組織行為學-張德群體心理與群體行為課件

1巴巴拉，是來客普特廠的一位新來的管理人員，來廠后首先參加了為期兩周的培訓。在培訓期間工廠用大量的時間使她和新來的管理人員加深對產品質量重要性的認識，貫穿于整個培訓過程的宗旨是，只要你對工廠負責，工廠也會對你負責。這個宗旨不僅是針對管理人員，而且通過管理人員去影響工人，培訓結束后，巴巴拉自信已經很好的理解了工廠的治廠方針。在以后的六個月中，巴巴拉在工作中灌輸了他在培訓中被灌輸?shù)乃枷?。尤其是，他注意到它直接領導的14名工人中，有四人的產量是較高的，有八人屬一般，另外兩個的產量低于平均水平。1巴巴拉，是來客普特廠的一位新來的管理人員，來廠后首先參2為了激勵四個高產的工人，他時常鼓勵他們。公司會獎勵高產員工的。他推薦四位高產工人享受在合同規(guī)定范圍內允許增加的最高工資，他認為這將告訴他們，廠方是非常贊賞他們的工作的。然而，這次薪金調整使得四位高產工人在這個群體內掙的錢比其他人都高，這使其他人產生了忌妒心，于是，他們用越來越疏遠四位高產工人作為報復，事實上，三周之后，這四位工人已經被完全摒棄在群體之外了。

2為了激勵四個高產的工人，他時常鼓勵他們。公司會獎勵高3盡管巴巴拉鼓勵四位工人不要理會這些心理上的壓力，起初他是成功的，然而，在下一次考評期間，這四位工人都提出了辭呈，他們中的一人用如下的話表達了他們的共同的心情：我們希望在一個友好的，較為輕松的氣氛中工作。兩周后，他們終止了在該廠的工作，從而導致了產量的急劇下降。這四位工人的離職使得巴巴拉的上級非常的惱火，狠狠的批評了巴巴拉。巴巴拉也開始反思自己的做法：如果我當初不那么起勁的追求勞動生產率，那四個高產工人就不會像增加工資時候干得那么好，那樣他們也許現(xiàn)在還在這里工作。另一方面，廠里要求我提高產量，我這樣做了，現(xiàn)在又說我錯了，我很難理解。3盡管巴巴拉鼓勵四位工人不要理會這些4本講主要內容群體概述群體行為的靜態(tài)研究群體行為的動態(tài)研究4本講主要內容群體概述5第一節(jié)群體概述一、群體的定義與分類1、群體的定義

為了實現(xiàn)某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。5第一節(jié)群體概述一、群體的定義與分類為了實62．群體的特征（1）群體成員之間有經常的頻繁的相互作用（2）群體成員都認為他們是本群體中的一員（3）其他人也認為他們屬于同一群體；（4）群體有成員有共同遵守的規(guī)范；（5）群體的存在是為了應付外界環(huán)境的挑戰(zhàn)。62．群體的特征73、群體的分類（1）假設群體和實際群體

指實際上并不存在、只是為了研究和分析的需要而劃分出來的群體。

指實際存在的群體，這類群體成員之間有實際的直接或間接聯(lián)系。假設群體實際群體73、群體的分類（1）假設群體和實際群體假設群體實際群體8（2）大型群體和小型群體

凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯(lián)系的群體，就是小型群體。 指成員之間是以間接的方式（通過群體的目標、各層組織機構等）聯(lián)系在一起的群體。小型群體大型群體8（2）大型群體和小型群體 凡是群體成員之間有直接的、個人9由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。

即沒有正式結構，也不是由組織確定，以個人之間的好感、喜愛或共同興趣為基礎而構成的群體。（3）正式群體與非正式群體正式群體

非正式群體命令型群體任務型群體利益型群體友誼型群體9（3）正式群體與非正式群體正式群體非正式群體命令型群體利10

這種群體的標準、目標和規(guī)范會成為人們行動的指南，成為人們要努力達到的標準。實屬群體是個體實際歸屬的群體。

（4）實屬群體（Membershipgroup）和參照群體（Referencegroup）參照群體實屬群體10這種群體的標準、目標和規(guī)范會11二、個人加入群體的動機安全需要地位需要自尊需要情感需要權力需要實現(xiàn)目標的需要11二、個人加入群體的動機12三、群體發(fā)展的階段1.5階段模型（1）形成階段。（2）震蕩階段。（3）規(guī)范化階段。（4）執(zhí)行任務階段。（5）終止階段。12三、群體發(fā)展的階段1.5階段模型13前階段形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務中止13前階段形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務中止142.間斷—平衡模型（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動以慣性運行；（3）在群體壽命周期的中間階段，群體發(fā)生一次轉變，這個轉變會激起群體的重大變革；（4）轉變之后，群體的活動又以慣性進行；（5）群體召開最后一次會議，活動速度明顯加快。142.間斷—平衡模型15低高A（A+B）/2B階段1第一次會議飛越階段2結束工作績效15低高A（A+B）/2B階段1第一次會議飛越階段2結束16群體行為的解釋

施加于群體的外界條件群體成員資源群體結構群體過程績效和滿意度

群體任務16群體行為的解釋施加于群體的外界條件群體成員資源群體17群體角色規(guī)范地位規(guī)模構成環(huán)境二、群體行為的靜態(tài)研究17群體角色規(guī)范地位規(guī)模構成環(huán)境二、群體行為的靜態(tài)研181、群體的外部環(huán)境條件（1）組織戰(zhàn)略（3）正式規(guī)范（5）人員甄選過程（7）組織文化（2）權力結構（4）組織資源（6）績效評估和獎酬體系（8）物理工作環(huán)境181、群體的外部環(huán)境條件（2）權力結構192、群體的規(guī)模（1）群體規(guī)模的上限與下限美國心理學家詹姆斯認為，小群體的最佳人數(shù)為2—7人。192、群體的規(guī)模20群體規(guī)模與生產率的關系圖示人數(shù)人均效率群體規(guī)模與人均效率之間的關系n20群體規(guī)模與生產率的關系圖示人數(shù)人均效率群體規(guī)模與人均效率21群體規(guī)模與工作滿意度的關系群體的規(guī)模與工作滿意度呈負相關。群體規(guī)模與缺勤率的關系國外對藍領工人的研究表明，群體規(guī)模與缺勤率呈正相關，但在白領管理人員的研究中沒有發(fā)現(xiàn)二者之間的關系。群體規(guī)模與離職率的關系國外研究表明，群體規(guī)模與離職率呈正比。群體規(guī)模與工作滿意度、缺勤率與離職率的關系21群體規(guī)模與工作滿意度的關系群體規(guī)模與工作滿意度、缺勤率與22（1）應根據(jù)工作任務的性質確定群體人數(shù)的下限，這個下限應保證能一般地完成工作任務。（2）應確定群體規(guī)模的最適當人數(shù)，這個人數(shù)能保證群體的工作效率達到最佳程度。（3）群體規(guī)模的上限應確定在這樣的人數(shù)上，如果超過了這個人數(shù)，群體的工作效率會急劇下降。確定群體規(guī)模應遵循的一般原則22（1）應根據(jù)工作任務的性質確定群體人數(shù)的下限，這個下限應233、群體的結構

群體結構指群體成員的組成成分。233、群體的結構

群體結構指群體成員的組成成分。24

同質(homogeneous)群體指群體成員在能力、性格、年齡、知識等各方面都比較接近；

異質(heterogeneous)群體指在上述各方面都迥然不同。

群體結構的同質性和異質性

24同質(homogeneous)群體指群25結構同質性與工作效率的關系當工作比較單純時，當完成一項工作需大家密切配合；如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，則同質群體較好。完成復雜的工作，當做出決策太快可能產生不利后果時，凡需要有創(chuàng)造性的工作，異質結構的群體會達到最高的工作效率

一般來說，工作組織的基層群體應為同質結構，各類組織領導班子應為異質結構。25結構同質性與工作效率的關系26年齡結構。

知識專業(yè)結構。

性格結構。能力結構。

領導班子的結構26年齡結構。領導班子的結構274、群體中的角色（role）人們對在某個社會性單位中占有某個職位的人所期望的一系列行為模式。274、群體中的角色（role）人們對在某個社28群體中的角色種類任務角色發(fā)起者信息搜集者信息提供者協(xié)調者評價者維護角色鼓舞者調和者追隨者觀察者28群體中的角色種類任務角色維護角色29角色同一性(roleidentity)

指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。

角色知覺(roleperception)

一個人對自己在某種環(huán)境中應該做出什么樣的行為反應的認識。

與角色有關的幾個概念津巴多（PhilipZimbardo）實驗29與角色有關的幾個概念津巴多（PhilipZimbard30角色期待(roleexpectation)別人認為你在一個特定的情境中應該做出什么樣的行為反應。角色沖突(roleconflict)當個體面臨多種角色期待，而這些角色期待有時相互矛盾的，就產生了角色沖突。30角色期待(roleexpectation)別315、群體地位(Status)

地位是個體在群體中的相對社會職位或等級。315、群體地位(Status)地位是個體在群323233地位的來源年齡資歷工資水平工作類型技能能力績效教育程度33地位的來源年齡34

地位高的個體通常擁有更大的權力和影響力，他們也能獲得更多的特權、參與更多的活動。而且高地位能帶來更多的機會以便在組織中擔任重要角色。相反，地位低的成員常常感到被疏遠和遺忘。34地位高的個體通常擁有更大的權力和影響力，他35和地位有關的問題：

地位不符

當個體的行為和她在群體中的地位相悖時就會產生地位不符。地位失調

如果群體成員對某人的地位由分歧看法，就會產生地位失調。

35和地位有關的問題：地位不符地位失調36如果群體中行為是由地位高的人向地位低的人所發(fā)出的，那么他們在一起會合作的比較愉快。如果是由地位低的人最先做起，在正式地位系統(tǒng)和非正式地位系統(tǒng)中就會產生沖突。36如果群體中行為是由地位高的人向地位低的人所發(fā)出的376、群體規(guī)范(norm)

群體規(guī)范即是群體所確定的，對其成員起約束作用的行為準則。376、群體規(guī)范(norm)群體規(guī)范即是群體38群體規(guī)范的類型

（1）正式規(guī)范：由組織明文規(guī)定的員工應遵循的規(guī)則和程序。如企業(yè)的崗位規(guī)范、操作規(guī)程等。（2）非正式規(guī)范：不是由組織正式規(guī)定，而是員工在工作與生活過程中約定俗成的行為準則38群體規(guī)范的類型（1）正式規(guī)范：由組織明文規(guī)定的員工39群體規(guī)范的形成正式規(guī)范正式規(guī)范是由組織直接規(guī)定的。非正式規(guī)范

非正式規(guī)范是群體成員在相互交往過程中，在模仿、暗示、順從的基礎上形成的。

39群體規(guī)范的形成正式規(guī)范40心理學家謝里夫的實驗研究（1）讓被試單獨判斷光點移動方向。（2）大家互相討論，形成共識。（3）重新單獨判斷40心理學家謝里夫的實驗研究41非正式規(guī)范形成的過程探索階段形成階段定型階段41非正式規(guī)范形成的過程探索階段形成階段定型階段42（1）群體維持功能。（2）行為預測功能。（3）評價準則功能。（4）約束和行為矯正功能。群體規(guī)范的功能42（1）群體維持功能。群體規(guī)范的功能4360年代后期，美國學者皮爾尼克（S.Pilnick）提出了“規(guī)范分析法”作為改進群體工作效率的工具。這種方法包括三項內容：（1）明確規(guī)范內容。（2）制定規(guī)范剖面圖。（3）進行改革。群體規(guī)范分析法4360年代后期，美國學者皮爾尼克（S.Pilnic44群體規(guī)范剖面圖81012141618202224規(guī)范差距規(guī)范差距業(yè)務成績Ⅱ利潤Ⅲ合作Ⅳ計劃性Ⅴ工作督導Ⅵ訓練Ⅶ創(chuàng)造發(fā)明Ⅷ用戶關系Ⅸ誠實與安全Ⅹ組織榮譽Ⅰ44群體規(guī)范剖面圖8101245第三節(jié)群體的動態(tài)研究一、群體動力學(GroupDynamics)

群體動力是指群體成員之間的互動過程。著名的德國心理學家盧因(K.Lewin)開創(chuàng)了群體動力學，他認為群體行為不是各個成員個體行為之和，成員間存在著相互作用，相互影響的人際活動。45第三節(jié)群體的動態(tài)研究一、群體動力學(GroupDy46

三個臭皮匠頂上一個諸葛亮。V.S三個和尚沒水吃。46三個臭皮匠頂上一個諸葛亮。V.S三個和尚沒水吃。47協(xié)同效應(Synergy)

本為自然科學的術語，指兩種或兩種以上的物質混合作用之后的效果，不同于各種物質單獨效果的總和。同樣，群體之力，不同于個體力之和。47協(xié)同效應(Synergy)本為自然科學的術語，指481、社會促進(socialfacilitation)社會促進指個體在他人在場的情況下績效改變的現(xiàn)象。

研究發(fā)現(xiàn)：

別人在場時從事簡單的、常規(guī)性的任務，個體的操作會更快、更精確。從事的是復雜的、需要高度集中注意力的工作，別人的出現(xiàn)可能會對績效產生消極影響。

481、社會促進(socialfacilitation)492、社會惰化(socialloafing)

林格曼(Ringelmann)拉繩實驗結論：群體規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小。492、社會惰化(socialloafing)林格曼50明確個人的貢獻增加任務的重要性和趣味按勞計酬用懲罰來威脅消除社會惰化的途徑50明確個人的貢獻消除社會惰化的途徑51二.從眾行為(conformity)

群體成員的行為常具有跟從群體的現(xiàn)象，當一個人在群體中與多數(shù)人的意見分歧時，會感覺到群體壓力。社會心理學中，把個人受到群體壓力，而在知覺、判斷行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為從眾。51二.從眾行為(conformity)52

阿希的試驗x

abc

單獨判斷:錯誤概率<1%實驗條件下:錯誤概率=37%52阿希的試驗xabc單53

從眾行為的類型行為上的從眾接受拒絕心理上的從眾接受拒絕ⅠⅡⅢⅣ53從眾行為的類型行為上的從眾接受心理上的從眾接54§情景因素變量群體規(guī)模。群體凝聚力。個人在群體中的地位。群體的人際關系群體懲罰情景的明朗程度影響從眾行為的因素54§情景因素變量影響從眾行為的因素55性別因素：智力因素自信心自尊心社會贊許需要情緒穩(wěn)定性個人的服從性和易受暗示性個體已有的經驗?！靷€人因素變量55性別因素：§個人因素變量56§群體中其他成員的行為對個人從眾的影響“反從眾者”的作用。群體成員態(tài)度改變對個人從眾行為的影響。群體行為與個人行為的差距。

56§群體中其他成員的行為對個人從眾的影響“反從眾者”的作57三、群體的內聚力

群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它包括群體成員與整個群體的吸引力，以及群體成員之間的吸引力。57三、群體的內聚力群體成員之間相互吸引并愿意58（1）群體的領導方式。

心理學家勒溫等（1939）的經典實驗。（2）外部影響。（3）群體內部的獎勵方式和目標結構。（4）群體成員在一起的時間。（5）加入群體的難度。（6）群體規(guī)模。（7）群體成員的性別構成。（8）以往成功的經驗。

影響群體內聚力的因素58（1）群體的領導方式。影響群體內聚力的因素59

群體內聚力與生產率關系的研究社會心理學家沙赫特等人在嚴格控制的實驗條件下檢驗了群體內聚力和對群體成員的誘導對生產率的影響。實驗的分組情況如下：群體內聚力高低積極消極誘導高內聚力積極誘導高內聚力消極誘導低內聚力積極誘導低內聚力消極誘導59群體內聚力與生產率關系的研究社會心理學60生產率工作時間0強凝聚力+積極誘導弱凝聚力+積極誘導弱凝聚力+消極誘導強凝聚力+消極誘導群體凝聚力與生產績效的關系對照組60生產率工作時間0強凝聚力+積極誘導弱凝聚力+積極誘導弱61

組織行為學中，測量群體內聚力的途徑主要有五個：（1）測量群體內個人間的吸引力；（2）測量群體對個人的吸引力；（3）測量群體成員表示愿意留在群體內的意向；（4）上述幾種途徑的綜合運用。心理學家多伊奇（Deutsch）提出一個計算內聚力的公式：群體內聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目群體中可能相互選擇的總數(shù)群體內聚力的測量61群體內聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目群體中可能相互選擇的總62四、群體決策群體決策和個人決策的比較個人團隊質量較低較高時間較快較慢可接受度較低較高風險較?。枯^大？創(chuàng)造性較高？較低？62四、群體決策群體決策和個人決策的比較個人團隊質量較低較63群體決策的缺點

群體決策的優(yōu)點浪費時間從眾壓力少數(shù)人控制責任不清

信息全面、完整多方面提出可能的方案提高對最終決策的認同感增加決策的合法性

63群體決策的缺點

群體決策的優(yōu)點浪費時間信息全面、完整64群體轉移與群體思維

群體偏移(groupshift)是指在群體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

原因：風險分攤領袖影響文化放大

64群體轉移與群體思維群體偏移(groupshift65

群體思維(groupthink)指決策群體在一定條件下易于出現(xiàn)的一種群體行為，是一種心理性癥狀，能使決策群體在不自知狀況下做出愚蠢決策，導致消極的乃至災難性的后果。

產生的條件:很高的從眾壓力領袖威望很高執(zhí)著于所偏愛的既定方案感知嚴重威脅而局勢緊急

65群體思維(groupthink)指決策群體在一定條66克服群體思維的方法：（1）群體領導應要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認真聽取和考慮其他人對自己意見的看法，歡迎不同意見。（2）先把問題告訴大家，讓大家獨立思考和提出看法，可以采取匿名或書面的方式提意見。（3）群體決策時，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交大組。（4）討論初期，領導應避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛。（5）群體領導可指派一名成員扮演“吹毛求疵”角色參加會議。66克服群體思維的方法：（1）群體領導應要求參加決策的人盡可67激發(fā)創(chuàng)造性的群體決策技術

（1）腦力激蕩法(brainstorming)

它是為克服群體壓力抑制不同意見而設計的，旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，不得批評或嘲笑。

67激發(fā)創(chuàng)造性的群體決策技術（1）腦力激蕩法(brains68（2）德爾斐法選擇各個方面的專家分別寄發(fā)問卷專家匿名作答后寄回歸納意見反饋結果(Delphi

technique)68（2）德爾斐法選擇各個方面的專家分別寄發(fā)問卷專家匿名作69

提喻法由哥頓（W.J.Gordon)提出，因此，又叫哥頓法。其做法是邀請5—7人參加會議進行討論，但討論的問題與即將進行的決策沒有直接關系，而是運用類比的方式進行討論。類比的方式多種多樣，如擬人類比、象征類比、幻想類比等。通過類比，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分運用想象力開拓新的思路。（3）提喻法69提喻法由哥頓（W.J.Gordon70這種方法的優(yōu)點：（1）能使參加討論的專家客觀地分析問題。（2）分析方案前提則比較容易集中正確意見，從而得出正確方案。（3）由于深追方案的前提，可以對方案的論據(jù)了解得更清楚、更深入，從而增加選擇方案的把握。

（4）方案前提分析法70這種方法的優(yōu)點：（4）方案前提分析法71（5）名義群體法(nominalgrouptechnique)

名義群體法的特點是決策時融合書面的形式，從而使個體在群體決策表決中減少他人的影響，保證個體決策的獨立性。

71（5）名義群體法(nominalgrouptechn72（6）電子會議法

(electronicmeetings)是名義群體法與計算機技術相結合的一種方法。72（6）電子會議法

(electronicmeeting737374五、群體中的人際關系影響人際關系的因素（1）距離遠近。（2）交往的頻率。（3）態(tài)度的相似性。（4）需要的互補性。74五、群體中的人際關系影響人際關系的因素75人際關系的平衡和改變

美國心理學家紐科姆（T.M.Newcomb）的“A-B-X”模型。ABx++—影響A、B間緊張狀態(tài)程度的因素：（1）A喜歡B的程度；（2）X對A的重要性程度；（3）A、B因X而產生相互作用的頻率；（4）A、B兩人對X的分歧程度；（5）A對自己態(tài)度的自信程度。75人際關系的平衡和改變

美國心理學家紐科姆（T.M.Ne76abcdABxABxABxABx++—+——+++——+（1）（2）（3）人際關系的改變76abcdABxABxABxABx++—+——+++——+77改善人際關系的方法感受性訓練會談訓練法角色扮演法77改善人際關系的方法感受性訓練78巴巴拉，是來客普特廠的一位新來的管理人員，來廠后首先參加了為期兩周的培訓。在培訓期間工廠用大量的時間使她和新來的管理人員加深對產品質量重要性的認識，貫穿于整個培訓過程的宗旨是，只要你對工廠負責，工廠也會對你負責。這個宗旨不僅是針對管理人員，而且通過管理人員去影響工人，培訓結束后，巴巴拉自信已經很好的理解了工廠的治廠方針。在以后的六個月中，巴巴拉在工作中灌輸了他在培訓中被灌輸?shù)乃枷?。尤其是，他注意到它直接領導的14名工人中，有四人的產量是較高的，有八人屬一般，另外兩個的產量低于平均水平。1巴巴拉，是來客普特廠的一位新來的管理人員，來廠后首先參79為了激勵四個高產的工人，他時常鼓勵他們。公司會獎勵高產員工的。他推薦四位高產工人享受在合同規(guī)定范圍內允許增加的最高工資，他認為這將告訴他們，廠方是非常贊賞他們的工作的。然而，這次薪金調整使得四位高產工人在這個群體內掙的錢比其他人都高，這使其他人產生了忌妒心，于是，他們用越來越疏遠四位高產工人作為報復，事實上，三周之后，這四位工人已經被完全摒棄在群體之外了。

2為了激勵四個高產的工人，他時常鼓勵他們。公司會獎勵高80盡管巴巴拉鼓勵四位工人不要理會這些心理上的壓力，起初他是成功的，然而，在下一次考評期間，這四位工人都提出了辭呈，他們中的一人用如下的話表達了他們的共同的心情：我們希望在一個友好的，較為輕松的氣氛中工作。兩周后，他們終止了在該廠的工作，從而導致了產量的急劇下降。這四位工人的離職使得巴巴拉的上級非常的惱火，狠狠的批評了巴巴拉。巴巴拉也開始反思自己的做法：如果我當初不那么起勁的追求勞動生產率，那四個高產工人就不會像增加工資時候干得那么好，那樣他們也許現(xiàn)在還在這里工作。另一方面，廠里要求我提高產量，我這樣做了，現(xiàn)在又說我錯了，我很難理解。3盡管巴巴拉鼓勵四位工人不要理會這些81本講主要內容群體概述群體行為的靜態(tài)研究群體行為的動態(tài)研究4本講主要內容群體概述82第一節(jié)群體概述一、群體的定義與分類1、群體的定義

為了實現(xiàn)某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。5第一節(jié)群體概述一、群體的定義與分類為了實832．群體的特征（1）群體成員之間有經常的頻繁的相互作用（2）群體成員都認為他們是本群體中的一員（3）其他人也認為他們屬于同一群體；（4）群體有成員有共同遵守的規(guī)范；（5）群體的存在是為了應付外界環(huán)境的挑戰(zhàn)。62．群體的特征843、群體的分類（1）假設群體和實際群體

指實際上并不存在、只是為了研究和分析的需要而劃分出來的群體。

指實際存在的群體，這類群體成員之間有實際的直接或間接聯(lián)系。假設群體實際群體73、群體的分類（1）假設群體和實際群體假設群體實際群體85（2）大型群體和小型群體

凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯(lián)系的群體，就是小型群體。 指成員之間是以間接的方式（通過群體的目標、各層組織機構等）聯(lián)系在一起的群體。小型群體大型群體8（2）大型群體和小型群體 凡是群體成員之間有直接的、個人86由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。

即沒有正式結構，也不是由組織確定，以個人之間的好感、喜愛或共同興趣為基礎而構成的群體。（3）正式群體與非正式群體正式群體

非正式群體命令型群體任務型群體利益型群體友誼型群體9（3）正式群體與非正式群體正式群體非正式群體命令型群體利87

這種群體的標準、目標和規(guī)范會成為人們行動的指南，成為人們要努力達到的標準。實屬群體是個體實際歸屬的群體。

（4）實屬群體（Membershipgroup）和參照群體（Referencegroup）參照群體實屬群體10這種群體的標準、目標和規(guī)范會88二、個人加入群體的動機安全需要地位需要自尊需要情感需要權力需要實現(xiàn)目標的需要11二、個人加入群體的動機89三、群體發(fā)展的階段1.5階段模型（1）形成階段。（2）震蕩階段。（3）規(guī)范化階段。（4）執(zhí)行任務階段。（5）終止階段。12三、群體發(fā)展的階段1.5階段模型90前階段形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務中止13前階段形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務中止912.間斷—平衡模型（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動以慣性運行；（3）在群體壽命周期的中間階段，群體發(fā)生一次轉變，這個轉變會激起群體的重大變革；（4）轉變之后，群體的活動又以慣性進行；（5）群體召開最后一次會議，活動速度明顯加快。142.間斷—平衡模型92低高A（A+B）/2B階段1第一次會議飛越階段2結束工作績效15低高A（A+B）/2B階段1第一次會議飛越階段2結束93群體行為的解釋

施加于群體的外界條件群體成員資源群體結構群體過程績效和滿意度

群體任務16群體行為的解釋施加于群體的外界條件群體成員資源群體94群體角色規(guī)范地位規(guī)模構成環(huán)境二、群體行為的靜態(tài)研究17群體角色規(guī)范地位規(guī)模構成環(huán)境二、群體行為的靜態(tài)研951、群體的外部環(huán)境條件（1）組織戰(zhàn)略（3）正式規(guī)范（5）人員甄選過程（7）組織文化（2）權力結構（4）組織資源（6）績效評估和獎酬體系（8）物理工作環(huán)境181、群體的外部環(huán)境條件（2）權力結構962、群體的規(guī)模（1）群體規(guī)模的上限與下限美國心理學家詹姆斯認為，小群體的最佳人數(shù)為2—7人。192、群體的規(guī)模97群體規(guī)模與生產率的關系圖示人數(shù)人均效率群體規(guī)模與人均效率之間的關系n20群體規(guī)模與生產率的關系圖示人數(shù)人均效率群體規(guī)模與人均效率98群體規(guī)模與工作滿意度的關系群體的規(guī)模與工作滿意度呈負相關。群體規(guī)模與缺勤率的關系國外對藍領工人的研究表明，群體規(guī)模與缺勤率呈正相關，但在白領管理人員的研究中沒有發(fā)現(xiàn)二者之間的關系。群體規(guī)模與離職率的關系國外研究表明，群體規(guī)模與離職率呈正比。群體規(guī)模與工作滿意度、缺勤率與離職率的關系21群體規(guī)模與工作滿意度的關系群體規(guī)模與工作滿意度、缺勤率與99（1）應根據(jù)工作任務的性質確定群體人數(shù)的下限，這個下限應保證能一般地完成工作任務。（2）應確定群體規(guī)模的最適當人數(shù)，這個人數(shù)能保證群體的工作效率達到最佳程度。（3）群體規(guī)模的上限應確定在這樣的人數(shù)上，如果超過了這個人數(shù)，群體的工作效率會急劇下降。確定群體規(guī)模應遵循的一般原則22（1）應根據(jù)工作任務的性質確定群體人數(shù)的下限，這個下限應1003、群體的結構

群體結構指群體成員的組成成分。233、群體的結構

群體結構指群體成員的組成成分。101

同質(homogeneous)群體指群體成員在能力、性格、年齡、知識等各方面都比較接近；

異質(heterogeneous)群體指在上述各方面都迥然不同。

群體結構的同質性和異質性

24同質(homogeneous)群體指群102結構同質性與工作效率的關系當工作比較單純時，當完成一項工作需大家密切配合；如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，則同質群體較好。完成復雜的工作，當做出決策太快可能產生不利后果時，凡需要有創(chuàng)造性的工作，異質結構的群體會達到最高的工作效率

一般來說，工作組織的基層群體應為同質結構，各類組織領導班子應為異質結構。25結構同質性與工作效率的關系103年齡結構。

知識專業(yè)結構。

性格結構。能力結構。

領導班子的結構26年齡結構。領導班子的結構1044、群體中的角色（role）人們對在某個社會性單位中占有某個職位的人所期望的一系列行為模式。274、群體中的角色（role）人們對在某個社105群體中的角色種類任務角色發(fā)起者信息搜集者信息提供者協(xié)調者評價者維護角色鼓舞者調和者追隨者觀察者28群體中的角色種類任務角色維護角色106角色同一性(roleidentity)

指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。

角色知覺(roleperception)

一個人對自己在某種環(huán)境中應該做出什么樣的行為反應的認識。

與角色有關的幾個概念津巴多（PhilipZimbardo）實驗29與角色有關的幾個概念津巴多（PhilipZimbard107角色期待(roleexpectation)別人認為你在一個特定的情境中應該做出什么樣的行為反應。角色沖突(roleconflict)當個體面臨多種角色期待，而這些角色期待有時相互矛盾的，就產生了角色沖突。30角色期待(roleexpectation)別1085、群體地位(Status)

地位是個體在群體中的相對社會職位或等級。315、群體地位(Status)地位是個體在群10932110地位的來源年齡資歷工資水平工作類型技能能力績效教育程度33地位的來源年齡111

地位高的個體通常擁有更大的權力和影響力，他們也能獲得更多的特權、參與更多的活動。而且高地位能帶來更多的機會以便在組織中擔任重要角色。相反，地位低的成員常常感到被疏遠和遺忘。34地位高的個體通常擁有更大的權力和影響力，他112和地位有關的問題：

地位不符

當個體的行為和她在群體中的地位相悖時就會產生地位不符。地位失調

如果群體成員對某人的地位由分歧看法，就會產生地位失調。

35和地位有關的問題：地位不符地位失調113如果群體中行為是由地位高的人向地位低的人所發(fā)出的，那么他們在一起會合作的比較愉快。如果是由地位低的人最先做起，在正式地位系統(tǒng)和非正式地位系統(tǒng)中就會產生沖突。36如果群體中行為是由地位高的人向地位低的人所發(fā)出的1146、群體規(guī)范(norm)

群體規(guī)范即是群體所確定的，對其成員起約束作用的行為準則。376、群體規(guī)范(norm)群體規(guī)范即是群體115群體規(guī)范的類型

（1）正式規(guī)范：由組織明文規(guī)定的員工應遵循的規(guī)則和程序。如企業(yè)的崗位規(guī)范、操作規(guī)程等。（2）非正式規(guī)范：不是由組織正式規(guī)定，而是員工在工作與生活過程中約定俗成的行為準則38群體規(guī)范的類型（1）正式規(guī)范：由組織明文規(guī)定的員工116群體規(guī)范的形成正式規(guī)范正式規(guī)范是由組織直接規(guī)定的。非正式規(guī)范

非正式規(guī)范是群體成員在相互交往過程中，在模仿、暗示、順從的基礎上形成的。

39群體規(guī)范的形成正式規(guī)范117心理學家謝里夫的實驗研究（1）讓被試單獨判斷光點移動方向。（2）大家互相討論，形成共識。（3）重新單獨判斷40心理學家謝里夫的實驗研究118非正式規(guī)范形成的過程探索階段形成階段定型階段41非正式規(guī)范形成的過程探索階段形成階段定型階段119（1）群體維持功能。（2）行為預測功能。（3）評價準則功能。（4）約束和行為矯正功能。群體規(guī)范的功能42（1）群體維持功能。群體規(guī)范的功能12060年代后期，美國學者皮爾尼克（S.Pilnick）提出了“規(guī)范分析法”作為改進群體工作效率的工具。這種方法包括三項內容：（1）明確規(guī)范內容。（2）制定規(guī)范剖面圖。（3）進行改革。群體規(guī)范分析法4360年代后期，美國學者皮爾尼克（S.Pilnic121群體規(guī)范剖面圖81012141618202224規(guī)范差距規(guī)范差距業(yè)務成績Ⅱ利潤Ⅲ合作Ⅳ計劃性Ⅴ工作督導Ⅵ訓練Ⅶ創(chuàng)造發(fā)明Ⅷ用戶關系Ⅸ誠實與安全Ⅹ組織榮譽Ⅰ44群體規(guī)范剖面圖81012122第三節(jié)群體的動態(tài)研究一、群體動力學(GroupDynamics)

群體動力是指群體成員之間的互動過程。著名的德國心理學家盧因(K.Lewin)開創(chuàng)了群體動力學，他認為群體行為不是各個成員個體行為之和，成員間存在著相互作用，相互影響的人際活動。45第三節(jié)群體的動態(tài)研究一、群體動力學(GroupDy123

三個臭皮匠頂上一個諸葛亮。V.S三個和尚沒水吃。46三個臭皮匠頂上一個諸葛亮。V.S三個和尚沒水吃。124協(xié)同效應(Synergy)

本為自然科學的術語，指兩種或兩種以上的物質混合作用之后的效果，不同于各種物質單獨效果的總和。同樣，群體之力，不同于個體力之和。47協(xié)同效應(Synergy)本為自然科學的術語，指1251、社會促進(socialfacilitation)社會促進指個體在他人在場的情況下績效改變的現(xiàn)象。

研究發(fā)現(xiàn)：

別人在場時從事簡單的、常規(guī)性的任務，個體的操作會更快、更精確。從事的是復雜的、需要高度集中注意力的工作，別人的出現(xiàn)可能會對績效產生消極影響。

481、社會促進(socialfacilitation)1262、社會惰化(socialloafing)

林格曼(Ringelmann)拉繩實驗結論：群體規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小。492、社會惰化(socialloafing)林格曼127明確個人的貢獻增加任務的重要性和趣味按勞計酬用懲罰來威脅消除社會惰化的途徑50明確個人的貢獻消除社會惰化的途徑128二.從眾行為(conformity)

群體成員的行為常具有跟從群體的現(xiàn)象，當一個人在群體中與多數(shù)人的意見分歧時，會感覺到群體壓力。社會心理學中，把個人受到群體壓力，而在知覺、判斷行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為從眾。51二.從眾行為(conformity)129

阿希的試驗x

abc

單獨判斷:錯誤概率<1%實驗條件下:錯誤概率=37%52阿希的試驗xabc單130

從眾行為的類型行為上的從眾接受拒絕心理上的從眾接受拒絕ⅠⅡⅢⅣ53從眾行為的類型行為上的從眾接受心理上的從眾接131§情景因素變量群體規(guī)模。群體凝聚力。個人在群體中的地位。群體的人際關系群體懲罰情景的明朗程度影響從眾行為的因素54§情景因素變量影響從眾行為的因素132性別因素：智力因素自信心自尊心社會贊許需要情緒穩(wěn)定性個人的服從性和易受暗示性個體已有的經驗?！靷€人因素變量55性別因素：§個人因素變量133§群體中其他成員的行為對個人從眾的影響“反從眾者”的作用。群體成員態(tài)度改變對個人從眾行為的影響。群體行為與個人行為的差距。

56§群體中其他成員的行為對個人從眾的影響“反從眾者”的作134三、群體的內聚力

群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它包括群體成員與整個群體的吸引力，以及群體成員之間的吸引力。57三、群體的內聚力群體成員之間相互吸引并愿意135（1）群體的領導方式。

心理學家勒溫等（1939）的經典實驗。（2）外部影響。（3）群體內部的獎勵方式和目標結構。（4）群體成員在一起的時間。（5）加入群體的難度。（6）群體規(guī)模。（7）群體成員的性別構成。（8）以往成功的經驗。

影響群體內聚力的因素58（1）群體的領導方式。影響群體內聚力的因素136

群體內聚力與生產率關系的研究社會心理學家沙赫特等人在嚴格控制的實驗條件下檢驗了群體內聚力和對群體成員的誘導對生產率的影響。實驗的分組情況如下：群體內聚力高低積極消極誘導高內聚力積極誘導高內聚力消極誘導低內聚力積極誘導低內聚力消極誘導59群體內聚力與生產率關系的研究社會心理學137生產率工作時間0強凝聚力+積極誘導弱凝聚力+積極誘導弱凝聚力+消極誘導強凝聚力+消極誘導群體凝聚力與生產績效的關系對照組60生產率工作時間0強凝聚力+積極誘導弱凝聚力+積極誘導弱138

組織行為學中，測量群體內聚力的途徑主要有五個：（1）測量群體內個人間的吸引力；（2）測量群體對個人的吸引力；（3）測量群體成員表示愿意留在群體內的意向；（4）上述幾種途徑的綜合運用。心理學家多伊奇（Deutsch）提出一個計算內聚力的公式：群體內聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目群體中可能相互選擇的總數(shù)群體內聚力的測量61群體內聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目群體中可能相互選擇的總139四、群體決策群體決策和個人決策的比較個人團隊質量較低較高時間較快較慢可接受度較低較高風險較??？較大？創(chuàng)造性較高？較低？62四、群體決策群體決策和個人決策的比較個人團隊質量較低較140群體決策的缺點

群體決策的優(yōu)點浪費時間從眾壓力少數(shù)人控制責任不清

信息全面、完整多方面提出可能的方案提高對最