組織行為學(xué)MBA全套課件

組織行為學(xué)內(nèi)容第一章緒論第二章個(gè)體行為與管理第三章激勵(lì)理論與運(yùn)用第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理第五章群體組織行為與管理一、組織行為學(xué)概論二、管理思想的發(fā)展及演變?nèi)?、人性的假設(shè)與管理第一章緒論組織行為學(xué)的概念組織行為學(xué)是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，研究各類組織中的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)研究的對象1、研究對象：人的心理和行為規(guī)律性2、研究范圍：一定組織中人的心理與行為規(guī)律3、研究目的：提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。心理與行為心理與行為心理與行為個(gè)體群體組織知覺、價(jià)值觀與態(tài)度個(gè)性、工作壓力與挫折學(xué)習(xí)與強(qiáng)化，人際關(guān)系需要和動(dòng)機(jī)群體規(guī)范與壓力群體凝聚力與士氣群際關(guān)系群體決策組織文化組織設(shè)計(jì)組織變革與發(fā)展個(gè)體績效與效率群體績效與效率組織績效與效率互動(dòng)互動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)影響影響人性假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)組織行為學(xué)的研究內(nèi)容組織行為學(xué)與

其他學(xué)科的關(guān)系心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)人事心理學(xué)組織心理學(xué)消費(fèi)心理學(xué)工程心理學(xué)管理心理學(xué)組織行為學(xué)生物學(xué)生理學(xué)工程學(xué)自然科學(xué)人事管理學(xué)組織管理學(xué)管理學(xué)行為科學(xué)心理學(xué)人類學(xué)社會學(xué)社會科學(xué)政治學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)歷史學(xué)主要影響主要影響科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末-1930’s）科學(xué)管理理論計(jì)劃組織理論行政組織理論行為科學(xué)階段（1930’s-1950’s）人際關(guān)系學(xué)說社會系統(tǒng)學(xué)說行為科學(xué)學(xué)派系統(tǒng)科學(xué)階段（1960’s-至今）系統(tǒng)管理學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派企業(yè)再造思潮管理歷史的演進(jìn)經(jīng)驗(yàn)管理（早期的管理）科學(xué)管理階段

（19世紀(jì)末到20世紀(jì)30年代）1、泰勒——科學(xué)管理理論2、法約爾——計(jì)劃組織理論3、馬克斯·韋伯——行政組織理論泰勒（F.W.Taylor,1856-1915）美國人，“科學(xué)管理之父”1911年出版了《科學(xué)管理原理》泰勒——科學(xué)管理理論中心問題：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提出：管理部門的4項(xiàng)職能（工作原則）法約爾（HenriFayol,1841-1925）法國人，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父生日1841/29/71916年，《工業(yè)管理和一般管理》“管理的過程是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程.”——亨利·法約爾法約爾——計(jì)劃組織理論法約爾的管理思想企業(yè)活動(dòng)1.技術(shù)活動(dòng)2.商業(yè)活動(dòng)3.財(cái)務(wù)活動(dòng)4.安全活動(dòng)5.會計(jì)活動(dòng)6.管理活動(dòng)管理原則1.勞動(dòng)分工2.權(quán)力與責(zé)任3.紀(jì)律4統(tǒng)一指揮5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)6.個(gè)人利益服從整體利益7.人員報(bào)酬8.集中9.等級制度10.秩序11.公平12.人員穩(wěn)定13首創(chuàng)精神14.人員的團(tuán)結(jié)管理要素1.計(jì)劃2.組織3.指揮4.協(xié)調(diào)5.控制馬克斯.韋伯（MaxWeber）德國人，“組織理論之父”提出了“理想的行政組織體系”著作：《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》馬克斯·韋伯：行政組織理論設(shè)計(jì)了理想的行政組織體系行政組織體系的基礎(chǔ)是合法規(guī)定的權(quán)利韋伯的行政管理體系一般工作人員主要職能：做實(shí)際工作行政官員主要職責(zé)：慣徹上級領(lǐng)導(dǎo)的決策最高領(lǐng)導(dǎo)主要職能：決策理想的行政組織體系行為科學(xué)階段

（1930’s—50’s）1、人際關(guān)系學(xué)說2、社會系統(tǒng)學(xué)派3、行為科學(xué)學(xué)派人際關(guān)系學(xué)說梅奧，哈佛大學(xué)心理學(xué)家“霍桑實(shí)驗(yàn)”，1924-1932《工業(yè)文明中人的問題》“社會人”人際關(guān)系→積極性、士氣→生產(chǎn)效率非正式群體的影響提高職工的滿足感，傾聽和溝通……社會系統(tǒng)學(xué)派巴納德1938年，《經(jīng)理人的職責(zé)》組織的定義：“兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的有意識協(xié)調(diào)和活動(dòng)的合作系統(tǒng)?！睓?quán)利接受理論誘因和貢獻(xiàn)平衡論非正式組織的職能協(xié)作系統(tǒng)三要素：共同的目標(biāo)協(xié)作的意愿信息的交流協(xié)作系統(tǒng)的三個(gè)基本要素共同的目標(biāo)協(xié)作的意愿信息的交流根據(jù)最終目標(biāo)制定中間目標(biāo)向下屬單位分配在各級組織之間進(jìn)行信息聯(lián)系，維護(hù)權(quán)利體系用誘因的方法滿足成員的需要用說服的方法改變成員的主觀態(tài)度系統(tǒng)成員的滿足確保成員做出貢獻(xiàn)三個(gè)基本要素的結(jié)合組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)巴納德的協(xié)作系統(tǒng)系統(tǒng)成員的目標(biāo)行為科學(xué)學(xué)派“行為科學(xué)”（behaviorscience）1949年，美國芝加哥大學(xué)。行為科學(xué)的定義：“是由心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)以及一切與研究行為有關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群，它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預(yù)測行為，并為實(shí)現(xiàn)政治的、經(jīng)濟(jì)的和文化的目的服務(wù)。”行為科學(xué)是一個(gè)學(xué)科群行為科學(xué)主要是研究人的行為規(guī)律行為科學(xué)應(yīng)用領(lǐng)域比較廣泛四、系統(tǒng)科學(xué)階段

（1960’s—至今）1、系統(tǒng)管理學(xué)派2、權(quán)變管理學(xué)派3、企業(yè)再造思潮系統(tǒng)管理學(xué)派卡斯特（F.E.Kast）&羅森茨韋克（J.E.Rosenzwig）1936年，《系統(tǒng)理論和管理》從系統(tǒng)概念出發(fā)，建立了企業(yè)管理的系統(tǒng)模式。組織是一個(gè)人造的開放系統(tǒng)組織本身是由各個(gè)子系統(tǒng)組成的一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)權(quán)變理論學(xué)派1970’s年湯姆·伯恩斯（TomBurns）伍德沃德（JoanWoodward）勞倫斯（PaulR.Lawrence）洛希（Jay.W.Lorsch）沒有一成不變的、普遍適用的、“最好的”管理原則和方法，一切管理活動(dòng)都要根據(jù)企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件而權(quán)宜應(yīng)變。企業(yè)再造思潮哈默（M.Hammer）&錢皮（J.Champy）1993年，《企業(yè)再造》重新整合業(yè)務(wù)流程組建自我管理小組建立新型的學(xué)習(xí)型組織重新設(shè)計(jì)組織的系統(tǒng)邊界組織行為學(xué)的產(chǎn)生二戰(zhàn)后，隨著行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，是行為科學(xué)在組織管理領(lǐng)域的運(yùn)用。1945年，第一本教科書問世1950’s末，開始作為獨(dú)立課題研究組織行為學(xué)的發(fā)展在系統(tǒng)理論以及控制論、信息論出現(xiàn)以后，組織行為學(xué)才真正成為一門系統(tǒng)的管理學(xué)科。組織行為學(xué)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：完整性。體系日趨完整。層次性個(gè)體行為、群體行為、組織行為心理范疇、行為范疇綜合性。心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)等。應(yīng)用性。既有實(shí)踐基礎(chǔ)又有應(yīng)用價(jià)值。辯證性。發(fā)展方向向唯物辯證法靠近。人性假說與管理“人性”是指人的屬性它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象組織行為學(xué)要研究人的行為規(guī)律，必然也要研究人性“人之初，性本善，性相近，習(xí)相遠(yuǎn)……”“側(cè)隱之心，人之端也……”“人之性惡，其善偽也?！敝袊糯娜诵岳碚撥鳑r《荀子·性惡》：“人之性惡，其善偽也?！薄敖袢酥?，饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也?！泵陷V《孟子·告子上》：“人之善也，如水之下也?！薄叭酥酰员旧?，性相近，習(xí)相遠(yuǎn)……”中國現(xiàn)階段的人性分析？善惡惡組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)于人性的研究主要有:麥格雷戈（D.McGregor）的“X理論與Y理論”摩爾斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch)

的“超Y理論”薛恩(E.H.Schein)

的“經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人”假設(shè)。1、X理論與Y理論：X理論X理論是傳統(tǒng)管理思想和管理方式中蘊(yùn)含的關(guān)于人性的看法。1、基本觀點(diǎn)：（1）人類趨于天生懶惰，不愿多做工作；（2）人類缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任；（3）人以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；（4）人易于受欺騙，常有盲從舉動(dòng)；（5）人們習(xí)慣于抵抗變革；2、管理措施金錢刺激勵(lì)嚴(yán)厲的懲罰1、X理論與Y理論：X理論1、X理論與Y理論：Y理論1、基本觀點(diǎn)：（1）一般人并非天生厭惡工作。（2）人為了達(dá)成自已承諾的目標(biāo)，能夠“自我督導(dǎo)”和“自我控制”，促使人朝向組織的目標(biāo)而努力。（3）人對于目標(biāo)的承諾，是由于達(dá)成目標(biāo)可以給個(gè)人帶來某種報(bào)酬。對人最有意義的報(bào)酬是自我需要及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。這種報(bào)酬是使人朝向組織目標(biāo)而努力的動(dòng)力。（4）只要情況適當(dāng)，一般人不僅能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會爭取責(zé)任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力，而非只有管理者才具有這種能力。（6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中，常人的智慧和潛能僅有一部分得到了利用。一、X理論與Y理論：Y理論2、管理思想與措施（1）任何一個(gè)組織績效低落的原因都應(yīng)歸之于管理。（2）參與和咨詢管理（3）分權(quán)授權(quán)管理2、超Y理論（一）基本觀點(diǎn)：超Y理論的提出者主張：X理論并非一無是處，Y理論也不一定是普遍適用的。正確的態(tài)度應(yīng)該是針對不同的情況，將任務(wù)、組織、人員作最佳的配合，以激勵(lì)工作人員取得最好的工作業(yè)績。超Y理論認(rèn)為，并不存在某種放之四海而皆準(zhǔn)的組織模式，適當(dāng)?shù)慕M織模式應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和工作人員的特定需要而定。二、超Y理論（二）超Y理論關(guān)于人性的假設(shè)1、人們工作的動(dòng)機(jī)是各種各樣的，需要亦各不相同，但其主要需要是獲得勝任感。2、取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其它需要，諸如權(quán)力、獨(dú)立、自由、成就和交往等的力量相互作用。3、如果任務(wù)與組織形式相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。4、即使勝任感達(dá)到了目的，它仍然繼續(xù)起激勵(lì)作用；一俟達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。3、薛恩的四種人性假設(shè)理論美國當(dāng)代著名的組織行為學(xué)家薛恩在《組織心理學(xué)》一書中，對人性的假設(shè)提出了另一種分類，認(rèn)為管理活動(dòng)中存在四種不同的人性觀，即：經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人與復(fù)雜人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）職工基本上都是受經(jīng)濟(jì)刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。（2）因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，受組織的左右、驅(qū)使和控制。（3）感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性權(quán)衡。（4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們的那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2、相應(yīng)的管理策略（1）主要采用任務(wù)管理的措施。（2）“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。（3）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān)。社會人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來。（3）來自非正式組織對人們的社會影響，比來自正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因具有更大的影響力。（4）人們最希望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會需要。社會人假設(shè)2、相應(yīng)的管理策略（1）管理者應(yīng)更多地注意職工的需要。（2）管理者應(yīng)關(guān)心職工的心理健康，注意他們歸屬需要與尊重需要的滿足。（3）管理者在獎(jiǎng)勵(lì)方式上應(yīng)注重集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅只是個(gè)人獎(jiǎng)酬。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）人具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）厭惡工作并非是普通人的天性。相反個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來。（3）人主要還是由自己來激勵(lì)和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。（4）個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)2、相應(yīng)的管理策略（1）管理的重點(diǎn)：管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者的職能：管理者的主要職能應(yīng)該是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)與調(diào)節(jié)者。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式：強(qiáng)調(diào)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。（4）管理方式：管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分展示自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。復(fù)雜人假設(shè)1、基本觀點(diǎn)（1）人類的需要是分成許多類的，并且會隨著個(gè)體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。（2）由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式，所以滿足需要，達(dá)成激勵(lì)目的的方式是復(fù)雜多變的。（3）人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動(dòng)機(jī)。（4）每個(gè)人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門中可能表現(xiàn)出不同的需要來；（5）人們可以在許多不同的類型的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很多的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)。復(fù)雜人假設(shè)2、相應(yīng)的管理策略（1）管理者應(yīng)注意采用不同的組織形式，以提高管理效率。（2）管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方法，而不能過于簡單化、一般化。（3）管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力和個(gè)性上的差異性，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎(jiǎng)勵(lì)模式。人性觀對組織管理的影響（一）人性觀決定管理者如何看待職工（二）人性觀決定管理者如何確定與職工的關(guān)系（三）人性觀決定組織管理的方式與策略（四）人性觀決定組織的生產(chǎn)效率第二章個(gè)體心理與管理個(gè)體是群體和組織的細(xì)胞，個(gè)體心理與行為是群體心理與行為和組織心理與行為的基礎(chǔ)。為什么要研究個(gè)體心理？第二章個(gè)體行為與管理第一節(jié)知覺與行為第二節(jié)態(tài)度與行為第三節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與行為第四節(jié)價(jià)值觀與行為第五節(jié)個(gè)性與行為第一節(jié)知覺與行為一、感覺與知覺二、社會知覺的內(nèi)容三、影響知覺準(zhǔn)確性的因素四、歸因理論一、感覺與知覺感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ)；知覺是在感覺之上產(chǎn)生的，它依賴于人腦中儲存的一系感覺信息的組合沒有感覺就沒有知覺一、感覺與知覺共同點(diǎn)：兩者都是直接作用于感覺器官的當(dāng)前事物在人腦中的反映，產(chǎn)生的主觀印象都是具體的感性形象。不同點(diǎn)：感覺反映的是事物的個(gè)別屬性知覺則是對事物各種屬性、各個(gè)部分及其相互聯(lián)系的綜合和整體的反映知覺的特性

1、知覺的選擇性。人在感知外界時(shí)總是有選擇地以少數(shù)事物作為知覺的對象。2、知覺的理解性。在進(jìn)行知覺活動(dòng)時(shí)，人往往根據(jù)自身的知識經(jīng)驗(yàn)，對感知的刺激進(jìn)行加工處理，并用概念的形式把它們標(biāo)示出來。3、知覺的整體性。知覺的對象是由刺激物的部分特征或?qū)傩越M成的，但人們總是把它知覺為一個(gè)統(tǒng)一的刺激情景。3、知覺的恒常性。當(dāng)知覺的條件在一定范圍內(nèi)改變了的時(shí)候。知覺的映象仍讓保持相對不變二、社會知覺的內(nèi)容社會知覺這一概念是由美國心理學(xué)家布魯納于1947年首先提出來的。從知覺對象看，可以把知覺劃分為對物的知覺和對人的知覺。（1）社會知覺的概念社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。二、社會知覺的內(nèi)容（2）社會知覺的分類對人的知覺人際知覺自我知覺角色知覺指通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動(dòng)機(jī)、感情和意圖的認(rèn)識活動(dòng)。指人與人之間關(guān)系的知覺，它主要與人的交際行為為知覺對象。指一個(gè)人通過自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的看法。指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。你看見六個(gè)杯子嗎？ABFEDC哪一個(gè)杯子最高？三、影響知覺準(zhǔn)確性的因素1.知覺者的主觀因素2.知覺對象的特征3.知覺情景因素4.社會知覺中的若干效應(yīng)

1.知覺者的主觀因素興趣和愛好。通常人們最感興趣的事物最容易被知覺到，并把握更多的細(xì)節(jié)。需要和動(dòng)機(jī)。凡是能夠滿足人的某種需要、合乎其動(dòng)機(jī)的事物，容易成為知覺的對象和注意的中心。知識和經(jīng)驗(yàn)。個(gè)體具有的知識和經(jīng)驗(yàn)對于知覺的選擇性有很大的影響。個(gè)性特征。不同氣質(zhì)類型的人在知覺的深度和廣度上通常存在著明顯的差異。生活目的。情感因素……2.知覺對象的特征(a)接近律。在時(shí)間、空間上接近的對象，有被解職為同類的傾向。(b)相似律。具有相似的對象易被知覺為一組。(c)閉鎖律。人們能夠把分散而有一定聯(lián)系的知覺對象的反映結(jié)合起來，組成一個(gè)整體。(d)連接律。在時(shí)間、空間上有連續(xù)性的對象，容易被知覺為一個(gè)整體。（1）人們在知覺事物時(shí)，會根據(jù)對象的特征進(jìn)行組合、整合。這種整合遵循一定規(guī)則：2.知覺對象的特征(a).接近律(b).相似律(c).閉鎖律(d).連接律2.知覺對象的特征（2）知覺對象的顏色、形狀、大小、聲音、強(qiáng)度和高低、運(yùn)動(dòng)狀態(tài)、新奇性和重復(fù)次數(shù)都會影響知覺的結(jié)果。AB圖形錯(cuò)覺3.知覺的情境因素知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。所謂感受性就是人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。3.知覺的情境因素人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：(1)適應(yīng)。由于刺激對感覺器官的持續(xù)作用而引起感受性變化的現(xiàn)象叫適應(yīng)。(2)對比。同一感覺器官接受不同的刺激而使感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象稱為對比。(3)敏感化。在某些因素的影響下，感受性暫時(shí)提高的現(xiàn)象稱為敏感化。(4)感受性降低。由知覺的相互作用、人的生理因素和心理因素、不良嗜好的作用、藥物刺激等其他因素可引起感受性降低。4、社會知覺中的若干效應(yīng)(1)第一印象效應(yīng)。是指最先的印象或第一印象對人的認(rèn)知具有強(qiáng)烈的影響而產(chǎn)生的錯(cuò)誤看法。(2)暈輪效應(yīng)。是指對一個(gè)人某特性形成好或壞的印象之后，人們傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(3)近因效應(yīng)。是指最后給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響力。(4)定型效應(yīng)。是指對某個(gè)群體形成的一種概括而固定的看法，又稱為刻板印象。在組織管理工作中，注意利用定勢效應(yīng)的積極方面，克服定勢效應(yīng)的消極方面。

人的知覺是知覺主體、知覺對象、外界環(huán)境因素相互作用、相互影響的結(jié)果，是一個(gè)主觀反應(yīng)客觀的過程，它包括觀察感覺、理解選擇、組織、解釋和反應(yīng)等環(huán)節(jié)。四、歸因理論歸因理論是說明和分析人的行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。歸因理論也是一種行為改造理論。歸因理論研究的基本問題有：人們心理活動(dòng)發(fā)生的因素關(guān)系社會推理問題行為的期望與預(yù)測美國心理學(xué)家維納（1974）：

一般人對行為的成功或失敗進(jìn)行分析時(shí)常做四種歸因：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。努力能力任務(wù)難度機(jī)遇內(nèi)外因內(nèi)在因素內(nèi)在因素外在因素外在因素穩(wěn)定性不穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素可控性可控制因素------非控制因素非控制因素1)把失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因；則不會增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為，因?yàn)樗J(rèn)為努力起不了作用。2)把失敗歸因于自己努力不夠這個(gè)相對不穩(wěn)定的內(nèi)因；則能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。3)把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因；一般不會影響人的積極性。4)把失敗歸因于任務(wù)重、難度等穩(wěn)定性的外因；則可能降低行為者的自信心、成就動(dòng)機(jī)、努力程度和持續(xù)性。第二節(jié)態(tài)度與行為一、態(tài)度(Attitude)的定義和內(nèi)涵二、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)三、態(tài)度對行為的影響一、態(tài)度的定義和內(nèi)涵態(tài)度(Attitude)是指個(gè)體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度是對人和對事物的穩(wěn)定評價(jià)，是通過感情表達(dá)出來的。態(tài)度有指向性：態(tài)度主體：態(tài)度持有者態(tài)度客體：態(tài)度對象態(tài)度具有相對穩(wěn)定性。一旦形成不會輕易改變。二、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有三種成分構(gòu)成:認(rèn)知：指人對事物的看法、評價(jià)以及帶評價(jià)意義的敘述情感：人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征意向：人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向認(rèn)知成份覺察信念觀點(diǎn)理解意向成份意向傾向偏好情感成份評價(jià)情緒感情外在行為三、態(tài)度對行為的影響1、態(tài)度影響認(rèn)知與判斷。2、態(tài)度影響行為結(jié)果。3、態(tài)度影響忍耐力。4、態(tài)度影響相容性。5、態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜。第三節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與行為一、需要與行為二、動(dòng)機(jī)與行為三、需要?jiǎng)訖C(jī)目的行為模型需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。動(dòng)機(jī)的原意是引起動(dòng)作。心理學(xué)上把引起個(gè)人行為，維持該行為并將此行為導(dǎo)向某種某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)。行為是人類有意識的活動(dòng)，既是人的有機(jī)體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動(dòng)作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。有某種需要不一定就會產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。有某種動(dòng)機(jī)不一定就會引發(fā)某種行為。一、需要與行為德國心理學(xué)家盧因認(rèn)為：人的行為是環(huán)境與個(gè)體相互作用的結(jié)果。B=f(P·E)式中：B——行為；P——個(gè)人；

E——環(huán)境；f——函數(shù)關(guān)系人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要決定的。需要的分類從起源看需要的結(jié)構(gòu)生理需要安全需要天然需要物質(zhì)需要社會需要精神需要后天習(xí)得的需要1、需要的特征（一）指向性。人的需要總是指向某種具體的事物。人總是力求通過自己的行為去獲得某種所需的具體對象。（二）多樣性。人類的需要是多種多樣的。（三）層次性。通常支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的。（四）潛在性。人的一生中可能存在多種的需要，但有許多需要是以潛在的形式存在的，并非隨時(shí)隨地全部被其主體所感知和認(rèn)識。（五）社會制約性。人的需要是在教育過程中，在社會實(shí)踐中發(fā)展的，受社會歷史條件的制約。二、動(dòng)機(jī)與行為1．動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)是在需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體行為的動(dòng)力，它引起并維持行為，促使該行為朝向某一目標(biāo)進(jìn)行。一般來說，持久的、長遠(yuǎn)的動(dòng)機(jī)多產(chǎn)生于高級的需要，而間斷的、短暫的動(dòng)機(jī)則多產(chǎn)生于低級的需要。社會性動(dòng)機(jī)個(gè)人性動(dòng)機(jī)2．需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系可達(dá)到目標(biāo)（方向）需要與動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化關(guān)系示意圖動(dòng)機(jī)刺激愿望（驅(qū)動(dòng)力）需要意向需要是行為的原動(dòng)力動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們活動(dòng)的直接原因3、動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的條件動(dòng)機(jī)是由需要激發(fā)的。需要是人行為活動(dòng)的原動(dòng)力，是動(dòng)機(jī)形成的內(nèi)部原因。有了需要才能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，但需要產(chǎn)生之后并不一定就成為推動(dòng)人行為活動(dòng)的動(dòng)力。需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)還存在一定的條件。人的客觀需要一旦被主觀意識到，就以動(dòng)機(jī)的形式表現(xiàn)出來。動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與強(qiáng)度示意圖動(dòng)機(jī)類別強(qiáng)度ABDCE優(yōu)勢動(dòng)機(jī)不同的需要結(jié)構(gòu)必然導(dǎo)致不同的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)一個(gè)人往往同時(shí)存在著各種各樣的動(dòng)機(jī)，這些動(dòng)機(jī)之間不僅有強(qiáng)弱之分，而且會有矛盾和斗爭，以其一定的相互關(guān)系構(gòu)成動(dòng)機(jī)體系（動(dòng)機(jī)系統(tǒng)）最強(qiáng)烈而又穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)叫優(yōu)勢動(dòng)機(jī)。其他動(dòng)機(jī)叫輔助動(dòng)機(jī)。4.動(dòng)機(jī)的功能動(dòng)機(jī)具有三種功能：始發(fā)功能。驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行動(dòng)。選擇功能。使行為朝著特定的方向、預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行。強(qiáng)化功能。行動(dòng)結(jié)果的好與壞，會使動(dòng)機(jī)重復(fù)或不再出現(xiàn)。5、動(dòng)機(jī)的類型依據(jù)動(dòng)機(jī)的起源分類：1、原發(fā)性動(dòng)機(jī)：也叫生理性動(dòng)機(jī)，是一切生物體共有的一種原始驅(qū)動(dòng)力。2、繼發(fā)性動(dòng)機(jī)：也叫社會性動(dòng)機(jī)，是指那些起源于社會因素或心理因素而形成的動(dòng)機(jī)。依據(jù)行為目標(biāo)的指向分類：1、內(nèi)部動(dòng)機(jī)：是指個(gè)體對活動(dòng)本身或活動(dòng)過程的興趣而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。2、外部動(dòng)機(jī)：是個(gè)體對活動(dòng)結(jié)果的興趣而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)可以相互轉(zhuǎn)化6、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系同一種動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為同一行為可以有不同的動(dòng)機(jī)一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)合理的動(dòng)機(jī)可以引起不合理的行為錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極行為所掩蓋動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。三、需要?jiǎng)訖C(jī)目的行為模式人的行為模式環(huán)境誘因需要緊張焦慮動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)需要滿足第四節(jié)價(jià)值觀與行為一.價(jià)值觀的內(nèi)涵二．價(jià)值觀的形成三.價(jià)值觀的分類四.價(jià)值觀的作用一.價(jià)值觀的內(nèi)涵價(jià)值觀是一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括：人、事、物）的意義、重要性的總體評價(jià)和看法,是個(gè)人的基本信念和判斷。價(jià)值觀體系（ValueSystem):根據(jù)價(jià)值觀的強(qiáng)度進(jìn)行排列就形成了價(jià)值觀體系。價(jià)值觀包括內(nèi)容屬性和強(qiáng)度屬性：內(nèi)容屬性：告訴人們某種方式和行為狀態(tài)是重要的。強(qiáng)度屬性：表明其重要性。價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人們的行為的核心因素。價(jià)值觀與行為方式的關(guān)系價(jià)值觀行為方式獨(dú)立依靠自己，充分自信合作與他人合作，為他人幸福而工作競爭力圖超過他人互愛溫柔，富有感情順從有責(zé)任心，尊重別人負(fù)責(zé)可靠，可信賴進(jìn)取努力工作，朝氣蓬勃誠實(shí)誠摯，真實(shí)每個(gè)人的價(jià)值觀都是一個(gè)層次，這個(gè)層次形成了每個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)通過我們賦予獨(dú)立、合作、誠實(shí)、服從、進(jìn)取等觀念的相對重要性程度而形成層級。二．價(jià)值觀的形成家庭影響教育背景社會影響三．價(jià)值觀的分類理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值社會型：強(qiáng)調(diào)對人的熱愛政治型：重視擁有權(quán)力和影響力宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合美國組織行為學(xué)家阿爾伯特（G.W.Allport）和他的助手最早對人的價(jià)值觀進(jìn)行分類。價(jià)值觀對人的行為的影響影響對他人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系影響個(gè)人所選擇的決策和解決問題的方法影響個(gè)人對所面臨形勢和問題的看法影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)影響個(gè)人接受和抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度影響個(gè)人及組織的成功和成就的看法影響對個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇影響對管理和控制組織中人力資源手段的影響。四．價(jià)值觀的作用第五節(jié)個(gè)性與行為一．個(gè)性的內(nèi)涵二．氣質(zhì)與行為三．性格與行為四．能力與行為一．個(gè)性的內(nèi)涵個(gè)性是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會歷史條件下的社會實(shí)踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的，比較穩(wěn)定的，區(qū)別于他人的個(gè)體傾向和心理特征的總和。個(gè)性傾向個(gè)性心理特征個(gè)性一．個(gè)性的內(nèi)涵個(gè)性傾向是指人對社會環(huán)境的態(tài)度，行為的積極性特征。個(gè)性傾向：由需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等組成。一．個(gè)性的內(nèi)涵個(gè)性心理特征包括：能力。人能夠完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。氣質(zhì)。人的心理活動(dòng)的動(dòng)態(tài)特征。性格。人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。個(gè)性心理特征是在人的個(gè)性差異中比較經(jīng)常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分，它表明一個(gè)人的典型心理活動(dòng)和行為。影響個(gè)性的因素環(huán)境因素個(gè)性情景因素生理遺傳二．氣質(zhì)與行為氣質(zhì)是心理活動(dòng)的動(dòng)態(tài)特征，與日常所說的“脾氣”、“秉性”相近。氣質(zhì)的含義：氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。是人天生為主的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性特征。氣質(zhì)是先天的個(gè)性心理特征氣質(zhì)也是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征動(dòng)力特征是指心理活動(dòng)的：速度穩(wěn)定性強(qiáng)度指向性等2、氣質(zhì)的類型與特征“氣質(zhì)說”最早是由古希臘的醫(yī)生希波克拉底（Hippocrates,公元前460-377年）和羅馬醫(yī)生蓋侖（Galen,129-200年）提出的。希波克拉底和蓋侖認(rèn)為：人體內(nèi)有4種體液：血液，粘液，黃膽汁和黑膽汁四種體液的含量決定了人的氣質(zhì)這四種體液含量的多少，使人依次形成了四種氣質(zhì)類型：膽汁質(zhì)型、多血質(zhì)型、粘液質(zhì)型和抑郁質(zhì)型希波克拉底的“體液學(xué)說”:膽汁質(zhì)：相當(dāng)于巴甫洛夫高級神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說中的不可遏止型。特點(diǎn)是情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈、來得快、去的也快，精力旺盛，生氣勃勃，勇敢、剛強(qiáng)、表里如一。這類人常表現(xiàn)為任性、粗暴、易于沖動(dòng)，感情用事。希波克拉底的“體液學(xué)說”:多血質(zhì)：相當(dāng)于活潑型。特點(diǎn)是情緒易外露，也易變化，反應(yīng)迅速，動(dòng)作敏捷，活潑好動(dòng)，親切、開朗，善于交往，適應(yīng)性強(qiáng)。這類人常表現(xiàn)為情緒多變、粗心大意，輕浮散漫、輕率而不沉穩(wěn)。希波克拉底的“體液學(xué)說”:粘液質(zhì)：相當(dāng)于安靜型。特點(diǎn)是情緒反應(yīng)微弱，心情平靜、穩(wěn)定，心平氣和，沉著冷靜，耐心謹(jǐn)慎，自信而善于自我克制。這類人常表現(xiàn)為沉默寡言，反應(yīng)遲緩，固執(zhí)、保守、怠倦，缺乏生氣。希波克拉底的“體液學(xué)說”:抑郁質(zhì)：相當(dāng)于抑制型。特點(diǎn)是情緒體驗(yàn)深刻而持久，感情不易外露，穩(wěn)定細(xì)心，善于體察別人無法察覺的細(xì)節(jié)和變化，富于想象，同情心強(qiáng)。這類人常表現(xiàn)為溫柔、怯懦、孤僻、敏感、動(dòng)作緩慢、深沉。2、氣質(zhì)的類型與特征氣質(zhì)的血型分類:A型：溫和、老實(shí)、穩(wěn)定、多疑、順從、依賴性強(qiáng)B型：感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、不害羞、喜歡社交、好管閑事AB型：A型和B型的混合型O型：意志堅(jiān)強(qiáng)、好勝、霸道、有膽識、控制欲強(qiáng)、不愿吃虧隨著心理科學(xué)的發(fā)展和社會實(shí)踐的進(jìn)步，又不斷地出現(xiàn)了其他一些分類方法。3、氣質(zhì)差異與組織管理1、依據(jù)氣質(zhì)特點(diǎn)，合理安排工作2、人員配置要考慮氣質(zhì)的相輔與互補(bǔ)性3、根據(jù)氣質(zhì)差異，采用靈活的管理方法三．性格與行為１．性格的含義

性格是指一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。性格是個(gè)體對社會環(huán)境較為穩(wěn)定的態(tài)度和行為方式性格是穩(wěn)定的、獨(dú)特的心理特征性格是個(gè)體的本質(zhì)屬性，在個(gè)體心理特征中期的核心作用性格有復(fù)雜的結(jié)構(gòu)氣質(zhì)與性格的關(guān)系反映個(gè)性的心理屬性反映了人的社會屬性氣質(zhì)性格形成多與遺傳因素有關(guān)無好壞之分形成多受社會環(huán)境影響有好壞之分氣質(zhì)可以影響性格的表現(xiàn)方式，使同一性格內(nèi)容有不同的表現(xiàn)色彩氣質(zhì)可以影響性格形成的難易程度性格可以在一定程度上調(diào)控、掩蓋或改造氣質(zhì)，使氣質(zhì)的消極因素得以抑制，積極因素得以發(fā)展２、性格類型理論（1）機(jī)能類型論英國心理學(xué)家培因（A.Bain）和法國心理學(xué)家李波特（T.Ribot）按照理智、情緒、意志三種心理機(jī)能何者占優(yōu)勢來確定性格類型。理智型：以理智來衡量一切，并以理智來支配自己的行動(dòng)。情緒型：情緒體驗(yàn)深刻，言談舉止受情緒左右；處理問題喜歡感情用事。意志型：有較明確的活動(dòng)目的，行動(dòng)堅(jiān)定，具有主動(dòng)性、積極性和持續(xù)性。性格類型是指一類人身上所共有的性格特征的獨(dú)特結(jié)合（２）向性說瑞士心理學(xué)家榮格（G.G.jung）根據(jù)力必多（libido）的傾向性把性格區(qū)分為內(nèi)向型和外向型兩類。內(nèi)向型性格：沉靜謹(jǐn)慎，顧慮多，反應(yīng)緩慢，適應(yīng)性差，情感深沉，交往面窄，較孤獨(dú)；長處是內(nèi)在體驗(yàn)深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型性格：主動(dòng)活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨(dú)立性強(qiáng)，對外部事務(wù)比較關(guān)心；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神多數(shù)人是介于二者之中的（3）獨(dú)立-順從說奧地利心理學(xué)家阿德勒（A.Adler）認(rèn)為，人人都有一種根本的求權(quán)意志，一種要求統(tǒng)治和優(yōu)越的沖動(dòng)力；自主沖動(dòng)是個(gè)體的主要?jiǎng)恿?，表現(xiàn)為個(gè)體競爭力，他根據(jù)個(gè)人競爭性的不同，把性格區(qū)分為獨(dú)立型和順從型。獨(dú)立型：善于獨(dú)立思考，有個(gè)人堅(jiān)定的信念，有主見，能獨(dú)立發(fā)揮自己的力量；但喜歡把自己的意志強(qiáng)加于人。順從型：獨(dú)立型差，易受暗示，缺少獨(dú)立見解，容易盲從，隨波逐流，屈從權(quán)勢，遇到重大事件往往驚惶失措，逃避現(xiàn)實(shí)。3、性格的形成和發(fā)展（1）性格發(fā)展的年齡因素第一階段，性格形成期：5歲-10歲左右第二階段，性格定性期：11歲-17歲左右第三階段，性格成熟期：18歲-55歲左右第四階段，性格更年期：56歲-65歲左右（2）性格形成的因素生理因素環(huán)境因素性格與基因的關(guān)系性格表現(xiàn)受基因影響程度%外向（急躁、和藹、喜歡引人注目）61保守（尊重傳統(tǒng)和權(quán)威、守紀(jì)律）60憂郁（易憂傷、灰心、感情脆弱、敏感）55創(chuàng)新（喜歡在更高的層次思考問題）65孤僻（愛獨(dú)處、總感到被人利用，為生活拋棄）55樂觀（自信、愉快、快樂）54謹(jǐn)慎（逃避風(fēng)險(xiǎn)、寧可費(fèi)事也求平安）51好斗（愛實(shí)施暴力，愛報(bào)復(fù)）48事業(yè)心強(qiáng)46條理性強(qiáng)43熱情好客33【小資料】食物與性格的關(guān)系喜歡的食物性格特點(diǎn)大米自得其樂，但不太愛幫助別人生冷食物對大自然有濃厚的興趣，性格較堅(jiān)強(qiáng)辣椒遇事有主見，吃軟不吃硬，性格較堅(jiān)強(qiáng)糖脾氣較暴躁【小資料】4、性格差異與組織管理性格是影響工作績效的重要因素（1）注意培養(yǎng)良好的職業(yè)性格（2）選人、用人時(shí)要注意性格適應(yīng)的合理性（3）做人的思想工作時(shí)，要針對不同性格的人，運(yùn)用不同的方式才能奏效。五．能力與行為1.涵義能力是人順利完成某種活動(dòng)所必備的、并直接影響其活動(dòng)效率的心理特征．反映了個(gè)體在某一工作中完成各項(xiàng)任務(wù)的可能性。２．能力的分類（１）一般能力思維能力觀察能力語言能力想象能力記憶能力操作能力（２）特殊能力教學(xué)能力管理能力數(shù)學(xué)能力音樂能力……３．影響能力發(fā)展的因素素質(zhì)。素質(zhì)是指個(gè)體天生具有的生理特征，它是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)。環(huán)境和教育。是人的能力發(fā)展的關(guān)鍵。社會實(shí)踐。能力是在人的認(rèn)識和改造客觀世界的世界活動(dòng)中形成和發(fā)展起來的。個(gè)人營養(yǎng)狀況勤奮程度興趣與愛好……4．能力與組織管理合理選材，量才錄用人的能力要與職務(wù)相匹配注意能力互補(bǔ)加強(qiáng)員工能力培養(yǎng)用人的關(guān)鍵是發(fā)揮人的能力建立有效的人才競爭選擇制度個(gè)體行為規(guī)律討論一、年終了，公司想為每一位員工送上一份禮。那么有三種選擇：800元現(xiàn)金紅包800元提貨單800元上海高級時(shí)尚購物場所抵用券該送哪一種好呢？近些年，芝加哥大學(xué)商學(xué)院終身教授、華裔奚愷元博士對人們的幸福感、滿意度進(jìn)行了有意義的研究，提出了一些很有價(jià)值的觀點(diǎn)?！獊碓矗宏P(guān)培蘭《組織行為學(xué)》按照經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，送現(xiàn)金更好。但是事實(shí)上，最能讓接受者開心的禮物是送“外灘一號”的抵用券。送禮比給員工獎(jiǎng)金好！如果你想送人禮物，那就最好不要去問對方需要什么。如果問了對方，對方一般會說那些實(shí)用的東西，但得到實(shí)用的東西并不會讓他最開心。最讓人開心的事是去了那些自己想去但又沒有借口去的地方、有了自己想要但又不好意思去買去用的東西。這就是人的心理，說要的不如想要的二、假如你現(xiàn)在的年薪是10萬元，現(xiàn)在公司給你兩個(gè)選擇：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金總額為1萬元人民幣把你的工資漲到11萬元人民幣你會如何選擇？如果你是老板，你會怎樣選擇？漲工資好還是發(fā)獎(jiǎng)金好？事實(shí)上，不定期地發(fā)獎(jiǎng)金反而比漲工資更讓員工開心“適應(yīng)性”原理：人一開始可能會對某事物敏感，但時(shí)間一長，就適應(yīng)了，也就是人對這種東西的敏感度降低了。三、一位老人住在鄉(xiāng)下怡然自得，但有一群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓(xùn)斥仍趕不走孩子們。怎么辦呢？老人想出了一個(gè)法子：孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶的，這樣吧，你們每次來我給你們1元錢。孩子們很開心，天天過來。過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5角錢。孩子們一聽，打這么老遠(yuǎn)來才拿5角錢，以后再也不來了?！靶—?jiǎng)不如不獎(jiǎng)”對不對？三、幼兒園老師希望家長在下午3點(diǎn)之前把孩子領(lǐng)回家，但總有那么一部份家長姍姍來遲。老師們不開心，便向院長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點(diǎn)象征性的懲罰。院長怕懲罰太重，影響與家長的關(guān)系。所以確定下來的懲罰是：晚來1個(gè)小時(shí)，扣幾塊錢。結(jié)果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因?yàn)槎嗷◣自X就能讓幼兒園幫忙多照看1個(gè)小時(shí)孩子，家長們覺得合算。幼兒園發(fā)現(xiàn)決策錯(cuò)誤，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長更多了?！坝變簣@免費(fèi)為我照看孩子，何樂而不為呢？”家長們都這么想。“小罰不如不罰”對不對？現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船品牌是帆文化是舵人力是漿資本品牌人力文化第四章激勵(lì)理論與運(yùn)用引例：平和的心是金金字塔的建造者，不會是奴隸，應(yīng)該是一批歡快的自由人！第一個(gè)做出這種預(yù)言的是瑞士鐘表匠塔·布克。1560年，他在埃及的金字塔游歷時(shí)，便作出了這種預(yù)言。2003年，埃及最高文物委員會宣布，通過對吉薩附近600處墓葬的發(fā)掘考證，金字塔是由當(dāng)?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r(nóng)民和手工業(yè)者建造的，而非希羅多德在《歷史》中所記載的，由30萬奴隸所建造。在400年前，一個(gè)鐘表匠為什么一眼就看出，金字塔是由自由人建造的呢？埃及考古工作者證實(shí)了布克的判斷，埃及國家博物館館長多瑪斯便對這位鐘表匠產(chǎn)生了興趣。他想知道這個(gè)人到底是憑什么做出那種預(yù)言的？為了搞清這個(gè)問題，他開始搜集布克的有關(guān)資料。最后，他發(fā)現(xiàn)，布克是從鐘表的制造，預(yù)知那個(gè)結(jié)果的。布克原來是法國的一名天主教信徒，1536年，因反對羅馬教庭的刻板教規(guī)，被捕入獄。由于他是一位鐘表大師，入獄后，被安排制作鐘表。在那個(gè)失去自由的地方，他發(fā)現(xiàn)無論獄方采取什么手段，都不能使他們制作出誤差低于1/10秒的鐘表?？墒牵氇z前的情形卻不是這樣。那時(shí)，他們在自己的作坊里，都能使鐘表的誤差低于1/100秒。為什么出現(xiàn)這種情況？起初，布克把它歸結(jié)為制造的環(huán)境，后來，他們越獄逃往日內(nèi)瓦，才發(fā)現(xiàn)真正影響鐘表準(zhǔn)確度的不是環(huán)境，而是制作鐘表時(shí)的心情。對金字塔的建設(shè)者，他之所以能得出自由人的結(jié)論，就是基于他對鐘表制作的那種認(rèn)識。埃及國家博物館館長多瑪斯在塔·布克的話中發(fā)現(xiàn)了這么兩段話：一個(gè)鐘表匠在不滿和憤懣中，要想圓滿地完成制作種表的120道工序，是不可能的。在對抗和憎恨中要精確地磨挫出一塊鐘表所需要的254個(gè)零件，更是比登天還難。金字塔這么大的工程，被建造得那么精細(xì)，各個(gè)環(huán)節(jié)銜接得那么天衣無縫，建造者必定是一批懷有虔誠之心的自由人。真難想象，一群有懈怠行為和對抗思想的人，能讓金字塔的巨石之間連一片刀片都插不進(jìn)去。塔·布克是第一批因反對宗教統(tǒng)治，流亡瑞士的鐘表匠，它是瑞士鐘表業(yè)的奠基人和開創(chuàng)者。據(jù)說，瑞士到目前仍保持著塔·布克的制表理念，不與那些采取強(qiáng)制性、有克扣工人工資行為的國外企業(yè)聯(lián)營。他們認(rèn)為，那樣的企業(yè)永遠(yuǎn)造不出瑞士表。在過分指導(dǎo)和嚴(yán)格監(jiān)管的地方，別指望有奇跡發(fā)生，因?yàn)槿说哪芰?，唯有在身心和諧的情況下，才能發(fā)揮到最佳水平。（資料來源孫喜林：《組織行為學(xué)》）昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院段萬春第三章激勵(lì)理論與應(yīng)用第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)內(nèi)容激勵(lì)理論第三節(jié)過程激勵(lì)理論第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念（一）什么是激勵(lì)？激勵(lì)是管理者運(yùn)用特定的手段，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，以促使個(gè)體或群體有效地完成組織目標(biāo)的行為過程。（二）激勵(lì)的含義激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰行為科學(xué)認(rèn)為：獎(jiǎng)勵(lì)是社會對人們的良好行為或取得的突出成績、作出的卓越貢獻(xiàn)給予積極肯定，促使人們將這種行為保持和增強(qiáng)，加快人的自我發(fā)展、完善，為社會創(chuàng)造更大更好的效益。懲罰是社會對人們的不良或不正確行為給予否定，促使人們的行為變異，增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度和內(nèi)驅(qū)力，警誡他人，規(guī)范人們的行為。二、激勵(lì)要素及過程(一)激勵(lì)的要素對象需要?jiǎng)恿Φ膹?qiáng)弱激勵(lì)只能反應(yīng)在行為和績效上(二)激勵(lì)的過程內(nèi)外因的分析了解需要激勵(lì)活動(dòng)要有明確的目標(biāo)激勵(lì)要及時(shí)激勵(lì)時(shí)利益兼顧刺激需要?jiǎng)訖C(jī)滿足需求目標(biāo)行為吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧留住優(yōu)秀人才造就良性的競爭環(huán)境（一）激勵(lì)的作用三、激勵(lì)的作用及方式(二)激勵(lì)的方式外在激勵(lì)

——來自于任務(wù)外部的工作環(huán)境各因素所誘發(fā)的外在性動(dòng)機(jī)所調(diào)動(dòng)起來的積極性。內(nèi)在激勵(lì)

——來自于所從事的工作本身，依靠工作活動(dòng)本身或工作任務(wù)完成時(shí)所提供的某種因素來滿足員工內(nèi)在需要。（三）實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的要素明確的激勵(lì)目的正確的實(shí)施路徑有效的操作方法其他必備條件

第二節(jié)內(nèi)容激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論一、需要層次理論1943年由美國學(xué)者馬斯洛（Maslow）提出1954年他又在《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對該理論作了進(jìn)一步的闡述，標(biāo)志著這一理論的正式形成。背景介紹

馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)

是美國著名的社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，是人本主義心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)建者之一。主要著作《人類動(dòng)機(jī)的理論》（1943）《自我實(shí)現(xiàn)的人》（1950）《動(dòng)機(jī)與人格》（1954）《在人的價(jià)值中的新認(rèn)識》（1959）《存在心理學(xué)探索》（1962）《宗教、價(jià)值觀和高峰體驗(yàn)》（1964）《科學(xué)心理學(xué)》（1966）《一種存在的心理學(xué)》（1968）《人性能達(dá)的境界》（1971）《一種存在的方式》（1980）等（一）理論概述馬斯洛把人類紛繁復(fù)雜的需要進(jìn)行了高度地概括和總結(jié)，認(rèn)為每個(gè)人都有一套需要系統(tǒng)和層次。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要非金錢的回報(bào)自我實(shí)現(xiàn)的需求受人尊重的需求歸屬的需求安全的需求個(gè)人價(jià)值良好的工作環(huán)境工作保障加薪金錢的回報(bào)尊重、自我尊重生理的需求需求層次理論生理需要：是人類維持自身最基本的需要，包括衣、食、住、行、醫(yī)、性等方面的需要。安全需要：這是人類要求保障自身安全、擺脫失業(yè)和傷逝財(cái)產(chǎn)的威脅、避免心理的傷害和環(huán)境以及職業(yè)病的侵襲，解除嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。社交需要：這一層的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是愛的需要，人人都需要同事伙伴之間關(guān)系融洽，保持友誼和忠誠，人人都希望得到愛，希望愛別人也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的需要，希望成為群體中的一員，并且互相關(guān)心。需求層次理論尊重需要：人人都希望自己有一定的社會地位，希望一個(gè)人的成就能得到社會的承認(rèn)。尊重又可以分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重及自尊，指在各種不同的情境下有實(shí)力、能勝任、充滿自信、能獨(dú)立自主；外部尊重及他尊，即希望自己有地位、有威望、受到別人的尊重、信賴和良好的評價(jià)。自我實(shí)現(xiàn)需要：這是人的最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)、遠(yuǎn)大理想，個(gè)人潛能發(fā)揮到最大程度，完成與自己能力相稱的一切事情的需要。美國工人需要結(jié)構(gòu)的變化需要種類1935年百分比（%）1995年百分比（%）生理需要355安全需要4515社交需要1024尊重需要730自我實(shí)現(xiàn)需要326(二)對馬斯洛需要層次理論的總結(jié)層次性：強(qiáng)調(diào)需要存在低層和高層之分。發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認(rèn)為，在同一時(shí)期內(nèi)，人們可能同時(shí)存在幾種需要，共同影響和支配個(gè)體的行為。主次性：在特定時(shí)期，總有一種需要是優(yōu)勢需要，對個(gè)體具有支配地位。需要層次理論在管理中的運(yùn)用二、雙因素理論雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿意不滿意1、理論要點(diǎn)影響人的行為的需要有兩種因素，即：保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。沒有不滿意不滿意保健因素

激勵(lì)因素——

指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素與激勵(lì)因素保健因素（外部因素）激勵(lì)因素（內(nèi)部因素）公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的關(guān)系與同級之間的人際關(guān)系與下級之間的人際關(guān)系工作環(huán)境或工作條件薪金個(gè)人生活職務(wù)、地位工作安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長、晉升的機(jī)會2、雙因素理論的主要作用運(yùn)用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時(shí)雙因素理論進(jìn)一步引發(fā)學(xué)者對內(nèi)在激勵(lì)問題的重視三、成就需要理論該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：權(quán)力需要成就需要?dú)w屬需要1、理論要點(diǎn)權(quán)力的需要——表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位歸屬（友誼）的需要——表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。成就的需要——發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。2、麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征高成就追求者獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任適度的冒險(xiǎn)及時(shí)的信息反饋3.成就需要理論的現(xiàn)實(shí)意義建立適度的競爭環(huán)境高成就需要的人不一定是優(yōu)秀的管理者歸屬和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系高權(quán)力需要，低歸屬需要——優(yōu)秀管理者自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要安全需要?dú)w屬需要生理需要激勵(lì)/滿足因素保健因素雙因素理論需要層次理論歸屬需要權(quán)力需要成就需要激勵(lì)需要理論三種需要理論的比較中國企業(yè)員工需要層次需要的分類需要的具體內(nèi)容綜合得分率均值位次生理需要工資獎(jiǎng)金高住房條件好7.136１安全與社交需要工作穩(wěn)定工作輕松單位人際關(guān)系好領(lǐng)導(dǎo)辦事公道6.451３尊重需要社會地位高工作有意義工作成績能得到承認(rèn)6.426４自我實(shí)現(xiàn)需要個(gè)人有發(fā)展前途工作能發(fā)揮自己的才能7.032２不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率等級獎(jiǎng)勵(lì)形式效果評價(jià)(%)1234567891011121314151617調(diào)工資優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件獎(jiǎng)金平較高的職稱公費(fèi)旅游、療養(yǎng)提升有價(jià)值的獎(jiǎng)品帶薪休假評選勞動(dòng)模范給予進(jìn)修機(jī)會評選先進(jìn)工作者工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評企業(yè)通報(bào)表揚(yáng)上光榮榜領(lǐng)導(dǎo)在會上表揚(yáng)墻報(bào)表揚(yáng)單位廣播站表揚(yáng)96958274737061605446393727181165第三節(jié)過程型激勵(lì)理論一、期望理論二、公平理論三、波特和勞勒的激勵(lì)模型一、期望理論期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆（Y.H.Vroom）在《工作與激勵(lì)》（1964）一書中提出的。維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）：期望理論的奠基人,國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基-梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理學(xué)院“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。曾任美國管理學(xué)會(AOM)主席，美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(STOP)會長。

1、理論概述人是有思想的、有理性的，人們的需要、目標(biāo)、期望決定了激勵(lì)的程度。只有當(dāng)人們有需要，并且有著達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)，積極性才會比較高，激勵(lì)水平也比較高。期望理論認(rèn)為：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能會帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為努力能帶來良好的績效時(shí)，他會付出更大的努力。良好的績效能帶來好的結(jié)果時(shí)（獎(jiǎng)金、加薪、晉升等），個(gè)體會更加努力。如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績效水平？如果我盡力達(dá)到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)？我對這種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)有何感想？是不是我所迫切希望得到的？員工經(jīng)常會注意到以下三個(gè)問題：工作表現(xiàn)工作職責(zé)工作時(shí)間工作績效非金錢的回報(bào)金錢的回報(bào)他們的付出你能給的回報(bào)2.期望理論公式工作對人激勵(lì)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。激勵(lì)力量（M）=∑效價(jià)（V）╳期望（E）

Motivation（激勵(lì)力量）

Valence（效價(jià)）

Expectancy（期望值）續(xù)效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，主要表現(xiàn)為以下幾種情況：（1）E高╳V高=M高（2）E中╳V中=M中（3）E低╳V低=M低（4）E高╳V低=M低（5）E低╳V高=M低（二）理論的運(yùn)用弗魯姆認(rèn)為，依據(jù)期望模式，為了有效激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，需要處理好三種關(guān)系。個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系工作成績與報(bào)酬之間的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系努力期望績效效價(jià)關(guān)聯(lián)性回報(bào)個(gè)人需要的滿足期望理論對管理學(xué)的意義闡明努力→績效期望闡明績效→回報(bào)期望使回報(bào)符合員工的需要為員工提供一種不斷改變的工作環(huán)境為員工提供表現(xiàn)的機(jī)會【小資料】我不要當(dāng)主管某君自大學(xué)畢業(yè)后在某跨國公司工作，現(xiàn)有六個(gè)年頭，跟他一批來的大學(xué)生很多已被提拔到主管或更高的職位。他也表現(xiàn)不差，組織也有意識的想提拔他為主管。在一個(gè)場合，人力資源部經(jīng)理向他透露了這個(gè)意圖。沒想到第二天，他就約見人力資源部經(jīng)理，一見面就眼睛濕潤，感到很委屈的樣子，說自己怎么都不愿意做主管。詢問之下，他說出了自己不想做主管的主要原因是家庭離不開他，妻子、孩子還有老人一有什么事，他都應(yīng)抽出時(shí)間和精力悉心照料。如果自己當(dāng)上了主管，便不能這樣做了。二、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念與認(rèn)知失調(diào)理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。該理論著重研究個(gè)體在社會比較過程，對個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與其所獲得的回報(bào)之間如何平衡，它強(qiáng)調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵(lì)作用。公平理論的兩個(gè)假設(shè)：個(gè)體會評估他的社會關(guān)系個(gè)體并不是無中生有地評估他的社會關(guān)系（一）理論概述投入。是指個(gè)體在交易中所付出的東西。工作經(jīng)歷教育程度社會地位長時(shí)間地努力工作個(gè)人能力和特征工作成果……2.收益。是指個(gè)體在交易中所得到的東西。薪金晉升獲得的地位表現(xiàn)工作條件責(zé)任良好的評價(jià)……公平理論的社會比較是建立在兩個(gè)變量的關(guān)系比較之上的：橫向公平與縱向公平1.橫向公平（社會比較）。當(dāng)個(gè)體的投入和收益之比與他人的投入和收益之比相等時(shí)，他就會覺得達(dá)到公平狀態(tài)。Op/Ip=Oo/IoOp：對自己所獲得收益的感覺Ip：對自己投入的感覺Oo：對他人所獲得收益的感覺Io：對他人投入的感覺Op/Ip：自己的產(chǎn)出/投入比Oo/Io：他人的產(chǎn)出/投入比公平理論認(rèn)為：人與人之間存在社會比較，且有就近比較的傾向。橫向公平與縱向公平2.縱向公平（自我比較）。當(dāng)個(gè)體目前的投入和收益之比與自己過去的投入和收益之比相等時(shí)，他就會覺得處于公平狀態(tài)。Opp/Ipp=Opl/Ipl

Opp：對自己目前所獲得收益的感覺Ipp：對自己目前投入的感覺Opl：對自己過去所獲得收益的感覺Ipl：對自己過去投入的感覺Opp/Ipp：自己目前的產(chǎn)出/投入之比Opl/Ipl：自己過去的產(chǎn)出/投入之比(二).不公平的行為表現(xiàn)OA

OBIA

IBOA

OBIA

IB感到不公平報(bào)酬不足（增加報(bào)酬或減少投入，有氣）報(bào)酬過多（減少報(bào)酬或增加投入，不安)<>1.不公平【小資料】褚時(shí)健現(xiàn)象：激勵(lì)制度不健全導(dǎo)致腐敗？褚時(shí)健原是云南紅塔集團(tuán)董事長，玉溪卷煙廠廠長，人稱“中國煙草大王”。他從1979年出任玉溪卷煙廠廠長，在他的帶領(lǐng)下，一個(gè)名不見經(jīng)傳的小廠，發(fā)展為亞洲第一、世界第五的現(xiàn)代化煙草企業(yè)。褚時(shí)健在功成名就之后，在將要退居第二線之時(shí)，認(rèn)為自己為國家和企業(yè)創(chuàng)造了這么大的財(cái)富，不能白干一場，就利用手中的權(quán)力，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律主持私分貪污了170多萬美元，其親屬收受賄賂近4000萬元人民幣。當(dāng)前我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬的一個(gè)突出問題是薪酬水平偏低，這一在很大程度上影響了他們積極性的發(fā)揮。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1999年8月至11月對3652位企業(yè)經(jīng)營者的調(diào)查，大多數(shù)經(jīng)營者對自己的收入狀況是不滿意的，認(rèn)為收入水平處于“中等”以下（含中等）的比例，國有企業(yè)、集體企業(yè)和私營企業(yè)的分別高達(dá)96.6%、95.3%和89.3%。2.不公平時(shí)的行為表現(xiàn)人在感到不公平時(shí)，可能：①改變自己的投入（如：不再那么努力）②改變自己的產(chǎn)出（如：實(shí)行計(jì)件工資制的員工通過降低質(zhì)量增加產(chǎn)量來增加自己的工資）③改變自我認(rèn)知（如：夸大自己的貢獻(xiàn)）④改變對他人的看法⑤選擇另一個(gè)不同的比較對象⑥抱怨甚至辭去現(xiàn)在的工作（三）減少不公平感的措施改革分配制度正確引導(dǎo)，提高管理的透明度豐富員工的文化生活端正領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)【小資料】如此分配合理嗎？某大學(xué)管理學(xué)院院長帶領(lǐng)其他五位老師為某企業(yè)做項(xiàng)目，賺了3000元，就按每人500元分了下去。結(jié)果分發(fā)報(bào)酬的當(dāng)天晚上，有一位老師跑到院長家，說自己工作做得比較少，不能拿那么多錢，自己拿200元就夠了，要退回300元。如果您是院長，怎么辦？【小資料】報(bào)酬高低對運(yùn)動(dòng)員行為表現(xiàn)的影響哈德（Harder,1992）調(diào)查了過高的工資和過低的工資對籃球與壘球運(yùn)動(dòng)員的影響。他認(rèn)為壘球基本屬于個(gè)體化的運(yùn)動(dòng)，對大多數(shù)壘球運(yùn)動(dòng)員來說，他們的績效獲得了過高的報(bào)酬。但這些感到報(bào)酬過高的人績效也高。而籃球是團(tuán)隊(duì)性的運(yùn)動(dòng)，其報(bào)酬的影響就不同。那些感到報(bào)酬過高的人表現(xiàn)出與團(tuán)隊(duì)中的隊(duì)友的高合作水平；而那些報(bào)酬過低的隊(duì)員，則是為他們自己打球，而不是與全隊(duì)隊(duì)友合作打球。從這一觀察中可以預(yù)測，那些感到報(bào)酬過低的人會增加個(gè)人的遠(yuǎn)距離投籃，但這樣做的得分機(jī)會較少。換句話說，他們只想到增加自己得分的機(jī)會，而忽略其他隊(duì)友正站在有利位置，應(yīng)把球傳給他們。三.波特和勞勒的激勵(lì)模型利姆·W·波特和愛德華·E·勞勒三世以期望理論為基礎(chǔ)進(jìn)行了擴(kuò)展，建立了更為完備的激勵(lì)模型。該模型主要探討了影響員工工作績效和滿意度的各種因素，并確定激勵(lì)、滿意和績效三者之間的關(guān)系。人們通過一定的努力來達(dá)到一定的工作績效不同的工作績效決定不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)這些報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)給員工帶來不同的滿意程度波特和勞勒的激勵(lì)模型獎(jiǎng)酬的價(jià)值完成任務(wù)所需要的能力、品質(zhì)等努力對工作的認(rèn)識程度等工作績效外在獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬滿意感感知的努力與獲得獎(jiǎng)酬的關(guān)系感知到的公平獎(jiǎng)酬綜合激勵(lì)模型

在管理實(shí)踐中的運(yùn)用加強(qiáng)激勵(lì)措施的針對性內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合以內(nèi)在激勵(lì)為主合理運(yùn)用目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)并與績效掛鉤構(gòu)建公平的報(bào)酬體系重視團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)【小資料】

摩托羅拉公司（天津）設(shè)在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的摩托羅拉公司，為了使員工擁有責(zé)任感、關(guān)榮感，每個(gè)員工都配有一張胸卡，除相片、姓名外，不附加任何職務(wù)、職稱，憑這張胸卡求醫(yī)就餐，出入乘車。每人還有一張IDE卡，列出與個(gè)人相關(guān)的工作、學(xué)習(xí)、滿意度等六大問題，每月調(diào)查一次，一有問題，主管就會立即幫助解決。讓每個(gè)人都感覺到“你得到了公司的器重”、“你有與總經(jīng)理一樣重要的責(zé)任”。他們除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，更重視精神上的激勵(lì)。如該公司常年開展的顧客完全滿意小組活動(dòng)，主要是為了解決生產(chǎn)和服務(wù)中某個(gè)問題而組成的，而取得成果的最高將勵(lì)只是一個(gè)獎(jiǎng)杯，這樣做重在使員工有成就感。第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論一、強(qiáng)化理論二、挫折理論內(nèi)容激勵(lì)和過程激勵(lì)理論都是研究如何激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。改造型激勵(lì)理論是說明怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。一、強(qiáng)化理論在各項(xiàng)工作和活動(dòng)中，當(dāng)一個(gè)人的行為對集體、社會和他人造成不利的時(shí)候，就被認(rèn)為是錯(cuò)誤的行為。怎樣引導(dǎo)人們改變錯(cuò)誤的行為？——這就是強(qiáng)化理論（又稱為行為改變理論、有效條件理論）研究的問題。該理論最早是由哈佛大學(xué)心理學(xué)家根據(jù)巴浦洛夫的條件反射學(xué)說，在對人們動(dòng)機(jī)強(qiáng)化機(jī)能做了大量研究的基礎(chǔ)上提出來的。1、強(qiáng)化原理心理學(xué)家認(rèn)為，任何相對持久的改變都是一種刺激—反應(yīng)關(guān)系，這就是學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)有兩種方式：通過傳統(tǒng)式條件作用或通過強(qiáng)化條件作用。傳統(tǒng)式條件作用如巴浦洛夫研究的刺激先于反應(yīng)在強(qiáng)化條件作用中，反映先于并預(yù)示著刺激強(qiáng)化理論認(rèn)為：動(dòng)機(jī)會因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)；動(dòng)機(jī)會因不好的行為結(jié)果而使行為受到消弱、減少或不再出現(xiàn)。動(dòng)機(jī)引起行為，是動(dòng)機(jī)的始發(fā)機(jī)能；

動(dòng)機(jī)使行為趨向一定目標(biāo)，是動(dòng)機(jī)的指向機(jī)能；

動(dòng)機(jī)能保持與鞏固行為，是動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化機(jī)能。強(qiáng)化就是加強(qiáng)一種刺激物與一種行為重新出現(xiàn)頻率之間的聯(lián)系。一種刺激能夠使一種行為的重新出現(xiàn)頻率得到保持和增加，那么，這種刺激就是正強(qiáng)化物。這個(gè)過程就是正強(qiáng)化。正強(qiáng)化通常就是獎(jiǎng)勵(lì)。使某種行為的重新出現(xiàn)頻率降低的刺激物就是負(fù)強(qiáng)化物。這個(gè)過程就是負(fù)強(qiáng)化。懲罰就是負(fù)強(qiáng)化。管理上，專家一般主張采用

以表揚(yáng)為主的正強(qiáng)化，盡量少用懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并不完全是強(qiáng)化。在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰對人的行為的重新出現(xiàn)頻率沒有影響時(shí)，就不是強(qiáng)化物了。案例：一條鯨魚的奇跡假如你看到體重8600千克的大鯨魚躍出水面6.6米，并為你表演各種動(dòng)作，我想你一定會發(fā)生驚嘆，將這視為奇跡，而確實(shí)有這么一條創(chuàng)造奇跡的鯨魚。這條鯨魚的訓(xùn)練師向外界披露了訓(xùn)練的奧秘：在開始他們先把繩子放在水面下，使鯨魚不得不從繩子上方通過，鯨魚每次經(jīng)過繩子上方就會得到獎(jiǎng)勵(lì)，他就會得到魚吃，會有人拍拍它并和它玩，馴練師以此對這只鯨魚表示鼓勵(lì)，當(dāng)鯨魚從繩子上方通過的次數(shù)逐漸多于從下方經(jīng)過的次數(shù)時(shí)，訓(xùn)練師就會把繩子提高，不過提高的速度必須很慢，不至于讓鯨魚因?yàn)檫^多的失敗而沮喪。孫喜林：《組織行為學(xué)》員工強(qiáng)化激勵(lì)方法

及其效果分析事物組織行為行動(dòng)變化的比重變好%沒有變%變差%公開表揚(yáng)87121個(gè)別指責(zé)662311公開指責(zé)352738個(gè)別體罰282844公開體罰122365強(qiáng)化理論的管理學(xué)意義以正強(qiáng)化為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合管理人員在選擇強(qiáng)化（激勵(lì)）的時(shí)間間隔與頻率上要精心設(shè)計(jì)因人而異，形式多樣對期望行為的強(qiáng)調(diào)及時(shí)反饋實(shí)事求是二、挫折理論挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。行為在達(dá)到目標(biāo)之前有兩種導(dǎo)向：達(dá)到目標(biāo)達(dá)不到目標(biāo)挫折1、挫折的概念挫折是指個(gè)體從事有目的的活動(dòng)，遇到外部環(huán)境或內(nèi)部自身的障礙或干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折是一種社會心理現(xiàn)象二、挫折理論1、挫折的概念挫折既可以把它看成是一種外部條件，也可以看作人們對這種條件的反映。。挫折是一種情緒狀態(tài)、主觀感受，這種主觀感受是在人們所追求的目的無法實(shí)現(xiàn)，需要?jiǎng)訖C(jī)得不到滿足的情況下產(chǎn)生的。個(gè)人的心理發(fā)展層次、認(rèn)識問題的方法、成功的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，對挫折的感受也不同。2、挫折產(chǎn)生的原因客觀因素。也叫環(huán)境起因挫折。是指自然環(huán)境和社會環(huán)境的影響。自然環(huán)境。是指個(gè)人能力無法克服的自然因素，如：天災(zāi)、人禍、衰老、病死等。社會環(huán)境因素。主要是指個(gè)人在社會生活中所遭到的政治、經(jīng)濟(jì)、道德、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣、人際關(guān)系等人為因素的限制，由此造成的挫折情況比較復(fù)雜，造成挫折的影響也比自然因素大。主觀因素。個(gè)人起因挫折。又可以分為個(gè)人生理和心理因素與需要發(fā)生沖突兩種情況。個(gè)人生理因素。是指個(gè)人具有的智力、能力、容貌、身材以及某些生理上的缺陷所帶來的限制。這種缺陷導(dǎo)致不能勝任某種工作、工作中遭到失敗等。心理因素。受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊倒退固執(zhí)妥協(xié)……案例：屈辱是一種力量在美國，有一位叫庫帕的大學(xué)生因找不到工作，就在彈盡糧絕的時(shí)候，他決定去喬治的公司試試。庫帕是一位無線電愛好者，從小就崇拜無線電界的資深人士喬治。如果喬治能夠接納他，他想，他肯定能夠?qū)W到很多東西，日后也能像喬治一樣在無線電行業(yè)取得巨大的成績。當(dāng)庫帕敲開喬治的房門時(shí)，喬治正在專心研究無線電話，也就是我們現(xiàn)在常用的手機(jī)。庫帕將自己在心里想了很久的話小心翼翼地在喬治面前講了出來。他說：“尊敬的喬治先生，我很想成為您公司的一員，如果能夠留在您身邊，當(dāng)您的助手，那就更好了。當(dāng)然，我不求待遇……”誰知，還沒等庫帕說完，喬治便粗暴地將他的話打斷了。喬治用不屑的眼神看著庫帕說：“請問你是哪一年畢業(yè)的？干無線電多長時(shí)間了？”庫帕坦率地說：“喬治先生，我是今年剛畢業(yè)的大學(xué)生，還從來沒干過無線電工作，但是我很喜歡這項(xiàng)工作。”喬治再次粗暴地打斷了庫帕“年輕人，我看你還是請出去吧，我不想再見到你了，也請你別再耽誤我的時(shí)間?！痹菊\惶誠恐的庫帕，這時(shí)心情倒平靜了下來，他不慌不忙地說：“喬治先生，我知道您現(xiàn)在正在忙什么，您在研究無線移動(dòng)電話是嗎？也許我能幫上您的忙呢?！彪m然面對庫帕能夠猜出自己正在研究的項(xiàng)目而感到驚訝，但是喬治還是覺得面前這個(gè)年輕人太幼稚了，還不足以為自己所用，所以他堅(jiān)決地下了逐客令。最后，庫帕說：“喬治先生，總有一天，您會正眼看我的。”不久，庫帕在摩托羅拉公司找到了一份工作。1973年的一天，一名男子站在紐約街頭，掏出一個(gè)約有兩塊磚頭大的無線電話，引得過路人紛紛駐足注目。這個(gè)人就是手機(jī)的發(fā)明者馬丁·庫帕。當(dāng)時(shí)，庫帕是美國摩托羅拉公司的工程技術(shù)人員。庫帕說：“喬治，我現(xiàn)在正在用一部便攜式無線電話跟您通話?！眴讨卧趺匆蚕氩坏?，當(dāng)年被自己拒之門外的年輕人真的在自己之前研制出了無線移動(dòng)電話——手機(jī)?，F(xiàn)在，手機(jī)已成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢扇鄙俚耐ㄓ嵐ぞ?，而馬丁·庫帕的大名也被人們所熟知。有記者采訪庫帕?xí)r問：“如果當(dāng)時(shí)您被喬治收留，您肯定會協(xié)助喬治完成手機(jī)的研制，而這一功勞也肯定會是喬治的，是不是？”庫帕回答說：“不，如果當(dāng)時(shí)他收留了我，我成了喬治的助手，我們也許永遠(yuǎn)也研制不出現(xiàn)在的手機(jī)來，正因?yàn)樗芙^了我，掐斷了我想向他學(xué)習(xí)的念頭，所以我才重新開辟出了一條研制手機(jī)的道路，并且成功了。那條路的名字就叫屈辱，我將喬治對我的污辱化成了前進(jìn)的動(dòng)力。如果沒有這種動(dòng)力，就是我跟喬治聯(lián)手也不一定能完成這項(xiàng)工作?！睂O喜林《組織行為學(xué)》正確對待挫折和受挫折的人升華：消極化為積極，悲痛化為力量。增強(qiáng)努力：發(fā)現(xiàn)目標(biāo)難以達(dá)到，鼓起勇氣努力實(shí)現(xiàn)。模仿：學(xué)習(xí)被崇拜者的思想、信仰、言行。補(bǔ)償：遭受失敗或生理缺陷，轉(zhuǎn)移目標(biāo)以期補(bǔ)