人才培養(yǎng)與儲備干部機制管理手冊

江蘇恩華藥業(yè)股份有限公司人才培養(yǎng)與儲備干部機制治理方第一章總則第一條、目的建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位儲備人才甄選打算以及崗位輪換打算、兼職打算、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)打算，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立系統(tǒng)的配合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展提供治理與技術(shù)支持。第二條、原則堅持外部人才引進(jìn)與本土化相結(jié)合的原則；堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的人才培養(yǎng)方針；堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)綜合型的治理人才和專業(yè)型的技術(shù)人才。并采取“動態(tài)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。通過對人才的培養(yǎng)及開發(fā)，旨在造就一支德才兼?zhèn)?、高效、穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。第三條、人才培養(yǎng)目標(biāo)為了適應(yīng)企業(yè)快速進(jìn)展與提高核心競爭力的需求，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，防止可能存在的人才斷層，建立能夠縱向與橫向進(jìn)展的高素養(yǎng)的企業(yè)人才梯隊成為我們企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展必須達(dá)到的關(guān)鍵指標(biāo)。第四條、儲備干部的定義、分類（一）、定義儲備干部指集團各職能部門或分子公司治理崗位與技術(shù)崗位的重點培養(yǎng)的后備人才。具體指從人力資源開發(fā)培養(yǎng)的角度動身，通過嚴(yán)格審慎的招聘選拔程序，甄選出忠誠度較高、有進(jìn)展?jié)摿Φ娜瞬牛偻ㄟ^系列的培訓(xùn)和鍛煉，成為在本單位或本部門工作領(lǐng)域具有較全面知識的綜合素養(yǎng)較高的復(fù)合型治理人才與在某一領(lǐng)域內(nèi)具有較高專業(yè)水平的技術(shù)型人才。（二）、儲備干部的分類1、集團儲備干部從人員來源分為內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲備干部和外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲備干部：（1）、內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲備干部：指為了適應(yīng)集團進(jìn)展需求或各職能部門、分子公司重要治理崗位、技術(shù)崗位可能出現(xiàn)空缺的情況，在集團內(nèi)部選拔培養(yǎng)的有特定職業(yè)進(jìn)展方向的在職儲備人員。（2）、外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲備干部：指為集團各職能部門、分子公司相關(guān)關(guān)鍵崗位可能出現(xiàn)空缺的情況在外部定向招聘的有工作經(jīng)驗的，具備某方面特長的治理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才。2、從行政級不分為高管級儲備干部；中層儲備干部（經(jīng)理級）；基層儲備干部（部門助理、車間主任級）等三個級不。3、從崗位定位分治理崗位儲備干部和技術(shù)崗位儲備干部。第五條、建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)組織體系（一）、集團總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)與儲備干部機制的規(guī)劃、指導(dǎo)與監(jiān)督。（二）、集團人力資源部作為企業(yè)人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定、培養(yǎng)打算的統(tǒng)籌安排以及對各職能部門與分子公司人才培養(yǎng)機制的實施檢查和考核；并持續(xù)推動企業(yè)人才培養(yǎng)與儲備干部機制的完善和進(jìn)展。（三）、各職能部門和分子公司分不作為人才培養(yǎng)的分支機構(gòu)，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)打算的具體實施。第二章儲備干部的甄選第六條、儲備干部甄選條件、流程（一）儲備干部差不多條件1、正式職員，穩(wěn)定性較好，愛崗敬業(yè)，有奉獻(xiàn)精神；2、須大?；蛞陨蠈W(xué)歷，年齡原則上基層、中層儲備干部40歲以下、高層儲備干部44歲以下（專門人才年齡、學(xué)歷能夠適當(dāng)放寬）；3、企業(yè)內(nèi)部選拔的人員必須是在職期間有良好的職業(yè)操守；無貪污受賄等重大違法亂紀(jì)行為。（二）、儲備干部關(guān)鍵資質(zhì)條件1、組織協(xié)調(diào)能力；2、治理操縱能力；3、分析推斷能力；4、溝通能力；5、執(zhí)行力；6、創(chuàng)新能力；7、領(lǐng)導(dǎo)能力；8、團隊合作能力；9、學(xué)習(xí)能力；10、承受較大工作負(fù)荷的能力。（三）儲備干部綜合素養(yǎng)條件1、性格特征；2、心理素養(yǎng)；3、職業(yè)傾向；4、綜合能力。第七條、儲備干部候選人資質(zhì)、綜合素養(yǎng)測試對候選人進(jìn)行職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等方面測試，以掌握候選人在性格、氣質(zhì)、個人職業(yè)傾向等方面是否與培養(yǎng)方向和勝任力模型相匹配。（一）差不多條件通過個人材料進(jìn)行分析；（二）關(guān)鍵資質(zhì)條件通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析；（三）綜合素養(yǎng)條件可借助測評軟件進(jìn)行測評；（四）對測試結(jié)果跟報名治理或技術(shù)儲備干部方向差不多相一致的人員，可接進(jìn)入下一環(huán)節(jié)；（五）對測試結(jié)果跟報名治理、技術(shù)儲備干部方向不一致的人員，人力資源部提出預(yù)警，但同意候選人進(jìn)行申訴，通過申訴者可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。第八條、儲備干部甄選方法（一）集團高管、各職能部門負(fù)責(zé)人以及分子公司廠長、經(jīng)理和工程師等中層或中層以上治理、技術(shù)人員必須向集團人力資源部推舉1-3名能夠培養(yǎng)成同級不崗位或低一級不的內(nèi)部在職定向儲備干部人選。（二）推舉人填寫《儲備干部推舉表》（見附表一），如實列出被推舉人的優(yōu)缺點以及客觀評價，分不于每年1月上旬和6月上旬將推舉（或調(diào)整）的儲備干部人選名單送集團人力資源部，專門情況能夠隨時報送；如推舉人選沒有變更不必重復(fù)報送。（三）集團人力資源部關(guān)于有研究生及以上學(xué)歷、雙學(xué)士學(xué)位、高級職稱等高素養(yǎng)與高層次人才，視個人意愿可列入儲備干部人選。（四）集團人力資源部關(guān)于具有10人以上的單位或部門，年度綜合工作績效排名第一的職員，在符合儲備干部差不多條件的前提下，視其個人意愿可列入儲備干部人選。（五）公司正式職員能夠依照自身綜合素養(yǎng)與專業(yè)技術(shù)，在符合儲備干部差不多條件的前提下自薦為儲備干部人選。（六）集團人力資源部能夠依照公司經(jīng)營治理需要、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及公司進(jìn)展規(guī)劃，從外部引進(jìn)儲備干部。（七）通過分析、論證，確定特定部門、特定崗位的最為關(guān)鍵的勝任特征，將基于勝任力的崗位講明書納入儲備干部候選者的測評過程。崗位講明書作為一種工具，能夠為企業(yè)從內(nèi)部和外部選拔、評估各類人才奠定基礎(chǔ)。一份基于勝任力的崗位講明書通常包括以下要緊成分：工作目的和目標(biāo)、匯報關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、要緊品質(zhì)內(nèi)涵和知識技能要求、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及輪崗與晉升方向。

第八條、內(nèi)部選拔的儲備干部報名程序（一）候選人填寫《儲備干部報名表》（見附表二）；（二）撰寫《個人工作總結(jié)報告》（見附表三），要求字?jǐn)?shù)許多于2500字，內(nèi)容應(yīng)包括兩部分：一部分是對過去工作業(yè)績的總結(jié)，著重描述過去工作中的成果與不足；第二部分是對以后工作改進(jìn)的構(gòu)想：結(jié)合本崗位工作對如何提高所在部門以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的工作績效提出建議和改進(jìn)方案，其中至少要包含就某一個現(xiàn)狀\問題而寫的合理化建議案；提交一份能證明個人工作業(yè)績和工作能力的材料（包括各類獎項、由候選人制定并已獲實施和運行的治理制度、整改方案、科研或治理論文、實驗報告等）。第九條、報名資格審查與背景調(diào)查（一）報名資格審查：候選人的審查條件詳見《儲備干部報名資格審查要求》（附表四）。（二）背景調(diào)查：1、對高管級儲備干部與博士學(xué)位的儲備干部須進(jìn)行背景調(diào)查。2、一般儲備干部報名資料未能充分反映候選人情況或存有疑點的，須對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，以便確定資料的真實性。3、符合報名資格的名單進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的篩選。第十條、第一次儲備資格確認(rèn)（一）、公布通過資格審查后的名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期3天公示確認(rèn)。對公示確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由人力資源部會同候選人所在部門調(diào)查事實，重新進(jìn)行審查確認(rèn)。（二）、資格確認(rèn)后的名單方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的測試。第十一條、面試（一）初試：由人力資源部人員進(jìn)行初試，就各類儲備干部的“必備能力”進(jìn)行面試和測試；初試合格者方有資格進(jìn)入復(fù)試。（二）復(fù)試：由面試小組對通過初試的人員進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試內(nèi)容為必備能力和相關(guān)專業(yè)知識。（三）由人力資源部聯(lián)合相關(guān)部門制定結(jié)構(gòu)化面試試題，試題應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一是考查專業(yè)知識的問題；二是考查必備能力的問題（見附表五《儲備干部必備能力》）。要求每一項知識或能力都對應(yīng)有一個題庫可供選擇提問。（四）按治理或技術(shù)方向類不（如生產(chǎn)、質(zhì)量、技術(shù)等）組成多個面試小組。每個面試小組由許多于5人組成，應(yīng)包括以下三類人員：相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)專家、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和工作人員。（五）復(fù)試小組人員分工如下：1、人力資源部和相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)“必備能力”類問題的隨機提問和有針對性的評價（須依照面試人員所報儲備干部類不和治理或技術(shù)的培養(yǎng)方向，有選擇性、有側(cè)重地考察相關(guān)“必備能力”的廣度與深度）。2、技術(shù)專家負(fù)責(zé)專業(yè)類問題的提問和評價。3、人力資源部工作人員負(fù)責(zé)儲備干部甄選面試活動的組織協(xié)調(diào)，協(xié)助主考人員對候選人的回答方式進(jìn)行引導(dǎo)。此外還要對候選人的臨場表現(xiàn)情況進(jìn)行記錄、整理。第十二條、儲備干部候選人第二次資格確認(rèn)公布通過復(fù)試后的候選人名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期5天的第二次公示確認(rèn)。對確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由人力資源部會同候選人所在部門調(diào)查事實進(jìn)行確認(rèn)或妥善處理。第十三條、確定儲備名單、組織培訓(xùn)1、通過公示確認(rèn)后的儲備干部候選人方有資格參加公司組織的儲備干部職業(yè)素養(yǎng)等系列培訓(xùn)；職業(yè)素養(yǎng)系列培訓(xùn)考核合格者方可進(jìn)入公司儲備干部培養(yǎng)與人才開發(fā)系統(tǒng)，正式成為企業(yè)儲備干部；2、培訓(xùn)考核成績未達(dá)標(biāo)者或不愿參加培訓(xùn)的候選人將予以淘汰。第三章儲備干部的培養(yǎng)與開發(fā)第十四條、人力資源部負(fù)責(zé)儲備干部職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)人力資源部把對儲備干部的培養(yǎng)作為公司人力資源開發(fā)的獨立專項培訓(xùn)項目進(jìn)行，針對儲備干部的特點，對其進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)治理模式、治理技能、團隊精神、企業(yè)文化、情商治理以及企業(yè)制度的相關(guān)培訓(xùn)，形成一套規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系。第十五條、“導(dǎo)師”與“教練”負(fù)責(zé)專業(yè)培訓(xùn)各職能部門與分子公司的“導(dǎo)師”與“教練”對儲備干部負(fù)有職業(yè)心態(tài)塑造、專業(yè)知識與崗位技能等三個方面的培養(yǎng)與訓(xùn)練。（負(fù)有培訓(xùn)內(nèi)部定向培養(yǎng)的儲備干部的相關(guān)責(zé)任人稱“導(dǎo)師”；負(fù)有培訓(xùn)外部引進(jìn)儲備干部的相關(guān)責(zé)任人稱“教練”）。第十六條、儲備干部自我潛能的挖掘儲備干部要對比既定的培養(yǎng)目標(biāo)與勝任力模型，查找差距，深挖自身的潛力，充分發(fā)揮內(nèi)因的決定作用，與導(dǎo)師或教練緊密配合，勤奮好學(xué)，知行合一，勇于實踐，不斷提高自己的治理水平或?qū)I(yè)技術(shù)。第十七條、內(nèi)部定向儲備干部的培養(yǎng)方法（一）集團人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練：內(nèi)部定向儲備干部需同意集團人力資源部組織安排的包括職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化等內(nèi)容在內(nèi)的職業(yè)提升訓(xùn)練。（二）對內(nèi)部定向儲備干部實行“導(dǎo)師制”在職培養(yǎng)：1、由各單位依照集團人才戰(zhàn)略與《人才培養(yǎng)與儲備干部建設(shè)治理方法》，對各級不內(nèi)部定向培養(yǎng)儲備干部分不依照崗位（職位）講明書，以及行業(yè)相關(guān)要求進(jìn)行培養(yǎng)；2、特定上級與相關(guān)儲備干部分不“結(jié)對子”，實行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“手把手”的“導(dǎo)師制”方式，由導(dǎo)師針對特定崗位、特定人員量體裁衣，有選擇性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式，制定周詳、完善的“個性化”培養(yǎng)打算、培訓(xùn)教材、周期目標(biāo)、時期性目標(biāo)、各節(jié)點時刻、步驟、教練措施、自我測試標(biāo)準(zhǔn)等等；3、導(dǎo)師對特定儲備干部當(dāng)前所具備的技能、知識和態(tài)度進(jìn)行分析，包括對其以往的績效、專業(yè)背景、工作年限等進(jìn)行評估；準(zhǔn)確把握儲備干部優(yōu)劣勢，因勢利導(dǎo)、因人施教，對其不足有針對性地糾正、輔導(dǎo)，以達(dá)到在單位時刻里培養(yǎng)效果最大化；（1）善于將缺陷分析法、任務(wù)分析法、技能分析法和預(yù)測法等方法分不融入到人才培養(yǎng)的相關(guān)環(huán)節(jié)中；（2）通過知識與技能的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)；理論聯(lián)系實際，寓教于實踐，通過實踐學(xué)習(xí)；（3）結(jié)合儲備干部的自身參與、親軀體驗，循循善誘、啟發(fā)思維，并以工作中隨機發(fā)生的需要引起關(guān)注的正確或錯誤事例為案例進(jìn)行深層剖析；（4）注重培養(yǎng)實際效果，加強導(dǎo)師與儲備干部的雙向互動、溝通，并能夠因地制宜、有針對性地解決人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的新問題，不斷改善培訓(xùn)方式、方法。4、培訓(xùn)打算、培訓(xùn)教材、教練方式、各時期培養(yǎng)目標(biāo)以及儲備干部表現(xiàn)、業(yè)績等須報送集團人力資源部備查。（三）內(nèi)部在職定向培養(yǎng)儲備干部的工作記錄、評估：1、儲備干部在職培養(yǎng)期間，其導(dǎo)師必須對其工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況與知識、技能掌握情況進(jìn)行記錄、評定（附表六：《儲備干部工作記錄跟蹤表》）。2、集團人力資源部每個月末須對導(dǎo)師的培養(yǎng)效果以及儲備干部的能力和業(yè)績提升進(jìn)行定期訪談，并針對職員投訴或涉及儲備干部的各類事故等專門情況隨時進(jìn)行調(diào)查、訪談，了解導(dǎo)師、儲備干部以及與導(dǎo)師、儲備干部工作緊密相關(guān)的人員，配合導(dǎo)師的主管領(lǐng)導(dǎo)及時解決存在的問題或予以必要的指導(dǎo)。第十八條、外部引進(jìn)儲備干部的培養(yǎng)方法（一）集團人力資源部組織安排的“入模子”培訓(xùn)：為關(guān)心外部引進(jìn)人才迅速適應(yīng)新的工作環(huán)境，增加其對企業(yè)的歷史、產(chǎn)業(yè)和政策的了解，更快的融入企業(yè)，外部引進(jìn)人才需同意集團人力資源部組織的“入模子”培訓(xùn)，訓(xùn)練內(nèi)容為職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化以及企業(yè)規(guī)章制度體系。（二）儲備干部入職輪崗試用外部引進(jìn)儲備干部雖有特定培養(yǎng)方向，但為了便于其更多地了解企業(yè)治理運營，打造復(fù)合型人才，同時便于正式上崗后工作的開展，除專門情況外，均需在與之培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位輪崗，這既是人才鍛煉的過程，也是企業(yè)對人才考察、試用的過程。1、輪崗試用：外部引進(jìn)儲備干部原則上要分不到相關(guān)的2至3個職能部門或生產(chǎn)車間輪崗試用，分不在輪崗部門指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下進(jìn)行為期三個月的崗位實操訓(xùn)練。原則上每個部門實習(xí)一個月；輪崗試用、培養(yǎng)結(jié)束后，依照人才的考核結(jié)果與工作表現(xiàn)，由集團人力資源部及相關(guān)單位共同為其確定工作崗位，并制定其職業(yè)規(guī)劃。2、指導(dǎo)老師素養(yǎng)要求：各單位必須為在本部試用的人才明確指導(dǎo)老師。指導(dǎo)老師任職資格：（1）主管或工程師級（含）以上職位，且必須在治理或技術(shù)上比特定的試用人才高一個或一個以上級不；（2）具備豐富的專業(yè)知識，有責(zé)任感，具有一定的教導(dǎo)能力。（三）外部引進(jìn)儲備干部試用期的考核1、指導(dǎo)老師對引進(jìn)儲備干部進(jìn)行記錄、評價：引進(jìn)儲備干部在試用期間，其指導(dǎo)老師必須對其工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況與知識、技能掌握情況進(jìn)行記錄和評價。2、集團人力資源部的跟進(jìn)評估：（1）人力資源部對指導(dǎo)老師的工作積極性、責(zé)任感，以及培養(yǎng)打算、方式方法等具體培訓(xùn)事務(wù)進(jìn)行定期與不定期訪談，及時跟進(jìn)考核、評估；并就共性問題與指導(dǎo)老師的單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。指導(dǎo)老師的直屬上級須將指導(dǎo)老師培養(yǎng)人才的實際效果按許多于其全部績效10%的權(quán)重比例納入考核范疇。（2）人力資源部對引進(jìn)儲備干部的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)與職業(yè)期望，以及試用效果進(jìn)行定期與不定期訪談，及時跟進(jìn)考核、評估（見附表七：《試用人才工作記錄跟蹤表》）。3、儲備干部試用期月度工作報告：外部引進(jìn)儲備干部在試用期間每月必須以書面（或電子版）形式向集團人力資源部與培養(yǎng)單位提交工作報告。報告要緊內(nèi)容應(yīng)包括所學(xué)習(xí)內(nèi)容、掌握程度，所完成重點工作內(nèi)容、完成結(jié)果，以及發(fā)覺的問題、合理化建議等（見附表八：《試用人員月度工作報告》）。人力資源部或用人單位發(fā)覺試用人職員作表現(xiàn)、專業(yè)能力等較差時，可隨時申請將其淘汰出局。4、試用期末考核：外部引進(jìn)儲備干部試用期滿，由集團人力資源部指導(dǎo)，各用人單位實施對其進(jìn)行綜合素養(yǎng)、工作表現(xiàn)與業(yè)績進(jìn)行考評?？荚u結(jié)果作為衡量外部引進(jìn)人才是否轉(zhuǎn)入正式儲備干部序列的重要依據(jù)（考核內(nèi)容見附表九：《綜合素養(yǎng)能力考評表》）。第十九條、對外部引進(jìn)儲備干部實行“教練制”專項培養(yǎng)（一）外部引進(jìn)人才結(jié)束為期三個月的輪崗試用后，經(jīng)考核合格者轉(zhuǎn)入正式儲備干部序列。（二）由各單位依照集團人才戰(zhàn)略和《人才培養(yǎng)與儲備干部治理方法》，對各級不外部引進(jìn)儲備干部分不依照崗位講明書，以及行業(yè)相關(guān)要求進(jìn)行培養(yǎng)，特定上級與相關(guān)儲備干部分不“結(jié)對子”，實行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“教練制”方式：1、教練針對特定儲備干部當(dāng)前所具備的技能、知識和態(tài)度進(jìn)行分析，包括對其以往的績效、專業(yè)背景、工作年限等進(jìn)行評估；有針對性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式；制定周詳、完善的培訓(xùn)打算、培訓(xùn)教材（包括時期目標(biāo)、周期目標(biāo)、時刻、步驟、教與練的內(nèi)容、措施、自我測試標(biāo)準(zhǔn)）。2、因人施教，寓教于實踐；幸免簡單講教，倡導(dǎo)參與式教練模式。主張以原理講解、雙向互動、現(xiàn)場演練、角色扮演等形式教練；不拘場地、時刻，做到隨時隨地就復(fù)雜問題、關(guān)鍵問題反復(fù)講解，以工作中隨機發(fā)生的正確或錯誤事例為案例進(jìn)行深度剖析，以這種結(jié)合部門實際工作的方式加強儲備干部的感性認(rèn)識。3、及時把握外部引進(jìn)儲備干部的思想動態(tài)，關(guān)心其消除進(jìn)入企業(yè)前期的陌生感與不適應(yīng)，使其迅速融入企業(yè)；注重儲備干部工作理念、價值觀的提升、塑造；加強儲備干部的職業(yè)道德、企業(yè)文化與團隊精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)與提升。4、以培訓(xùn)成果在儲備干部工作中與能力提升中的轉(zhuǎn)化為全然目的；善于啟發(fā)儲備干部的創(chuàng)新思維，鼓舞其對治理工作與技術(shù)工藝多思多想。緊密關(guān)注并解決人才培養(yǎng)過程中不斷產(chǎn)生的新問題。5、培訓(xùn)打算、培訓(xùn)教材、教練方式與各時期培養(yǎng)目標(biāo)以及需要協(xié)調(diào)解決的問題等等須報送集團人力資源部，以備追蹤檢查。第二十條、對儲備干部參會、分配任務(wù)等治理要求（一）為了使各類正式儲備干部更多地了解企業(yè)的治理運營過程，相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)與儲備干部的導(dǎo)師、教練必須安排儲備干部列席與其既定培養(yǎng)方向或既定培養(yǎng)職位相關(guān)的一般性工作例會、工作研討會；儲備干部能夠參與一般性討論、發(fā)言，但無表決權(quán)。（二）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與導(dǎo)師、教練應(yīng)安排儲備干部參加企業(yè)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)；（三）企業(yè)有打算將相關(guān)儲備干部外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)；（四）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與導(dǎo)師、教練除安排儲備干部當(dāng)前職位的工作任務(wù)以外，還需按照儲備干部既定培養(yǎng)目標(biāo)的要求，逐步分派與其能力相匹配的工作、任務(wù)，使其在實踐中鍛煉成長。第四章對儲備干部的考核、任用第二十一條、目的公司對辭職、退休等形成的空缺崗位，或調(diào)整崗位、淘汰不合格的在職干部形成的空缺崗位，以及新增加的治理、技術(shù)崗位，原則上從公司儲備干部中選拔或競聘；若儲備干部中無合適人選，再考慮從其它人員中競選或外部招聘。第二十二條、儲備干部的考核、晉升、晉級、淘汰（一）基層儲備干部培養(yǎng)周期為2年；中層儲備干部培養(yǎng)周期為3年；高管級儲備干部培養(yǎng)周期為4年。（二）儲備干部時期性評估：1、人力資源部會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每半年對基層儲備干部、中層儲備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績進(jìn)行時期性評估，評估方式要緊為調(diào)查問卷、座談、訪談和查閱日常考核資料。因主客觀緣故未達(dá)標(biāo)的者，予以淘汰出儲備干部序列。2、人力資源部會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每年年末對高管級儲備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績進(jìn)行時期性考核評估，評估方式要緊為調(diào)查問卷、訪談和查閱年度考核資料。因主客觀緣故未達(dá)標(biāo)者，予以淘汰出儲備干部序列。3、儲備干部因個人緣故缺席由公司組織的全年度儲備干部綜合素養(yǎng)系列培訓(xùn)達(dá)20%以上場次者，或培訓(xùn)成績合格率未達(dá)到80%以上者，均予以淘汰出儲備干部序列。（三）儲備干部因工作需求發(fā)生崗位異動時，所在單位應(yīng)會同人力資源部酌情為其確定新的導(dǎo)師或教練，并連續(xù)培養(yǎng)周期，新的導(dǎo)師或教練應(yīng)承擔(dān)起培養(yǎng)周期后續(xù)的工作；人力資源部會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按規(guī)定對新的導(dǎo)師或教練以及儲備干部進(jìn)行跟蹤考核、評估。（四）期末全方位的總結(jié)、考核與評估：在儲備干部培養(yǎng)周期最后一個月，由集團人力資源部組織成立權(quán)威的考核評估小組，對比被考核者擬晉升職位的勝任力模型和崗位講明書的要求，從“德、能、績、勤、儉”等方面對儲備干部進(jìn)行全方位的總結(jié)、考核與評估：1、基層、中層儲備干部期末考核評估：以閉卷考試、實際操作、調(diào)查問卷、年度績效與考核評估小組現(xiàn)場提問相結(jié)合的方式為主；2、高層儲備干部期末考核評估：以調(diào)查問卷、年度績效與考核評估小組現(xiàn)場提問相結(jié)合的方式為主；3、在培養(yǎng)周期內(nèi)儲備干部表現(xiàn)、能力與業(yè)績特不優(yōu)秀者能夠依照公司治理運營需求由用人單位或人力資源部申請?zhí)嵩缈己嗽u估，考評合格者提早晉升職位（各類儲備干部期末或中途提早考核評估方式、內(nèi)容、權(quán)重等細(xì)則另訂）。（五）考核評估小組必須在OA、電子屏幕、看板和公布欄等場所進(jìn)行為期7天的任前公示，公布所有通過考核評估者的名單、擬晉升職位，同意職員的監(jiān)督；在公示期間如有職員發(fā)覺擬晉升人員有貪污受賄、損公肥私或弄虛作假等違法亂紀(jì)行為的能夠?qū)嵜蚰涿蚣瘓F人力資源部投訴。通過公示的擬晉升人員按照程序由人力資源部申報總經(jīng)理核準(zhǔn)。（六）對考評合格者原則上需橫向交換使用，即在工作對口的前提下，甲單位培養(yǎng)的人才由乙單位使用。（七）在培養(yǎng)周期結(jié)束時經(jīng)考核達(dá)到特定的職位培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)而尚無職位空缺能夠替補時，能夠晉升工資等級到相應(yīng)的職位級不；等待有職位空缺時再予以替補。（八）在培養(yǎng)周期結(jié)束時因主客觀緣故未達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)的儲備干部，人力資源部將會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)會商確定其或進(jìn)入下一個培養(yǎng)周期，或降級使用，或淘汰出儲備干部序列。（九）在培養(yǎng)周期內(nèi)有儲備干部離職或被淘汰，人力資源部須及時按程序重新甄選儲備干部候選人予以補充。第二十三條、儲備干部培訓(xùn)檔案治理（一）集團人力資源部須有專人負(fù)責(zé)儲備干部培訓(xùn)檔案的治理工作。（二）每月末搜集、統(tǒng)計、匯整、錄入和歸檔各類儲備干部相關(guān)資料。（三）培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：導(dǎo)師、教練檔案；儲備干部檔案；培訓(xùn)打算、方案、工作總結(jié)報告、合理化建議、崗位異動記錄、考核評估資料、各類培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)成績、訪談記錄、調(diào)查問卷和各種表單等。（四）人力資源部負(fù)責(zé)人于每年元月上旬和七月上旬對培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。第五章對導(dǎo)師、教練的考核與評價第二十四條、目的增強各職能部門與分子公司人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感；加強具有培養(yǎng)人才責(zé)任的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的使命感。第二十五條、簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書集團人力資源部與負(fù)有培養(yǎng)儲備干部責(zé)任的導(dǎo)師與教練需分不簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任與考核細(xì)則，確保人才培養(yǎng)打算嚴(yán)肅認(rèn)真、持續(xù)有效地推進(jìn)與實施（儲備干部培養(yǎng)協(xié)議書另訂）。第二十六條、考核評價權(quán)、考核對象（一）集團總經(jīng)理有對人力資源部、各職能部門和分子公司關(guān)于人才培養(yǎng)打算推進(jìn)與實施效果的考核、評價權(quán)；（二）人力資源部與職能部門、分子公司負(fù)責(zé)人有對導(dǎo)師、教練的關(guān)于人才培養(yǎng)打算推進(jìn)與實施效果的考核、評價權(quán)。第二十七條、考核周期、時刻（一）季度追蹤調(diào)查：時刻為每季末最后一周，追蹤調(diào)查評估成績納入導(dǎo)師與教練年度培養(yǎng)儲備干部成績（季度追蹤調(diào)查表另訂）；（二）年度時期考核：時刻為每年12月下旬，年度培養(yǎng)儲備干部成績納入導(dǎo)師與教練年度工作考核成績（年度考核標(biāo)準(zhǔn)另訂）；（三）周期全方位總結(jié)考核：時刻為培養(yǎng)周期結(jié)束前的最后一個月（周期全方位總結(jié)考核標(biāo)準(zhǔn)另訂）。第二十八條、考核內(nèi)容、人才培養(yǎng)專項獎金（一）考核內(nèi)容要緊包括：儲備干部的選拔、培訓(xùn)及輪崗打算的實施、儲備干部各項專業(yè)能力的提升、職業(yè)心態(tài)的塑造的實際效果，以及培養(yǎng)人才的相對數(shù)量等。（二）在培養(yǎng)周期內(nèi)成功培養(yǎng)出一名或多名合格的基層、中層或高層治理與技術(shù)干部的導(dǎo)師或教練，公司將一次性予以數(shù)額不等的人才培養(yǎng)專項獎金；并享有在同等條件下有優(yōu)先晉升職位、晉升薪酬和獲評年度先進(jìn)個人的權(quán)利。（三）儲備干部在培養(yǎng)周期內(nèi)因崗位異動有不同的導(dǎo)師或教練的，各時段導(dǎo)師或教練將分不以時刻段為比例分配人才培養(yǎng)專項獎金。（四）在人才培養(yǎng)周期內(nèi)，與導(dǎo)師或教練“結(jié)對子”培養(yǎng)的儲備干部因故被淘汰出儲備干部序列的，或辭退、辭職等緣故離開公司的，《人才培養(yǎng)協(xié)議書》自然終止，導(dǎo)師或教練沒有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項獎金。（具體考核方式、指標(biāo)及獎勵細(xì)則由人力資源部另行制定）。第二十九條、導(dǎo)師與教練的責(zé)任（一）各級導(dǎo)師與教練作為培養(yǎng)儲備干部的第一責(zé)任人，對“結(jié)對子”的儲備干部進(jìn)行指導(dǎo)訓(xùn)練，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也是治理者本身的要緊職責(zé)之一，責(zé)無旁貸。（二）未能在培養(yǎng)周期結(jié)束時培養(yǎng)出合格儲備干部的導(dǎo)師與教練將不能晉升職位與薪資，不能作為年度先進(jìn)個人的候選人，直至培養(yǎng)出合格儲備干部為止。（三）對儲備干部的培養(yǎng)是各級導(dǎo)師與教練的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)之一，原則上以許多于10%的權(quán)重比例納入其季度與年度考核范疇。（四）在培養(yǎng)周期內(nèi)導(dǎo)師與教練離職或因培養(yǎng)效果未達(dá)標(biāo)而被終止導(dǎo)師或教練資格，人才培養(yǎng)協(xié)議書即為終止，此類導(dǎo)師與教練沒有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項獎金。人力資源部會同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)須及時按程序重新甄選導(dǎo)師和教練，以確保人才培養(yǎng)打算的持續(xù)推進(jìn)。第六章在職人員崗位輪換第三十條、輪崗宗旨、輪崗對象（1）崗位輪換要緊針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和治理骨干（包括正式儲備干部在內(nèi)）；（2）便于治理人員和相關(guān)單位、部門相互了解與溝通，增強團隊合作精神和凝聚力；（3）幸免治理人員因長期任相同的職位失去工作激情而產(chǎn)生的懈怠；（4）培養(yǎng)、造就一批對企業(yè)治理運營有較深入理解的忠誠度較高、綜合能力較強的復(fù)合型人才。第三十一條、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時刻由各單位依照實際情況與人力資源部會商確定。第三十二條、年度輪崗比例（一）中高層治理人員許多于20%；（二）財務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、品質(zhì)、營銷類人員許多于20%；（三）儲備干部80%；（四）輪崗的前提條件：1、經(jīng)評估能夠勝任將要輪值的崗位工作；2、與培養(yǎng)的方向有緊密關(guān)聯(lián)的崗位；3、沿專業(yè)技術(shù)渠道進(jìn)展的人員可另行考慮。第三十三條、輪崗與晉升的關(guān)系儲備干部原則上必須在輪過2個以上崗位才能晉升為正式干部（特聘人員或差不多在公司2個以上崗位工作過的人員除外）。第三十四條、輪崗審批（一）各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批——報人力資源部備案；（二）財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——人力資源部審核——集團總經(jīng)理審批；（三）跨部門輪崗：由各部門提案——人力資源部審核——集團總經(jīng)理審批；（四）中高層干部和工程師等技術(shù)骨干輪崗：各單位提案——人力資源部審核——集團總經(jīng)理審批；（五）集團人力資源部基于人才進(jìn)展與人才規(guī)劃的需求，有權(quán)提出特定人才跨部門輪崗；審批權(quán)力如上。各職能部門與相關(guān)單位必須顧全大局，克服本位主義，站在人才戰(zhàn)略進(jìn)展的高度，重視并踐行輪崗機制；關(guān)于跨部門、跨單位的輪崗予以積極配合與支持。第三十五條、輪崗人員治理（一）崗位輪換人員編制仍屬于派出單位。（二）崗位輪換人員須同意新單位的工作分配，有義務(wù)履行新的職務(wù)。（三）輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。輪崗結(jié)束后，由輪崗單位依照《績效考核治理方法》等相關(guān)治理規(guī)定進(jìn)行績效考核，并按[（輪崗時刻/12）*100%]作為輪崗職員全年績效考核得分的權(quán)重，與職員職位升降、工資級不調(diào)整、獎金分配掛鉤。（四）輪崗人職員資、獎金和保險等費用由派出單位支付。（五）輪崗人員須在輪崗結(jié)束后一周內(nèi)，向輪崗雙方單位以及人力資源部提交書面（或電子版）報告，要求字?jǐn)?shù)許多于3000字，內(nèi)容應(yīng)包括：（1）對輪崗部門的相關(guān)工作的認(rèn)識、對輪崗崗位工作的感悟；（2）深度挖掘、分析自己在輪崗職位上的進(jìn)步與不足；（3）結(jié)合輪崗崗位工作對如何改善輪崗部門以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的治理模式、治理制度和工作流程、工藝等等提出意見和建議，其中至少要包含就某一個現(xiàn)狀\問題為案例進(jìn)行深層次剖析，并就一個具體的客體提出有價值的合理化改進(jìn)方案。（4）對輪崗部門人員的綜合素養(yǎng)、團隊精神、工作激情以及對企業(yè)文化的理解與踐行進(jìn)行評估。第七章內(nèi)部兼職第三十六條、目的（1）增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，增強團隊精神，提升職員綜合素養(yǎng)和能力，為企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才。（2）打破部門壁壘，集思廣益，增強工作流程與決策透明度。（3）智力資源共享，減少或幸免相關(guān)人員因?qū)I(yè)和經(jīng)驗的局限性而產(chǎn)生的盲目性、重復(fù)性錯誤。第三十七條、適用對象中高層治理干部、技術(shù)與業(yè)務(wù)骨干；尤其關(guān)于因為客觀緣故不適合、不方便輪崗的人員可考慮兼職。第三十八條、兼職人員的定位（一）兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助與參謀為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議；（二）兼職單位必須安排兼職人員參加有關(guān)工作討論、工作會議，使兼職人員充分了解相關(guān)工作程序與決策程序；兼職人員原則上不具表決權(quán)（兼職人員如因?qū)ｉT情況需要有表決權(quán)時，須按兼職報批程序申報核準(zhǔn)）；（三）兼職人員在兼職業(yè)務(wù)上同意兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的治理、指揮；（四）兼職人員有權(quán)行使自己兼職的職責(zé)權(quán)利，包括對相關(guān)工作的知情權(quán)、匯報權(quán)、投訴權(quán)與申訴權(quán)。第三十九條、兼職周期（1）兼職周期由人力資源部與派出單位和兼職單位協(xié)商確定。（2）原則上一年為一個周期；假如需要，能夠延期。第四十條、兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理、副職或顧問為主。第四十一條、工作開展方式（一）兼職人職員作的方式、工作時刻由兼職部門與原部門協(xié)調(diào)確定，工作重點以原單位為主，兼職單位為輔。（二）兼職人員須統(tǒng)籌、合理地安排本職工作與兼職工作，積極承擔(dān)兼職單位的相關(guān)工作任務(wù)；充分發(fā)揮兼職人員獨特思維、獨特視野的作用。1、兼職人員在兼職部門的工作打算由兼職部門負(fù)責(zé)人與兼職人員商定，并納入該部門工作打算；2、兼職人員的兼職工作打算須報原部門備案。（三）兼職工作是兼職人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)之一；兼職部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對兼職人員相關(guān)兼職工作進(jìn)行考核與評價，并及時將考核與評價反饋給兼職人員原單位，原單位負(fù)責(zé)人將此考核與評價以5%-10%的權(quán)重比例納入其季度與年度考核范疇。第四十二條、兼職人員治理（一）人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于原單位。（二）審批程序：中層以下人員由各單位提案，人力資源部審批；中高層和同級不業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，人力資源部審核、集團總經(jīng)理審批。（三）兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“兼職通知函”正式通知兼職單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。（四）接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供必要的工作環(huán)境和條件，使兼職人員能夠發(fā)揮較大的工作成效。第八章人才調(diào)配第四十三條、目的消除企業(yè)各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流淌，優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部人力資源。第四十四條、調(diào)配原則（一）符合企業(yè)人力資源整體進(jìn)展戰(zhàn)略；（二）在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；（三）符合職員個人能力和潛力的發(fā)揮；（四）優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第四十五條、調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部調(diào)配或難以通過其他途徑獵取的一些專門崗位或急需人才。第四十六條、調(diào)配申請、調(diào)配權(quán)（一）中層以下人員調(diào)配由各單位提案，并附崗位講明書及需求緣故，人力資源部審批，人力資源部依照提交的申請，通過審核確認(rèn)后，從儲備干部人才庫選拔或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。（二）中高層干部和同級不業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，人力資源部審核、集團總經(jīng)理審批。（三）人力資源部能夠依照治理與人才優(yōu)化需要主動提出人員調(diào)配。（四）在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，集團人力資源部有裁決權(quán)。第九章職務(wù)任期制第四十七條、目的和意義（一）有利于深化企業(yè)干部制度改革，建立較科學(xué)合理的用人機制，形成“庸者下、平者讓、能者上”；因崗擇人、唯才是舉的良性循環(huán)，增強干部隊伍活力，逐步打造一支有忠誠度、有奉獻(xiàn)精神的專業(yè)化、知識化的干部隊伍，從而推動和加快企業(yè)規(guī)范化治理。（二）有利于調(diào)動治理人職員作積極性，激活治理人員的潛力，使治理人員在任職期限內(nèi)始終保持勤勉進(jìn)取、與企業(yè)高度一致的工作狀態(tài)。（三）有利于提高垂直治理的力度和橫向監(jiān)督的力度。（四）打破可能存在的“山頭主義”和“獨立王國”；幸免可能存在的特定人員長期任同一職位，因能力或職業(yè)操守缺失給企業(yè)帶來的損失。（五）任職制客觀上增加了轉(zhuǎn)換崗位（職位）的幾率，有利于治理人員多崗位鍛煉、多方面積存工作經(jīng)驗；有利于企業(yè)打造復(fù)合型人才隊伍。第四十八條、任期制的差不多要素（一）適用范圍為積極穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)干部治理制度改革，治理人員任期制先在各職能部門與分子公司的中層崗位展開；除需要董事會任命的職務(wù)外，其他職位均逐年開始實行有限任期制。（二）中層職務(wù)任期的時刻規(guī)定：（1）每屆任期時刻為兩年；（2）同一職務(wù)連續(xù)任職時刻最多為三屆，即六年；（3）在符合任職條件的情況下，技術(shù)崗位能夠連聘連任。第四十九條、建立健全任期目標(biāo)責(zé)任制度（一）制定明確的任期工作目標(biāo)，有利于促使治理人員在任期內(nèi)配合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，樹立長遠(yuǎn)觀點，克服短期行為，推動企業(yè)的健康蓬勃進(jìn)展，也使任職期間和任職期滿的考核有了客觀依據(jù)。（二）為增強任期目標(biāo)的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，上級主管部門須按照要求，與治理人員簽定任期目標(biāo)責(zé)任書。第五十條、強化任期考核和監(jiān)督（一）人力資源部會同上級主管部門要依照企業(yè)進(jìn)展與特定崗位的實際情況，建立治理人員屆中和屆末任職考核制度，完善有專門強可操作性的考核評估細(xì)則（治理人員屆中和屆末任職考核細(xì)則另訂）。（二）人力資源部會同上級主管部門依照治理人員屆中和屆末任職考核制度，結(jié)合對其平常工作中德才表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核考察，全面了解和掌握治理人員完成目標(biāo)的情況，發(fā)覺偏差或有待改進(jìn)的地點及時指正。第五十一條、任期目標(biāo)治理（一）治理人員必須以《任期目標(biāo)責(zé)任書》為任內(nèi)實現(xiàn)目標(biāo)，精心組織，有打算、有步驟開展工作。（二）人力資源部會同上級主管部門依據(jù)《任期目標(biāo)責(zé)任書》，每年末（屆中）對治理人員進(jìn)行一次考核。任期結(jié)束，治理人員要對比與上級主管部門簽訂的《任期目標(biāo)責(zé)任書》向主管部門述職；人力資源部會同上級主管部門依據(jù)任期目標(biāo)對治理人員進(jìn)行任職屆末考核，并作出考核結(jié)論，作為獎懲和下一輪競聘任命的依據(jù)之一。（三）對任期內(nèi)經(jīng)考核履行職務(wù)的能力與實現(xiàn)既定治理目標(biāo)的時期性業(yè)績有較大差距時，或違法亂紀(jì)，或給企業(yè)造成重大損失的，或有其他不能接著任職的緣故的治理人員，須及時堅決地調(diào)整下來，不能因任期未滿而接著留任，以免造成更嚴(yán)峻的不良后果。第五十二條、建立任期結(jié)束自然解職的正常機制（一）治理人員任期結(jié)束后，不論業(yè)績能力優(yōu)劣，其職務(wù)自然終止。（二）所有任期制的職位在上一任治理人員任職到期后，均開展由人力資源部組織的相關(guān)部門配合的競聘上崗活動。（三）所有符合本崗位任職條件的人員與上個任期內(nèi)任此職位的治理人員均具有同等的參與競聘下一個任期職位的權(quán)力。第十章附則第五十三條、本方法由人力資源部制訂、修訂和解釋；第五十四條、本治理方法經(jīng)集團總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。第十一章附表附表一：儲備干部推舉（自薦）報名表姓名性不照片出生日期所屬單位崗位最高學(xué)歷畢業(yè)院校畢業(yè)時刻所學(xué)專業(yè)現(xiàn)有職稱婚姻狀況外語語種及水平政治面貌健康狀況持有的職業(yè)資格證身高（cm）體重（kg）個人性質(zhì)國企留用人員（）社會招聘人員（）學(xué)校招聘人員（）外部工作經(jīng)驗（由近至遠(yuǎn)填寫）公司名稱崗位起止時刻內(nèi)部工作經(jīng)驗（由近至遠(yuǎn)填寫）所屬單位崗位起止時刻個人專長缺點或不足（接上表）：業(yè)績和綜合能力表現(xiàn)獎懲情況共獲得幾次先進(jìn)個人？最近一次是何時？獲評骨干次數(shù)？最近一次是何時？其他獎勵或榮譽：是否有重大違紀(jì)記錄？如有，請如實講明：5、最近一年受公司、所屬單位考核的情況講明（包括時刻、事由、處理結(jié)果等內(nèi)容。必須如實填寫，如沒有則填“無”）：個人貢獻(xiàn)以及要緊工作成果講明1、請列舉被你提出并被采納的合理化建議（可另附頁）：2、請列舉你最近1-2年要緊的工作成果（可另附頁）：個人進(jìn)展意向生產(chǎn)治理（）質(zhì)量治理（）技術(shù)治理（）職能部門治理（）（請?zhí)罹唧w職能部門）。所屬單位績效治理員意見該職員最近12個月在本單位的績效平均排名是：第位。此排名是否屬本單位前10%名次？是（）；否（）單位績效治理員簽字：日期：所屬單位領(lǐng)導(dǎo)意見意見及評價：是否同意推舉：是（）；否（）單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：日期：備注附表二：內(nèi)部定向儲備干部報名資格審查要求一、學(xué)歷、經(jīng)驗和業(yè)績等學(xué)歷(指國家教育部門承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷)原則要求：車間主任、經(jīng)理助理級須大專或以上學(xué)歷；經(jīng)理級、高管級本科學(xué)歷；理想要求：研究生畢業(yè)，并取得碩士學(xué)位；專業(yè)部門類不專業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)理想要求：制藥醫(yī)藥、化工、自動化、機電一體化及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；技術(shù)系統(tǒng)理想要求：制藥醫(yī)藥、化工、機械設(shè)計及其自動化、機電、熱能及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；治理職能系統(tǒng)理想要求：跟涉及職責(zé)匹配或相近的專業(yè)（比如財務(wù)治理要求財務(wù)類專業(yè)）或工商治理專業(yè)（如MBA）；講明：A、部門類不指的是將要儲備的方向，不是指職員現(xiàn)屬的部門；B、其他條件優(yōu)秀者，專業(yè)可不做嚴(yán)格要求。工作經(jīng)驗助理級儲備干部：在本司的工作經(jīng)驗許多于2年；其中至少1年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗。經(jīng)理級儲備干部：在本司的工作經(jīng)驗許多于4年，其中至少2年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗。高管級儲備干部：在本司的工作經(jīng)驗許多于6年，其中至少3年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗。年齡和軀體等要求：助理級儲備干部：（1）要求不超過40周歲，且軀體健康；（2）能同意較大工作負(fù)荷。經(jīng)理級儲備干部：（1）要求不超過40周歲，且軀體健康、情商較好；（2）能同意較大工作負(fù)荷。高管級儲備干部：（1）要求不超過44周歲，且軀體健康、情商較好；（2）能同意較大工作壓力。職業(yè)道德要求：1、團結(jié)同事，服從領(lǐng)導(dǎo)，保守公司機密，自覺維護企業(yè)聲譽；敬業(yè)勤勉、廉潔奉公，有較高的忠誠度。2、無吸毒、徇私舞弊等違犯法律法規(guī)或公序良俗等行為?？冃б螅阂笸瑫r滿足以下三項：最近12個月的績效平均排名在本單位前10%名次之內(nèi)（要求部門人數(shù)在10人以上）；最近12個月內(nèi)沒有重大違紀(jì)記錄（以公司正式發(fā)出的通報為準(zhǔn)）；3、近三年內(nèi)獲得過一次或一次以上公司級先進(jìn)個人等榮譽稱號。二、差不多工作技能計算機：能熟練使用各類必須的辦公室軟件；專業(yè)能力：必須通過企業(yè)或行業(yè)相關(guān)的資格認(rèn)證或技能測試；公文處理能力：（1）文筆流暢，熟悉各類公文寫作；（2）撰寫的報告、總結(jié)條理清晰、重點突出、可讀性強；（3）能編寫、整理、匯總可執(zhí)行性強、適用性強的治理制度。運算能力：具備差不多的數(shù)理統(tǒng)計知識，能運用統(tǒng)計方法對現(xiàn)象進(jìn)行分析、講明。三、學(xué)習(xí)能力1、有一定的邏輯思維能力與推繹能力；2、有良好的自學(xué)能力和考慮能力。附表五：儲備干部必備能力能力類型分值內(nèi)容描述衡量手段得分1組織協(xié)調(diào)能力治理類15分能制訂步驟清晰的、有較強可操作性的、工作打算；善于統(tǒng)籌利用各類有效資源開展工作。面試；上級、同事的評價技術(shù)類10分2管控能力10分能嚴(yán)格按照制度、程序開展工作，能適時把控治理的相關(guān)環(huán)節(jié)與進(jìn)度，并能及時解決此過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題。面試；上級、同事的評價及面試3分析推斷能力15分觀看能力細(xì)致入微，善于歸納分析；從而推動目標(biāo)任務(wù)的完成。面試；上級、同事的評價4溝通能力治理類10分有一定溝通的技巧與方法，善于和不同類型的人員的溝通面試；上級、同事的評價技術(shù)類5分5執(zhí)行能力10分對上級的指示及公司的制度、打算能夠按時按量地落實與執(zhí)行。上級、同事的評價6創(chuàng)新能力治理類10分富有創(chuàng)新思維與改革意識，能提出有效提高治理效率、減少工作成本，或提高產(chǎn)品合格率等等相關(guān)合理化建議和技改方案。面試；是否有提出切實可行的改善方案技術(shù)類15分7領(lǐng)導(dǎo)能力治理類10分有一定的領(lǐng)導(dǎo)方法與個人感召力，有責(zé)任感，能夠在本職工作范圍內(nèi)有效開展規(guī)劃打算工作、布置檢查工作。面試；上級、同事的評價技