員工離職管理(“員工”文檔)共17張

一、員工離職行為的含義就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身份，資格以及地位發(fā)生變化的行為。自愿離職非自愿離職離職分類非自愿離職的決策主要是組織作出的，脫離組織的原因是員工無法控制的。自愿離職指員工的離職行為是自愿的，沒有受到他人的脅迫或壓力，屬于個人選擇性的離職。失能性離職與功能性離職失能性離職功能性離職員工想要離職，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失。員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。離職行為的功能性分類員工繼續(xù)留在組織員工被解雇員工離開組織（失能性離職）員工離開組織（功能性離職）個人對組織的評價組織對個人的評價非自愿離職自愿離職二、離職的影響對組織的影響對離職員工的影響負面影響招募、訓練成本的增加在原組織的薪酬及利益的喪失生產(chǎn)力下降工作轉(zhuǎn)換時期的壓力降低服務(wù)的品質(zhì)找尋新工作的成本商機的流失家庭/社會網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整增加行政管理上的負擔原有資源的流失降低員工的士氣阻礙配偶的生涯發(fā)展正面影響淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工獲得較好的工作注入新的知識和技術(shù)減輕工作上的壓力新的商機恢復(fù)對工作的熱情節(jié)省人事成本發(fā)展自己的興趣升遷渠道的暢通獲得滿意的工作環(huán)境員工權(quán)責的增加幫助配偶的生涯發(fā)展三、員工的解聘管理解雇是員工非自愿離職的一種形式.非法解雇指不符合法律或不符合勞動合同約定等方式達成的契約條款的員工解雇行為.(一)解聘條款編制的注意事項應(yīng)當去掉可能會導致管理者違約的內(nèi)容提供清晰的文字規(guī)章,并得到員工的認同要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題不要引導員工放棄已有權(quán)利以換取其它權(quán)利,以免引起法律糾紛不能違背內(nèi)部訴訟的準則和程序不要過分夸大企業(yè)有關(guān)社會保障方面的允諾(二)解聘程序進行警告討論,必須讓員工知道自己的工作業(yè)績不合要求.管理者需要事先準備一個書面警告確認書.列出一份員工在企業(yè)的相關(guān)財產(chǎn)清單.更換有關(guān)密碼和被解聘員工曾經(jīng)使用的鎖具.如果解雇涉及的員工數(shù)量較大,要慎重準備新聞發(fā)言稿.對被解雇人員可能會采取的非理性的行動要有所準備.考慮好如何公布某員工被解雇的消息.（三）解聘面談是使員工得知自己被解雇的談話1、精心準備2、抓住要點3、說明情況4、認真傾聽5、討論補償金6、確定下一步1、事先準備好員工協(xié)議、人力資源檔案和發(fā)布的通知。2、將談話時間安排在事實解雇的這個星期的第一天，盡量避免在周五、節(jié)假日前以及休假時間安排談話，并要確認該員工能如期赴約。3、應(yīng)當面通知，通知時間控制在10分鐘內(nèi)，通知之后要有一個等待的時間。4、談話地點可以選一個中性的地方，絕不要在你自己的辦公室里進行。5、準備好比醫(yī)療和安全急救電話號碼，以防萬一。見面時要給員工片刻時間放松，然后將決定告訴他，不要通過寒喧和無關(guān)緊要的事情來旁敲側(cè)擊。簡短地用三四句話說明解聘原因，并強調(diào)此決定是最終的、不可改變的。使員工能心平氣和地接受自己被解雇的事實、原因以及將得到的補償金。不要陷入爭執(zhí)，而要用重復(fù)員工的看法、靜聽并不時點頭等方式積極傾聽員工講話。（見下頁圖）不要暗示任何超出既定補償金范圍的允諾，那只會使解雇過程復(fù)雜化。在員工離開你的辦公室時，解雇過程就完成了。被解雇的員工可能迷失了方向，不清楚下一步要做什么。應(yīng)當告訴他離開你的辦公室后到哪里去，提醒他有關(guān)補償金或工作說明書的問題，與公司的哪個部門聯(lián)系。另一個是來自另一家公司的“拉力”，即“這山望著那山高”。員工表現(xiàn)：正式的和程序性的（訴訟）：報復(fù)性、抑制的是自愿的，沒有受到他人的員工表現(xiàn)：忍受的：不相信、麻木15%認為薪酬是主要原因問題，與公司的哪個部門聯(lián)系。5、準備好比醫(yī)療和安全急救電話號碼，以防萬一。就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身份，資格以及地位發(fā)生變化的行為。41%認為是晉升機會有限面的，這種員工留下來反而會損害組應(yīng)當去掉可能會導致管理者違約的內(nèi)容員工想要離職，而組織希望能留員工對解雇行為的反應(yīng)與應(yīng)對建議說明表特別注意：

員工往往因為兩個并存的原因而辭職

一個是“推力”，即在本組織工作不順心；另一個是來自另一家公司的“拉力”，即“這山望著那山高”。某調(diào)查顯示離職原因是41%認為是晉升機會有限25%認為自己的業(yè)績不被賞識15%認為薪酬是主要原因19%其他因素員工為什么離職？——一個心理動因模型的解釋員工對解雇行為的反應(yīng)與應(yīng)對建議說明表員工表現(xiàn)：懷有敵意的和憤怒的：痛苦、失望、解脫應(yīng)對方法：嘗試性地總結(jié)所聽到的話：“聽起來你對此很生氣”。避免面對憤怒或變?yōu)槭貏?，保持客觀的態(tài)度，實事求是，給員工提供有幫助的信息。員工表現(xiàn)：防衛(wèi)的和討價還價的：內(nèi)疚、害怕、將信將疑、不信應(yīng)對方法：讓員工知道，這對他以及你本人都是個困難的時候，不要陷入任何討價還價的討論，再次提出有關(guān)將來的保證，并提出忠告。員工表現(xiàn)：正式的和程序性的（訴訟）：報復(fù)性、抑制的應(yīng)對方法：只要針對員工自己的情況，都可以給員工詢問任何問題的自由，努力避開枝節(jié)問題以及有關(guān)動機的討論，保持鄭重其事的語氣。員工表現(xiàn)：忍受的：不相信、麻木應(yīng)對方法：告訴員工你清楚他受到的打擊，如果他愿意，可以在以后處理細節(jié)問題，詢問目前是否有什么具體問題，告訴員工有關(guān)求職信息。員工表現(xiàn)：哭喊/抽槒、悲傷、痛苦、憂慮應(yīng)對方法：如果哭了，讓他哭，提供面巾，不提無意義的看法，比如“你哭什么呀，這沒有什么用。”當員工恢復(fù)鎮(zhèn)靜時，趕緊談事情并說明咨詢程序。四、核心員工

自愿離職行為的管理與預(yù)防誰是核心員工？創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動企業(yè)的管理升級；擴大企業(yè)的市場占用和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；較高的文化素質(zhì)修養(yǎng)；約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30%淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工非自愿離職的決策主要約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30%管理者需要事先準備一個書面警告確認書.應(yīng)對方法：告訴員工你清楚他受到的打擊，如果他愿意，可以在以后處理細節(jié)問題，詢問目前是否有什么具體問題，告訴員工有關(guān)求職信息。員工對解雇行為的反應(yīng)與應(yīng)對建議說明表另一個是來自另一家公司的“拉力”，即“這山望著那山高”。是使員工得知自己被解雇的談話4、談話地點可以選一個中性的地方，絕不要在你自己的辦公室里進行。面的，這種員工留下來反而會損害組3、應(yīng)當面通知，通知時間控制在10分鐘內(nèi)，通知之后要有一個等待的時間。就是個體脫離了組織，導致其在組織內(nèi)原有身份，資格以及地位發(fā)生變化的行為。應(yīng)對方法：如果哭了，讓他哭，提供面巾，不提無意義的看法，比如“你哭什么呀，這沒有什么