怎樣進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

18/18如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)摘要：科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估關(guān)于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明職員培訓(xùn)所做出的成績(jī)，特不重要。目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估。如何才能明白培訓(xùn)投入是合理的，培訓(xùn)后的結(jié)果如何樣才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)，筆者在提出自己的培訓(xùn)評(píng)估模型的基礎(chǔ)上，筆者從量化、系統(tǒng)的角度提出了自己的觀點(diǎn)和看法，設(shè)計(jì)出一套培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，以期對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估起到一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)評(píng)估模型；指標(biāo)設(shè)計(jì)；

培訓(xùn)評(píng)估（Trainingevaluation）是培訓(xùn)治理流程中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑和手段，通過評(píng)估，你能夠明白，你的培訓(xùn)使學(xué)員的知識(shí)得到了如何樣的更新，學(xué)員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了如何樣的變化，同時(shí)，企業(yè)能夠?qū)Ξ?dāng)年培訓(xùn)的效果有一個(gè)反饋，對(duì)下一年度的培訓(xùn)工作起到專門好的借鑒作用。本文將從培訓(xùn)評(píng)估的定義著手分析，在對(duì)自己的培訓(xùn)評(píng)估模型闡釋的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系。

一、培訓(xùn)評(píng)估的定義

英國(guó)的治理服務(wù)委員會(huì)（MSC）將評(píng)估定義為：通過評(píng)估來推斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程，它包括審定和評(píng)估。評(píng)估不同于審定的地點(diǎn)是：它對(duì)培訓(xùn)的成本效益進(jìn)行分析而不是僅僅推斷其是否達(dá)到既定目標(biāo)。Warr,Bird,和Rackham認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估有兩個(gè)差不多意義：投入評(píng)估和產(chǎn)出評(píng)估。Hamblin則把評(píng)估定義為“得到有關(guān)培訓(xùn)效果的反饋并對(duì)反饋信息進(jìn)行評(píng)價(jià)”.與Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin對(duì)“評(píng)估”的定義更綜合，包含了MSC對(duì)評(píng)估下的兩個(gè)定義。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估模型

在上述MSC的定義的基礎(chǔ)上，本文要緊分析三個(gè)差不多模型，分不由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）創(chuàng)建。盡管這三個(gè)模型之間各有不同，然而前兩個(gè)差不多上集中針對(duì)實(shí)際的審定和評(píng)估行為，而不是一個(gè)完全的評(píng)估方法；第三個(gè)（Warr等人1970年提出的）作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，在評(píng)估時(shí)有更廣泛的應(yīng)用，我自己的培訓(xùn)效果評(píng)估模型確實(shí)是在那個(gè)基礎(chǔ)上提出來的。

（1）、Kirkpatrick模型

那個(gè)模型對(duì)培訓(xùn)評(píng)估劃分了四個(gè)層次：

反應(yīng)：學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和方法的看法

學(xué)習(xí)：學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中的進(jìn)步

行為：培訓(xùn)項(xiàng)目使學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化

結(jié)果：上述變化對(duì)組織進(jìn)展帶來的可見的和積極的作用

（2）、Hamblin模型

Hamblin模型的一般條件和Kirkpatrick模型專門相似，它分為五個(gè)層次：

反應(yīng)：在培訓(xùn)過程中、培訓(xùn)結(jié)束后、培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)刻內(nèi)進(jìn)行，學(xué)員對(duì)一系列因素的反應(yīng)都被考慮在內(nèi)

學(xué)習(xí)：在培訓(xùn)項(xiàng)目之前和之后進(jìn)行，評(píng)價(jià)學(xué)員的知識(shí)、技能和態(tài)度的進(jìn)步

工作行為：確認(rèn)由培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的學(xué)員在工作中表現(xiàn)的變化，在培訓(xùn)項(xiàng)目之前和之后進(jìn)行

執(zhí)行：量化培訓(xùn)項(xiàng)目給學(xué)員所在部門、組織帶來的阻礙，多數(shù)情況下，用成本—收益分析的邏輯來分析

最終評(píng)價(jià)：培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織盈利能力和對(duì)抗能力阻礙的大小

（3）、Warr,Bird,和Rackham模型

該模型包括四類評(píng)估

背景評(píng)估：審查培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)行背景的差不多條件，確定培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)最終要克服的問題，在中間時(shí)期組織行為的變化，即期目標(biāo)及其完成程度

投入評(píng)估：評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目本身

反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中和培訓(xùn)后的態(tài)度

產(chǎn)出評(píng)估：要緊有以下四個(gè)步驟

①確定培訓(xùn)目標(biāo)；

②策劃、預(yù)備培訓(xùn)技術(shù)；

③使用培訓(xùn)技術(shù)；

④審查培訓(xùn)結(jié)果。

Warr等人的模型包括了一個(gè)系統(tǒng)評(píng)估所必需的因素，然而那個(gè)模型在實(shí)際工作當(dāng)中并不能被完全運(yùn)用，筆者在其模型的基礎(chǔ)上，用一個(gè)流程的形式來表現(xiàn)通過自己改進(jìn)了的模型。

在上述培訓(xùn)評(píng)估流程的基礎(chǔ)上，筆者提出了一套培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系，以期對(duì)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估能有指導(dǎo)作用。

三、培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

（一）、培訓(xùn)需求評(píng)估

假如要進(jìn)行一項(xiàng)培訓(xùn)，不是因?yàn)橛刑囟ǖ呐嘤?xùn)需求，而是出自培訓(xùn)經(jīng)理隨便講的一句話，或者是治理高層認(rèn)為我們應(yīng)當(dāng)去做某類培訓(xùn)，那幺確定培訓(xùn)需求這項(xiàng)工作就差不多開始阻礙培訓(xùn)的效果了。然而，大多數(shù)情況下，人們往往會(huì)忽略對(duì)早期培訓(xùn)需求的衡量和評(píng)估，因?yàn)槿藗冇X得沒有必要，或者講，沒有壓力促使他們?nèi)绱俗?。在這些情況下，有關(guān)培訓(xùn)的最終評(píng)估將會(huì)是不可信、完全主觀而且沒有價(jià)值的。因此，需求評(píng)估（needsassessment）確實(shí)是推斷培訓(xùn)是否必要的過程，是決定整個(gè)培訓(xùn)是否有效的起點(diǎn)。

培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析（organizationalanalysis），確實(shí)是要在給定的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源；任務(wù)分析（taskanalysis），即明確任務(wù)的職責(zé)及各種重要任務(wù)對(duì)任職者的知識(shí)、技能和行為方式方面的要求。人員分析（personanalysis），推斷造成工作績(jī)效不佳的緣故是什幺，通過培訓(xùn)能不能解決這些問題，來確定誰(shuí)需要和應(yīng)該同意培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，并讓其做好培訓(xùn)預(yù)備。依照這三個(gè)方面，筆者列出了培訓(xùn)需求評(píng)估的一些要緊指標(biāo)。

組織分析方面：

（1）、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。初步研究表明經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)的數(shù)量和類型緊密相關(guān)[1]。只有充分明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，才能保證公司的培訓(xùn)活動(dòng)能夠獲得足夠的預(yù)算支持，保證職員的培訓(xùn)時(shí)刻和培訓(xùn)項(xiàng)目。

（2）、治理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持程度。大量研究表明同事和治理者對(duì)培訓(xùn)的支持具有十分重要的作用。培訓(xùn)能否獲得成功的關(guān)鍵在于同事和治理者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否情愿向受訓(xùn)者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，并為受訓(xùn)者提供有關(guān)如何在實(shí)際工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)[2]。假如同事或治理者不采取支持的態(tài)度或行為，那幺受訓(xùn)人員將培訓(xùn)收獲運(yùn)用到實(shí)際工作中幾乎是不可能的。

任務(wù)分析方面：

（1）、工作的重要性。當(dāng)前或今后一段時(shí)刻內(nèi)對(duì)企業(yè)進(jìn)展起決定或重大作用的工作崗位，該工作本身各項(xiàng)任務(wù)的重要程度。任務(wù)分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，然而，只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能使設(shè)置的培訓(xùn)課程真正符合企業(yè)績(jī)效和專門工作環(huán)境的需要，從而使培訓(xùn)做到有的放矢，幸免資源白費(fèi)。

（2）、能力水平。即按照任職者所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)職員的工作能力進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自崗位上是否稱職，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。

人員分析方面：

（1）、受訓(xùn)預(yù)備。（Readinessfortraining）指：①雇員是否具有必備的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程內(nèi)容并將其應(yīng)用于工作的個(gè)體特征（能力、態(tài)度、信仰和動(dòng)機(jī)）。②工作環(huán)境是否有利于學(xué)習(xí)同時(shí)又可不能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生太大阻礙。初步研究表明，職員的預(yù)備程度會(huì)在專門大程度上阻礙培訓(xùn)效果。[3]

（2）、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)（motivationtolearn）。是受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的愿望。大量研究表明學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與培訓(xùn)中知識(shí)的獲得、行為方式的改變或技能的提高緊密相關(guān)。[4]治理者通過調(diào)查職員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，還有助于推斷培訓(xùn)是否能夠解決績(jī)效問題

（3）、職員專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)。通過上崗證取得情況和專業(yè)技術(shù)職稱的取得情況進(jìn)行分析上崗證取得率（%）=獲得上崗證人數(shù)/從事某種作業(yè)的人數(shù)×%；專業(yè)技術(shù)職稱率（%）=據(jù)有專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)/從事某類作業(yè)人數(shù)×%。通過評(píng)估職員的專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，培訓(xùn)者能夠更準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，充分利用各種有效的資源，使得培訓(xùn)取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）、確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)要達(dá)到的目的和預(yù)期成果。目標(biāo)能夠針對(duì)每一培訓(xùn)時(shí)期設(shè)置，也能夠是面對(duì)整個(gè)培訓(xùn)打算來設(shè)定。良好的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該清晰地告訴受訓(xùn)者他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后做什幺。包括能夠測(cè)量或評(píng)估的績(jī)效中意標(biāo)準(zhǔn)（如，速度、時(shí)刻限制、產(chǎn)品、反應(yīng)），為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，受訓(xùn)者需要哪些資源和背景條件。

企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)，同時(shí)培訓(xùn)目標(biāo)的確立要客觀，期望過高或脫離現(xiàn)實(shí)，只能使培訓(xùn)適得其反，不僅得不到良好的效果，還可能遭到職員的不滿。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)考慮到成本與效益、時(shí)刻與效果之間此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，在兩者之間做出平衡選擇。

（三）、培訓(xùn)組織與實(shí)施評(píng)估

培訓(xùn)目標(biāo)確定之后，便要制定詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)打算，并組織實(shí)施。具體的打算能夠由企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門同人事部門一起制定；也能夠由培訓(xùn)人員、主管部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，統(tǒng)一制定；還能夠請(qǐng)企業(yè)外的專門咨詢機(jī)構(gòu)、承擔(dān)綜合方案的擬定，由企業(yè)自行選擇決定。然而不管打算如何制定，企業(yè)必須有專門的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該緊密配合，協(xié)調(diào)好培訓(xùn)者與人事部門以及其它各部門之間的關(guān)系，不至于因產(chǎn)生矛盾而使培訓(xùn)工作停滯。

筆者認(rèn)為評(píng)估培訓(xùn)組織與實(shí)施情況的指標(biāo)要緊有兩個(gè)：

1、培訓(xùn)預(yù)算情況。在制定培訓(xùn)打算時(shí)，首先要考慮預(yù)算問題。假如企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算不能夠支持培訓(xùn)打算，培訓(xùn)打算制定得再漂亮也沒有意義。培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)包括三部分：預(yù)算的確定（確定預(yù)算通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)及企業(yè)歷史培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)）；預(yù)算的分配（培訓(xùn)預(yù)算可采納人均培訓(xùn)預(yù)算的方式，但同時(shí)應(yīng)向公司高級(jí)經(jīng)理和骨干職員傾斜）；解決預(yù)算與打算的沖突，尤其當(dāng)企業(yè)費(fèi)用需要緊縮時(shí)，有相應(yīng)的方法應(yīng)對(duì)。只有進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，才能支持和保證培訓(xùn)打算成功完成,同時(shí)操縱費(fèi)用，減少白費(fèi)，降低成本。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的適用性。培訓(xùn)內(nèi)容的適用性是建立在學(xué)員對(duì)培訓(xùn)情況的中意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，調(diào)查的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性、講師講解的情況、時(shí)刻分配的合理性、培訓(xùn)組織和環(huán)境等，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析而形成的評(píng)估報(bào)告，能夠關(guān)心企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的組織工作進(jìn)行改進(jìn)，并對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)課程的選擇提供依據(jù)。人力資源開發(fā)部門對(duì)收集到的信息通過認(rèn)真分析，就能夠有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。假如評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的阻礙或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就能夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

（四）、培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)

最重要的評(píng)估是在培訓(xùn)前進(jìn)行的評(píng)估。第二重要的評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估。期中評(píng)估專門重要，只是假如使用不當(dāng)，有過渡測(cè)試的風(fēng)險(xiǎn)。即使沒有期中評(píng)估，只有期前和期末評(píng)估，評(píng)估體系也算完整。評(píng)估方式可采納問卷方式進(jìn)行，問卷分兩種：Knowledge&AttitudeQuestion（知識(shí)與態(tài)度問卷）與BehaviorPerformanceQuestion（行為表現(xiàn)問卷）。分不在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。依照比較結(jié)果，能夠量化的方式衡量出受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的態(tài)度、知識(shí)或技能的變化程度，切實(shí)衡量出培訓(xùn)后學(xué)員的行為表現(xiàn)能否得到提升。同時(shí)也能體現(xiàn)出講師的工作是否有效。

態(tài)度變化：比較計(jì)算公式：Ac=Aa/Ab，其中Ac為態(tài)度變化，Aa為培訓(xùn)前的態(tài)度；Ab為培訓(xùn)后的態(tài)度。

知識(shí)變化：受訓(xùn)學(xué)員通過分?jǐn)?shù)的比較，治理者能夠明白受訓(xùn)者完成課程的情況。比較計(jì)算公式：Kc=Ka/Kb，Kc為知識(shí)變化，Ka為培訓(xùn)后的知識(shí)掌握，Kb為培訓(xùn)前的知識(shí)掌握。該指標(biāo)只反映培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的阻礙，不能反映對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生的阻礙

技能變化：考核受訓(xùn)者培訓(xùn)前后技能提高的程度。比較計(jì)算公式：Sc=Sa/Sb，Sc作為培訓(xùn)結(jié)果的、可觀看的技能變化，Sa為有工作產(chǎn)出、人際關(guān)系或其它現(xiàn)象所證明的培訓(xùn)后的技能，Sb為有工作產(chǎn)出、人際關(guān)系或其它同樣標(biāo)準(zhǔn)度量的培訓(xùn)前的技能。

（五）、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（transferoftraining）

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，即要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者要有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運(yùn)用到工作當(dāng)中[5]。

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受若干因素的阻礙：受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、工作環(huán)境。[6]筆者認(rèn)為現(xiàn)時(shí)期，阻礙培訓(xùn)效果的重要因素要緊是工作環(huán)境，因此只重點(diǎn)談一下環(huán)境問題。

工作環(huán)境（workenvironment）指能夠阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括治理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當(dāng)中應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)。

轉(zhuǎn)化氛圍，要緊包括培訓(xùn)是否將人員培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓舞。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力向?qū)W習(xí)性組織轉(zhuǎn)變，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。組織持續(xù)性的學(xué)習(xí)氛圍有利于培訓(xùn)后行為產(chǎn)生有效的結(jié)果。

在工作當(dāng)中應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)。治理者尤其是受訓(xùn)者的直接上司應(yīng)給受訓(xùn)人員提供實(shí)踐機(jī)會(huì)并進(jìn)行反饋，提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，如崗位輪換、外出交流實(shí)習(xí)、國(guó)際交流、或集團(tuán)內(nèi)部交流等，鼓舞培訓(xùn)技能在工作中的運(yùn)用，同時(shí)治理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)懷培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)、工作和生活。

培訓(xùn)與職員職業(yè)生涯進(jìn)展聯(lián)系程度。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與職員個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)職員素養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配，讓職員在服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)展，獵取個(gè)人成就，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職員的共同進(jìn)展。

（六）、中長(zhǎng)期評(píng)估

從中長(zhǎng)期來看，培訓(xùn)評(píng)估必須包括成本分析。和培訓(xùn)有關(guān)的成本要緊有：培訓(xùn)部門的固定成本，花費(fèi)在培訓(xùn)師和學(xué)員身上的輔助成本以及機(jī)會(huì)成本（學(xué)員因參加培訓(xùn)而損失的產(chǎn)量）。將這三種成本相加，能夠得到一些指標(biāo)：培訓(xùn)總成本、人均培訓(xùn)成本等。即使這些指標(biāo)不一定完全貼近現(xiàn)實(shí)，但將不同時(shí)期用相同方法計(jì)算出的參比指標(biāo)進(jìn)行比較，也能為企業(yè)以后的HYPERLINK"/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID