)以及必要的人際關(guān)系的管理技巧和智慧，隨著他管理能力的增加和職位的升遷，公司會(huì)再次安排不同的培訓(xùn)課程。當(dāng)一名普通的餐廳服務(wù)人員經(jīng)過(guò)多年的努力成長(zhǎng)為管理數(shù)家肯德基餐廳的區(qū)經(jīng)理時(shí)，他不但要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)入門(mén)的分區(qū)管理手冊(cè)，同時(shí)還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并具備獲得被送往其他國(guó)家接受新觀念以開(kāi)拓思路的資格的機(jī)會(huì)。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期的觀摩錄像資料，進(jìn)行管理技能考核競(jìng)賽等。（三）橫縱交流：傳播肯德基理念為了密切公司內(nèi)部員工關(guān)系，肯德基還舉行不定期的餐廳競(jìng)賽和員工活動(dòng)，進(jìn)行內(nèi)部縱向交流。者采訪的一位選擇肯德基作為人生中第一份工作的餐廳服務(wù)員說(shuō)，在肯德基的餐廳，她學(xué)到的最重要的東西就是團(tuán)隊(duì)合作精神和注重細(xì)節(jié)的習(xí)慣。當(dāng)然，這些對(duì)思想深層的影響今后會(huì)一直伴隨他們，無(wú)論是在哪里的工作崗位工作。另外，肯德基從1998年6月27日起開(kāi)始強(qiáng)化對(duì)外交流，進(jìn)行行業(yè)內(nèi)橫向交流。肯德基和中國(guó)國(guó)內(nèi)貿(mào)易局已經(jīng)共同舉辦了數(shù)屆“中式快餐經(jīng)營(yíng)管理高級(jí)研修班”，為來(lái)自全國(guó)的中高級(jí)中式快餐管理人員提供講座和交流機(jī)會(huì)，由專家為他們講述快餐連鎖的觀念、特征和架構(gòu)，市場(chǎng)與產(chǎn)品定位、產(chǎn)品、工藝、設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)化，快餐店?duì)I運(yùn)和配送中心的建立等等。對(duì)技能和觀念的培訓(xùn)與教育，除了會(huì)提高員工工作能力，同時(shí)，這種形式的交流也促進(jìn)了中國(guó)快餐業(yè)盡快學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)的快餐經(jīng)營(yíng)模式?？系禄M(jìn)入中國(guó)十多年來(lái)，開(kāi)店增多，為社會(huì)帶來(lái)的連鎖效應(yīng)也越來(lái)越大。許多曾經(jīng)在肯德基打工的年輕人，當(dāng)年都還是在校學(xué)生，或者剛走出校門(mén)。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，肯德基進(jìn)入中國(guó)十多年來(lái)，累計(jì)培調(diào)工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。在肯德基在中國(guó)開(kāi)出第700家店的上海慶?；顒?dòng)中，它們沒(méi)有打廣告也沒(méi)有搞慶祝儀式，而是把自己的培訓(xùn)課堂搬進(jìn)了復(fù)旦大學(xué)的校園，讓學(xué)生體驗(yàn)肯德基的培訓(xùn)?？系禄虾Ｓ邢薰就跗娼忉屵@一現(xiàn)象為“企業(yè)大學(xué)化”。王奇介紹說(shuō)，所謂“企業(yè)大學(xué)化”是指企業(yè)除了本身的生產(chǎn)流程外，同時(shí)也是創(chuàng)造知識(shí)的一環(huán)?，F(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)不光靠資本、土地賺錢(qián)。企業(yè)應(yīng)該有它獨(dú)特的知識(shí)才能夠去競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在深化知識(shí)后，還經(jīng)過(guò)有效的整理、積蓄，然后傳播出去。把企業(yè)的培訓(xùn)理念引進(jìn)校園，一方面高校為企業(yè)的培訓(xùn)提供著良好的專業(yè)背景，同時(shí)企業(yè)也通過(guò)這樣的形式自己對(duì)人才素質(zhì)的需要及來(lái)自于管理實(shí)踐的最新經(jīng)驗(yàn)反映給學(xué)校，這是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程。這種種舉措，在創(chuàng)造社會(huì)效益的同時(shí)，也讓肯德基理念獲得了更廣范圍的認(rèn)可，讓肯德基品牌的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到了提升?？系禄呀?jīng)在用行動(dòng)努力把創(chuàng)造利潤(rùn)和創(chuàng)造知識(shí)結(jié)合在一起，現(xiàn)在更多的企業(yè)也意識(shí)到了這一點(diǎn)：未來(lái)，創(chuàng)造財(cái)富不僅僅是靠資本、資源，更多的是靠知識(shí)。思考1、肯德基的員工培訓(xùn)分為哪幾塊？2、肯德基的培訓(xùn)是分成幾類進(jìn)行的？對(duì)不同類別的人的培訓(xùn)有什么不同？3、學(xué)習(xí)從肯德基的培訓(xùn)中提煉出培訓(xùn)的精華所在，并思考，對(duì)于不同性質(zhì)企業(yè)，有何借鑒之處？分析1、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)分階段進(jìn)行，企業(yè)培訓(xùn)可以分為以下四個(gè)階段，在展開(kāi)培訓(xùn)的過(guò)程中，需要弄清楚每一階段應(yīng)該承擔(dān)的具體職能。（1）需求探訪與匯總階段；（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定和報(bào)批階段；（3）師資尋找與確定階段；（4）效果追蹤階段。2、搞好培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)工作者的自身能力要求第一種能力是培訓(xùn)者的經(jīng)營(yíng)能力和執(zhí)行能力。要準(zhǔn)確把握組織的重要決策，并迅速協(xié)助管理者推行、落第二種能力是培訓(xùn)工作的專業(yè)能力，例如課程體系的建設(shè)、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析（員工能力評(píng)估）培訓(xùn)計(jì)劃制定、課程開(kāi)發(fā)、講師甄選、培訓(xùn)效果評(píng)估等等；第三種是更高層次的要求，需要培訓(xùn)者深入到業(yè)務(wù)中，運(yùn)用高度的敏感性，找到組織中急待改進(jìn)的問(wèn)題，此外，還有關(guān)注、了解外界先進(jìn)的商業(yè)理念和管理模式，根據(jù)組織的需要進(jìn)行改進(jìn)。3、培訓(xùn)要有計(jì)劃性和針對(duì)性培訓(xùn)不是無(wú)的放矢，看見(jiàn)人家搞培訓(xùn)也跟著搞，看見(jiàn)人家用了什么課程自己也引進(jìn)這個(gè)課程，然后拉上公司的全部員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)金地投入其中。這樣就煩了培訓(xùn)之大忌。培訓(xùn)一定是在認(rèn)真分析本公司全面信息的基礎(chǔ)上，結(jié)合其他公司的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)而作的慎重選擇。如果哪個(gè)環(huán)節(jié)處理得不好，不僅會(huì)收效甚微，嚴(yán)重的還會(huì)適得其反，產(chǎn)生消極的影響。勝任能力從培訓(xùn)中提高從X公司看管勝任能力的培訓(xùn)體系構(gòu)建一、X公司的背景案例三、讓管理X公司是一家民營(yíng)企業(yè)，有近20年的歷史，目前正在穩(wěn)步發(fā)展。X公司的使命：為客戶：提供信息技術(shù)、工具和服務(wù)，使人們的生活和工作更加簡(jiǎn)便、高效、豐富多社會(huì):服務(wù)社會(huì)文明進(jìn)步；為股東：匯報(bào)股東長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價(jià)值，提高工作生活質(zhì)量。X公司的價(jià)值觀：服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實(shí)、誠(chéng)信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新公司的遠(yuǎn)景：高科技、服務(wù)、國(guó)際化。該公司擁有員工1萬(wàn)多人（含生產(chǎn)一線工人），職員5000多人。有管理亍政職務(wù)的人員800多人。X公司管理者即公司任命的有行政管理職務(wù)的人員，含高層即副總裁以上、中層、部門(mén)級(jí)經(jīng)理、基層及處級(jí)經(jīng)理（參見(jiàn)表3-1、表3-2）職務(wù)名稱總裁室總經(jīng)理GM副總經(jīng)理DGM總監(jiān)DIR高級(jí)經(jīng)理SM處級(jí)經(jīng)理Manager合計(jì)數(shù)量10+27（兼集團(tuán)GM/DIR）=37人2929146137535813表3-1X公司管理人員數(shù)量結(jié)構(gòu)表大專及以下本科碩士及雙學(xué)位博士或以上不明學(xué)歷數(shù)量904651752558比例11%57.2%21.5%3.1%7.2%表3-2公司管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表為了適應(yīng)業(yè)界的挑戰(zhàn)和進(jìn)入WTO后的新形勢(shì)，X公司提出加強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略，其中人才是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。優(yōu)秀的管理者是人才隊(duì)伍是人才隊(duì)伍中的中流砥柱，管理者應(yīng)具備的勝任能力是考查一個(gè)經(jīng)理是否合格的根據(jù)。為此，X公司開(kāi)始建立了管理者勝任能力模式，并搜索出管理者培養(yǎng)的培訓(xùn)體系。思考1、X公司的管理勝任能力模式應(yīng)如何和公司的使命、價(jià)值觀等相互結(jié)合？2、X公司管理人員數(shù)量結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)管理勝任能力模式造成什么影響？二、X公司勝任能力體系的發(fā)展勝任能力體系的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)所需的關(guān)鍵能力和核心價(jià)值觀，相應(yīng)地對(duì)企業(yè)人員的能力素質(zhì)、結(jié)構(gòu)提出要求根據(jù)這些要求即可以建立專業(yè)序列勝任能力模型。人力資源各項(xiàng)工作圍繞著企業(yè)人員勝任能力要求而展開(kāi)，包括人才吸引計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃、保留計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)人才策略的實(shí)施而獲得滿意敬業(yè)的員工，為企業(yè)的客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。X公司勝任能力體系的具體發(fā)展方法就是通過(guò)不同層面訪談獲取所需信息戰(zhàn)略層（包括總裁室和總經(jīng)理層面）訪談，同時(shí)，將X公司的勝任能力模式與行業(yè)數(shù)據(jù)對(duì)上進(jìn)行合理的修正，從而保證公司的每一個(gè)專業(yè)序列勝任能力模式技能代表行業(yè)標(biāo)桿，同時(shí)又具有本企業(yè)特色。X公司勝任能力體系可分為三個(gè)層次（如圖3-3）（1）全員核心勝任能力所謂的全面核心勝任能力是用行為方式來(lái)定義的員工需要具備的技能。這些技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)成功產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。公司的全員核心勝任能力是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司工人的行為方式。這些行為對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成功有重要的支持作用。正因?yàn)槠渑c公司經(jīng)營(yíng)之間的聯(lián)系，所以核心勝任能力具有階段性，也就是說(shuō)，當(dāng)對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果有不同要求的時(shí)候，核心勝任能力也隨之改變。全員核心勝任能力可以用于勝任能力可以用于建立以能力為核心的人才選拔、儲(chǔ)備、激勵(lì)和培養(yǎng)等人力資源管理體系，同時(shí)也有效地支持公司核心價(jià)值觀的推廣。目前，X公司的全國(guó)核心勝任能力分為“服務(wù)客精準(zhǔn)要求、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、合作共享、誠(chéng)信正直5個(gè)維度；其具體內(nèi)容包括：服務(wù)客戶、服務(wù)導(dǎo)向、經(jīng)營(yíng)意識(shí)、求實(shí)精準(zhǔn)、結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任意識(shí)、財(cái)務(wù)意識(shí)、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識(shí)、持續(xù)學(xué)員、變革管理合作共享、團(tuán)隊(duì)精神、大局觀、資源整合、資源整合、誠(chéng)實(shí)守信、人品范疇。（2）序列通用能力這種能力，是在一個(gè)專業(yè)序列內(nèi)的所有崗位都需要的素質(zhì)技能，但在重要程度和精神程度上有所不同。（3）序列專業(yè)勝任能力即該專業(yè)序列所需的獨(dú)特的技能但序列內(nèi)不同崗位角色所要求的維度和程度有所不同以大客戶直銷序列為例，這個(gè)專業(yè)序列的通用能力包括溝通能力、邏輯分析能力、協(xié)調(diào)推進(jìn)能力，每個(gè)能力維度以若干條關(guān)鍵行為描述呈現(xiàn)；該序列的專業(yè)勝任能力則包括市場(chǎng)信息分析能力、產(chǎn)品知識(shí)、技術(shù)能力、客戶關(guān)系管理勝任能力、銷售業(yè)務(wù)管理勝任能力等。對(duì)所有的大客戶經(jīng)理X公司都要求具備上述7項(xiàng)能力，但對(duì)不同級(jí)別的要求程度都會(huì)O異。需要強(qiáng)調(diào)的是，全員核心勝任能力之所以不同是因?yàn)楣竞诵膬r(jià)值觀的差異，專業(yè)勝任能力因不同企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)的差異，可能更多地具有企業(yè)自己的特色，而專業(yè)序列通用能力部分則在不同企業(yè)間具有較強(qiáng)的共通性。一般來(lái)講，管理者職位越高，業(yè)務(wù)勝任能力要求越高，反正則越低，而專業(yè)（管理）勝任能力則恰恰相反。思考1、討論核心競(jìng)爭(zhēng)能力與公司價(jià)值觀的關(guān)系。2、以大客戶直銷序列為樣本，試描述行政管理序列的通用能力。二、X公司管理勝任能力模式的構(gòu)建及評(píng)估（一）X公司管理勝任能力模式的構(gòu)建能力模式的構(gòu)建受到很多因素的影響，X公司構(gòu)建這個(gè)模式采用了翰威特公司的以下基本思想：第一、影響一個(gè)人工作業(yè)績(jī)的因素是多方面的，既包括知識(shí)、技能層面，也包括一個(gè)人的態(tài)度、思維模式等層面的因素而且態(tài)度往往是影響業(yè)績(jī)更深康核心的要素，一個(gè)人如果不具備知識(shí)和技能但具有積極學(xué)習(xí)的態(tài)度，那么這知識(shí)和技能一定能夠習(xí)的，只是不同人因?yàn)橘Y質(zhì)不同從而習(xí)得的速度可能有快有慢，這也就是常說(shuō)的一個(gè)人應(yīng)該既要"Liketodo”，又必須“Abletodo”，只有兩個(gè)方面都具備了，才能有高績(jī)效第二、勝任能力就是將圓滿完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等用行為方式描述出來(lái).這些行為應(yīng)是可以指導(dǎo)的、可觀察的、可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功及其重要的。勝任能力是從西方發(fā)展而來(lái)的一個(gè)概念，英文叫做competency,它與我們通常所說(shuō)的“能力”有所區(qū)別，這個(gè)能力更多指知識(shí)和技能，比如“積極進(jìn)取”按照我們過(guò)去的理解可能認(rèn)為不應(yīng)該屬于能力之列，但按照勝任力的定義，它確實(shí)核心要素之一。第三、勝任能力與崗位職責(zé)的關(guān)系是我們每一個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書(shū)勝任能力與崗位職責(zé)具有密切關(guān)系，崗位職責(zé)告訴我們“做什么”，勝任能力則告訴我們“怎么做”。崗位職責(zé)的不同決定了應(yīng)具備的勝任能力的不同。這種不同可能是能力結(jié)構(gòu)的不地可能是同一能力所要求的程度的不從翰威特公司提出的以上原理出發(fā)公司設(shè)計(jì)了13個(gè)維度的管理勝任能力模式，而基層管理者和中高層管理別選取了其中的11項(xiàng)?；鶎庸芾碚卟捎玫氖牵赫\(chéng)信正直、積極進(jìn)取、自我認(rèn)知、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、系統(tǒng)分析、溝通與影響力、客戶意識(shí)、目標(biāo)管理、員工輔導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作中高層管理者采用的是：誠(chéng)信正直、積極進(jìn)取、自我認(rèn)知、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)敏感、溝通與影響力、客戶意識(shí)、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、戰(zhàn)略思維、變革管理。（一）管理勝任能力評(píng)估能力的提高相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，一般對(duì)能力評(píng)估的周期是半年到一年進(jìn)行一次，目前公司將能力評(píng)估周期確定為一年一次，不同序列的評(píng)估時(shí)間可能有所不同，多數(shù)放在自然年末。在一次的評(píng)估后，上下級(jí)對(duì)能力評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通.對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定能力發(fā)展提高的重點(diǎn)和提高的目標(biāo)，到下一次評(píng)估時(shí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果來(lái)看個(gè)人能力提高發(fā)展的情況。X公司勝任能力評(píng)估采用的60度評(píng)價(jià)與反饋。360度評(píng)價(jià)的概念是以一種相當(dāng)正規(guī)的方式懇求各的面見(jiàn)它強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者個(gè)人的評(píng)價(jià)及反饋的質(zhì)量和有效在與不同人處時(shí)有不同的行為表現(xiàn)：因此每個(gè)評(píng)價(jià)者均可對(duì)一個(gè)管理者的能力有不同的看法。而且，每個(gè)評(píng)價(jià)者均可通過(guò)多少有些不同的積極看法而帶來(lái)益處一一看到一個(gè)管理者不同方而的能力。這種方法對(duì)管理者評(píng)價(jià)特別有益，可以促成一種發(fā)展的氛圍。個(gè)人受到鼓勵(lì)后去懇求反饋，就可以綜合各方面的意見(jiàn)形成行動(dòng)方案。一般來(lái)說(shuō)，人們喜歡反饋，而不是特別喜歡評(píng)價(jià)。運(yùn)用反饋能減弱防衛(wèi)形態(tài)。使當(dāng)事人能“主持”這個(gè)評(píng)價(jià)，或者只是能參與評(píng)價(jià)結(jié)果的形成過(guò)程。任何通過(guò)360度評(píng)價(jià)征求意見(jiàn)的努力，都能提高管理評(píng)價(jià)效果。思考1、運(yùn)用360度評(píng)價(jià)與反饋有何優(yōu)缺點(diǎn)2、溝通在能力模式構(gòu)建中的作用是什么？3、對(duì)不同層級(jí)的管理人員所采用的溝通方法有何不同？四、X公司管理勝任能力培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程）管理勝任能力培訓(xùn)規(guī)劃的來(lái)源1、勝任能力評(píng)估的結(jié)果基于管理勝任能力模式。公司每年會(huì)連行360度民主評(píng)議。測(cè)出各級(jí)管理者在各層級(jí)上的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目和劣勢(shì)項(xiàng)目。X公司針對(duì)培養(yǎng)手段制度了學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃是指圍繞能力提高所開(kāi)展的一系列活動(dòng)在提高員工能力，即公司提出的“大培訓(xùn)”概念。2、公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化根據(jù)公司近幾年的戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)，選擇管理者重點(diǎn)提升的能力。從而根據(jù)能力水平和短板制定培訓(xùn)計(jì)劃。如乂公司第二年將由傳統(tǒng)的制造型企業(yè)向服務(wù)型企業(yè)發(fā)展管理者在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)方面已工作多年而形成了固有的思考問(wèn)題的方式。但公司轉(zhuǎn)型需要?jiǎng)?chuàng)新和突破，于是需要對(duì)管理者進(jìn)行戰(zhàn)略方向的培訓(xùn)。（二）選擇培訓(xùn)方法：學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃應(yīng)該說(shuō)，勝任能力最重要的作用就在于培養(yǎng)和發(fā)展。在各專業(yè)序列勝任能力模式建立后，可以系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有任職人員的勝任能力評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以及各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專業(yè)能力，培養(yǎng)手段除了在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)外，還包括上級(jí)輔導(dǎo)、輪崗等方式。由此可以看出，培訓(xùn)的手段是多種多樣的，每一項(xiàng)都可以做一個(gè)專題。培訓(xùn)最常見(jiàn)的問(wèn)題是課堂感覺(jué)不錯(cuò)，學(xué)員也挺高興，但工作時(shí)還是老樣子，業(yè)績(jī)改善當(dāng)然也談不上，于是培訓(xùn)就成了“娛樂(lè)費(fèi)”。哪里出了問(wèn)題呢？這當(dāng)然與參b嘴圳人員后續(xù)沒(méi)有反復(fù)運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān)，但更多的問(wèn)題發(fā)生在培訓(xùn)實(shí)時(shí)的工作適應(yīng)性過(guò)氐，即與學(xué)員平時(shí)的工作環(huán)境差距太大。比如說(shuō)，外企的工作氛圍與國(guó)企相去甚遠(yuǎn)，拿多捌階的某些管理方法用在國(guó)企講課時(shí)可以的。但事實(shí)上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的。因此培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)必須要保證以學(xué)員為中心，而不能以講師為中心。一個(gè)跟企業(yè)經(jīng)常目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實(shí)題以及練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后實(shí)施。這些方面兼而有之，才能保證企業(yè)投入的每一分戔都用在刀刃上。作為X公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略“支點(diǎn)”之一的學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃，與其他戰(zhàn)略支點(diǎn)相互讀懂實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。是企業(yè)生命的源泉。企業(yè)只有對(duì)人力資源提出新的需求，即實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，才能使組織有用競(jìng)爭(zhēng)的核心能力。讓每個(gè)人擁有自己的核心能力，圍繞能力開(kāi)展人力資源活動(dòng)。學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃圍繞能力提高開(kāi)展的一系列活動(dòng)，都有旨在提升員工的艙力。1、在職培訓(xùn)/輔導(dǎo)，在工作中不斷給予反饋和輔導(dǎo)以提高員工業(yè)績(jī)上級(jí)輔導(dǎo)是X公司以往比較缺乏的，沒(méi)有引起公司的重視，公司以為只要把需求提供給培訓(xùn)部門(mén)即可。通過(guò)近5年的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)盡管培訓(xùn)公司每年實(shí)施了大量的培訓(xùn)，但培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)所學(xué)內(nèi)容并沒(méi)有完全在員身上得到體現(xiàn)，而且每一年都會(huì)有相同的培訓(xùn)需求。于是經(jīng)過(guò)深X公司認(rèn)為上級(jí)在培訓(xùn)中起著舉足輕重的作用。2、指導(dǎo)人計(jì)劃：為員工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和支持員工可以再公司內(nèi)選擇幫助自己發(fā)展的指導(dǎo)人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng).指導(dǎo)人不僅限于本部門(mén)內(nèi)部，也可以跨門(mén)、級(jí)別。3、脫崗培訓(xùn)：課堂、計(jì)算機(jī)和書(shū)本的形式對(duì)特定知識(shí)和技能的正規(guī)培訓(xùn)根據(jù)能力短板，基于管理培訓(xùn)體系從中找到對(duì)應(yīng)的課程，從而得到第一年的具體培訓(xùn)計(jì)劃。（三）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與追蹤X公司主要通過(guò)以下方式評(píng)價(jià)、追蹤受訓(xùn)人員的能力改變情況：現(xiàn)場(chǎng)檢測(cè)：對(duì)每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)部門(mén)會(huì)在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員做進(jìn)一步訪談和調(diào)研，并測(cè)試學(xué)員的水平，培訓(xùn)結(jié)束后，再用同樣的測(cè)試檢驗(yàn)，了解參訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果。行動(dòng)計(jì)劃：受訓(xùn)者為保證把所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作當(dāng)中去而寫(xiě)出行動(dòng)步驟的書(shū)面文件，并列入季度考核案例討論：培訓(xùn)結(jié)束前，培訓(xùn)部門(mén)會(huì)給學(xué)員布置作業(yè)或任務(wù)，可能有兩種情形：1）（要求學(xué)員根據(jù)所學(xué)內(nèi)容涉及案例；（2）直接發(fā)放一個(gè)案例，由學(xué)員自由分析，并在限定的時(shí)間內(nèi)反饋給主管部門(mén)。網(wǎng)上交流：將學(xué)員涉及的案例在網(wǎng)上公布，使大家以BBS的形式參與討論。上級(jí)督促：學(xué)員受訓(xùn)一個(gè)月后，培訓(xùn)部門(mén)給學(xué)員的上級(jí)提一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由上級(jí)檢驗(yàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，讀出學(xué)員反復(fù)運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容。360度評(píng)價(jià)：360度評(píng)比比上級(jí)評(píng)價(jià)更全面，但因?yàn)椴僮鞯碾y度較犬，一般會(huì)在一年后對(duì)學(xué)員進(jìn)行一次這樣的整體評(píng)價(jià)思考1、管理勝任能力模式的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)源，除了戰(zhàn)略和勝任能力評(píng)估結(jié)果，你認(rèn)為還應(yīng)該考慮哪些方面？2、與指導(dǎo)人計(jì)劃相比，上級(jí)輔導(dǎo)對(duì)提高管理勝任能力有哪些方面的優(yōu)勢(shì)？3、在各種培養(yǎng)效果的評(píng)價(jià)與追蹤方法中，你認(rèn)為哪種方法的長(zhǎng)期追蹤效果最好？為什么？分析1、建立勝任能力的培養(yǎng)理念勝任能力模式的建立可能是一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單的過(guò)程，也可能是一個(gè)耗時(shí)多年、耗資巨大的復(fù)雜過(guò)程。如何正確建立勝任能力模式。取決于組織的性質(zhì)和對(duì)一年基本因素的考慮。從勝任能力定位的宏觀角度來(lái)看，根據(jù)翰威特咨詢公司的定義，勝任能力模式首先是具有行業(yè)特色的。它應(yīng)該反映某類行業(yè)內(nèi)對(duì)人員的整體素質(zhì)耍球.色括知識(shí)和技能的范疇，以及對(duì)服務(wù)客戶的認(rèn)識(shí)程度等。勝任能力模式又是有企業(yè)特色的，它反映某個(gè)企業(yè)的特定的人員要求，并且細(xì)化到行為方式的程度。即使兩個(gè)企業(yè)在人員要求的勝任能力條件上一致，也很少有兩個(gè)企業(yè)的勝任能力的行為方式要求一致。從勝任能力自身結(jié)構(gòu)的微觀角度看，哈佛大學(xué)的戴維?麥克蘭德教授認(rèn)為:“勝任能力包括三個(gè)方面面：知識(shí)、能力和職業(yè)素質(zhì)。知識(shí)是指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識(shí)，技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的實(shí)施、信息和對(duì)事物的看法。能力是指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過(guò)重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立的。職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的?！蓖瑫r(shí)，勝任能力有它的階段性，在企業(yè)的特定時(shí)期內(nèi)，某項(xiàng)勝任能力，甚至是某個(gè)勝任能力模式是至關(guān)重要的，而在另一十階段，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，或是經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化時(shí)，則勝任能力模式是應(yīng)該定期隨之更新的。3、對(duì)不同管理人員管理勝任能力培訓(xùn)的作用對(duì)管理者的作用：可以使管理者明確自身需掌握的能力要求，通過(guò)多維度評(píng)價(jià)，清楚地了解自身不足，并主動(dòng)尋找改進(jìn)方式，如參加培訓(xùn)等，促進(jìn)管理者的能力不斷提升。對(duì)管理者的上級(jí)的作用：有助于上級(jí)明確下級(jí)能力的提升離不開(kāi)上級(jí)的指導(dǎo)，并提供了指導(dǎo)下屬的依據(jù)和手段，如管理能力模式、培訓(xùn)體系、培訓(xùn)方法等。對(duì)培訓(xùn)部門(mén)的作用：將對(duì)勝任能力的評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)工作中，可以使培訓(xùn)更有計(jì)劃和針對(duì)性，幫助培訓(xùn)部門(mén)系統(tǒng)指定培訓(xùn)規(guī)劃，緊密圍繞公司戰(zhàn)略的要求，避免盲目引進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目或跟著別人走。案例四、松下新之助的培訓(xùn)之道松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧指揮一切，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。因此，松下電器公司不是僅僅靠總理經(jīng)營(yíng)，不是僅僅依靠干部經(jīng)營(yíng)，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營(yíng)，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營(yíng)。松下幸之助的“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。為此，公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練。公司根據(jù)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。公司有關(guān)西地區(qū)職工研修所、奈良職工研修所、東京職工研修所、宇都宮職工研修所和海外研修所等五個(gè)研修所。由于松下公司把人才培養(yǎng)放在首位，有一套培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的辦法，所以在松下體制確立以來(lái)，培養(yǎng)了一支企業(yè)家、專家隊(duì)伍。事業(yè)部長(zhǎng)一級(jí)干部中，多數(shù)是有較高學(xué)歷的、熟悉資本主義管理的，不少人會(huì)一門(mén)或幾門(mén)外語(yǔ)，經(jīng)常出國(guó)考察，知識(shí)面廣，年紀(jì)較輕，比較精干，而且雄心勃勃，渴望占領(lǐng)世界市場(chǎng)，有在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的志向，這是松下公司能夠?qū)崿F(xiàn)高效率管理的前提。在如何培養(yǎng)人才上，松下有自己獨(dú)到的見(jiàn)解：1、注重人格的培養(yǎng)。名刀是由名匠不斷鍛煉而成的同樣地人格培養(yǎng)也要經(jīng)過(guò)千錘百煉松下認(rèn)為造成社會(huì)混亂的原因，可能在于忽略了身為社會(huì)人所應(yīng)有的人格鍛煉。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會(huì)在商業(yè)道義上，產(chǎn)生不良的影響。2、注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)。對(duì)員工精神和常識(shí)上的教導(dǎo)，是身為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任。松下力主培養(yǎng)員工的向心力，讓員工了解公司的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、傳統(tǒng)、使命和目標(biāo)。3、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷。沒(méi)有足夠的專業(yè)知識(shí)，不能滿足工作上的需要，但如果員工沒(méi)有正確的判斷事物的價(jià)值，也等于烏合之眾，無(wú)法促進(jìn)公司以至社會(huì)的繁榮。不過(guò)，培養(yǎng)員工正確地判斷能力，不是件簡(jiǎn)單的事。但是只要隨時(shí)養(yǎng)成判斷價(jià)值的意識(shí)，就會(huì)有準(zhǔn)確地判斷。這樣，做事時(shí)就能盡量減少失敗。所以，在平常應(yīng)該多參考別人的意見(jiàn)，和自己的想法作比較，而想出更好的方式，做最妥善的決定。所以，應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷地努力，相互學(xué)習(xí)，研究如何才是正確的價(jià)值判斷。4、訓(xùn)練員工的細(xì)心細(xì)心體貼看起來(lái)似乎是不足以掛齒的小節(jié)其實(shí)是非常緊要的關(guān)鍵往往足以影響大局。因?yàn)樵谌招略庐惖默F(xiàn)代世界上，如果人們犯一點(diǎn)差錯(cuò)，就可能招致不可挽回的局面，這種體貼而用心的表現(xiàn)，看起來(lái)不足掛齒，其實(shí)是至關(guān)重要的。5、培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。松下認(rèn)為無(wú)論政治或商業(yè)都因比較而產(chǎn)生督促自己的力量一定要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)才能徹底地發(fā)揮潛力。公司不僅要為當(dāng)前貿(mào)易造就競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)人，而且要為二十一世紀(jì)培養(yǎng)人才。6、重視知識(shí)與人才相結(jié)合。知識(shí)是一種兵器這種兵器要碰到人才才能發(fā)揮它的威力。松下引用汽車大王亨利?福特說(shuō)過(guò)的一句話：“超好的技術(shù)颼不敢活用知識(shí)”。說(shuō)明知識(shí)分子往往是弱容易陷于自己知識(shí)的格局內(nèi)，劃地自限，缺乏迎戰(zhàn)困難，打破陳規(guī)的精神，以至于無(wú)法成大功立大業(yè)。松下認(rèn)為，今日的年輕人，多受過(guò)高中、大學(xué)的教育所以有相當(dāng)?shù)膶W(xué)問(wèn)和知識(shí)。由于現(xiàn)代社會(huì)的變遷分工很細(xì)，公司的工作項(xiàng)目也愈來(lái)愈復(fù)雜，所以年輕人具備程度的學(xué)問(wèn)知識(shí)，在一方面來(lái)說(shuō)，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知識(shí)所限制。不要只用頭腦考慮而要決心去做實(shí)際的工作在處理工作的當(dāng)中，充分運(yùn)用所具備的知識(shí)。這樣，學(xué)問(wèn)和知識(shí)會(huì)成為巨大的力量。松下告誡剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人要十分留心發(fā)揮知識(shí)的力量，而不要顯示知識(shí)的弱點(diǎn)。7、惡劣環(huán)境促使成功。松下強(qiáng)調(diào)真正的培養(yǎng)是培養(yǎng)一個(gè)人的人格知識(shí)的傳授只是教育的第二意義他認(rèn)為現(xiàn)在的教育雖名為教育但不能算是真正的教育真正的教育是提高一個(gè)人的人性。僅傳授知識(shí)不能算是教育，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義。給成長(zhǎng)中的人知識(shí)是給他們兵器絕不是教育本身。教育的中心是以培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一至于知識(shí)、技術(shù)之類，可說(shuō)是附屬的教育。一個(gè)具有良好人格的人，工作環(huán)境條件好，就能自我激勵(lì)，做到今天勝過(guò)昨天，明天勝過(guò)今天，即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下，也克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過(guò)難關(guān)，開(kāi)辟勝利的新局面。適才適用，即在適當(dāng)?shù)奈恢蒙希渲眠m當(dāng)?shù)娜瞬?；人才適用，即通過(guò)人格的配置、信任和升遷，調(diào)動(dòng)人才自動(dòng)自發(fā)工作的精神。思考1、企業(yè)的培訓(xùn)關(guān)鍵是觀念的培訓(xùn)，也就是使員工接受公司的理念，并能在統(tǒng)一的理念下工作，請(qǐng)問(wèn)松下電器在培訓(xùn)中向員工傳輸?shù)睦砟钍鞘裁矗?、你如何看待培訓(xùn)的意義？3、加入你是一個(gè)公司培訓(xùn)部門(mén)的經(jīng)歷，你認(rèn)為在培訓(xùn)中應(yīng)該如何向員工傳輸理念？分析企業(yè)員工的培訓(xùn)時(shí)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。從員工個(gè)人來(lái)看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來(lái)看，對(duì)員工的培訓(xùn)時(shí)企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效率，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的目的主要是育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)和培能力，缺一不可。前兩者是企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，也就是軟性的培訓(xùn)。后兩者是適應(yīng)性的培訓(xùn)，一般也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)。松下電器公司作為一家世界著名的企業(yè)，在培養(yǎng)人才方面有自己的獨(dú)特一套，也就是注重員工的軟性培訓(xùn)，即企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。案例五、惠普中國(guó)公司的銷售培訓(xùn)在惠普中國(guó)公司，對(duì)銷售人員的培訓(xùn)有兩方面的含義，一是長(zhǎng)期性質(zhì)的解決方案，它就像是一個(gè)路徑圖，告訴銷售人員在什么時(shí)間應(yīng)該具備哪些能力、掌握哪些知識(shí)。這是一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的積累過(guò)程，可能需要2?3年或3?5年，最終水到渠成地完成量變到質(zhì)變的飛躍。另一方面指近期解決方案，在時(shí)間緊、任務(wù)重的壓力下，通過(guò)上一門(mén)培訓(xùn)課或者組織集訓(xùn)班，進(jìn)行針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)。惠普認(rèn)為，解決方案的兩個(gè)方面是缺一不可的。（一）集訓(xùn)班運(yùn)用三種手段在組織銷售集訓(xùn)班的過(guò)程中，惠普有三種實(shí)施方案：1、拿來(lái)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)合適的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，惠普會(huì)把專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)。當(dāng)然，目前這種可以直接“拿來(lái)”的課程并不多，而且多限于知識(shí)傳遞類型的課程。2、調(diào)整。培訓(xùn)公司能提供的培訓(xùn)內(nèi)容并不都符合要求時(shí)，惠普會(huì)按照業(yè)務(wù)部門(mén)的要求把內(nèi)容進(jìn)行改編。如果培訓(xùn)公司的課程內(nèi)容很好，但講課的老師不令人滿意，惠普就派自己的銷售經(jīng)理出去聽(tīng)課，獲得此課的授權(quán)講課資格，然后回來(lái)自主授課。3、自編。銷售人員培訓(xùn)最大的挑戰(zhàn)是找不到合適的解決方案，此時(shí)惠普采取自己執(zhí)筆主編教材的辦法。挑選幾位最出色的銷售人員和經(jīng)理，采訪他們，讓他們談是什么素質(zhì)使他們成功的，然后把他們的采訪記錄整理成文件，交給管理層審核、修改后作為培訓(xùn)教材。（三）集訓(xùn)班之魂一一角色扮演有些培訓(xùn)之所以沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期的效果一一行為的改變，原因之一就是培訓(xùn)中理論甚多，實(shí)踐太少。為了提高培訓(xùn)效果，惠普專門(mén)為集訓(xùn)班編寫(xiě)了一個(gè)系列角色扮演腳本。以惠普業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍(lán)本，針對(duì)IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫(xiě)充滿實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成4?6人一組，用當(dāng)天所學(xué)的技巧，真實(shí)地演練客戶拜訪，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，從而加速行為的改變。由于集訓(xùn)班是把3?5門(mén)銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關(guān)的培訓(xùn)課串在一起，起到了畫(huà)龍點(diǎn)睛的作用，因此，角色扮演被稱為集訓(xùn)班之魂。根據(jù)腳本，集訓(xùn)班需要若干人扮演客戶或合作伙伴的角色，公司里眾多優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是現(xiàn)成的寶庫(kù)，他們有非常豐富的客戶經(jīng)驗(yàn)，能把各種場(chǎng)合下、各種性格、各種態(tài)度的客戶演得活靈活現(xiàn)，讓銷售人員用所學(xué)的知識(shí)、技巧和態(tài)度來(lái)應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶。因此，惠普把銷售經(jīng)理稱為集訓(xùn)班之源。由于邀請(qǐng)的經(jīng)理多數(shù)就是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級(jí)經(jīng)理，他們?cè)诎缪萁巧珪r(shí)不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn)，為員工做當(dāng)場(chǎng)指導(dǎo)，同時(shí)還可以觀察本部門(mén)的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。（三）集訓(xùn)班之鏡一一多面點(diǎn)評(píng)每次角色扮演之后，還要花很多時(shí)間來(lái)做點(diǎn)評(píng)?；萜照J(rèn)為，這是一個(gè)非常重要的、獲取全面反饋信息的難得機(jī)會(huì)。點(diǎn)評(píng)一般圍繞職業(yè)銷售人員在一般銷售場(chǎng)合下應(yīng)做到的動(dòng)作、應(yīng)具有的素質(zhì)和心態(tài)展開(kāi)。點(diǎn)評(píng)會(huì)是多角度、多方面的。培訓(xùn)講師的點(diǎn)評(píng)會(huì)強(qiáng)調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失，銷售經(jīng)理則專門(mén)點(diǎn)評(píng)在銷售過(guò)程中需要經(jīng)驗(yàn)積累的常識(shí)。成人學(xué)習(xí)最有效的方式之一是從同事身上學(xué)習(xí)，所以惠普的集訓(xùn)班還很重視來(lái)自學(xué)員之間的點(diǎn)評(píng)。點(diǎn)評(píng)在集訓(xùn)班中的作用是為學(xué)員提供一個(gè)多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，因此稱之為集訓(xùn)班之鏡。思考1、惠普對(duì)銷售人員的培訓(xùn)有什么特色？其指導(dǎo)思想是什么？2、試著分析惠普角色扮演的培訓(xùn)方法，如果應(yīng)用在其他職位上應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？分析在培訓(xùn)的過(guò)程中，為了方便學(xué)員的學(xué)習(xí)，一般都要將培訓(xùn)的內(nèi)容編制成相應(yīng)的教材?；A(chǔ)性的培訓(xùn)可以使用社會(huì)上公開(kāi)出售的教材，而那些特殊性的培訓(xùn)則要專門(mén)編寫(xiě)教材?；萜者@一點(diǎn)做得非常好，吸收本公司銷售人員的豐富經(jīng)驗(yàn)編寫(xiě)教材，充分利用了本公司的資源。在使用角色扮演這個(gè)培訓(xùn)方法時(shí)，惠普也很有特色。一方面是培訓(xùn)時(shí)的特色，也就是每天學(xué)習(xí)的技巧要在當(dāng)天課程結(jié)束后立即進(jìn)行實(shí)施的操作；另一方面是點(diǎn)評(píng)的特色，即點(diǎn)評(píng)的及時(shí)性和多維性。案例六、西門(mén)子公司獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系150多年來(lái)，西門(mén)子的名字早已超出其產(chǎn)品品牌本身的含義，成為一個(gè)成功的標(biāo)志。是什么造就了西門(mén)子150多年的輝煌？高質(zhì)量的產(chǎn)品完善的售后服務(wù)、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓(xùn)被認(rèn)為是西門(mén)子成功的關(guān)鍵。在員工培訓(xùn)方面，西門(mén)子創(chuàng)造了獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系，西門(mén)子對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本目標(biāo)是使他們能夠從容應(yīng)付來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，為此，西門(mén)子為員工設(shè)計(jì)了各種各樣的有效培訓(xùn)。（一）新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)又被稱為第一職業(yè)培訓(xùn)，西門(mén)子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術(shù)工人。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙軌教育：一周天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)。這樣，學(xué)生不僅可以在工廠學(xué)到基本的熟練技巧和技術(shù)，而且可以在職業(yè)學(xué)校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)教育。西門(mén)子早在1992年就撥?？钤O(shè)立了專門(mén)用于培人的“學(xué)徒粉”?，F(xiàn)在，公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門(mén)子學(xué)員，在愛(ài)爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)員，他們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近8億馬克。目前共有1萬(wàn)名學(xué)徒在西門(mén)子公司接受第一職業(yè)培訓(xùn)。大約占員工總數(shù)的5%。第一職業(yè)培訓(xùn)（新員工培訓(xùn)）保證了員工進(jìn)入公司后具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門(mén)子的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）大學(xué)精英培訓(xùn)西門(mén)子平均每年接受全球大學(xué)畢業(yè)生3000左右，并為他們制訂了專門(mén)的培訓(xùn)計(jì)戈進(jìn)入西門(mén)子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識(shí)也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神公司根據(jù)彩的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫辉诖诉^(guò)程中，西門(mén)于從每批大學(xué)生中選出30名尖子進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為1O個(gè)月，分3個(gè)階段進(jìn)行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會(huì)從互聯(lián)網(wǎng)上獲取信息。第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲取安踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。目前，西門(mén)子擁有400多名這樣的“精英分子”。25%正在接受海外培訓(xùn)或在國(guó)外工作。大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門(mén)子儲(chǔ)備了大量的管理人員。（三）員工在職培訓(xùn)西門(mén)子努力塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)”。為此，西門(mén)子特別重視工的任職培訓(xùn)在每年投入的8億馬克培訓(xùn)費(fèi)中。有60%用于員工在職培訓(xùn)，在西門(mén)子員工的在職培訓(xùn)中，管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特和有效西門(mén)子員工管理教程分為五十級(jí)別。各級(jí)培訓(xùn)都以前一級(jí)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級(jí)別所獲技能依次提高。其具體培訓(xùn)內(nèi)容如下：第五級(jí)別，管理理論教程。培訓(xùn)對(duì)象是具有管理潛能的員工。培訓(xùn)目的是提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。培訓(xùn)內(nèi)容是西門(mén)子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、掌握滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能。培訓(xùn)日程是與工作閥步的一年培訓(xùn):為期3天的兩次研討會(huì)和一次開(kāi)課討論會(huì)。第四級(jí)別，基礎(chǔ)管理教程，培訓(xùn)對(duì)象是有較高潛力的初級(jí)管理人員。培訓(xùn)目的是讓參與者準(zhǔn)備好襁管理工作。培訓(xùn)內(nèi)容是綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及隊(duì)行為