2022年福建省中級經(jīng)濟(jì)師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）考試題庫

2022年福建省中級經(jīng)濟(jì)師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源

管理）考試題庫一、單選題.熟練勞動力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點、工會化程度、地理位置等是造成0之間出現(xiàn)工資差別的主要原因。A、不同年齡勞動力B、男性和女性勞動力C、不同民族勞動力D、不同產(chǎn)業(yè)答案：D解析：本題考查不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因。不同產(chǎn)業(yè)部門（或行業(yè)）之間工資差別形成的原因包括:熟練勞動力所占比重、技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點、發(fā)展階段、工會化程度和地理位置。所以D正確；男性和女性之間的工資性報酬差別解釋:生育原因造成職業(yè)中斷使女性所受到的平均在職培訓(xùn)時間少于男性，女性和男性勞動者在高工資職業(yè)和低工資職業(yè)中所占的比例不同，女性的總體市場工作經(jīng)驗時間通常要比男性更少。與題干描述不符，B錯誤；AC為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。.關(guān)于管理能力型職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是。A、它追求一般性的管理工作,且責(zé)任越大越好B、它強(qiáng)調(diào)實際技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作C、它具有強(qiáng)烈的升遷動機(jī)D、它具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點答案：B解析：【知識點】職業(yè)生涯錨的類型。管理型的職業(yè)生涯錨的特點為追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好;具有強(qiáng)烈的升遷動機(jī)，以提升等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn);具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點，但對組織有很強(qiáng)的依賴性；而B選項為技術(shù)/職能能力型。故選B3,現(xiàn)階段中國勞資沖突的構(gòu)成特點表述錯誤的是（）。A、請愿是國有企業(yè)勞資沖突行為之一B、罷工是私營企業(yè)勞資沖突形式之一C、集體沖突大幅增加D、集體沖突大幅減少答案：D解析：現(xiàn)階段中國勞資沖突的構(gòu)成特點是：（1）國有企業(yè)的勞資沖突行為主要是請愿'游行和示威（2）私營企業(yè)勞資沖突的形式主要是怠工和罷工（3）集體沖突大幅增加.（）是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的紐帶。A、勞動力地區(qū)流動B、勞動力職業(yè)流動C、產(chǎn)業(yè)流動D、產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動答案：A解析：一國的勞動力市場是由各個地方勞動力市場所構(gòu)成的。從本質(zhì)上講，將各個地方的勞動力市場緊密地聯(lián)系在一起形成完整的全國勞動力市場的，不是法令和規(guī)章，不是國家統(tǒng)一的工資制度，而是勞動力在不同的地方勞動力市場之間的自由流動遷移。勞動力地區(qū)流動是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的紐帶。.關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是()。A、保健因素不能起到激勵員工的作用B、激勵因素包括成就感'晉升、工作本身C、保健因素包括別人的認(rèn)可、人際關(guān)系、工資等D、雙因素理論又稱激勵-保健因素理論，認(rèn)為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度答案：C解析：本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。激勵因素有成就感'別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，保健因素有組織政策、監(jiān)督方式'人際關(guān)系'工作環(huán)境和工資等。選項C中“別人的認(rèn)可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。6,選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照()的標(biāo)準(zhǔn)確定。A、勞動者所在企業(yè)平均月工資B、該勞動者前12個月平均工資C、該勞動者所在地區(qū)平均月工資D、該勞動者上一個月工資答案：D解析：本題考查用人單位解除勞動合同的內(nèi)容。用人單位因為客觀原因可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同；或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。.從理論上來說，就業(yè)說法不合適的是（）。A、勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿B、勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動C、勞動必須能夠獲得報酬或收入D、勞動者參加義務(wù)性的勞動答案：D解析：從理論上來說，就業(yè)實際上有三層基本含義：一是勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿；二是勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不是家庭勞動；三是勞動必須能夠獲得報酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞動。.評價中心技術(shù)最早起源于（）。A、第一次世畀大戰(zhàn)之前B、第一次世界大戰(zhàn)初期C、第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)之間D、第二次世界大戰(zhàn)末期答案：C解析：評價中心技術(shù)最早起源于第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間德國和英國軍方對于軍官的選拔。.美國編劇工會是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會不屬于()oA、全國性工會B、職業(yè)工會C、總工會D、非壟斷型工會答案：C解析：本題考查勞動關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素總工會：在職業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成，其組織原則就是對會員招募不加以限制，不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，C選項符合題意。全國性工會是以工會的層級劃分的類型，不屬于工會的類型，職業(yè)工會的概念與題干內(nèi)容不符，D說法不屬于工會。.組織績效改進(jìn)中，六西格瑪管理關(guān)注的是O。A、組織的管理理念B、組織業(yè)務(wù)流程的偏差C、組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程D、靈活多變的內(nèi)容答案：B解析：本題考查組織績效改進(jìn)方法中六西格瑪管理的內(nèi)容。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。.在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括()。A、組織的社會責(zé)任B、組織和員工近期的績效考核結(jié)果C、員工的加薪情況D、組織的競爭對手情況答案：B解析：本題考核績效計劃制定的準(zhǔn)備階段需要搜集的信息：在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料（如組織和員工近期的績效考核結(jié)果），工作分析的相關(guān)資料，組織最新的戰(zhàn)略管理資料，B與概念表述一致，正確；ACD項未提及，屬于干擾選項。.下列關(guān)于目標(biāo)管理的陳述不正確的是（）。A、目標(biāo)管理是一個自上而下的單向過程B、限期完成是目標(biāo)管理四要素之一C、目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確'可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)D、目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)答案：A解析：本題考查目標(biāo)管理。目標(biāo)管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項A的表述錯誤。.在企業(yè)中往往有一類工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦出現(xiàn)失誤，將會給企業(yè)帶來巨大的損失。對這類工作崗位上的員工進(jìn)行績效評價，應(yīng)采用（）。A、行為觀察量表法B、關(guān)鍵事件法C、行為錨定法D、不良事故評估法答案：D解析：不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要,通過使用這種方法,企業(yè)可以盡量避免巨大損失的發(fā)生。.下列反饋面談中的行動正確的是。。A、將績效面談作為發(fā)現(xiàn)錯誤的機(jī)會B、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C、避免面對面地與較差的員工面談D、連接不斷地批評員工的缺點答案：B解析：本題考察績效反饋面談。將績效面談作為發(fā)現(xiàn)錯誤的機(jī)會不是績效面談的目的，A錯誤；明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃和工作目標(biāo)。所以B正確。CD為干擾項，教材中未體現(xiàn)錯誤。故此題正確答案為B。績效面談目的（1）向員工反饋績效考核結(jié)果（2）向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)（3）弄清員工績效不合格的原因（4）為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備.在薪酬體系設(shè)計中，明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)后的步驟為。。A、薪酬調(diào)查B、工作分析及職位評價C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D、確定薪酬水平答案：B解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的基本步驟。薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)'工作分析及職位評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平'薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬預(yù)算與控制。.關(guān)于員工參與基本特征的說法，正確的是O。A、員工參與最終將替代傳統(tǒng)意義上的管理B、員工參與管理不受國家法律保護(hù)C、員工參與的主體是普通員工D、員工參與只適用于企業(yè)最高層次的管理與決策答案：C解析：【知識點】員工參與管理。員工參與管理有以下幾個特征：1.參與主體是普通員工；2.員工參與管理通過各種形式的參與活動體現(xiàn)出來，參與是其主要特點，不能替代傳統(tǒng)意義上的管理；3.員工參與管理具有明顯的合法性和高度的權(quán)威；4.員工參與管理具有層次性和廣泛性；5.員工參與管理具有明顯的歷史性。17.下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯誤的是()。A、人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性B、人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在C、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動D、人力資本投資的收益越高，則越有投資價值答案：C解析：本題考查人力資本投資的概念及其含義。人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性，人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在目前。故A項B項正確；人力資本投資包括各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。C項錯誤；人力資本投資的收益越高，則越有投資價值。D項正確。.勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照()規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。A、勞動者戶口所在地B、勞務(wù)派遣單位所在地C、用工單位所在地D、勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。其中，在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。故C選項符合題意，ABD選項均為無關(guān)干擾項。.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過。日。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：本題考查非全日制用工的報酬結(jié)算周期。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為（）個月。A、6B、12C、18D、24答案：B解析：本題考查失業(yè)保險待遇。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月，B項正確，ACD均為干擾項。.關(guān)于裁員的說法，錯誤的是。。A、管理不當(dāng)?shù)牟脝T有可能產(chǎn)生長期性的負(fù)面作用B、許多企業(yè)在裁員活動中放走的一些員工實際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)C、研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員不會降低企業(yè)的長期利潤D、那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會對企業(yè)心存戒備，他們的工作積極性可能會大幅下降答案：C解析：如果那些研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員，就會降低企業(yè)的長期利潤。.在我國可以實施股權(quán)激勵計劃的公司中，激勵對象不包括。。A、上市公司的董事B、獨立董事C、上市公司核心技術(shù)人員D、上市公司高級管理人員答案：B解析：在我國可以實施股權(quán)激勵計劃的公司中，激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事和監(jiān)事。.按社會保險責(zé)任分，不屬于社會保險法律關(guān)系主體的是。。A、國家B、社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C、勞動者及其家庭D、管理人答案：D解析：從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類：（1）國家。（2）社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。（3）用人單位。（4）勞動者及其家庭。.下列關(guān)于國際人力資源績效考核的特點表述錯誤的是。。A、從目標(biāo)看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向B、從側(cè)重點看，國際人力資源更傾向于員工特征的績效考核C、從目的看，國際人力資源的績效考核還加入了個人、團(tuán)隊和公司目標(biāo)的密切結(jié)合等新的因素D、從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同答案：B解析：本題考查國際人力資源績效考核的特點。從側(cè)重點看，更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。所以選項B錯誤。.關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的是()。A、因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任B、發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任C、與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果D、勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)答案：C解析：本題考查用人單位舉證責(zé)任。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解勞動合同'減少勞動報酬'計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A錯誤；發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，應(yīng)負(fù)有提供證據(jù)的責(zé)任。B錯誤；與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果，C正確；勞動爭議仲裁庭需要求用人單位提供證據(jù)，D錯誤。.下列關(guān)于組織發(fā)展的說法中，正確的是。。A、組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等B、組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制C、組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個人的成長D、組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和答案：D解析：組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感。A項，減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等屬于組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)；B項，組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素，權(quán)利、控制、沖突、壓力等觀念被相對排斥在外；C項，組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。.違反勞動法的民事責(zé)任，即勞動關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，稱為()。A、行政責(zé)任B、民事責(zé)任C、刑事責(zé)任D、經(jīng)濟(jì)責(zé)任答案：B解析：民事責(zé)任是指違反勞動法的民事責(zé)任，即勞動關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定而應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任。.矩陣組織形式的優(yōu)點不包括()。A、有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)B、有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C、有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)答案：B解析：本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。選項B屬于職能制的優(yōu)點。.績效評價中，主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足，這種主觀錯誤是。。A、盲點效應(yīng)B、過寬或過嚴(yán)傾向C、刻板印象D、暈輪效應(yīng)答案：A解析：本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題。盲點效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。.下列關(guān)于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是。。A、測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B、這種測試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都不高C、普遍適用性很低D、開發(fā)成本相對較高答案：B解析：本題考查工作樣本測試。測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高。.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、競爭能力和企業(yè)能夠承受的勞動力費用決定了。A、勞動者愿意接受的最低工資水平B、企業(yè)所能支付的最高工資水平C、國家規(guī)定的最低工資水平D、工會能夠接受的最低工資水平答案：B解析：本題考查確定工資水平的實際因素。雇主所能支付的最高工資水平可以被估算出來，它取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力'競爭能力和由于勞動力費用增長而使企業(yè)進(jìn)行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險。所以B正確；ACD為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法是A、德爾菲法B、時間序列法C、比率分析法D、回歸分析法答案：A解析：【知識點】德爾菲法；德爾菲法，又稱專家決策術(shù)，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法的特點是：①吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；②不采用集體討論的方式,而且是匿名進(jìn)行，從而使專家們可以獨立地做出判斷，避免從眾行為；③采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。.薪酬調(diào)查的步驟不包括O。A、確定調(diào)查目的B、確定調(diào)查地點C、選擇調(diào)查方式D、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)答案：B解析：本題考查薪酬調(diào)查的步驟。薪酬調(diào)查的步驟包括：G）確定調(diào)查目的；（2）確定調(diào)查范圍；（3）選擇調(diào)查方式；（4）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)；（5）提交薪酬調(diào)查分析報告。.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核方法是0。A、關(guān)鍵事件法B、不良事故評價法C、行為錨定法D、強(qiáng)制分配法答案：B解析：本題考核績效考核方法。A項，關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為；而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目，與題干表述不一致,錯誤；B項，在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是難以彌補(bǔ)的損失。不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要，使企業(yè)盡量避免巨大損失，正確；C項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，與題干表述不一致，錯誤；D項,強(qiáng)制分配法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在，與題干表述不一致，錯誤；.不屬于公文筐測試的優(yōu)點的是。A、適合對管理人員進(jìn)行評價B、操作比較簡單C、表面校度較高D、可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性答案：D解析：本題考查公文筐測試的優(yōu)點。公文筐測試的優(yōu)點是，它非常適合對應(yīng)聘管理職位的被測試者進(jìn)行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。另外，它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。選項D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考查特點。.評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，最重要的評估是。。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、投資收益評估D、結(jié)果評估答案：D解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估內(nèi)容。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。因此選D。.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯誤的是()。A、領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能B、組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求C、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的D、領(lǐng)導(dǎo)層級越高，需要的技術(shù)技能越高答案：D解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。當(dāng)員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分之一。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的，管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。.在眾多激勵理論中提出“挫折-退化”觀點并進(jìn)一步改進(jìn)了馬斯洛需要層次理論的是。。A、三重需要理論B、目標(biāo)設(shè)置理論GERG理論D、公平理論答案：C解析：本題考查ERG理論。ERG理論提出了“挫折一退化”觀點，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。.()是一個組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。A、自然資源B、人力資源C、市場資源D、競爭資源答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念。人力資源是一個組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。.下列關(guān)于績效輔導(dǎo)的步驟的說法中，錯誤的是。。A、績效輔導(dǎo)的第一步是收集資料B、制訂計劃位于給予信心之后C、探索可能位于達(dá)成一致之后D、給予信心是最后一個步驟答案：B解析：本題考查績效輔導(dǎo)的步驟?？冃лo導(dǎo)的步驟：（1）收集資料；（2）定好基調(diào)；（3）達(dá)成一致；（4）探索可能；（5）制訂計劃；（6）給予信心。.期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是最高的。效價、（）期望和。工具性。A、正、局）'指）B、負(fù)'iW）\iW）C、正'高、低D、負(fù)'低'段?答案：A解析：本題考查期望理論-在管理上的應(yīng)用。期望理論（弗魯姆）：弗羅姆認(rèn)為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，即：效價X期望X工具性=動機(jī)。產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是（三高），即：高的正效價'高期望和高工具性。.根據(jù)績效考核結(jié)果，工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于。。A、安分型B、貢獻(xiàn)型C、沖鋒型D、墮落型答案：B解析:本題考核績效考核結(jié)果的應(yīng)用。根據(jù)績效考核結(jié)果，以工作態(tài)度為縱坐標(biāo)、以工作能力為橫坐標(biāo)繪制的圖，可將組織中的員工劃分成4種類型。其中工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于貢獻(xiàn)型。）工作杰度工作能力屹,工作態(tài)度亳必要忙館訓(xùn)，提升H工作技能糜凰雙事獎勵1鞫四:雙低1樣型:適當(dāng)牌罰被盲工作靛力君，工作壬度低敦促其改陋效…片.組織設(shè)計程序中的第一步是（）。A、確定組織設(shè)計的基本方針和原則B、進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計C、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架D、聯(lián)系方式的設(shè)計答案：A解析：確定組織設(shè)計的基本方針和原則是組織設(shè)計程序中的第一步。.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是()A、事業(yè)部制B、職能制C、彳丁政層級制D、矩陣制答案：D解析：本題考查組織設(shè)計類型中的矩陣組織形式的內(nèi)容。題干所描述的是矩陣結(jié)構(gòu)的適用范圍。.一個接受過特殊培訓(xùn)的員工離職，企業(yè)不得不用一個缺乏經(jīng)驗的員工填補(bǔ)空缺時，下列表述錯誤的是。。A、企業(yè)喪失向離職者支付的訓(xùn)練費用B、企業(yè)必須重新培訓(xùn)新員工C、離職員工重新接受訓(xùn)練從事新工作D、企業(yè)不會承擔(dān)新員工生產(chǎn)效率低的損失答案：D解析：本題考查勞動力的流動。當(dāng)一個有經(jīng)驗的員工離職，而企業(yè)不得不用一個缺乏經(jīng)驗的員工來填補(bǔ)由此而帶來的職位空缺時,企業(yè)將承擔(dān)雙重的損失：一是企業(yè)向離職者支付的訓(xùn)練費用尤其是特殊培訓(xùn)費用的喪失;二是企業(yè)必須重新培訓(xùn)新員工,并且要在一定時期里承擔(dān)因新員工生產(chǎn)效率低而帶來的損失。同樣，一個離職的員工在從事新的工作時,也必須重新接受訓(xùn)練，至少要重新適應(yīng)新工作的特殊要求及特殊工作氛圍。.組織結(jié)構(gòu)又可稱為。。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)答案：D解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是指為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。所以D項正確。A、B、C選項應(yīng)為干擾選項，教材并未涉及。.在組織設(shè)計中，將組成部分連成整體，保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運行的關(guān)鍵是（）。A、聯(lián)系方式的設(shè)計B、管理規(guī)范的設(shè)計C、人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計D、各類運行制度的設(shè)計答案：A解析：本題考查組織設(shè)計中聯(lián)系方式的設(shè)計。聯(lián)系方式是指企業(yè)中縱向管理層次之間'橫向管理部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段，聯(lián)系方式的設(shè)計是保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運作的關(guān)鍵。.最常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法是。A、控制實驗法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、觀察法答案：B解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的方法大致可以概括為控制寒驗法和何卷調(diào)查S兩類。在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。.對勞動力的需求是一種。。A、直接需求B、間接需求C、物質(zhì)需求D、精神需求答案：B解析：本題考查勞動力需求的性質(zhì)。勞動力的需求是由于人們對最終產(chǎn)品的需求而延伸出來的需求，是一種間接需求或派生需求。.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為O。A、50%B、60%C、75%D、80%答案：D解析：勞動力參與率是指16歲以上的總?cè)丝谥?，就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和所占的百分比。因此，該縣2013年的勞動力參與率=(10+2)-?(20-5)X100%=80%。.()是指通過考查組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會以及所受到的各種威脅。A、內(nèi)部分析B、外部分析C、綜合分析D、比較分析答案：B解析：外部分析是指通過考查組織運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會以及所受到的各種威脅。.關(guān)于績效評價相關(guān)問題的說法，正確的是()。A、暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴(yán)厲B、盲點效應(yīng)是指主管人員難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點C、刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異D、近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工答案：B解析：過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴(yán)厲評定員工的傾向。故A項錯誤。趨中傾向是指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大,很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差異。故C項錯誤。首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。故D項錯誤。.外源性動機(jī)強(qiáng)的員工看重的是。。A、工作的挑戰(zhàn)性B、工作帶來的社會地位C、工作帶來的成就感D、對組織的貢獻(xiàn)答案：B解析:本題考查外源性動機(jī)的內(nèi)容。外源性動機(jī)強(qiáng)的員工更看重工作帶來的報償,諸如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為。組織文化。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：C解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。.組織結(jié)構(gòu)中完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系稱為。。A、部門結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、職能結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)中職能結(jié)構(gòu)的概念。職能結(jié)構(gòu)是指完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。.不屬于失業(yè)類型的是。。A、被迫性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：A解析：本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)'結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和周期性失業(yè)。.關(guān)于優(yōu)等勞動力市場的特點的描述，錯誤的是。。A、就業(yè)條件較好B、工作環(huán)境良好C、工資福利水平較高D、工作競爭激烈，保障性差答案：D解析：優(yōu)等勞動力市場的特征主要包括就業(yè)條件較好,工資福利水平較高、工作環(huán)境良好、工作保障性較強(qiáng)。但這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有具備一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度較高或者具備某種技能的人才有可能進(jìn)入。.不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是。。A、組織環(huán)境B、組織戰(zhàn)略C、組織生命周期D、人員結(jié)構(gòu)答案：D解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的內(nèi)容。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模和組織生命周期等。.關(guān)于我國在就業(yè)和失業(yè)方面規(guī)定的說法，錯誤的是。A、雖然從事是社會勞動，但勞動報酬低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的情況視同失業(yè)B、超出法定勞動年齡的勞動者外出找工作，但沒找到的情況，不屬于失業(yè)C、16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生，初次尋找工作但未找到，不屬于失業(yè)人員D、勞動者獲得的勞動報酬達(dá)到和超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,屬于充分就業(yè)答案：C解析：【知識點】就業(yè)和失業(yè)的統(tǒng)計。在我國失業(yè)就是在法定的年齡內(nèi)，有勞動能力和勞動意愿，而未就業(yè)的勞動者。具體包括16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生，以及初次尋找工作但未找到工作的等人員。故選C.不屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的道德特征的是。A、使用權(quán)力為他人服務(wù)B、從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)C、對追隨者的需要感覺遲鈍D、鼓勵下屬獨立思考答案：C解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。魅力著^導(dǎo)具有的道德特征包括:①使用權(quán)利為他人服務(wù);②使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合;③從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)；④激勵下屬獨立思考;⑤雙向溝通；⑥培訓(xùn)'發(fā)展并且支持下屬；⑦用內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足組織和社會的61.在股票期權(quán)中，股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不得少于。。A、6個月B、1年C、2年D、3年答案：B解析：股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不得少于1年。.在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是()-A、社會地位B、獎金報酬C、避免懲罰D、實現(xiàn)潛能答案：D解析：內(nèi)源性動機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會。選項ABC屬于外源性動機(jī)。.下列不屬于特殊的面試形式的是。。A、壓力面試B、電話面試C、視頻面試D、系列面試答案：D解析：本題考查面試。一些比較特殊的面試形式：壓力面試、電話或視頻面試等。.第二版《職業(yè)分類大典》的職業(yè)分類結(jié)構(gòu)為8個大類、75個中類、434個小類、1481個職業(yè)。其中第二大類為。A、黨的機(jī)關(guān)、國家機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體和社會組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人B、專業(yè)技術(shù)人員C、辦事人員和有關(guān)人員D、社會生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員答案：B解析：第二大類：專業(yè)技術(shù)人員，包括11個中類、120個小類、451個職業(yè)。遵循職業(yè)分類一般原則和技術(shù)規(guī)范，著重考量職業(yè)的專業(yè)化、社會化和國際化水平。65.作為人力資源管理部門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動指南，是一個組織將其人力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機(jī)整體,這指的是。。A、發(fā)展戰(zhàn)略B、人力資源計分卡C、人力資源戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略答案：C解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略：人力資源管理門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機(jī)整體的某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物，C項正確;組織戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略），回答的是到哪里去競爭的問題，A項與題意不符；人力資源計分卡是將組織需要具備的員工勝任素質(zhì)、行為以及需要實施的各種人力資源管理實踐等加以量化或計算機(jī)化處理，B項與題意不符；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是具體的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，D項與題意不符。.關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是0。A、用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B、用人單位必須單獨制定休息休假制度C、用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度D、工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見答案：A解析：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為()。A、效價B、動機(jī)C、期望D、工具答案：C解析：本題考查弗羅姆的期望理論。期望理論認(rèn)為：動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，即：效價X期望X工具性二動機(jī)，B項錯誤；①效價：一個人需要多少報酬。即：個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度，是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。例如：如果一名員工強(qiáng)烈希望得到升職，這種升職需要就對他有高效價，A項不符合題意。②期望:個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計。即：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。例如：員工覺得自己努力工作獲得晉升的可能性為60%,C項正確。③工具性:個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計。即：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。如果報酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，工具的估計值就會高；如果報酬決策是模糊的，工具的估計值就會低，D項不符合題意。.認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是()。A、團(tuán)體決策模型B、有限理性模型C、社會模型D、經(jīng)濟(jì)理性模型答案：C解析:本題考查社會模型。社會模型認(rèn)為，心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策，與題干描述相符，C項正確。A項，為干擾選項，教材并未涉及。B項，有限理性模型（西蒙）：更加接近現(xiàn)實，決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果。滿意的標(biāo)準(zhǔn)可以是足夠的利潤'市場份額、合適的價格等。D項，經(jīng)濟(jì)理性模型：決策者在任何方面都是完全理性，決策者是完美的，大型公司依靠強(qiáng)大數(shù)據(jù)可以采用這種模型進(jìn)行決策。.（）是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A、工傷保險B、失業(yè)保險C、補(bǔ)充保險D、基本醫(yī)療保險答案：A解析：工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。.關(guān)于組織變革程序的說法，正確的是（）。A、組織診斷T確定問題T實行變革T變革效果評估B、組織診斷T實行變革T確定問題T變革效果評估C、確定問題T組織診斷T實行變革T變革效果評估D、確定問題T實行變革T組織診斷T變革效果評估答案：C解析：本題考查組織變革的程序。組織變革的程序包括四個步驟，即確定問題T組織診斷T實行變革T變革效果評估。.在我國，社會保險方面的法律法規(guī)屬于。。A、經(jīng)濟(jì)法B、社會法C、民法D、刑法.答案：B解析:本題考查社會保險法律關(guān)系的概念。社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法。72.根據(jù)訴訟費用交納辦法的規(guī)定，勞動爭議案件每件交納案件受理費。元。A、5元B、10元C、15元D、20元答案：B解析：本題考查勞動爭議訴訟費用。勞動爭議訴訟每件交納案件受理費10元。所以B正確。ACD為干擾項，費用錯誤。A、員工對投入、產(chǎn)出的自我知覺B、員工對投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C、其他人員對投人、產(chǎn)出的評價D、管理人員對員工投入、產(chǎn)出的評價答案：A解析：公平理論中，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀;則量結(jié)果。.下列說法錯誤的是。。A、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精減和高效B、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)C、人力資源規(guī)劃有助于組織對項目成本的合理控制D、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展答案：C解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有重要意義,良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制而不是項目成本。.企業(yè)讓組織的管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計，這種人力資源需求預(yù)測方法屬于。。A、回歸分析法B、比率分析法C、經(jīng)驗判斷法D、德爾菲法答案：c解析：本題考查經(jīng)驗判斷法。經(jīng)驗判斷法的做法是，讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計。.下列關(guān)于履歷分析的說法，錯誤的是（）。A、履歷分析又稱資歷分析或評價技術(shù)B、很多企業(yè)會在篩選求職者簡歷的階段最后進(jìn)行履歷分析C、被廣泛地用于人員選拔等相關(guān)的人力資源管理活動之中D、履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性答案：B解析：很多企業(yè)會在篩選求職者簡歷的階段首先進(jìn)行履歷分析，這樣可以幫助企業(yè)迅速排除那些明顯不合格的求職者，同時找出在面試階段需要進(jìn)一步確認(rèn)的履歷信息。.根據(jù)勞動關(guān)系運行的理論，勞動關(guān)系沖突的根本根源不包括。。A、異化的合法化B、工作本身的特性C、客觀的利益差異D、雇傭關(guān)系的性質(zhì)答案：B解析：【知識點】勞動關(guān)系沖突的根本根源。沖突的根本根源包括異化的合法化；客觀的利益差異；雇傭關(guān)系的性質(zhì)。故選B.關(guān)于勞動監(jiān)察的說法，錯誤的是。。A、勞動監(jiān)察的對象僅僅是用人單位B、勞動監(jiān)察的對象包括勞動者和用人單位C、法定性是勞動監(jiān)察的重要屬性D、勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法的范疇答案：B解析：本題考查勞動監(jiān)察的含義和屬性。勞動監(jiān)察又稱勞動保障監(jiān)察，是勞動行政機(jī)關(guān)依法對用人單位遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為，并對違法行為依法進(jìn)行行政處理或行政處罰的執(zhí)法潔動。因此,勞動監(jiān)察的對象是用人單位，不包括勞動者。.關(guān)于甄選中信度和效度關(guān)系的描述，正確的是O。A、信度高，則效度一定也較高B、效度高，則信度一定也較高C、信度和效度之間沒有關(guān)系D、信度和效度之間的關(guān)系不好確定答案：B解析：信度是效度的必要條件，但不是充分條件。即一項甄選測試的信度如果不好，那么其效度一定較差；相反，如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。.()頒布的《勞動法》確立了勞動合同制度的法律地位和基本框架，極大地推動了勞動合同制度的全面實施。1994年1995年2007年2006年答案：A解析：1994年頒布的《勞動法》確立了勞動合同制度的法律地位和基本框架，極大地推動了勞動合同制度的全面實施。.有重大突出貢獻(xiàn)以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團(tuán)隊外籍成員和科研輔助人員，向公安機(jī)關(guān)出入境管理部門申辦有效期()以內(nèi)的長期簽證或居留許可。Av3年B、5年C、7年D、9年答案：B解析：有重大突出貢獻(xiàn)以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團(tuán)隊外籍成員和科研輔助人員，向公安機(jī)關(guān)出入境管理部門申辦有效期5年以內(nèi)的長期簽證或居留許可。.關(guān)于雙因素理論說法錯誤的是。。A、激勵因素具備導(dǎo)致員工滿意B、激勵因素缺失導(dǎo)致員工不滿C、員工參與更多的工作規(guī)劃體現(xiàn)了雙因素的理念D、讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事脛3?脛3?OEt：琳:咯、恥人的A司、工作本身'費孑隹苜升sat?皿改第,監(jiān)曾方式、人際關(guān)系,二作好舶詡區(qū)素。貞有不善律解析：本題考查雙因素理論。激勵因素具備導(dǎo)致員工滿意，A項說法正確；激勵因素缺失導(dǎo)致員工沒有滿意，不是不滿，B項說法錯誤；雙因素理論實踐應(yīng)用：工作豐富化，即員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進(jìn)度。C項說法正確；讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，D項說法正確。本題為選非題。.費德勒權(quán)變理論認(rèn)為，。的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。A、組織績效B、個人績效C、團(tuán)隊績效D、社會績效答案：C解析:費德勒權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。.關(guān)于競爭戰(zhàn)略與薪酬管理戰(zhàn)略的說法，正確的是。A、創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對產(chǎn)品創(chuàng)新給予鼓勵B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)基本薪酬應(yīng)高于競爭對手的水平C、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)獎勵部分所占的比例應(yīng)相對較小D、采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平解析：【知識點】不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)對于創(chuàng)新要給予獎勵，鼓勵，基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略基本薪酬比競爭對手相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分所占比重較大。故選A.關(guān)于勞務(wù)派遣的勞動合同表述不正確的是。。A、應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等B、應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動合同C、勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者可以約定二次試用期D、勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣的勞動合同（1）勞動合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等（2）勞務(wù)派遣單位與勞動者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。（3）被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。（6）勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。（7）勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。.關(guān)于勞動關(guān)系理論中勞動關(guān)系系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的說法，錯誤的是。。A、個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成B、集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成C、社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成D、個體勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系相互獨立答案：D解析：【知識點】勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)的特點包括:個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成，集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成，社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成，這三者相互關(guān)聯(lián)，逐級包容。故選D.在勞動力交易中，勞動力這種商品轉(zhuǎn)移的是其。。A、所有權(quán)B、使用權(quán)C、監(jiān)督權(quán)D、轉(zhuǎn)讓權(quán)答案：B解析：本題考查勞動力市場的特征。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動力的使用權(quán)。.刑事責(zé)任只能由()追究。A、國家司法機(jī)關(guān)B、勞動行政部門C、公安行政部門D、工商行政部門答案：A解析：刑事責(zé)任只能由國家司法機(jī)關(guān)追究，任何單位和個人都無權(quán)對他人實施,否則也將被追究法律責(zé)任。.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點。A、勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期B、勞動力供給的生命周期C、勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期D、勞動力需求的生命周期答案：A解析：經(jīng)濟(jì)周期中的勞動力供給包括附加的勞動者效應(yīng),灰心喪氣的勞動者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。.勞動者的義務(wù)不包括O。A、完成勞動任務(wù)的義務(wù)B、服從義務(wù)C、保密義務(wù)D、提供勞動報酬的義務(wù)答案：D解析：本題考查勞動者的義務(wù)。包括⑴完成勞動任務(wù)的義務(wù)⑵忠實的義務(wù):具體是服從義務(wù)，保密義務(wù)，增進(jìn)義務(wù)。.根據(jù)期望理論，能夠影響動機(jī)的因素是。。A、情境B、能力C、工具D、人際關(guān)系答案：C解析：【知識點】期望理論中影響動機(jī)的因素；期望理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：①一個人需要多少報酬（效價）；②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；③個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。這個關(guān)系可以用下式表達(dá)：效價X期望X工具性=動機(jī)。【說明】根據(jù)最新版考試教材，期望理論的關(guān)系表達(dá)式為：效價X期望X工具性=動機(jī)。.用人單位違反勞動和社會保險法律'法規(guī)或者規(guī)章的行為，在0內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報'投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，期限應(yīng)自違法行為終了之日起計算。Ax1年B、2年Cv15日D、30日答案：B解析：本題考查勞動監(jiān)察程序。如果違反勞動和社會保險法律'法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計算，B項正確；ACD項均為干擾項。.某市人口普查結(jié)果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500萬，就業(yè)人口總數(shù)為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參與率為O。A、50%B、60%C、70%D、80%答案：D解析：【知識點】勞動力參與率。勞動力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。故題干中的勞動參與率二(1000+200)/1500=80%o故選D.關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是O。A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性答案：C解析:本題考查勞動法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、責(zé)令停止、查封'吊銷執(zhí)照'行政拘留等，行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看和開除等。選項C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。.組織根據(jù)某種特定的先后順序,安排組織中的若干人員對同一位被面試者進(jìn)行多輪面試,最后再將所有面試考官獨立得出的面試結(jié)果加以匯總,從而最終得出面試結(jié)論。這種面試是。。A、系列面試B、小組面試C、單獨面試D、集體面試答案：A解析：本題考核面試的類型。A項，系列面試又稱順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序,安排組織中的若干人員對同一位被面試者進(jìn)行多輪面試,最后再將所有面試考官獨立得出的面試結(jié)果加以匯總,從而最終得出面試結(jié)論，與題干表述一致，正確；B項，小組面試由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進(jìn)行提問'觀察并作出評價，其場面類似于若干新聞記者在一個新聞發(fā)布會上向發(fā)言人分別提問，與題干表述不一致，錯誤；C項，單獨面試面試考官和被面試者單獨見面，考官進(jìn)行口頭引導(dǎo)或詢問，被面試者作出回答（比較常見），與題干表述不一致，錯誤；d項，集體面試多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試，與題干表述不一致，錯誤；.關(guān)于動機(jī)的說法，錯誤的是（）。A、動機(jī)是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿B、努力水平越高，表明個體的動機(jī)越強(qiáng)C、動機(jī)可以分為內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)D、內(nèi)源性動機(jī)強(qiáng)的員工更為看重工資和獎金答案：D解析：【知識點】動機(jī)的概念和分類。動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。動機(jī)又分為內(nèi)源性動機(jī)（又稱內(nèi)在動機(jī)）和外源性動機(jī)（又稱外在動機(jī)）。內(nèi)源性動機(jī)的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會；外源性動機(jī)的員工更看重工作所帶來的報償，如工資、獎金、表揚(yáng)，社會地位等。故選D.培訓(xùn)的機(jī)會成本包括。。A、支付給外部培訓(xùn)師的講課費B、因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C、受訓(xùn)者因為參加培訓(xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D、在培訓(xùn)中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料答案：C解析：【知識點】在職培訓(xùn)的機(jī)會成本；受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本包括：①在職員工參加培訓(xùn)均需花費一定的時間；②參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作。這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。.雇主所能支付的最高工資水平不包括()A、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力B、競爭能力C、由于勞動力費用增長而使企業(yè)進(jìn)行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險D、勞動者對于降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力答案：D解析：本題考核最高工資水平的估算。最高工資水平的估算取決于：①企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力②競爭能力③由于勞動力費用增長而使企業(yè)進(jìn)行貿(mào)易活動所要承擔(dān)的風(fēng)險，ABC項正確；D項勞動者對于降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力屬于最低工資水平的估算；.通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力的績效改進(jìn)方法是()。A、標(biāo)桿超越B、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C、六西格瑪管理D、ISO質(zhì)量管理體系答案：B解析：標(biāo)桿超越通過對比和分析領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。卓越績效標(biāo)準(zhǔn)通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。ISO質(zhì)量管理體系明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)，強(qiáng)調(diào)糾正和預(yù)防措施，強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。.根據(jù)桑南菲爾德的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是。。A、對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低B、對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高C、對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高D、對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低答案：C解析：【知識點】組織文化的類型；桑南菲爾德等人提出了劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的兩個維度，一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性，二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度。根據(jù)這兩個維度，可以將組織的員工職業(yè)生涯管理模式劃分為四個類型：①堡壘型組織；②棒球隊型組織；③俱樂部型組織;④學(xué)院型組織。其中，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)?！菊f明】根據(jù)最新版考試教材，學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方，在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)I,然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。.關(guān)于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是（）。A、績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段B、績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點C、在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽，D、主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談答案：C解析：績效面談中，主管人員應(yīng)認(rèn)真傾聽，這要求主管人員使用目光的接觸和恰當(dāng)?shù)谋砬閬肀硎緦T工講話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常打斷員工的談話。故C項錯誤。.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次0。A、生理需要B、安全需要C、歸屬需要D、尊重需要答案：D解析：馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要'安全需要、歸屬和愛的需要,尊重的需要'自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內(nèi)在因素。.根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定。可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。A、縣級以上地方人民政府B、縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門C、省級勞動行政部門D、國務(wù)院勞動行政部門答案：B解析：本題考查勞動監(jiān)察的實施。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。B說法符合題意，ACD均為錯誤干擾項。.從根本上說，在一個學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本的組成要素。A、高層管理者B、企業(yè)所有者C、人力資源管理專家D、員工答案：D解析：從根本上說，在一個學(xué)習(xí)型組織中，員工是最基本的組成要素。.職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，（）不屬于評估其效果的標(biāo)/住OA、勞動力市場就業(yè)率B、個人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度C、組織的績效指數(shù)變化D、員工態(tài)度或知覺到的心理變化答案：A解析：本題考核職業(yè)生涯管理效果評估標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)生涯管理效果評估標(biāo)準(zhǔn)包括:（D是否達(dá)到個人或組織目標(biāo)及程度，B正確（2）具體活動的完成情況（3）績效指數(shù)變化，C正確（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化（包括認(rèn)同度、滿意度和忠誠度），D正確。所以A錯誤。.對計算機(jī)編程人員實施的編程測試屬于。。A、工作樣本測試B、評價中心技術(shù)C、知識測試D、外語測試答案：A解析：工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中,讓求職者實地完成某些具體工作任務(wù)的一種測試方法。.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，不符合法律規(guī)定的是（）。A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B、用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人C、勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，只有勞務(wù)派遣單位作為當(dāng)事人D、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人答案：c解析：本題考查勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人權(quán)力與義務(wù)。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人，所以A正確；用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。所以B正確；勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。所以C錯誤；用人單位分立為若干單位的,其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。所以D正確；108.企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量多少，指的是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）。A、管理幅度B、專業(yè)化程度C、分工形式D、集權(quán)程度答案：B解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機(jī)構(gòu)多，就說明其分工精細(xì)，專業(yè)化程度較高。.不符合仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派的條件的是。A、曾任審判員的B、從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的C、具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的D、律師職業(yè)滿2年的答案：D.通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢的戰(zhàn)略是()。A、內(nèi)部成長戰(zhàn)略B、外部成長戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查內(nèi)部成長戰(zhàn)略。內(nèi)部成長戰(zhàn)略是一種通過整合和利用組織所擁有的所有資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢的戰(zhàn)略。.人力資源和社會保險行政復(fù)議是由。引起的。A、人力資源和社會保險權(quán)利、義務(wù)產(chǎn)生分歧B、勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C、支付勞動者工資報酬D、行政處罰答案：A解析：人力資源和社會保險行政爭議是指人力資源社會保障行政部門及社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與行政管理相對人之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利'履行勞動和社會保險義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。從現(xiàn)行法律規(guī)定看，解決人力資源和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。.失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為()個月。A、6B、12C、18D、24答案：C解析：本題考查領(lǐng)取失業(yè)保險待遇的內(nèi)容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費年限會影響到領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限，其中，累計繳費滿1年不足5年的,領(lǐng)取失雄保險金的期限最長為12個月；累計繳費滿5年不足10年的，期限最長為18個月；累計繳費10年以上的，期限最長為24個月。.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照()標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。A、公司的最低工資B、被派遣勞動者的正常工資C、所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。.()是員工參與計劃的一種組織發(fā)展方法。A、團(tuán)隊建設(shè)B、質(zhì)量圈C、團(tuán)際發(fā)展D、團(tuán)隊合作答案：B解析：本題考查組織發(fā)展的內(nèi)容。質(zhì)量圈是員工參與計劃的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。.在其他條件相同的情況下，接受高等教育畢業(yè)后工作時間的長短影響。。A、心理成本B、機(jī)會成本C、總收益D、經(jīng)濟(jì)收益答案：C解析：本題考查衡量高等教育投資決策的基本模型。一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就越長，這會擴(kuò)大包括經(jīng)濟(jì)收益和心理收益的總收益，而非僅僅是經(jīng)濟(jì)收益。.資本原始積累階段是資本主義勞動關(guān)系的形成時期，此階段的特點不包括。A、勞動關(guān)系主要是一種直接剝奪的方式形成的B、勞動關(guān)系主要是一種間接剝奪的方式形成的C、勞動關(guān)系形成過程中充斥著暴力與強(qiáng)制D、宗主國和殖民地的勞動關(guān)系發(fā)展并不同步答案：B解析：本題考查資本原始積累時期的勞動關(guān)系資本原始積累階段是資本主義勞動關(guān)系的形成時期，此階段的特點包括：①勞動關(guān)系主要是一種直接剝奪的方式形成的②勞動關(guān)系形成過程中充斥著暴力與強(qiáng)制③宗主國和殖民地的勞動關(guān)系發(fā)展并不同步。所以ACD符合上述特點。B項為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。本題為選非題。.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論，與藝術(shù)型差異最大的是。。A、常規(guī)型B、研究型C、社會型D、企業(yè)型答案：A解析：霍蘭德提出了職業(yè)興趣的六角模型，按照順時針方向分別是現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。處在模型對角線上的類型，完全對立,差異最大。因此，與藝術(shù)型差異最大的是常規(guī)型。.激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置勞動力資源的是。。A、薪酬水平B、勞動條件C、工資差別D、工資歧視答案：C解析：本題考查工資差別的內(nèi)容。工資差別的存在同市場經(jīng)濟(jì)中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。.關(guān)于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，正確的是（）。A、在勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，勞動力流動率上升B、在勞動力市場處于緊張狀態(tài)時，勞動力流動率上升C、離職率與失業(yè)率之間存在正相關(guān)關(guān)系D、在失業(yè)率較高時，離職率也較高答案：B解析：在勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，即市場上存在明顯的供大于求的現(xiàn)象時,勞動者找到新就業(yè)機(jī)會的概率下降，市場上的失業(yè)人數(shù)上升，造成流動率下降。離職率與失業(yè)率之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系，在失業(yè)率高時離職率低，失業(yè)率低時離職率lW）o.在人員甄選當(dāng)中應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度與效度的關(guān)系為（）。A、信度是效度的充分條件B、信度是效度的必要條件C、信度和效度互為必要且充分條件D、信度和效度的關(guān)系沒有統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：本題考查甄選的可靠性與有效性。只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時候，才有可能是合格的：從這方面來說，任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。.關(guān)于工資差別，下列說法中不正確的是（）。A、工資差距的存在必然是長期的B、工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的C、只要勞動者的素質(zhì)和技術(shù)不能完全相同，勞動條件的差別就無法消除，工資差別就不可能消除D、現(xiàn)階段，我國應(yīng)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，努力消除工資差別，以確保共同富裕的實現(xiàn)答案：D解析：本題考查工資差別概念的界定。選項D錯誤，工資差別不可能消除。.有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力是。。A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、整合技能答案：B解析：人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力。.具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件。個月內(nèi)提供協(xié)議國出具的參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務(wù)。A、3B、6C、9D、12答案：A解析：本題考查社會保險制度覆蓋范圍。題干為在我國境內(nèi)就業(yè)的外國人的社會保險繳費制度。.期望模型中，。是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。A、效價B、期望C、激勵D、工具性答案：B解析：期望理論認(rèn)為，動機(jī)取決于效價、期望和工具性，效價X期望X工具性二動機(jī)。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值。125.根據(jù)采用低成本戰(zhàn)略的組織，說法不正確的是（）。A、詳細(xì)和具體描述員工所要從事的工作內(nèi)容和職責(zé)B、強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和出勤以及作息時間的要求C、非常重視效率，培訓(xùn)重點針對員工未來的發(fā)展D、獎勵節(jié)約成本的員工答案：C解析：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特征。（1）非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，它們的目標(biāo)則是用較低的成本去做較多的事情，詳細(xì)和具體描述員工所要從事的工作內(nèi)容和職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)員工在工作崗位上的穩(wěn)定性，A項正確；（2）培訓(xùn)：重點針對員工當(dāng)前所從事的工作需要，C項錯誤；（3）績效管理：重點是于員工遵守的行為規(guī)范和對基本工作流程，強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和出勤以及作息時間的要求，B項正確；（4）薪酬管理：薪酬水平不低于競爭對手,也不要高于競爭對手，密切關(guān)注競爭對手；提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重，獎勵節(jié)約成本的員工，D項正確。.根據(jù)。，人們之所以努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定程度上達(dá)到某種結(jié)果，并且種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。A、強(qiáng)化理論B、公平理論C、期望理論D、需要理論答案：C解析：本題考查期望理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為：行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，它是行為的主要的驅(qū)動因素，卻不是行為的唯一控制因素，與題干表述不一致,錯誤；公平理論認(rèn)為：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷，與題干表述不一致，錯誤;期望理論認(rèn)為：人之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬，C項正確;需要理論：將人類需要分為五個層次，要求的強(qiáng)度并不都是相等，與題干表述不一致，錯誤；.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員薪酬的說法，錯誤的是。。A、逢要包括基本薪酬與加薪、獎金、福利與服務(wù)B、基本薪酬取決于從事崗位的重要性C、獎金所占的比重不大D、應(yīng)該為其提供一些在國內(nèi)外進(jìn)修深造的機(jī)會答案：B解析：專業(yè)技術(shù)人員的薪酬包括基本薪酬與加薪'獎金、福利與服務(wù)。其中，基本薪酬主要取決于所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度和深度以及運用這些專業(yè)知識與技術(shù)的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。專業(yè)技術(shù)人員一般會獲得較高的基本薪酬，即使有一定的獎金發(fā)放，獎金所占的比重通常也比較小;在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會。.關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是。。A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B、決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定限制D、有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異答案：D解析：【知識點】有限理性模型；與經(jīng)濟(jì)理性模型相比，有限理性模型同樣是理性和最大化的，但是這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們沒有能力做到最大化。所以有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。.關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是。。A、管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B、管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系C、管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度D、管理幅度與管理層次是相互制約的答案：D解析：【知識點】管理層次與管理幅度的含義；管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，其表明組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量，其表明組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切：①兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系；②管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A、24B、28C、36D、48答案：A解析：本題考查非全日制用工。根據(jù)規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過24小時。所以A正確。BCD選項為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。.高工資有助于帶來高生產(chǎn)率，這是一些企業(yè)愿意支付()的重要前提假設(shè)。A、績效工資B、效率工資C、計件工資D、計時工資答案：B解析：本題考查效率工資效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資率，主要的一個假設(shè)是，高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。ACD教材均為涉及，為無關(guān)干擾項，132.下列關(guān)于管理層次和管理幅度之間關(guān)系的說法中，錯誤的是（）。A、同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會增多B、管理幅度與管理層次是相互制約的，但是管理幅度起主導(dǎo)作用C、管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少D、管理層次表明組織結(jié)構(gòu)縱向復(fù)雜程度答案：A解析：本題考查管理層次和管理幅度之間的關(guān)系。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。.安排同一位被面試者按照某種特定的先后順序接受多位考官多輪的面試稱為。。A、小組面試B、集體面試C、系列面試D、單獨面試答案：C解析：系列面試又稱順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。.根據(jù)國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時脫離工作的勞動者屬于。。A、就業(yè)人口B、失業(yè)人口C、非勞動力D、準(zhǔn)就業(yè)人口答案：A解析：國際勞工組織所定義的就業(yè)人口實際上包括在規(guī)定年齡之內(nèi)的三種人：第一種人是正在工作的人，即在規(guī)定時期內(nèi)正在從事有報酬的工作的人。其中包括私營企業(yè)員工以及政府雇員。第二種人是雖然有工作，但是卻由于某種特殊原因暫時脫離了工作狀態(tài)的人。比如，因疾病、工傷、休假、勞資爭議、曠工或者因氣侯不良、機(jī)器損壞等原因而臨時停工的人。第三種人是雇主與雇用人員，或者是正在協(xié)助家庭經(jīng)營企業(yè)或農(nóng)場，但是卻并不領(lǐng)取勞動報酬的人。.下列各項中，（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。A、人工成本總量指標(biāo)B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C、人均人工成本指標(biāo)D、人工成本分析比率型指標(biāo)答案：D解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比率'勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。.關(guān)于社會勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。A、社會勞動關(guān)系是一種微觀層面的勞動關(guān)系B、社會勞動關(guān)系的主要功能是保護(hù)雇主C、社會勞動關(guān)系的主要特征是工會代表各方利益D、社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成答案：D解析：【知識點】勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)。社會勞動關(guān)系通常是指一個大的產(chǎn)業(yè)或一個地區(qū)或一個國家范圍的勞動關(guān)系。政府作為一個直接主體介入其中，是社會勞動關(guān)系最重要的特征。社會勞動關(guān)系是一種宏觀層面的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)的特點：個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成，集體勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成，社會勞動關(guān)系是勞動關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成，這三者相互關(guān)聯(lián)，逐級包容。因此此題選D.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是。。A、以結(jié)果為導(dǎo)向的方法B、以行為為導(dǎo)向的方法C、標(biāo)桿超越法D、目標(biāo)管理法答案：B解析：差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求,形成競爭優(yōu)勢。這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應(yīng)選擇以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的。.不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是。。A、企業(yè)環(huán)境B、企業(yè)戰(zhàn)略C、企業(yè)生命周期D、人員結(jié)構(gòu)答案：D解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的內(nèi)容。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)生命周期等。139.女職工在哺乳未滿。的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A、3個月B、6個月C、1周歲D、2周歲答案：C解析：安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動或者哺乳期禁忌從事的其他勞動，以及延長其工作時間或者安排其夜班勞動是用人單位違反女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的行為之.我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排（）從事礦山井下'國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A、女職工B、農(nóng)村勞動者C、傳染病病原攜帶者D、在我國就業(yè)的外國人答案：A解析：安排女職工從事礦山井下