績(jī)效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材課件

鑄就高度職業(yè)化，成為卓越職業(yè)人部門(mén)：企業(yè)管理與發(fā)展總部

講師：郭磊

時(shí)間：2009年6月17日

績(jī)效管理實(shí)務(wù)

——提升組織績(jī)效，幫助員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值企業(yè)管理與發(fā)展總部陳彩麗2010年8月23日鑄就高度職業(yè)化，成為卓越職業(yè)人部門(mén)：企業(yè)管理與發(fā)展總1互動(dòng)：

請(qǐng)描述您在績(jī)效管理中的最大困擾。

每組限提2個(gè)，以小組為單位發(fā)言，允許重復(fù)。互動(dòng)：每組限提2個(gè)，以小組為單位發(fā)言，允許2課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么3什么是績(jī)效結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效PS：績(jī)效就是工作目標(biāo)完成情況!什么是績(jī)效結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效PS：績(jī)4什么是績(jī)效管理是指為了有效達(dá)成目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋等一系列活動(dòng)，不斷改進(jìn)績(jī)效、不斷提高績(jī)效的系列過(guò)程。特性：---系統(tǒng)性---目標(biāo)性---強(qiáng)調(diào)溝通PS：績(jī)效管理包含了績(jī)效考核!什么是績(jī)效管理是指為了有效達(dá)成目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反5課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么6PS：績(jī)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)!1績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的重要手段

PS：績(jī)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一72績(jī)效管理是幫助經(jīng)理實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要思想作為一名成功的經(jīng)理人，必須認(rèn)識(shí)到以下三個(gè)非常重要的事實(shí)：

管理是一種通過(guò)他人之力，將事情完成的互動(dòng)過(guò)程經(jīng)理對(duì)員工的需要，遠(yuǎn)大于員工對(duì)經(jīng)理的需要經(jīng)理的價(jià)值來(lái)自于員工做了些什么，而不是經(jīng)理做了些什么經(jīng)理的唯一價(jià)值在于幫助員工成長(zhǎng)事實(shí)一事實(shí)二事實(shí)三2績(jī)效管理是幫助經(jīng)理實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要思想作為一名成功的經(jīng)理人8課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么9績(jī)效管理體系循環(huán)2.績(jī)效計(jì)劃6.績(jī)效應(yīng)用1.戰(zhàn)略規(guī)劃5.績(jī)效面談3.績(jī)效輔導(dǎo)4.績(jī)效評(píng)估溝通績(jī)效管理體系循環(huán)2.績(jī)效計(jì)劃6.績(jī)效應(yīng)用1.戰(zhàn)略規(guī)劃5.績(jī)效10課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么111戰(zhàn)略規(guī)劃1戰(zhàn)略規(guī)劃12戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件，確定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)行資源配置的過(guò)程。全局性長(zhǎng)遠(yuǎn)性競(jìng)爭(zhēng)性系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)性1概念戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)依據(jù)1概念13戰(zhàn)略地圖(3-5年甚至更長(zhǎng))年度平衡計(jì)分卡績(jī)效考核表(月/季/年)PS:企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)圖、卡、表體系確保落地!2戰(zhàn)略規(guī)劃制定與分解方法戰(zhàn)略地圖(3-5年甚至更長(zhǎng))年度平衡計(jì)分卡績(jī)效考核表(月/143九州通戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略目標(biāo)體系沒(méi)有戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略目標(biāo)體系不夠清晰，只有年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)財(cái)務(wù)預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)防范集團(tuán)已經(jīng)著手做預(yù)算，但還不夠具體。3九州通戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略目標(biāo)體系沒(méi)有戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)152績(jī)效計(jì)劃2績(jī)效計(jì)劃16績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為工作計(jì)劃和評(píng)估表的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程也是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的過(guò)程。將績(jī)效計(jì)劃書(shū)面化，即為績(jī)效考核方案。1概念績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行1概172績(jī)效計(jì)劃的制定步驟澄清責(zé)任溝通組織的工作重點(diǎn)設(shè)定員工的工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致，形成績(jī)效方案2績(jī)效計(jì)劃的制定步驟澄清責(zé)任溝通組織的工作重點(diǎn)設(shè)定員工的工183九州通績(jī)效計(jì)劃現(xiàn)狀公司績(jī)效方案設(shè)計(jì)方案與戰(zhàn)略結(jié)合還不完全部門(mén)績(jī)效方案設(shè)計(jì)KPI的提煉還不夠精確，目標(biāo)制定困難高管績(jī)效方案設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)不足部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人方案不完善員工績(jī)效方案設(shè)計(jì)非業(yè)務(wù)部門(mén)員工方案不統(tǒng)一、激勵(lì)淘汰機(jī)制不夠組織方案員工方案3九州通績(jī)效計(jì)劃現(xiàn)狀公司績(jī)效方案設(shè)計(jì)方案與戰(zhàn)略結(jié)合還不完全193績(jī)效輔導(dǎo)3績(jī)效輔導(dǎo)20績(jī)效輔導(dǎo)是評(píng)估者定期或不定期地跟進(jìn)被評(píng)估者在考核期間取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題，并提供必要的資源支持和專業(yè)指導(dǎo)，促使被評(píng)估者達(dá)成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不僅僅在開(kāi)始，也不僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。

績(jī)效輔導(dǎo)是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響最終業(yè)績(jī)成敗。1概念績(jī)效輔導(dǎo)是評(píng)估者定期或不定期地跟進(jìn)被評(píng)估者在考核期間取1概212為什么要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開(kāi)始時(shí)生產(chǎn)力快速增長(zhǎng)，然后增長(zhǎng)放慢如果沒(méi)有對(duì)比反饋鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降偶爾的，不恰當(dāng)?shù)?，或?fù)面的反饋，或缺乏加強(qiáng)輔導(dǎo)，將導(dǎo)致對(duì)其主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)力的打擊負(fù)面反饋績(jī)效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開(kāi)始時(shí)生產(chǎn)力快速增長(zhǎng)，然后增長(zhǎng)放慢如果沒(méi)有對(duì)比反饋鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降持續(xù)性的，建設(shè)性的，或基于員工工作狀況的正面的加強(qiáng)輔導(dǎo)，將大大提高其生產(chǎn)力正面反饋缺乏或不恰當(dāng)績(jī)效輔導(dǎo)下的員工績(jī)效曲線有效績(jī)效輔導(dǎo)下的員工績(jī)效曲線2為什么要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開(kāi)始時(shí)生產(chǎn)力223績(jī)效輔導(dǎo)的方式三大基本方式在職輔導(dǎo)集中培訓(xùn)自我提升有效的溝通反饋部門(mén)內(nèi)訓(xùn)、專題集訓(xùn)、戶外拓展、拜訪考察……定期購(gòu)書(shū)、送書(shū)轉(zhuǎn)訓(xùn)、局域網(wǎng)學(xué)習(xí)網(wǎng)站、專業(yè)資格報(bào)考、繼續(xù)教育……3績(jī)效輔導(dǎo)的方式三大基本方式在職輔導(dǎo)集中培訓(xùn)自我提升有效的23Eg1.管理者查看績(jī)效數(shù)據(jù)信息時(shí)；Eg2.當(dāng)員工遇到困難或障礙時(shí)；Eg3.當(dāng)員工接受了培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了某種新的知識(shí)和技能，在工作中需要用到時(shí)。要針對(duì)不同的員工采取不同的輔導(dǎo)類型（讓他按模板做，做給他看，說(shuō)給他聽(tīng)、讓他創(chuàng)新做）會(huì)議？書(shū)面？非正式？

把握輔導(dǎo)時(shí)機(jī)

選擇輔導(dǎo)類型

選擇輔導(dǎo)方法

檢查輔導(dǎo)效果輔導(dǎo)步驟引入督導(dǎo)機(jī)制4在職輔導(dǎo)的步驟Eg1.管理者查看績(jī)效數(shù)據(jù)信息時(shí)；要針對(duì)不同的員工采取不同的243在職輔導(dǎo)的技巧-1提問(wèn)的順序目標(biāo)（goal)輔導(dǎo)期間設(shè)置的短期和長(zhǎng)期的目標(biāo)事實(shí)（reality)檢查以確定目前的形式選擇（options)可供選擇的戰(zhàn)略或行動(dòng)路線要做何事(what),何時(shí)(when)、由誰(shuí)(whom)來(lái)做，以及做這件事的決心（will)3在職輔導(dǎo)的技巧-1提問(wèn)的順序目標(biāo)（goal)輔導(dǎo)期間設(shè)253在職輔導(dǎo)的技巧-2反饋的技巧正面反饋：1、讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望2、讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可3、強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：真誠(chéng)，具體3在職輔導(dǎo)的技巧-2反饋的技巧正面反饋：263在職輔導(dǎo)的技巧-3反饋的技巧負(fù)面反饋（BEST反饋）：1.具體地描述下屬的行為（Behaviordescription

）耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做）對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果（Expressconsequence）客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.探討下一步的做法，征求意見(jiàn)（Solicitinput）4.提出建議及這種建議的好處，以積極的方式結(jié)束（Talkaboutpositiveoutcomes）3在職輔導(dǎo)的技巧-3反饋的技巧負(fù)面反饋（BEST反饋）：27A、經(jīng)理驚呼：“你真沒(méi)用！”B、經(jīng)理評(píng)價(jià)：“這篇報(bào)告寫(xiě)得一無(wú)是處?！盋、經(jīng)理評(píng)價(jià)：“你的報(bào)告內(nèi)容清晰準(zhǔn)確，但規(guī)劃和陳述對(duì)于你的目標(biāo)讀者群來(lái)說(shuō)，過(guò)于低端。D、經(jīng)理評(píng)價(jià)：“你覺(jué)得自己的報(bào)告怎么樣？”E、

經(jīng)理評(píng)價(jià)：“你的報(bào)告的核心意圖是什么？”“你的草稿在多大程度上實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)？”“你覺(jué)得該有哪些要點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)？”“你覺(jué)得哪些人會(huì)是你的讀者？”等等。練習(xí)：績(jī)效反饋的五個(gè)等級(jí)3在職輔導(dǎo)的技巧-4A、經(jīng)理驚呼：“你真沒(méi)用！”練習(xí)：績(jī)效反饋的五個(gè)等級(jí)3在284九州通績(jī)效輔導(dǎo)現(xiàn)狀公司層面的績(jī)效輔導(dǎo)溝通不足。只有月度通報(bào)、半年分析，“目標(biāo)-結(jié)果”兩點(diǎn)式部門(mén)層面的績(jī)效輔導(dǎo)缺失。依賴企管部門(mén)對(duì)工作計(jì)劃督導(dǎo)，不準(zhǔn)確員工層面的績(jī)效輔導(dǎo)缺失。定性記載較少，關(guān)鍵事件記錄基本空白，缺乏過(guò)程輔導(dǎo)4九州通績(jī)效輔導(dǎo)現(xiàn)狀公司層面的績(jī)效輔導(dǎo)溝通不足。只有月度通294績(jī)效評(píng)估4績(jī)效評(píng)估30績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所設(shè)定的績(jī)效方案，通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和工作成果的過(guò)程。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多切身利益。

1概念績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所設(shè)定的績(jī)效方案，通過(guò)系統(tǒng)1概312績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)方法簡(jiǎn)單排序法交錯(cuò)排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表關(guān)鍵事件法360度評(píng)價(jià)針對(duì)定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估方法針對(duì)定性評(píng)價(jià)的指標(biāo)，行為導(dǎo)向的評(píng)估方法

目標(biāo)管理法產(chǎn)量衡量法2績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)方法簡(jiǎn)單排序法尺度評(píng)價(jià)表法針對(duì)定量評(píng)價(jià)的指32

目標(biāo)管理法通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐漸分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)估的方法。指純粹通過(guò)產(chǎn)量來(lái)衡量績(jī)效的方法，與目標(biāo)管理法的區(qū)別在于事先未必有一個(gè)目標(biāo)，衡量的是具體的數(shù)字，而不是“高于”“低于”。

產(chǎn)量衡量法《集團(tuán)公司各部門(mén)業(yè)績(jī)合同》目標(biāo)管理法通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐漸分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后33績(jī)差6.7.8.9.10.績(jī)優(yōu)1.2.3.4.5.交錯(cuò)排序法考核者將一組中業(yè)績(jī)最好的和最差的員工挑選出來(lái)，再在剩下的員工中挑出最好的和做差的，以此類推，直到所有必須被考核的員工都被挑選完畢。

簡(jiǎn)單排序法將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從最好的員工到最差的員工進(jìn)行排序。123績(jī)差6.績(jī)優(yōu)1.交錯(cuò)排序法簡(jiǎn)單排序法12334考核者將每一位員工與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出員工的名次。配對(duì)比較法比較對(duì)象ABCA

BC

強(qiáng)制分布法考核者按照一定的比例將被考核者分配到一種類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中?？己私Y(jié)果優(yōu)秀考核結(jié)果中等考核結(jié)果不良考核者將每一位員工與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果35針對(duì)每一項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，包括依不間斷分?jǐn)?shù)程度表示的尺度和依等級(jí)間斷分?jǐn)?shù)表示的尺度。尺度評(píng)價(jià)表法考評(píng)要素考評(píng)尺度得分事實(shí)依據(jù)獨(dú)立性：完成工作不需要或只需要很少監(jiān)督的程度S□A□B□C□D□100-9190-8180-7170-6060-0舉例：針對(duì)每一項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，包括依不間斷分?jǐn)?shù)程度表示的36舉例:超市收銀員考評(píng)維度:收銀速度/服務(wù)態(tài)度/應(yīng)急能力/收銀準(zhǔn)確性以“收銀速度”為例：對(duì)收銀機(jī)的操作非常熟練，收銀速度快且準(zhǔn)確。收銀機(jī)操作基本熟練，收銀速度一般但很準(zhǔn)確。收銀速度一般，基本準(zhǔn)確，幾乎不出差錯(cuò)。對(duì)收銀機(jī)操作不熟悉導(dǎo)致的收銀速度慢，但基本準(zhǔn)確，很少出現(xiàn)差錯(cuò)。對(duì)收銀機(jī)操作很不熟練，收銀速度慢，且經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。舉例:超市收銀員考評(píng)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將同一職務(wù)工作可能37

行為觀察量表（BOS）指列舉處評(píng)估指標(biāo)（通常是好的行為），評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，記錄該行為的出現(xiàn)頻率或完成程度的評(píng)估方法。舉例：開(kāi)票員能主動(dòng)了解客戶的采購(gòu)計(jì)劃，及時(shí)提供準(zhǔn)確的促銷(xiāo)信息，服務(wù)周到、熱情。

A.總是B.經(jīng)常C.偶爾D.極少E.從不

關(guān)鍵事件法利用從一線管理員或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核.平常的或一般的工作表現(xiàn)均不考慮，特別好或差的工作表現(xiàn)把最好的員工從一般員工中挑選出來(lái)。行為觀察量表（BOS）指列舉處評(píng)估指標(biāo)（通常是好的行為），38360度評(píng)價(jià)由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。上級(jí)部門(mén)同事客戶下屬直管上級(jí)對(duì)下屬員工的業(yè)績(jī)最清楚，應(yīng)對(duì)所有的項(xiàng)目評(píng)分。來(lái)自公司內(nèi)部、外部客戶的反饋，即服務(wù)對(duì)象。

來(lái)自下屬自下而上的反饋，易出現(xiàn)懼怕權(quán)威或發(fā)泄私恨兩種極端。員工自評(píng)來(lái)自平級(jí)同事的反饋，既是合作者，又是競(jìng)爭(zhēng)者。360度評(píng)價(jià)由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)39績(jī)效評(píng)估方法選擇原則1.最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的

2.能比較客觀地評(píng)價(jià)員工工作

3.具有正面引導(dǎo)與激勵(lì)作用

4.相對(duì)節(jié)約成本

5.評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)1.最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的403九州通常用的評(píng)估方法（練習(xí)）評(píng)估對(duì)象評(píng)估方法公司集團(tuán)下屬公司部門(mén)各部門(mén)個(gè)人部門(mén)負(fù)責(zé)人基層員工3九州通常用的評(píng)估方法（練習(xí)）評(píng)估對(duì)象評(píng)估方法公司集團(tuán)下屬414九州績(jī)效評(píng)估流程（回顧）評(píng)估對(duì)象評(píng)估流程公司集團(tuán)下屬公司年終：集團(tuán)考評(píng)部門(mén)各部門(mén)季度：對(duì)口考評(píng)+所屬公司考評(píng)個(gè)人部門(mén)負(fù)責(zé)人季度：對(duì)口考評(píng)+所屬公司考評(píng)基層員工月度：關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)+輔助加扣4九州績(jī)效評(píng)估流程（回顧）評(píng)估對(duì)象評(píng)估流程公司集團(tuán)下屬公司425九州通績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀評(píng)價(jià)方法的針對(duì)性兌現(xiàn)方式（階梯與線性）的激勵(lì)性評(píng)價(jià)人良好的評(píng)價(jià)技巧（如信息收集、誤區(qū)歸避、評(píng)價(jià)方法等）職能部門(mén)考核與非業(yè)務(wù)人員評(píng)估主觀性較強(qiáng)業(yè)務(wù)人員線性，職能人員階梯，職能人員的激勵(lì)不足很多管理人員的技巧不足，需要加大培訓(xùn)5九州通績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀評(píng)價(jià)方法的針對(duì)性兌現(xiàn)方式（階梯與線性）435績(jī)效面談5績(jī)效面談44

績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部門(mén)主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。1概念績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部452績(jī)效面談的意義績(jī)效面談如果不進(jìn)行績(jī)效面談……

無(wú)法找到差距

員工不認(rèn)同考核結(jié)果

考核流于形式

目標(biāo)失去執(zhí)行力

考核失去作用2績(jī)效面談的意義績(jī)效面談如果不進(jìn)行績(jī)效面談……無(wú)法找到差464績(jī)效面談的程序（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備（2）績(jī)效面談實(shí)施（3）面談成果遞交4績(jī)效面談的程序（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備47（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備面談人收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括：績(jī)效面談提綱、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?、該崗位?dāng)期考核方案、面談對(duì)象當(dāng)期/以往考核資料（績(jī)效考核表、工作計(jì)劃總結(jié)、日常工作表現(xiàn)記錄、其他人評(píng)價(jià)）面談人的準(zhǔn)備（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備面談人收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，48面談提綱準(zhǔn)備這次面談要達(dá)到的目標(biāo)是什么？如何鼓勵(lì)員工表達(dá)真實(shí)的想法？下屬工作表現(xiàn)的事實(shí)和結(jié)果有哪些？哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，如何表?yè)P(yáng)？哪些是員工存在的問(wèn)題，怎樣提出？對(duì)于員工存在的問(wèn)題，具體建議是什么？下屬有不同的看法怎么辦？下一步的行動(dòng)方案是什么？面談人的準(zhǔn)備（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備面談提綱準(zhǔn)備這次面談要達(dá)到的目標(biāo)是什么？面談人的準(zhǔn)備（1）績(jī)49一部分：回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三部分：自我評(píng)價(jià)二部分：對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描述績(jī)效表現(xiàn)四部分：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(找短板\怎么改\期望)（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備下屬的準(zhǔn)備一部分：回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三部分：自我評(píng)價(jià)二部分：對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描50最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（1）雙方都有空（2）不受干擾最佳場(chǎng)所（1）獨(dú)立的辦公室（2）放松的地方保證不受干擾（1）門(mén)要關(guān)上

（2）沒(méi)有電話、訪客的干擾（容易控制氣氛）（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備雙方的準(zhǔn)備最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備雙方的準(zhǔn)備51（2）績(jī)效面談實(shí)施步驟

營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛1

陳述面談目的及程序2

員工自評(píng)3

主管評(píng)價(jià)4

共同分析并確定評(píng)價(jià)結(jié)果5

針對(duì)不足制訂改善計(jì)劃6

面談內(nèi)容總結(jié)回顧，成果確認(rèn)7（2）績(jī)效面談實(shí)施步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛1陳52A營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛開(kāi)場(chǎng)白可隨便談些生活上的事或者開(kāi)個(gè)玩笑，使下屬心情放松，以避免氣氛緊張、尷尬。座次：開(kāi)場(chǎng)：A營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛開(kāi)場(chǎng)白可隨便談些生活上的事或者開(kāi)個(gè)玩笑53B員工自評(píng)我這個(gè)月表現(xiàn)……引導(dǎo)員工回顧自己的工作情況，對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的自我評(píng)估。評(píng)估的內(nèi)容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等。對(duì)下屬的自我評(píng)估盡量不作評(píng)價(jià)。B員工自評(píng)我這個(gè)月表現(xiàn)……引導(dǎo)員工回顧自己的工作情況，對(duì)自54C主管評(píng)價(jià)說(shuō)明評(píng)估的結(jié)果并由優(yōu)點(diǎn)開(kāi)始談起表現(xiàn)不佳處的具體行為肯定員工的努力與進(jìn)步技巧：1、認(rèn)真聆聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)(開(kāi)放型、限制型)2、談話要具體，使用客觀化的詞句3、保持平和的態(tài)度，面談是雙方溝通而非演講4、善于給員工下臺(tái)階（以前，現(xiàn)在）C主管評(píng)價(jià)說(shuō)明評(píng)估的結(jié)果并由優(yōu)點(diǎn)開(kāi)始談起技巧：55D討論并確定評(píng)價(jià)結(jié)果

對(duì)于非員工自身原因的，能當(dāng)期糾正偏差的當(dāng)期糾正，不能當(dāng)期糾正的，給以安慰，并明確告知將采取的措施與行動(dòng)以及追蹤日期。對(duì)于員工自身原因的，以具體、客觀的事實(shí)為依據(jù)，引導(dǎo)員工調(diào)整自己的觀點(diǎn)。D討論并確定評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于非員工自身原因的，能當(dāng)期糾正偏56E針對(duì)不足制訂改善計(jì)劃先讓員工提出改進(jìn)方案，并需要注意計(jì)劃的可衡量性和可行性。知識(shí)技能態(tài)度外部障礙績(jī)效診斷箱有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？E針對(duì)不足制訂改善計(jì)劃先讓員工提出改進(jìn)方案，并需要注意計(jì)57F面談結(jié)束在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候及時(shí)結(jié)束面談，并給員工以鼓勵(lì)，表達(dá)謝意。面談結(jié)束前雙方共同回顧一下面談內(nèi)容，加深印象，防止遺漏。F面談結(jié)束在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候及時(shí)結(jié)束面談，并給員工以鼓勵(lì)，表達(dá)謝58這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿開(kāi)誠(chéng)布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開(kāi)導(dǎo)；用事實(shí)說(shuō)明其差距；不能只潑冷水；討論未來(lái)發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)；水到渠成；換崗激勵(lì)耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題；征詢意見(jiàn)耐心聽(tīng)完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡59（3）績(jī)效面談的技巧要觀察績(jī)效表現(xiàn)，提供反饋避免出現(xiàn)意外的感覺(jué)準(zhǔn)備充分互相傾聽(tīng)，保持冷靜平衡表?yè)P(yáng)和建設(shè)性的反饋正面的和負(fù)面的意見(jiàn)均應(yīng)具體向前看：采取行動(dòng)，不要指責(zé)！不要充當(dāng)法官過(guò)度主導(dǎo)談話將員工和他人相比著眼于過(guò)去的績(jī)效問(wèn)題意見(jiàn)不具體針對(duì)“人”而不是“事”討論主題不集中（3）績(jī)效面談的技巧要不要60準(zhǔn)確表達(dá)了你的評(píng)估（績(jī)效、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、淘汰、調(diào)薪）充分聆聽(tīng)了下屬的陳述雙方探討了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一次成功的績(jī)效面談至少應(yīng)該達(dá)到：（4）績(jī)效面談的結(jié)果準(zhǔn)確表達(dá)了你的評(píng)估（績(jī)效、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、淘汰、調(diào)薪）一次成功的61思考題：回顧您和下屬的績(jī)效面談成功嗎？雙方是否都準(zhǔn)備充分？你是否一開(kāi)始就創(chuàng)造了一種開(kāi)放祥和的氣氛？雙方是否明確績(jī)效面談的目的和步驟？你是否對(duì)下屬有了更為深刻的了解？尤其有關(guān)下屬價(jià)值觀和工作態(tài)度方面下屬是否不同意你的觀點(diǎn)并且與你對(duì)抗？面談結(jié)束時(shí)是否雙方就有關(guān)問(wèn)題和目標(biāo)達(dá)成理解與共識(shí)您是否給予下屬最為公平的評(píng)價(jià)？評(píng)估是否激勵(lì)了員工？績(jī)效面談是否促進(jìn)了更好的工作關(guān)系？下屬是否對(duì)他努力方向和側(cè)重點(diǎn)有很清晰的概念？下屬是否知道如何采取行動(dòng)去改善自身績(jī)效？1、開(kāi)始2、實(shí)施過(guò)程3、結(jié)果62思考題：回顧您和下屬的績(jī)效面談成功嗎？雙方是否都準(zhǔn)備充分？你62績(jī)效面談案例個(gè)案研討－員工投訴某一天下班前，部屬老王忿忿不平地跑到你辦公室，大聲向你抱怨：“部長(zhǎng)，恕我不客套！我真的無(wú)法接受，為什么一向我分配的工作總是比別人多，其它人沒(méi)有一個(gè)人像我這樣忙。而且我又是工齡又是最久的。可是為什么我的加薪幅度卻比不上他們？”當(dāng)你面對(duì)這樣報(bào)怨的員工時(shí)，你該怎么辦？績(jī)效面談案例個(gè)案研討－員工投訴635九州通績(jī)效面談現(xiàn)狀嚴(yán)格按流程開(kāi)展面談工作，時(shí)間地點(diǎn)、材料準(zhǔn)備、面談過(guò)程控制、確定改進(jìn)計(jì)劃管理人員具有良好面談技巧面談的認(rèn)識(shí)和重視不夠，推行不力，大多數(shù)面談流于形式大多數(shù)管理人員面談技巧一般，害怕和員工面談面談員工滿意度較高面談后員工滿意度不高5九州通績(jī)效面談現(xiàn)狀嚴(yán)格按流程開(kāi)展面談工作，時(shí)間地點(diǎn)、材料646績(jī)效應(yīng)用6績(jī)效應(yīng)用651概念績(jī)效應(yīng)用是指在績(jī)效評(píng)估完成后，將員工的績(jī)效考核結(jié)果合理應(yīng)用于激勵(lì)體系與績(jī)效改進(jìn)體系，保證績(jī)效管理暢通進(jìn)行的過(guò)程?？?jī)效應(yīng)用將績(jī)效結(jié)果與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，使績(jī)效管理的價(jià)值得以體現(xiàn)，它致力于員工能力提高和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目的。1概念績(jī)效應(yīng)用是指在績(jī)效評(píng)估完成后，將員工的績(jī)效考核結(jié)果合662績(jī)效應(yīng)用的幾種形式管理應(yīng)用：1.引導(dǎo)員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3.提供員工績(jī)效改善建議人事應(yīng)用：4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績(jī)效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)其他應(yīng)用：1、福利（休假、旅游）2、授予榮譽(yù)稱號(hào)3、……

2績(jī)效應(yīng)用的幾種形式管理應(yīng)用：其他應(yīng)用：673九州通績(jī)效應(yīng)用現(xiàn)狀人事應(yīng)用（如薪資、獎(jiǎng)金、股份、晉升、職位輪換、培訓(xùn)等）管理應(yīng)用（個(gè)人改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃、組織的管理改進(jìn)）僅限于薪資、獎(jiǎng)金等，其它做得不夠個(gè)人發(fā)展與組織管理改進(jìn)都運(yùn)用較少3九州通績(jī)效應(yīng)用現(xiàn)狀人事應(yīng)用（如薪資、獎(jiǎng)金、股份、晉升、職68回顧：績(jī)效管理體系循環(huán)2.績(jī)效計(jì)劃6.績(jī)效應(yīng)用1.戰(zhàn)略規(guī)劃5.績(jī)效面談3.績(jī)效輔導(dǎo)4.績(jī)效評(píng)估溝通回顧：績(jī)效管理體系循環(huán)2.績(jī)效計(jì)劃6.績(jī)效應(yīng)用1.戰(zhàn)略規(guī)劃569課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么70企管部門(mén)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者企管部門(mén)與各公司/部門(mén)考核制度的細(xì)化、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者績(jī)效管理的實(shí)施計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、面談績(jī)效管理中的角色企管部門(mén)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者企管部門(mén)考核制度的細(xì)71體系再科學(xué)，也需要人去實(shí)現(xiàn)；考核不代表全部，管理需要藝術(shù)！贈(zèng)言陳彩系再科學(xué)，也需要人去實(shí)現(xiàn)；贈(zèng)言陳彩麗1398616672ThankYou!ThankYou!731..在不穩(wěn)定或混沌的系統(tǒng)中，一般地存在一個(gè)時(shí)間尺度，初始狀態(tài)下的小改變?cè)谶@個(gè)時(shí)間尺度將增長(zhǎng)到兩倍。在地球大氣的情形下，這個(gè)時(shí)間尺度是五天的數(shù)量級(jí)，大約為空氣繞地球吹一圈的時(shí)間。2.人們可以在五天之內(nèi)作相當(dāng)準(zhǔn)確的天氣預(yù)報(bào)，但是要做更長(zhǎng)遠(yuǎn)得多的天氣預(yù)報(bào)，就既需要大氣現(xiàn)狀的準(zhǔn)確知識(shí)，又需要一種不可逾越的復(fù)雜計(jì)算。我們除了給出季度平均值以外，沒(méi)有辦法對(duì)六個(gè)月以后做具體的天氣預(yù)報(bào)。3.我們還知道制約化學(xué)和生物的基本定律，這樣在原則上，我們應(yīng)能確定大腦如何工作。但是制約大腦的方程幾乎肯定具有混沌行為，初始態(tài)的非常小的改變會(huì)導(dǎo)致非常不同的結(jié)果。這樣，盡管我們知道制約人類行為的方程，但在實(shí)際上我們不能預(yù)言它。4.宇宙的其他地方對(duì)于地球上發(fā)生的任何事物根本不在乎。繞著太陽(yáng)公轉(zhuǎn)的行星的運(yùn)動(dòng)似乎最終會(huì)變成混沌，盡管其時(shí)間尺度很長(zhǎng)。這表明隨著時(shí)間流逝，任何預(yù)言的誤差將越來(lái)越大。在一段時(shí)間之后，就不可能預(yù)言運(yùn)動(dòng)的細(xì)節(jié)。5.太陽(yáng)和其他恒星繞著銀河系的運(yùn)動(dòng)，以及銀河系繞著其局部星系團(tuán)的運(yùn)動(dòng)也是混沌的。我們觀測(cè)到，其他星系正離開(kāi)我們運(yùn)動(dòng)而去，而且它們離開(kāi)我們?cè)竭h(yuǎn)，就離開(kāi)得越快。這意味著我們周?chē)挠钪嬲谂蛎洠翰煌窍甸g的距離隨時(shí)間而增加。6.中國(guó)這塊大地上，存在過(guò)許多民族。這許多民族，不管是共時(shí)態(tài)存在還是歷時(shí)態(tài)存在，均可以尋到某種內(nèi)在的關(guān)系。族與族之間的關(guān)系有兩種：一為血緣性；另為社會(huì)性。民族之間不只是存在著血緣性的關(guān)系，也還存在社會(huì)性的關(guān)系，其中最主要是文化關(guān)系。7.目前，雖然“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的熱潮已遍及全國(guó)，很多有志青年步入創(chuàng)業(yè)大軍，但大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率低仍是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。可以說(shuō)，我國(guó)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)還處于起步階段，真正實(shí)現(xiàn)大學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)、從畢業(yè)到創(chuàng)業(yè)，仍需要全方位、多角度、系統(tǒng)化的理念和實(shí)踐支撐，需要更多的社會(huì)力量去思考、探索。因此，要想創(chuàng)業(yè)成功，僅僅具有迎難而上的勇氣是不夠的。8.一是心中要有讀者。這是一種意識(shí)，說(shuō)話、寫(xiě)文章，心中一定要有人，這人就是讀者。有了人，才能進(jìn)一步調(diào)整自己的位置，擺正與讀者的關(guān)系，這個(gè)關(guān)系就是雙方的平等和相互尊重。寫(xiě)文章，講道理，看上去是一個(gè)人在寫(xiě)，實(shí)際上是在對(duì)話，是在與讀者交流，是在征求讀者對(duì)自己觀點(diǎn)的看法，是與讀者一起討論問(wèn)題。1..在不穩(wěn)定或混沌的系統(tǒng)中，一般地存在一個(gè)時(shí)間尺度，初始狀74鑄就高度職業(yè)化，成為卓越職業(yè)人部門(mén)：企業(yè)管理與發(fā)展總部

講師：郭磊

時(shí)間：2009年6月17日

績(jī)效管理實(shí)務(wù)

——提升組織績(jī)效，幫助員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值企業(yè)管理與發(fā)展總部陳彩麗2010年8月23日鑄就高度職業(yè)化，成為卓越職業(yè)人部門(mén)：企業(yè)管理與發(fā)展總75互動(dòng)：

請(qǐng)描述您在績(jī)效管理中的最大困擾。

每組限提2個(gè)，以小組為單位發(fā)言，允許重復(fù)?；?dòng)：每組限提2個(gè)，以小組為單位發(fā)言，允許76課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么77什么是績(jī)效結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效PS：績(jī)效就是工作目標(biāo)完成情況!什么是績(jī)效結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效PS：績(jī)78什么是績(jī)效管理是指為了有效達(dá)成目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋等一系列活動(dòng)，不斷改進(jìn)績(jī)效、不斷提高績(jī)效的系列過(guò)程。特性：---系統(tǒng)性---目標(biāo)性---強(qiáng)調(diào)溝通PS：績(jī)效管理包含了績(jī)效考核!什么是績(jī)效管理是指為了有效達(dá)成目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反79課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么80PS：績(jī)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)!1績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行的重要手段

PS：績(jī)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一812績(jī)效管理是幫助經(jīng)理實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要思想作為一名成功的經(jīng)理人，必須認(rèn)識(shí)到以下三個(gè)非常重要的事實(shí)：

管理是一種通過(guò)他人之力，將事情完成的互動(dòng)過(guò)程經(jīng)理對(duì)員工的需要，遠(yuǎn)大于員工對(duì)經(jīng)理的需要經(jīng)理的價(jià)值來(lái)自于員工做了些什么，而不是經(jīng)理做了些什么經(jīng)理的唯一價(jià)值在于幫助員工成長(zhǎng)事實(shí)一事實(shí)二事實(shí)三2績(jī)效管理是幫助經(jīng)理實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要思想作為一名成功的經(jīng)理人82課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么83績(jī)效管理體系循環(huán)2.績(jī)效計(jì)劃6.績(jī)效應(yīng)用1.戰(zhàn)略規(guī)劃5.績(jī)效面談3.績(jī)效輔導(dǎo)4.績(jī)效評(píng)估溝通績(jī)效管理體系循環(huán)2.績(jī)效計(jì)劃6.績(jī)效應(yīng)用1.戰(zhàn)略規(guī)劃5.績(jī)效84課程目標(biāo)是什么為什么做什么怎么做靠誰(shuí)做課程目標(biāo)是什么851戰(zhàn)略規(guī)劃1戰(zhàn)略規(guī)劃86戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件，確定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)行資源配置的過(guò)程。全局性長(zhǎng)遠(yuǎn)性競(jìng)爭(zhēng)性系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)性1概念戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)依據(jù)1概念87戰(zhàn)略地圖(3-5年甚至更長(zhǎng))年度平衡計(jì)分卡績(jī)效考核表(月/季/年)PS:企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)圖、卡、表體系確保落地!2戰(zhàn)略規(guī)劃制定與分解方法戰(zhàn)略地圖(3-5年甚至更長(zhǎng))年度平衡計(jì)分卡績(jī)效考核表(月/883九州通戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略目標(biāo)體系沒(méi)有戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略目標(biāo)體系不夠清晰，只有年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)財(cái)務(wù)預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)防范集團(tuán)已經(jīng)著手做預(yù)算，但還不夠具體。3九州通戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略目標(biāo)體系沒(méi)有戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)892績(jī)效計(jì)劃2績(jī)效計(jì)劃90績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為工作計(jì)劃和評(píng)估表的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程也是戰(zhàn)略目標(biāo)分解的過(guò)程。將績(jī)效計(jì)劃書(shū)面化，即為績(jī)效考核方案。1概念績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行1概912績(jī)效計(jì)劃的制定步驟澄清責(zé)任溝通組織的工作重點(diǎn)設(shè)定員工的工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致，形成績(jī)效方案2績(jī)效計(jì)劃的制定步驟澄清責(zé)任溝通組織的工作重點(diǎn)設(shè)定員工的工923九州通績(jī)效計(jì)劃現(xiàn)狀公司績(jī)效方案設(shè)計(jì)方案與戰(zhàn)略結(jié)合還不完全部門(mén)績(jī)效方案設(shè)計(jì)KPI的提煉還不夠精確，目標(biāo)制定困難高管績(jī)效方案設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)不足部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人方案不完善員工績(jī)效方案設(shè)計(jì)非業(yè)務(wù)部門(mén)員工方案不統(tǒng)一、激勵(lì)淘汰機(jī)制不夠組織方案員工方案3九州通績(jī)效計(jì)劃現(xiàn)狀公司績(jī)效方案設(shè)計(jì)方案與戰(zhàn)略結(jié)合還不完全933績(jī)效輔導(dǎo)3績(jī)效輔導(dǎo)94績(jī)效輔導(dǎo)是評(píng)估者定期或不定期地跟進(jìn)被評(píng)估者在考核期間取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題，并提供必要的資源支持和專業(yè)指導(dǎo)，促使被評(píng)估者達(dá)成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不僅僅在開(kāi)始，也不僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。

績(jī)效輔導(dǎo)是體現(xiàn)經(jīng)理人管理水平與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響最終業(yè)績(jī)成敗。1概念績(jī)效輔導(dǎo)是評(píng)估者定期或不定期地跟進(jìn)被評(píng)估者在考核期間取1概952為什么要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開(kāi)始時(shí)生產(chǎn)力快速增長(zhǎng)，然后增長(zhǎng)放慢如果沒(méi)有對(duì)比反饋鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降偶爾的，不恰當(dāng)?shù)?，或?fù)面的反饋，或缺乏加強(qiáng)輔導(dǎo)，將導(dǎo)致對(duì)其主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)力的打擊負(fù)面反饋績(jī)效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開(kāi)始時(shí)生產(chǎn)力快速增長(zhǎng)，然后增長(zhǎng)放慢如果沒(méi)有對(duì)比反饋鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其水平保持不變或可能下降持續(xù)性的，建設(shè)性的，或基于員工工作狀況的正面的加強(qiáng)輔導(dǎo)，將大大提高其生產(chǎn)力正面反饋缺乏或不恰當(dāng)績(jī)效輔導(dǎo)下的員工績(jī)效曲線有效績(jī)效輔導(dǎo)下的員工績(jī)效曲線2為什么要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效時(shí)間通常一個(gè)新的員工開(kāi)始時(shí)生產(chǎn)力963績(jī)效輔導(dǎo)的方式三大基本方式在職輔導(dǎo)集中培訓(xùn)自我提升有效的溝通反饋部門(mén)內(nèi)訓(xùn)、專題集訓(xùn)、戶外拓展、拜訪考察……定期購(gòu)書(shū)、送書(shū)轉(zhuǎn)訓(xùn)、局域網(wǎng)學(xué)習(xí)網(wǎng)站、專業(yè)資格報(bào)考、繼續(xù)教育……3績(jī)效輔導(dǎo)的方式三大基本方式在職輔導(dǎo)集中培訓(xùn)自我提升有效的97Eg1.管理者查看績(jī)效數(shù)據(jù)信息時(shí)；Eg2.當(dāng)員工遇到困難或障礙時(shí)；Eg3.當(dāng)員工接受了培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了某種新的知識(shí)和技能，在工作中需要用到時(shí)。要針對(duì)不同的員工采取不同的輔導(dǎo)類型（讓他按模板做，做給他看，說(shuō)給他聽(tīng)、讓他創(chuàng)新做）會(huì)議？書(shū)面？非正式？

把握輔導(dǎo)時(shí)機(jī)

選擇輔導(dǎo)類型

選擇輔導(dǎo)方法

檢查輔導(dǎo)效果輔導(dǎo)步驟引入督導(dǎo)機(jī)制4在職輔導(dǎo)的步驟Eg1.管理者查看績(jī)效數(shù)據(jù)信息時(shí)；要針對(duì)不同的員工采取不同的983在職輔導(dǎo)的技巧-1提問(wèn)的順序目標(biāo)（goal)輔導(dǎo)期間設(shè)置的短期和長(zhǎng)期的目標(biāo)事實(shí)（reality)檢查以確定目前的形式選擇（options)可供選擇的戰(zhàn)略或行動(dòng)路線要做何事(what),何時(shí)(when)、由誰(shuí)(whom)來(lái)做，以及做這件事的決心（will)3在職輔導(dǎo)的技巧-1提問(wèn)的順序目標(biāo)（goal)輔導(dǎo)期間設(shè)993在職輔導(dǎo)的技巧-2反饋的技巧正面反饋：1、讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望2、讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可3、強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：真誠(chéng)，具體3在職輔導(dǎo)的技巧-2反饋的技巧正面反饋：1003在職輔導(dǎo)的技巧-3反饋的技巧負(fù)面反饋（BEST反饋）：1.具體地描述下屬的行為（Behaviordescription

）耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做）對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果（Expressconsequence）客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.探討下一步的做法，征求意見(jiàn)（Solicitinput）4.提出建議及這種建議的好處，以積極的方式結(jié)束（Talkaboutpositiveoutcomes）3在職輔導(dǎo)的技巧-3反饋的技巧負(fù)面反饋（BEST反饋）：101A、經(jīng)理驚呼：“你真沒(méi)用！”B、經(jīng)理評(píng)價(jià)：“這篇報(bào)告寫(xiě)得一無(wú)是處?！盋、經(jīng)理評(píng)價(jià)：“你的報(bào)告內(nèi)容清晰準(zhǔn)確，但規(guī)劃和陳述對(duì)于你的目標(biāo)讀者群來(lái)說(shuō)，過(guò)于低端。D、經(jīng)理評(píng)價(jià)：“你覺(jué)得自己的報(bào)告怎么樣？”E、

經(jīng)理評(píng)價(jià)：“你的報(bào)告的核心意圖是什么？”“你的草稿在多大程度上實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)？”“你覺(jué)得該有哪些要點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)？”“你覺(jué)得哪些人會(huì)是你的讀者？”等等。練習(xí)：績(jī)效反饋的五個(gè)等級(jí)3在職輔導(dǎo)的技巧-4A、經(jīng)理驚呼：“你真沒(méi)用！”練習(xí)：績(jī)效反饋的五個(gè)等級(jí)3在1024九州通績(jī)效輔導(dǎo)現(xiàn)狀公司層面的績(jī)效輔導(dǎo)溝通不足。只有月度通報(bào)、半年分析，“目標(biāo)-結(jié)果”兩點(diǎn)式部門(mén)層面的績(jī)效輔導(dǎo)缺失。依賴企管部門(mén)對(duì)工作計(jì)劃督導(dǎo)，不準(zhǔn)確員工層面的績(jī)效輔導(dǎo)缺失。定性記載較少，關(guān)鍵事件記錄基本空白，缺乏過(guò)程輔導(dǎo)4九州通績(jī)效輔導(dǎo)現(xiàn)狀公司層面的績(jī)效輔導(dǎo)溝通不足。只有月度通1034績(jī)效評(píng)估4績(jī)效評(píng)估104績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所設(shè)定的績(jī)效方案，通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和工作成果的過(guò)程?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多切身利益。

1概念績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所設(shè)定的績(jī)效方案，通過(guò)系統(tǒng)1概1052績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)方法簡(jiǎn)單排序法交錯(cuò)排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表關(guān)鍵事件法360度評(píng)價(jià)針對(duì)定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估方法針對(duì)定性評(píng)價(jià)的指標(biāo)，行為導(dǎo)向的評(píng)估方法

目標(biāo)管理法產(chǎn)量衡量法2績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)方法簡(jiǎn)單排序法尺度評(píng)價(jià)表法針對(duì)定量評(píng)價(jià)的指106

目標(biāo)管理法通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐漸分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)估的方法。指純粹通過(guò)產(chǎn)量來(lái)衡量績(jī)效的方法，與目標(biāo)管理法的區(qū)別在于事先未必有一個(gè)目標(biāo)，衡量的是具體的數(shù)字，而不是“高于”“低于”。

產(chǎn)量衡量法《集團(tuán)公司各部門(mén)業(yè)績(jī)合同》目標(biāo)管理法通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐漸分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后107績(jī)差6.7.8.9.10.績(jī)優(yōu)1.2.3.4.5.交錯(cuò)排序法考核者將一組中業(yè)績(jī)最好的和最差的員工挑選出來(lái)，再在剩下的員工中挑出最好的和做差的，以此類推，直到所有必須被考核的員工都被挑選完畢。

簡(jiǎn)單排序法將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從最好的員工到最差的員工進(jìn)行排序。123績(jī)差6.績(jī)優(yōu)1.交錯(cuò)排序法簡(jiǎn)單排序法123108考核者將每一位員工與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出員工的名次。配對(duì)比較法比較對(duì)象ABCA

BC

強(qiáng)制分布法考核者按照一定的比例將被考核者分配到一種類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中?？己私Y(jié)果優(yōu)秀考核結(jié)果中等考核結(jié)果不良考核者將每一位員工與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果109針對(duì)每一項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，包括依不間斷分?jǐn)?shù)程度表示的尺度和依等級(jí)間斷分?jǐn)?shù)表示的尺度。尺度評(píng)價(jià)表法考評(píng)要素考評(píng)尺度得分事實(shí)依據(jù)獨(dú)立性：完成工作不需要或只需要很少監(jiān)督的程度S□A□B□C□D□100-9190-8180-7170-6060-0舉例：針對(duì)每一項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，包括依不間斷分?jǐn)?shù)程度表示的110舉例:超市收銀員考評(píng)維度:收銀速度/服務(wù)態(tài)度/應(yīng)急能力/收銀準(zhǔn)確性以“收銀速度”為例：對(duì)收銀機(jī)的操作非常熟練，收銀速度快且準(zhǔn)確。收銀機(jī)操作基本熟練，收銀速度一般但很準(zhǔn)確。收銀速度一般，基本準(zhǔn)確，幾乎不出差錯(cuò)。對(duì)收銀機(jī)操作不熟悉導(dǎo)致的收銀速度慢，但基本準(zhǔn)確，很少出現(xiàn)差錯(cuò)。對(duì)收銀機(jī)操作很不熟練，收銀速度慢，且經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。舉例:超市收銀員考評(píng)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法將同一職務(wù)工作可能111

行為觀察量表（BOS）指列舉處評(píng)估指標(biāo)（通常是好的行為），評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，記錄該行為的出現(xiàn)頻率或完成程度的評(píng)估方法。舉例：開(kāi)票員能主動(dòng)了解客戶的采購(gòu)計(jì)劃，及時(shí)提供準(zhǔn)確的促銷(xiāo)信息，服務(wù)周到、熱情。

A.總是B.經(jīng)常C.偶爾D.極少E.從不

關(guān)鍵事件法利用從一線管理員或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核.平常的或一般的工作表現(xiàn)均不考慮，特別好或差的工作表現(xiàn)把最好的員工從一般員工中挑選出來(lái)。行為觀察量表（BOS）指列舉處評(píng)估指標(biāo)（通常是好的行為），112360度評(píng)價(jià)由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。上級(jí)部門(mén)同事客戶下屬直管上級(jí)對(duì)下屬員工的業(yè)績(jī)最清楚，應(yīng)對(duì)所有的項(xiàng)目評(píng)分。來(lái)自公司內(nèi)部、外部客戶的反饋，即服務(wù)對(duì)象。

來(lái)自下屬自下而上的反饋，易出現(xiàn)懼怕權(quán)威或發(fā)泄私恨兩種極端。員工自評(píng)來(lái)自平級(jí)同事的反饋，既是合作者，又是競(jìng)爭(zhēng)者。360度評(píng)價(jià)由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)113績(jī)效評(píng)估方法選擇原則1.最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的

2.能比較客觀地評(píng)價(jià)員工工作

3.具有正面引導(dǎo)與激勵(lì)作用

4.相對(duì)節(jié)約成本

5.評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)1.最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的1143九州通常用的評(píng)估方法（練習(xí)）評(píng)估對(duì)象評(píng)估方法公司集團(tuán)下屬公司部門(mén)各部門(mén)個(gè)人部門(mén)負(fù)責(zé)人基層員工3九州通常用的評(píng)估方法（練習(xí)）評(píng)估對(duì)象評(píng)估方法公司集團(tuán)下屬1154九州績(jī)效評(píng)估流程（回顧）評(píng)估對(duì)象評(píng)估流程公司集團(tuán)下屬公司年終：集團(tuán)考評(píng)部門(mén)各部門(mén)季度：對(duì)口考評(píng)+所屬公司考評(píng)個(gè)人部門(mén)負(fù)責(zé)人季度：對(duì)口考評(píng)+所屬公司考評(píng)基層員工月度：關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)+輔助加扣4九州績(jī)效評(píng)估流程（回顧）評(píng)估對(duì)象評(píng)估流程公司集團(tuán)下屬公司1165九州通績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀評(píng)價(jià)方法的針對(duì)性兌現(xiàn)方式（階梯與線性）的激勵(lì)性評(píng)價(jià)人良好的評(píng)價(jià)技巧（如信息收集、誤區(qū)歸避、評(píng)價(jià)方法等）職能部門(mén)考核與非業(yè)務(wù)人員評(píng)估主觀性較強(qiáng)業(yè)務(wù)人員線性，職能人員階梯，職能人員的激勵(lì)不足很多管理人員的技巧不足，需要加大培訓(xùn)5九州通績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀評(píng)價(jià)方法的針對(duì)性兌現(xiàn)方式（階梯與線性）1175績(jī)效面談5績(jī)效面談118

績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部門(mén)主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。1概念績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部1192績(jī)效面談的意義績(jī)效面談如果不進(jìn)行績(jī)效面談……

無(wú)法找到差距

員工不認(rèn)同考核結(jié)果

考核流于形式

目標(biāo)失去執(zhí)行力

考核失去作用2績(jī)效面談的意義績(jī)效面談如果不進(jìn)行績(jī)效面談……無(wú)法找到差1204績(jī)效面談的程序（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備（2）績(jī)效面談實(shí)施（3）面談成果遞交4績(jī)效面談的程序（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備121（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備面談人收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括：績(jī)效面談提綱、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?、該崗位?dāng)期考核方案、面談對(duì)象當(dāng)期/以往考核資料（績(jī)效考核表、工作計(jì)劃總結(jié)、日常工作表現(xiàn)記錄、其他人評(píng)價(jià)）面談人的準(zhǔn)備（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備面談人收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，122面談提綱準(zhǔn)備這次面談要達(dá)到的目標(biāo)是什么？如何鼓勵(lì)員工表達(dá)真實(shí)的想法？下屬工作表現(xiàn)的事實(shí)和結(jié)果有哪些？哪些是員工的突出優(yōu)點(diǎn)，如何表?yè)P(yáng)？哪些是員工存在的問(wèn)題，怎樣提出？對(duì)于員工存在的問(wèn)題，具體建議是什么？下屬有不同的看法怎么辦？下一步的行動(dòng)方案是什么？面談人的準(zhǔn)備（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備面談提綱準(zhǔn)備這次面談要達(dá)到的目標(biāo)是什么？面談人的準(zhǔn)備（1）績(jī)123一部分：回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三部分：自我評(píng)價(jià)二部分：對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描述績(jī)效表現(xiàn)四部分：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(找短板\怎么改\期望)（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備下屬的準(zhǔn)備一部分：回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三部分：自我評(píng)價(jià)二部分：對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描124最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（1）雙方都有空（2）不受干擾最佳場(chǎng)所（1）獨(dú)立的辦公室（2）放松的地方保證不受干擾（1）門(mén)要關(guān)上

（2）沒(méi)有電話、訪客的干擾（容易控制氣氛）（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備雙方的準(zhǔn)備最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（1）績(jī)效面談準(zhǔn)備雙方的準(zhǔn)備125（2）績(jī)效面談實(shí)施步驟

營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛1

陳述面談目的及程序2

員工自評(píng)3

主管評(píng)價(jià)4

共同分析并確定評(píng)價(jià)結(jié)果5

針對(duì)不足制訂改善計(jì)劃6

面談內(nèi)容總結(jié)回顧，成果確認(rèn)7（2）績(jī)效面談實(shí)施步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛1陳126A營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛開(kāi)場(chǎng)白可隨便談些生活上的事或者開(kāi)個(gè)玩笑，使下屬心情放松，以避免氣氛緊張、尷尬。座次：開(kāi)場(chǎng)：A營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛開(kāi)場(chǎng)白可隨便談些生活上的事或者開(kāi)個(gè)玩笑127B員工自評(píng)我這個(gè)月表現(xiàn)……引導(dǎo)員工回顧自己的工作情況，對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的自我評(píng)估。評(píng)估的內(nèi)容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等。對(duì)下屬的自我評(píng)估盡量不作評(píng)價(jià)。B員工自評(píng)我這個(gè)月表現(xiàn)……引導(dǎo)員工回顧自己的工作情況，對(duì)自128C主管評(píng)價(jià)說(shuō)明評(píng)估的結(jié)果并由優(yōu)點(diǎn)開(kāi)始談起表現(xiàn)不佳處的具體行為肯定員工的努力與進(jìn)步技巧：1、認(rèn)真聆聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)(開(kāi)放型、限制型)2、談話要具體，使用客觀化的詞句3、保持平和的態(tài)度，面談是雙方溝通而非演講4、善于給員工下臺(tái)階（以前，現(xiàn)在）C主管評(píng)價(jià)說(shuō)明評(píng)估的結(jié)果并由優(yōu)點(diǎn)開(kāi)始談起技巧：129D討論并確定評(píng)價(jià)結(jié)果

對(duì)于非員工自身原因的，能當(dāng)期糾正偏差的當(dāng)期糾正，不能當(dāng)期糾正的，給以安慰，并明確告知將采取的措施與行動(dòng)以及追蹤日期。對(duì)于員工自身原因的，以具體、客觀的事實(shí)為依據(jù)，引導(dǎo)員工調(diào)整自己的觀點(diǎn)。D討論并確定評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于非員工自身原因的，能當(dāng)期糾正偏130E針對(duì)不足制訂改善計(jì)劃先讓員工提出改進(jìn)方案，并需要注意計(jì)劃的可衡量性和可行性。知識(shí)技能態(tài)度外部障礙績(jī)效診斷箱有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？E針對(duì)不足制訂改善計(jì)劃先讓員工提出改進(jìn)方案，并需要注意計(jì)131F面談結(jié)束在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候及時(shí)結(jié)束面談，并給員工以鼓勵(lì)，表達(dá)謝意。面談結(jié)束前雙方共同回顧一下面談內(nèi)容，加深印象，防止遺漏。F面談結(jié)束在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候及時(shí)結(jié)束面談，并給員工以鼓勵(lì)，表達(dá)謝132這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿開(kāi)誠(chéng)布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開(kāi)導(dǎo)；用事實(shí)說(shuō)明其差距；不能只潑冷水；討論未來(lái)發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)；水到渠成；換崗激勵(lì)耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題；征詢意見(jiàn)耐心聽(tīng)完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡133（3）績(jī)效面談的技巧要觀察績(jī)效表現(xiàn)，提供反饋避免出現(xiàn)意外的感覺(jué)準(zhǔn)備充分互相傾聽(tīng)，保持冷靜平衡表?yè)P(yáng)和建設(shè)性的反饋正面的和負(fù)面的意見(jiàn)均應(yīng)具體向前看：采取行動(dòng)，不要指責(zé)！不要充當(dāng)法官過(guò)度主導(dǎo)談話將員工和他人相比著眼于過(guò)去的績(jī)效問(wèn)題意見(jiàn)不具體針對(duì)“人”而不是“事”討論主題不集中（3）績(jī)效面談的技巧要不要134準(zhǔn)確表達(dá)了你的評(píng)估（績(jī)效、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、淘汰、調(diào)薪）充分聆聽(tīng)了下屬的陳述雙方探討了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一次成功的績(jī)效面談至少應(yīng)該達(dá)到：（4）績(jī)效面談的結(jié)果準(zhǔn)確表達(dá)了你的評(píng)估（績(jī)效、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、淘汰、調(diào)薪）一次成功的135思考題：回顧您和下屬的績(jī)效面談成功嗎？雙方是否都準(zhǔn)備充分？你是否一開(kāi)始就創(chuàng)造了一種開(kāi)放祥和的氣氛？雙方是否明確績(jī)效面談的目的和步驟？你是否對(duì)下屬有了更為深刻的了解？尤其有關(guān)下屬價(jià)值觀和工作態(tài)度方面下屬是否不同意你的觀點(diǎn)并且與你對(duì)抗？面談結(jié)束時(shí)是否雙方就有關(guān)問(wèn)題和目標(biāo)達(dá)成理解與共識(shí)您是否給予下屬最為公平的評(píng)價(jià)？評(píng)估是否激勵(lì)了員工？績(jī)效面談是否促進(jìn)了更好的工作關(guān)系？下屬是否對(duì)他努力方向和側(cè)重點(diǎn)有很清晰的概念？下屬是否知道如何采取行動(dòng)去改善自身績(jī)效？1、開(kāi)始2、實(shí)施過(guò)程3、結(jié)果136思考題：回顧您和下屬的績(jī)效面談成功嗎？雙方是否都準(zhǔn)備充分？你136績(jī)效面談案例個(gè)案研討－員工投訴某一天下班前，部屬老王忿忿不平地跑到你辦公室，大聲向你抱怨：