崗位能力素質(zhì)模型教程文件課件

崗位能力素質(zhì)模型..崗位能力素質(zhì)模型..能力素質(zhì)的認(rèn)識(shí)能力素質(zhì)的認(rèn)識(shí)什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。所謂知識(shí)是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法；能力則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠(chéng)實(shí)、正直等。

什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲能力素質(zhì)的分類能力素質(zhì)的分類崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建什么是崗位勝任素質(zhì)模型崗位勝任素質(zhì)（崗位能力素質(zhì)）是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。什么是崗位勝任素質(zhì)模型崗位勝任素質(zhì)（崗位能力素質(zhì)）是指在特定勝任（能力）素質(zhì)模型概述勝任（能力）素質(zhì)模型概述崗位能力素質(zhì)模型教程文件課件勝任素質(zhì)三部曲界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？（組織任務(wù)、崗位任務(wù)）識(shí)別DNA：完成以上任務(wù)，需要哪些勝任素質(zhì)（知識(shí)、技能、行為與素質(zhì)）？獲取DNA：如何獲取這些勝任素質(zhì)（甄選與培養(yǎng)）？勝任素質(zhì)三部曲界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？（組勝任素質(zhì)三部曲勝任素質(zhì)三部曲以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）勝任素質(zhì)建模的兩大方向歸納法演繹法1、收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型

2、有充實(shí)的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準(zhǔn)性和客觀性?？梢葬槍?duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)

2、所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）勝任方法操作說明優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍歸納法（BEI行為事件訪談法）通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型有充實(shí)的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準(zhǔn)性和客觀性?？梢葬槍?duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析對(duì)技術(shù)要求較搞，投入的人力、物力較大適用于人員密集的崗位、能采集到有代表性樣本。模型的精準(zhǔn)性對(duì)企業(yè)的運(yùn)作的影響非常大時(shí)，建議采用此法演繹法（專題談?wù)摲ǎ└鶕?jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求，也能在一定程度上反應(yīng)崗位要求缺乏實(shí)際的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性。不夠精準(zhǔn)，受參與人員的經(jīng)驗(yàn)和觀念的影響較大，具有較大的主觀性適用于人員配備較少、難以采集到有代表性樣本的崗位。在犧牲部分精準(zhǔn)度的條件下不影響企業(yè)的運(yùn)作，可以采用此法方法操作說明優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍歸納法通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件.........調(diào)查問卷可以同時(shí)收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規(guī)模的人群中對(duì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的方法行為事件訪談法專題小組討論法問卷調(diào)查法通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型專題小組討論在模型的構(gòu)建過程中是非常必要而且有效的。不管是對(duì)于咨詢機(jī)構(gòu)還是企業(yè)，通過專題小組討論可以加深彼此對(duì)模型的理解，也在一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、咨詢機(jī)構(gòu)的顧問、負(fù)責(zé)日后模型推廣與應(yīng)用的相關(guān)HR人員、目標(biāo)崗位的部分負(fù)責(zé)人等。在建模過程中進(jìn)行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因?yàn)楦鲗用娴娜藛T從理念上會(huì)逐步統(tǒng)一。.........調(diào)查問卷可以同時(shí)收集到大量的信息和資料，無......勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具標(biāo)桿模型勝任素質(zhì)辭典收集戰(zhàn)略類型、價(jià)值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或者研討會(huì)的方式，分析標(biāo)桿模型，從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì)，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補(bǔ)充或者驗(yàn)證。 通用的勝任素質(zhì)詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時(shí)，編寫編碼詞典時(shí)的參考和雛形，同時(shí)也為專題討論提供材料和參考。......勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具標(biāo)桿模型勝任素質(zhì)辭典收企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程（BEI訪談法）調(diào)校、驗(yàn)證其他相關(guān)程序崗位職責(zé)梳理樣本選擇樣本訪談編碼構(gòu)建

量化權(quán)重BEI行為事件法問卷調(diào)查專家委員會(huì)全方位評(píng)價(jià)（以BEI技術(shù)為中心）通過排序，量化可轉(zhuǎn)移權(quán)重，使建模更加有效效標(biāo)編碼定義行為描述等級(jí)評(píng)定BEI訪談法建模的基本流程崗位職責(zé)梳理－根據(jù)前期文化、戰(zhàn)略梳理與行業(yè)研究結(jié)果，進(jìn)行崗位分析－部門職責(zé)梳理－核心崗位職責(zé)梳理樣本選擇－根據(jù)職群與職群內(nèi)層級(jí)分布選擇績(jī)效水平突出的員工樣本樣本訪談－對(duì)樣本員工進(jìn)行行為事件面試（BEI）－進(jìn)行問卷調(diào)查，利用專家委員會(huì)進(jìn)行修正編碼構(gòu)建－利用和邦勝任素質(zhì)庫(kù)進(jìn)行企業(yè)勝任素質(zhì)模型編碼構(gòu)建－整理原始材料，進(jìn)行素質(zhì)項(xiàng)編碼－進(jìn)行行為特征定義，溝通制定初稿量化權(quán)重－對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行權(quán)重分析－進(jìn)行可轉(zhuǎn)移量化指標(biāo)分析企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程（BEI訪談法）調(diào)校、驗(yàn)證其他訪談樣本的選擇理想上，每個(gè)崗位的訪談樣本都應(yīng)該包含至少20個(gè)對(duì)象：12名杰出表現(xiàn)者與8名一般表現(xiàn)者。這個(gè)數(shù)字足以做簡(jiǎn)單的能力假設(shè)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(像是杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者能力等級(jí)平均值差異之T檢驗(yàn)、x、多變量分析或區(qū)別函數(shù)分析)。規(guī)模更小、不做統(tǒng)計(jì)分析的樣本(如6個(gè)杰出表現(xiàn)者與3位一般表現(xiàn)者)，則可以提供寶貴之質(zhì)化資料，讓我們了解某組織所要求的能力為何，比方說在某個(gè)特定工作上，“影響力”這項(xiàng)能力的作用為何。對(duì)規(guī)模較小的樣本而言，在數(shù)量上，每1.5個(gè)一般表現(xiàn)者應(yīng)對(duì)應(yīng)2個(gè)杰出表現(xiàn)者。工作才能研究的法則是，“我們從超級(jí)明星身上學(xué)到的東西最多?！痹L談樣本的選擇理想上，每個(gè)崗位的訪談樣本都應(yīng)該包含至少20個(gè)雙盲訪談要確保主持訪談的人員不知道被訪談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是一般組，這樣可以避免暗示、迎合、光環(huán)效應(yīng)等偏差也要確保被訪談人員不知道訪談的目的是什么，而且不知道自己被選出來接收訪談的標(biāo)準(zhǔn)是什么，即被訪談人員也不知道自己到底屬于優(yōu)秀組還是一般組所謂“雙盲”就是訪談人員、被訪談人員都不知道被訪談人員屬于優(yōu)秀組還是一般組雙盲訪談要確保主持訪談的人員不知道被訪談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是BEI訪談大綱樣例BEI訪談大綱樣例勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系人力資源規(guī)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)

繼任計(jì)劃?領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型?以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)?勝任能力評(píng)估工具?以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升?勝任能力與目標(biāo)結(jié)合?職位實(shí)例?訪談問題?組織差距分析?以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任素質(zhì)模型全員核心勝任素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力模型建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系人力資源規(guī)劃招聘績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系（E化平臺(tái)）評(píng)價(jià)理論體系評(píng)價(jià)方法體系評(píng)價(jià)題庫(kù)體系評(píng)價(jià)反饋體系評(píng)價(jià)專家體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系1.勝任素質(zhì)理論2.人才測(cè)評(píng)理論3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論1.管理與領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)2.專業(yè)與技能勝任素質(zhì)3.核心勝任素質(zhì)1.評(píng)價(jià)方法與工具2.評(píng)價(jià)E化平臺(tái)3.評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫1.內(nèi)部評(píng)價(jià)師2.外聘專家3.評(píng)價(jià)委員委會(huì)1.管理者評(píng)價(jià)題庫(kù)2.專業(yè)技能評(píng)價(jià)題庫(kù)3.核心素質(zhì)評(píng)價(jià)題庫(kù)1.崗位適應(yīng)性評(píng)價(jià)2.發(fā)展性建議3.教練(coaching)與輔導(dǎo)勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)管理體系評(píng)價(jià)管理體系（E化平臺(tái)）評(píng)價(jià)理論體系評(píng)價(jià)方法體系評(píng)價(jià)題庫(kù)體系勝任素質(zhì)評(píng)估的基本模式SQRMJOS—輸入信息或刺激（引起特定反應(yīng)）Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)）R—輸出信息或反應(yīng)（一般是行為樣本）M—測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或常模（兩類參照系）J—分析、比較與評(píng)價(jià)O—測(cè)評(píng)結(jié)果勝任素質(zhì)評(píng)估的基本模式SQRMJOS—輸入信息或刺激（引起勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認(rèn)同公平公正工作責(zé)任心職業(yè)道德遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)符合公司要求的行為心理勝任素質(zhì)1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設(shè)定的知識(shí)和技能要求內(nèi)容評(píng)價(jià)方式專業(yè)知識(shí)和技能從事某項(xiàng)工作必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，例如：財(cái)務(wù)知識(shí)，人力資源知識(shí)，IT知識(shí)，工程知識(shí)等知識(shí)考試操作演練專業(yè)經(jīng)驗(yàn)在該領(lǐng)域工作的時(shí)間、工作過程個(gè)人社會(huì)履歷績(jī)效要求在該領(lǐng)域工作中所取得的工作成就或在本領(lǐng)域的知名度等組織的認(rèn)同社會(huì)的認(rèn)同1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而2）心理勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式心理勝任能力是個(gè)體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包括：個(gè)性、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、自我認(rèn)知等部分。內(nèi)容及舉例評(píng)價(jià)方式個(gè)性個(gè)性是指一個(gè)人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問卷（CPI）16項(xiàng)性格測(cè)試（16PF）動(dòng)機(jī)決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會(huì)愿望量表動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)行為風(fēng)格一個(gè)人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習(xí)慣，（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風(fēng)格測(cè)試工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）自我認(rèn)知對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為權(quán)威或教練）箱式投射測(cè)驗(yàn)箱（KENNO）2）心理勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式心理勝任能力是個(gè)體行為表現(xiàn)的3）工作能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式工作能力是指員工所共有的個(gè)人特征，這些特征是導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時(shí)，他們是可觀察、可測(cè)量的。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)溝通和信息共享舉例：某集團(tuán)通用管理勝任素質(zhì)模型個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系培養(yǎng)人才結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng)商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評(píng)價(jià)方式角色扮演公文框360反饋小組討論結(jié)構(gòu)面談3）工作能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式工作能力是指員工所共有的個(gè)人特征4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式職業(yè)情感愛崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風(fēng)組織忠誠(chéng)工作風(fēng)格關(guān)愛員工班子團(tuán)結(jié)公平公正廉潔自律誠(chéng)實(shí)守信遵紀(jì)守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績(jī)考核的范圍是一種外在強(qiáng)制力是最基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，若不實(shí)行就會(huì)損害他人的利益、公司利益，直至國(guó)家利益是剛性的規(guī)范由公司對(duì)員工進(jìn)行考核4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式職業(yè)愛崗敬業(yè)職業(yè)職業(yè)組織忠誠(chéng)確定每項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法和題目要素行為指標(biāo)測(cè)量方法測(cè)量題目示例成就渴求有符合社會(huì)和企業(yè)利益的理想抱負(fù)訪談法1.您對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有什么規(guī)劃？2.假設(shè)您是一家企業(yè)的老板，請(qǐng)用簡(jiǎn)短的話闡明您對(duì)這家企業(yè)的期望對(duì)成功具有強(qiáng)烈的渴求訪談法1.您是如何定義成功的？談?wù)勛屇阌∠笞钌畹囊淮纬晒Γ?.您讀過哪些成功學(xué)方面的書籍？請(qǐng)談?wù)勀阕钆宸囊晃怀晒θ耸俊?.你常常工作時(shí)是否經(jīng)常忘記時(shí)間對(duì)出色完成任務(wù)、取得工作成果有強(qiáng)烈的渴望訪談法1.你是一家公司的管理人員，你有了一個(gè)開發(fā)新產(chǎn)品的好主意，但是收集有關(guān)潛在投資信息和作可行性分析需要一段很長(zhǎng)的時(shí)間，但是時(shí)間的延長(zhǎng)意味這成功機(jī)會(huì)的失去，你會(huì)怎么辦？不滿足于現(xiàn)狀訪談法、觀察法1.查閱履歷2.在您的職業(yè)發(fā)展中，有過哪些讓您印象深刻的變動(dòng)，這些變動(dòng)的原因是什么？3.您對(duì)自己現(xiàn)在的生活狀況是如何評(píng)價(jià)的？您對(duì)未來的生活有哪些設(shè)想？設(shè)置目標(biāo)總是給自己和他人設(shè)定較高目標(biāo)訪談法1.您之前在同類崗位上的最高業(yè)績(jī)記錄是什么？您認(rèn)為自己今后能達(dá)到這一業(yè)績(jī)水平的概率有多高？超越這一業(yè)績(jī)水平的概率有多高？2.您的下屬或同事有沒有抱怨過，說你下達(dá)或設(shè)定的任務(wù)難以完成？如果有，你是如何應(yīng)對(duì)這些抱怨的？喜歡完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)毫不畏懼地為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)確定每項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法和題目要素行為指標(biāo)測(cè)量方法測(cè)量題目示例勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用1.基于勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策管理人員勝任素質(zhì)要求吻合程度招聘應(yīng)聘者目前所具有的勝任素質(zhì)AB1.基于勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策管理人員勝任素質(zhì)要求姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:1年年齡:35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+–1.個(gè)人勝任素質(zhì)具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4.培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí)建議基本工資區(qū)間為：10級(jí)較高勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？2.利用勝任素質(zhì)對(duì)管理者進(jìn)行測(cè)評(píng)姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:評(píng)價(jià)結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)運(yùn)用的延伸對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系

以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系示例培訓(xùn)體系示例根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做好人才培訓(xùn)計(jì)劃中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789.............根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做好人才培訓(xùn)計(jì)劃1.2.3.4.5.6.7.8.

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力中級(jí)要素在激勵(lì)方面的作用在提供資源方面的作用評(píng)估希望縮小現(xiàn)實(shí)我與理想我之間的差距清楚了解所需的變革；知道如何縮小差距挑戰(zhàn)需要掌控挑戰(zhàn)試驗(yàn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)；接觸不同的觀點(diǎn)支持在學(xué)習(xí)能力和發(fā)展能力方面的自信；對(duì)待變革的積極價(jià)值態(tài)度確認(rèn)與理清所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)勝任素質(zhì)發(fā)展模式要素在激勵(lì)方面的作用在提供資源方面的作用評(píng)估希望縮小階段評(píng)價(jià)性的活動(dòng)挑戰(zhàn)性的活動(dòng)支持性的活動(dòng)項(xiàng)目前·個(gè)性測(cè)試·開放式評(píng)價(jià)型問題·參與者就挑戰(zhàn)作出的定性報(bào)告·與上司的訪談·為商業(yè)案例或者計(jì)劃所作的準(zhǔn)備·寫評(píng)論，做訪談和準(zhǔn)備案例促進(jìn)個(gè)人思考他們對(duì)自己、組織和領(lǐng)導(dǎo)力的看法教職員和每個(gè)參與者進(jìn)行聯(lián)系以提供信息、回答問題并明確他們的期望360度反饋項(xiàng)目中評(píng)價(jià)的方法：·反思·參與者觀察·教職員觀察·錄像各種教學(xué)工具和教學(xué)方式：·不同觀點(diǎn)和心智模式·非傳統(tǒng)的技術(shù)（表演、音樂、屏貼畫等等教職員創(chuàng)建的學(xué)習(xí)社區(qū)：·合作性、發(fā)展性的環(huán)境氛圍：真誠(chéng)、尊重和坦率：適當(dāng)?shù)淖晕冶砺?、非?xí)慣性、非評(píng)判性的評(píng)論；沒有正確答案、尊重彼此的工作、積極地氛圍項(xiàng)目

后·重復(fù)進(jìn)行多角度反饋或360度反饋·評(píng)價(jià)行為改變的工具·提供反饋的教練者·學(xué)習(xí)伙伴·提供反饋的教練者·課堂上的學(xué)習(xí)伙伴·提供反饋的教練者·回家后的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)·畢業(yè)生團(tuán)隊(duì)·混合方式的學(xué)習(xí)·繼承和發(fā)展計(jì)劃的過程勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目中的活動(dòng)階段評(píng)價(jià)性的活動(dòng)挑戰(zhàn)性的活動(dòng)支持性的活動(dòng)項(xiàng)·個(gè)性測(cè)試·為商T3培訓(xùn)發(fā)展體系課后考試再培訓(xùn)制定轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)評(píng)定企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體系勝任素質(zhì)提升建立領(lǐng)導(dǎo)力模型建立關(guān)鍵職位序列勝任素質(zhì)模型建立領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)工具建立職位序列勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)工具素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)工具課程開發(fā)體系內(nèi)部培訓(xùn)師建設(shè)課程采購(gòu)與外聘師資管理課程體系/講師體系行動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化管理培訓(xùn)體系示例T3培訓(xùn)發(fā)展體系課后考試勝任素質(zhì)提升建立領(lǐng)導(dǎo)力模型素質(zhì)模型和1.構(gòu)建能力素質(zhì)模型，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，找出素質(zhì)差距，識(shí)別培訓(xùn)需求基于崗位任務(wù)的要求，明確崗位與職能系列能力素質(zhì)的培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，識(shí)別企業(yè)未來發(fā)展的培訓(xùn)需求梳理企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化，明確核心能力素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)的培訓(xùn)需求1.構(gòu)建能力素質(zhì)模型，精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，找培訓(xùn)表格示例GAPAnalysis：績(jī)效差距分析績(jī)效現(xiàn)況期望績(jī)效績(jī)效差距培訓(xùn)表格示例GAPAnalysis：績(jī)效差距分析績(jī)效現(xiàn)況GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSAGAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力專業(yè)能力藍(lán)圖(CompetenceRoadmap)從工作績(jī)效思考從顧客需求思考從競(jìng)爭(zhēng)要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力別專業(yè)能力藍(lán)圖(CompetenceRoadmap)從工作績(jī)培訓(xùn)需求調(diào)查表

～從績(jī)效不佳分析能力需求績(jī)效不佳問題描述需求能力知識(shí)(K)技能(S)態(tài)度(A)培訓(xùn)需求調(diào)查表

～從績(jī)效不佳分析能力需求績(jī)效不佳問題訓(xùn)中管理：課程體系開發(fā)及設(shè)計(jì)

基于能力素質(zhì)開發(fā)分層分級(jí)的培訓(xùn)課程體系課程立意、布局、框架案例的選擇和編寫（正面、反面，國(guó)內(nèi)、國(guó)外，詳略）教學(xué)方法的匹配講師手冊(cè)與學(xué)員手冊(cè)的編寫教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)的處理課程配套測(cè)試工具的設(shè)計(jì)

訓(xùn)中管理：課程體系開發(fā)及設(shè)計(jì)

基于能力素質(zhì)開發(fā)分層分級(jí)的培訓(xùn)員工發(fā)展的輔助體系在職培訓(xùn)/輔導(dǎo)員工發(fā)展輔助體系指導(dǎo)正規(guī)培訓(xùn)崗位輪換在工作中不斷給予反饋和輔導(dǎo)，以提高員工能力和績(jī)效為員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和支持以課堂、網(wǎng)上等正規(guī)形式對(duì)特定知識(shí)和技能的培訓(xùn)學(xué)歷教育通過崗位輪換和特殊任務(wù)達(dá)到明確的發(fā)展目標(biāo)員工發(fā)展的輔助體系在職培訓(xùn)/員工發(fā)展指導(dǎo)正規(guī)培訓(xùn)崗位輪換在工訓(xùn)后管理：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型受訓(xùn)者特點(diǎn)動(dòng)機(jī)能力培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事支持執(zhí)行計(jì)劃技術(shù)支持學(xué)習(xí)保存推廣和維持訓(xùn)后管理：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型受訓(xùn)者特點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作環(huán)境步驟關(guān)鍵事件學(xué)員職責(zé)支持人員及職責(zé)相關(guān)制度與規(guī)范工具1課后考試參加課后考試，并根據(jù)參考答案自行評(píng)卷授課教師或咨詢顧問，開發(fā)課程配套測(cè)試試題及參考答案結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定相關(guān)制度與規(guī)范課程配套測(cè)試試題及參考答案2再培訓(xùn)依據(jù)課程大綱，對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行消化和總結(jié)，并備課，以相同的課題對(duì)直接主管、同事實(shí)施培訓(xùn)學(xué)員的直接主管和同事，吸收和學(xué)習(xí)課程的相關(guān)知識(shí)和技能，并評(píng)價(jià)相關(guān)知識(shí)或技能在工作中推廣和應(yīng)用的價(jià)值，并說明自己對(duì)轉(zhuǎn)化所能提供的支持。結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定相關(guān)制度與規(guī)范培訓(xùn)轉(zhuǎn)化支持承諾書3制定轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃通過步驟1和步驟2，進(jìn)一步深化理解相關(guān)的知識(shí)和技能，并結(jié)合直接主管和同事對(duì)轉(zhuǎn)化的評(píng)估和支持，制定轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃，并抄送直接主管、同事以及人力資源部學(xué)員的直接主管、同事、人力資源部仔細(xì)閱讀轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃，明確自己在轉(zhuǎn)化中的職責(zé)結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定相關(guān)制度與規(guī)范轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃表4行動(dòng)學(xué)習(xí)執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃，從自己行動(dòng)中學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)自己的潛能學(xué)員的直接主管、同事、人力資源部仔細(xì)閱讀轉(zhuǎn)化行動(dòng)計(jì)劃表表，根據(jù)計(jì)劃表表相應(yīng)地調(diào)整自己的支持和輔助方法和措施結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定相關(guān)制度與規(guī)范轉(zhuǎn)化推進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃表5轉(zhuǎn)化效果終評(píng)達(dá)到轉(zhuǎn)化預(yù)算時(shí)間后，對(duì)轉(zhuǎn)化效果進(jìn)行全面評(píng)估學(xué)員的直接主管、同事、人力資源部參對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的終評(píng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定相關(guān)制度與規(guī)范轉(zhuǎn)化效果360°終評(píng)表T3（培訓(xùn)轉(zhuǎn)化）

培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化流程表步驟關(guān)鍵事件學(xué)員職責(zé)支持人員及職責(zé)相關(guān)制度與規(guī)范工具1課后考謝謝?。?！謝謝！！！此課件下載可自行編輯修改，僅供參考！

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感謝您的支持，我們努力崗位能力素質(zhì)模型..崗位能力素質(zhì)模型..能力素質(zhì)的認(rèn)識(shí)能力素質(zhì)的認(rèn)識(shí)什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。所謂知識(shí)是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法；能力則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠(chéng)實(shí)、正直等。

什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲能力素質(zhì)的分類能力素質(zhì)的分類崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建什么是崗位勝任素質(zhì)模型崗位勝任素質(zhì)（崗位能力素質(zhì)）是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。什么是崗位勝任素質(zhì)模型崗位勝任素質(zhì)（崗位能力素質(zhì)）是指在特定勝任（能力）素質(zhì)模型概述勝任（能力）素質(zhì)模型概述崗位能力素質(zhì)模型教程文件課件勝任素質(zhì)三部曲界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？（組織任務(wù)、崗位任務(wù)）識(shí)別DNA：完成以上任務(wù)，需要哪些勝任素質(zhì)（知識(shí)、技能、行為與素質(zhì)）？獲取DNA：如何獲取這些勝任素質(zhì)（甄選與培養(yǎng)）？勝任素質(zhì)三部曲界定任務(wù)：任務(wù)是什么，以及它們的權(quán)重如何？（組勝任素質(zhì)三部曲勝任素質(zhì)三部曲以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）勝任素質(zhì)建模的兩大方向歸納法演繹法1、收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型

2、有充實(shí)的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準(zhǔn)性和客觀性?？梢葬槍?duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)

2、所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求以BEI為核心技術(shù)的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程（歸納法）勝任方法操作說明優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍歸納法（BEI行為事件訪談法）通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型有充實(shí)的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性、精準(zhǔn)性和客觀性?？梢葬槍?duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析對(duì)技術(shù)要求較搞，投入的人力、物力較大適用于人員密集的崗位、能采集到有代表性樣本。模型的精準(zhǔn)性對(duì)企業(yè)的運(yùn)作的影響非常大時(shí)，建議采用此法演繹法（專題談?wù)摲ǎ└鶕?jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解、崗位任務(wù)反推，通過小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個(gè)素質(zhì)的定義和層級(jí)所建立的勝任素質(zhì)模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求，也能在一定程度上反應(yīng)崗位要求缺乏實(shí)際的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性。不夠精準(zhǔn)，受參與人員的經(jīng)驗(yàn)和觀念的影響較大，具有較大的主觀性適用于人員配備較少、難以采集到有代表性樣本的崗位。在犧牲部分精準(zhǔn)度的條件下不影響企業(yè)的運(yùn)作，可以采用此法方法操作說明優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍歸納法通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件.........調(diào)查問卷可以同時(shí)收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規(guī)模的人群中對(duì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的方法行為事件訪談法專題小組討論法問卷調(diào)查法通過對(duì)大批人員進(jìn)行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出關(guān)鍵素質(zhì)，并形成勝任素質(zhì)模型專題小組討論在模型的構(gòu)建過程中是非常必要而且有效的。不管是對(duì)于咨詢機(jī)構(gòu)還是企業(yè)，通過專題小組討論可以加深彼此對(duì)模型的理解，也在一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、咨詢機(jī)構(gòu)的顧問、負(fù)責(zé)日后模型推廣與應(yīng)用的相關(guān)HR人員、目標(biāo)崗位的部分負(fù)責(zé)人等。在建模過程中進(jìn)行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因?yàn)楦鲗用娴娜藛T從理念上會(huì)逐步統(tǒng)一。.........調(diào)查問卷可以同時(shí)收集到大量的信息和資料，無......勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具標(biāo)桿模型勝任素質(zhì)辭典收集戰(zhàn)略類型、價(jià)值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或者研討會(huì)的方式，分析標(biāo)桿模型，從中挑選適合本公司的勝任素質(zhì)，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補(bǔ)充或者驗(yàn)證。 通用的勝任素質(zhì)詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時(shí)，編寫編碼詞典時(shí)的參考和雛形，同時(shí)也為專題討論提供材料和參考。......勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具標(biāo)桿模型勝任素質(zhì)辭典收企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程（BEI訪談法）調(diào)校、驗(yàn)證其他相關(guān)程序崗位職責(zé)梳理樣本選擇樣本訪談編碼構(gòu)建

量化權(quán)重BEI行為事件法問卷調(diào)查專家委員會(huì)全方位評(píng)價(jià)（以BEI技術(shù)為中心）通過排序，量化可轉(zhuǎn)移權(quán)重，使建模更加有效效標(biāo)編碼定義行為描述等級(jí)評(píng)定BEI訪談法建模的基本流程崗位職責(zé)梳理－根據(jù)前期文化、戰(zhàn)略梳理與行業(yè)研究結(jié)果，進(jìn)行崗位分析－部門職責(zé)梳理－核心崗位職責(zé)梳理樣本選擇－根據(jù)職群與職群內(nèi)層級(jí)分布選擇績(jī)效水平突出的員工樣本樣本訪談－對(duì)樣本員工進(jìn)行行為事件面試（BEI）－進(jìn)行問卷調(diào)查，利用專家委員會(huì)進(jìn)行修正編碼構(gòu)建－利用和邦勝任素質(zhì)庫(kù)進(jìn)行企業(yè)勝任素質(zhì)模型編碼構(gòu)建－整理原始材料，進(jìn)行素質(zhì)項(xiàng)編碼－進(jìn)行行為特征定義，溝通制定初稿量化權(quán)重－對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行權(quán)重分析－進(jìn)行可轉(zhuǎn)移量化指標(biāo)分析企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查建模工作流程（BEI訪談法）調(diào)校、驗(yàn)證其他訪談樣本的選擇理想上，每個(gè)崗位的訪談樣本都應(yīng)該包含至少20個(gè)對(duì)象：12名杰出表現(xiàn)者與8名一般表現(xiàn)者。這個(gè)數(shù)字足以做簡(jiǎn)單的能力假設(shè)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(像是杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者能力等級(jí)平均值差異之T檢驗(yàn)、x、多變量分析或區(qū)別函數(shù)分析)。規(guī)模更小、不做統(tǒng)計(jì)分析的樣本(如6個(gè)杰出表現(xiàn)者與3位一般表現(xiàn)者)，則可以提供寶貴之質(zhì)化資料，讓我們了解某組織所要求的能力為何，比方說在某個(gè)特定工作上，“影響力”這項(xiàng)能力的作用為何。對(duì)規(guī)模較小的樣本而言，在數(shù)量上，每1.5個(gè)一般表現(xiàn)者應(yīng)對(duì)應(yīng)2個(gè)杰出表現(xiàn)者。工作才能研究的法則是，“我們從超級(jí)明星身上學(xué)到的東西最多?！痹L談樣本的選擇理想上，每個(gè)崗位的訪談樣本都應(yīng)該包含至少20個(gè)雙盲訪談要確保主持訪談的人員不知道被訪談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是一般組，這樣可以避免暗示、迎合、光環(huán)效應(yīng)等偏差也要確保被訪談人員不知道訪談的目的是什么，而且不知道自己被選出來接收訪談的標(biāo)準(zhǔn)是什么，即被訪談人員也不知道自己到底屬于優(yōu)秀組還是一般組所謂“雙盲”就是訪談人員、被訪談人員都不知道被訪談人員屬于優(yōu)秀組還是一般組雙盲訪談要確保主持訪談的人員不知道被訪談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是BEI訪談大綱樣例BEI訪談大綱樣例勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)（常用工具與方法）建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系人力資源規(guī)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)

繼任計(jì)劃?領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型?以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)?勝任能力評(píng)估工具?以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升?勝任能力與目標(biāo)結(jié)合?職位實(shí)例?訪談問題?組織差距分析?以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任素質(zhì)模型全員核心勝任素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力模型建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系人力資源規(guī)劃招聘績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系（E化平臺(tái)）評(píng)價(jià)理論體系評(píng)價(jià)方法體系評(píng)價(jià)題庫(kù)體系評(píng)價(jià)反饋體系評(píng)價(jià)專家體系評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系1.勝任素質(zhì)理論2.人才測(cè)評(píng)理論3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論1.管理與領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)2.專業(yè)與技能勝任素質(zhì)3.核心勝任素質(zhì)1.評(píng)價(jià)方法與工具2.評(píng)價(jià)E化平臺(tái)3.評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫1.內(nèi)部評(píng)價(jià)師2.外聘專家3.評(píng)價(jià)委員委會(huì)1.管理者評(píng)價(jià)題庫(kù)2.專業(yè)技能評(píng)價(jià)題庫(kù)3.核心素質(zhì)評(píng)價(jià)題庫(kù)1.崗位適應(yīng)性評(píng)價(jià)2.發(fā)展性建議3.教練(coaching)與輔導(dǎo)勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)管理體系評(píng)價(jià)管理體系（E化平臺(tái)）評(píng)價(jià)理論體系評(píng)價(jià)方法體系評(píng)價(jià)題庫(kù)體系勝任素質(zhì)評(píng)估的基本模式SQRMJOS—輸入信息或刺激（引起特定反應(yīng)）Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)）R—輸出信息或反應(yīng)（一般是行為樣本）M—測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或常模（兩類參照系）J—分析、比較與評(píng)價(jià)O—測(cè)評(píng)結(jié)果勝任素質(zhì)評(píng)估的基本模式SQRMJOS—輸入信息或刺激（引起勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認(rèn)同公平公正工作責(zé)任心職業(yè)道德遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)符合公司要求的行為心理勝任素質(zhì)1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設(shè)定的知識(shí)和技能要求內(nèi)容評(píng)價(jià)方式專業(yè)知識(shí)和技能從事某項(xiàng)工作必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，例如：財(cái)務(wù)知識(shí)，人力資源知識(shí)，IT知識(shí)，工程知識(shí)等知識(shí)考試操作演練專業(yè)經(jīng)驗(yàn)在該領(lǐng)域工作的時(shí)間、工作過程個(gè)人社會(huì)履歷績(jī)效要求在該領(lǐng)域工作中所取得的工作成就或在本領(lǐng)域的知名度等組織的認(rèn)同社會(huì)的認(rèn)同1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而2）心理勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式心理勝任能力是個(gè)體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包括：個(gè)性、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、自我認(rèn)知等部分。內(nèi)容及舉例評(píng)價(jià)方式個(gè)性個(gè)性是指一個(gè)人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問卷（CPI）16項(xiàng)性格測(cè)試（16PF）動(dòng)機(jī)決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會(huì)愿望量表動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)行為風(fēng)格一個(gè)人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習(xí)慣，（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風(fēng)格測(cè)試工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）自我認(rèn)知對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為權(quán)威或教練）箱式投射測(cè)驗(yàn)箱（KENNO）2）心理勝任能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式心理勝任能力是個(gè)體行為表現(xiàn)的3）工作能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式工作能力是指員工所共有的個(gè)人特征，這些特征是導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時(shí)，他們是可觀察、可測(cè)量的。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)溝通和信息共享舉例：某集團(tuán)通用管理勝任素質(zhì)模型個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系培養(yǎng)人才結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng)商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評(píng)價(jià)方式角色扮演公文框360反饋小組討論結(jié)構(gòu)面談3）工作能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式工作能力是指員工所共有的個(gè)人特征4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式職業(yè)情感愛崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風(fēng)組織忠誠(chéng)工作風(fēng)格關(guān)愛員工班子團(tuán)結(jié)公平公正廉潔自律誠(chéng)實(shí)守信遵紀(jì)守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績(jī)考核的范圍是一種外在強(qiáng)制力是最基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，若不實(shí)行就會(huì)損害他人的利益、公司利益，直至國(guó)家利益是剛性的規(guī)范由公司對(duì)員工進(jìn)行考核4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式職業(yè)愛崗敬業(yè)職業(yè)職業(yè)組織忠誠(chéng)確定每項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法和題目要素行為指標(biāo)測(cè)量方法測(cè)量題目示例成就渴求有符合社會(huì)和企業(yè)利益的理想抱負(fù)訪談法1.您對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有什么規(guī)劃？2.假設(shè)您是一家企業(yè)的老板，請(qǐng)用簡(jiǎn)短的話闡明您對(duì)這家企業(yè)的期望對(duì)成功具有強(qiáng)烈的渴求訪談法1.您是如何定義成功的？談?wù)勛屇阌∠笞钌畹囊淮纬晒Γ?.您讀過哪些成功學(xué)方面的書籍？請(qǐng)談?wù)勀阕钆宸囊晃怀晒θ耸俊?.你常常工作時(shí)是否經(jīng)常忘記時(shí)間對(duì)出色完成任務(wù)、取得工作成果有強(qiáng)烈的渴望訪談法1.你是一家公司的管理人員，你有了一個(gè)開發(fā)新產(chǎn)品的好主意，但是收集有關(guān)潛在投資信息和作可行性分析需要一段很長(zhǎng)的時(shí)間，但是時(shí)間的延長(zhǎng)意味這成功機(jī)會(huì)的失去，你會(huì)怎么辦？不滿足于現(xiàn)狀訪談法、觀察法1.查閱履歷2.在您的職業(yè)發(fā)展中，有過哪些讓您印象深刻的變動(dòng)，這些變動(dòng)的原因是什么？3.您對(duì)自己現(xiàn)在的生活狀況是如何評(píng)價(jià)的？您對(duì)未來的生活有哪些設(shè)想？設(shè)置目標(biāo)總是給自己和他人設(shè)定較高目標(biāo)訪談法1.您之前在同類崗位上的最高業(yè)績(jī)記錄是什么？您認(rèn)為自己今后能達(dá)到這一業(yè)績(jī)水平的概率有多高？超越這一業(yè)績(jī)水平的概率有多高？2.您的下屬或同事有沒有抱怨過，說你下達(dá)或設(shè)定的任務(wù)難以完成？如果有，你是如何應(yīng)對(duì)這些抱怨的？喜歡完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)毫不畏懼地為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)確定每項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法和題目要素行為指標(biāo)測(cè)量方法測(cè)量題目示例勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)在人才決策中的應(yīng)用1.基于勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策管理人員勝任素質(zhì)要求吻合程度招聘應(yīng)聘者目前所具有的勝任素質(zhì)AB1.基于勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策管理人員勝任素質(zhì)要求姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:1年年齡:35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+–1.個(gè)人勝任素質(zhì)具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4.培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí)建議基本工資區(qū)間為：10級(jí)較高勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？2.利用勝任素質(zhì)對(duì)管理者進(jìn)行測(cè)評(píng)姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:評(píng)價(jià)結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)運(yùn)用的延伸對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系

以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系示例培訓(xùn)體系示例根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做好人才培訓(xùn)計(jì)劃中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789.............根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做好人才培訓(xùn)計(jì)劃1.2.3.4.5.6.7.8.

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力中級(jí)要素在激勵(lì)方面的作用在提供資源方面的作用評(píng)估希望縮小現(xiàn)實(shí)我與理想我之間的差距清楚了解所需的變革；知道如何縮小差距挑戰(zhàn)需要掌控挑戰(zhàn)試驗(yàn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)；接觸不同的觀點(diǎn)支持在學(xué)習(xí)能力和發(fā)展能力方面的自信；對(duì)待變革的積極價(jià)值態(tài)度確認(rèn)與理清所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)勝任素質(zhì)發(fā)展模式要素在激勵(lì)方面的作用在提供資源方面的作用評(píng)估希望縮小階段評(píng)價(jià)性的活動(dòng)挑戰(zhàn)性的活動(dòng)支持性的活動(dòng)項(xiàng)目前·個(gè)性測(cè)試·開放式評(píng)價(jià)型問題·參與者就挑戰(zhàn)作出的定性報(bào)告·與上司的訪談·為商業(yè)案例或者計(jì)劃所作的準(zhǔn)備·寫評(píng)論，做訪談和準(zhǔn)備案例促進(jìn)個(gè)人思考他們對(duì)自己、組織和領(lǐng)導(dǎo)力的看法教職員和每個(gè)參與者進(jìn)行聯(lián)系以提供信息、回答問題并明確他們的期望360度反饋項(xiàng)目中評(píng)價(jià)的方法：·反思·參與者觀察·教職員觀察·錄像各種教學(xué)工具和教學(xué)方式：·不同觀點(diǎn)和心智模式·非傳統(tǒng)的技術(shù)（表演、音樂、屏貼畫等等教職員創(chuàng)建的學(xué)習(xí)社區(qū)：·合作性、發(fā)展性的環(huán)境氛圍：真誠(chéng)、尊重和坦率：適當(dāng)?shù)淖晕冶砺?、非?xí)慣性、非評(píng)判性的評(píng)論；沒有正確答案、尊重彼此的工作、積極地氛圍項(xiàng)目

后·重復(fù)進(jìn)行多角度反饋或360度反饋·評(píng)價(jià)行為改變的工具·提供反饋的教練者·學(xué)習(xí)伙伴·提供反饋的教練者·課堂上的學(xué)習(xí)伙伴·提供反饋的教練者