《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》考試復(fù)習(xí)總題庫(kù)-下（多選題部分）

PAGEPAGE397《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》考試復(fù)習(xí)總題庫(kù)-下（多選題部分）多選題1.小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于（）。A、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力B、組織文化的支持C、員工的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)等D、是否規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限答案：BC解析：

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個(gè)方面的條件：①在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與；②員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。2.該公司對(duì)苗經(jīng)理等人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）。A、績(jī)效考核的理論和技術(shù)B、工作績(jī)效的多角度性C、績(jī)效考核誤區(qū)的類型及其避免方法D、激勵(lì)員工提升績(jī)效的技巧答案：ABC解析：

績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績(jī)效考核的理論和技術(shù)，同時(shí)也要向考核者提出以前考核中存在的問(wèn)題以及合理的解決方案。同時(shí)，為了增加考核者培訓(xùn)的有效性，還應(yīng)增加以下內(nèi)容：①工作績(jī)效的多角度性；②客觀記錄所見(jiàn)事實(shí)的重要性；③合格與不合格員工的具體事例。

（四）

最近一段時(shí)間，北京某軟件公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開(kāi)展正常業(yè)務(wù)。為此公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實(shí)原因，并提出解決對(duì)策。

羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過(guò)一個(gè)月緊張工作，基本搞清楚了問(wèn)題和原因，具體情況如下：

第一，有些新招來(lái)的年輕員工由于入職前對(duì)公司和工作了解不夠，進(jìn)來(lái)之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不一樣，在嘗試工作一段時(shí)間后仍無(wú)法適應(yīng)，因而選擇離職。

第二，有部分員工離職時(shí)因?yàn)榕c直接上級(jí)關(guān)系比較緊張，對(duì)上級(jí)的工作方式不太認(rèn)同，工作中無(wú)法與上級(jí)進(jìn)行有效溝通。

第三，有一批員工離職則是因?yàn)楸本┓績(jī)r(jià)過(guò)高，員工感覺(jué)在北京買(mǎi)房難度太大，將來(lái)?yè)狃B(yǎng)孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)較多的二線城市定居。

第四，有些員工流動(dòng)是因?yàn)橛幸?guī)模更大的企業(yè)來(lái)挖他們，這些企業(yè)支付的工資水平比本公司更高。3.明茨伯格認(rèn)為，在決策過(guò)程的選擇階段，確定最終方案的方法一般有（）。A、在決策者經(jīng)驗(yàn)或者知覺(jué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷B、完全理性決策C、決策成員之間相互權(quán)衡D、有限理性決策E、在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對(duì)備選方案進(jìn)行分析答案：ACE解析：

明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括確認(rèn)階段、發(fā)展階段和選擇階段。在選擇階段，確定最終的方案，一般有三種選擇方法：①在決策者經(jīng)驗(yàn)或者知覺(jué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷；②在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對(duì)備選方案進(jìn)行分析；③決策成員之間相互權(quán)衡。4.孫先生在部門(mén)中實(shí)施了目標(biāo)管理，目標(biāo)管理的要素包括（）。A、團(tuán)隊(duì)管理B、限期完成C、目標(biāo)具體化D、過(guò)程評(píng)價(jià)答案：BC解析：

目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：①目標(biāo)具體化；②參與決策；③限期完成；④績(jī)效反饋。5.勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位的情形包括（）。A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的B、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的D、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的E、用人單位未為勞動(dòng)者辦理商業(yè)保險(xiǎn)的答案：ABCD解析：

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須提前通知用人單位：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。6.2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時(shí)由于操作失誤受傷，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)施某受傷責(zé)任的主體是（）。A、施某B、L勞務(wù)派遣公司C、訂購(gòu)汽車零件的公司D、M機(jī)械公司答案：BD解析：

因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。7.勞動(dòng)者可以立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的B、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C、用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的D、用人單位合并或者分立的E、用人單位安排勞動(dòng)者加班未與工會(huì)協(xié)商的答案：ABC解析：

《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須提前通知用人單位：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。8.雇主組織的主要形式包括（）。A、職業(yè)協(xié)會(huì)B、行業(yè)協(xié)會(huì)C、地區(qū)雇主協(xié)會(huì)D、消費(fèi)者協(xié)會(huì)E、國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)答案：BCE解析：雇主組織的形式主要有：①行業(yè)協(xié)會(huì)，是指由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一的全國(guó)性行業(yè)協(xié)會(huì)；②地區(qū)雇主協(xié)會(huì)，是指由某一地區(qū)的多種企業(yè)組成的地區(qū)性雇主協(xié)會(huì)，代表該地區(qū)雇主的共同利益；③國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)，是指由全國(guó)行業(yè)和地區(qū)雇主協(xié)會(huì)組成，主要負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系各個(gè)方面的事務(wù)，包括與工會(huì)的關(guān)系、勞工政策、參與勞動(dòng)立法、行政管理和仲裁，其中與工會(huì)協(xié)商勞資關(guān)系是其主要工作。9.平衡計(jì)分卡法關(guān)注組織績(jī)效的角度包括（）。[2013年真題]A、財(cái)務(wù)角度B、客戶角度C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手角度D、內(nèi)部流程角度E、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度答案：ABDE解析：

平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。它的特點(diǎn)是更加全面反映組織的績(jī)效，不僅包含財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)揭示組織的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，還增加了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必備的客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。10.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的有（）。A、它對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求低B、它鼓勵(lì)求職者自由發(fā)言C、它可以使用兩難性問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題作為試題D、在討論過(guò)程中考官不事先指定領(lǐng)導(dǎo)者E、考官不參與討論過(guò)程答案：BCDE解析：

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以考查被測(cè)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有自己的問(wèn)題，它對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)分技術(shù)要求較高，要求他們必須接受過(guò)專門(mén)的觀察以及評(píng)價(jià)培訓(xùn)。以免他們的評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)多地受到個(gè)人的主觀意見(jiàn)甚至偏見(jiàn)的影響。11.很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A、勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感B、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的C、勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效D、勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失答案：BCD解析：

勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開(kāi)原來(lái)的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，往往還涉及一些在原來(lái)企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。12.績(jī)效計(jì)劃的制訂原則包括（）。A、價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則B、戰(zhàn)略相關(guān)性原則C、單一化原則D、員工特色原則E、突出重點(diǎn)原則答案：ABE解析：

績(jī)效計(jì)劃的制訂原則包括：①價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則；②戰(zhàn)略相關(guān)性原則；③系統(tǒng)化原則；④職位特色原則；⑤突出重點(diǎn)原則；⑥可測(cè)量性原則；⑦全員參與原則。13.從歧視產(chǎn)生的根源的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出的可能的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來(lái)源包括（）。A、個(gè)人歧視B、統(tǒng)計(jì)性歧視C、非統(tǒng)計(jì)性歧視D、競(jìng)爭(zhēng)性歧視E、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視答案：ABE解析：

從歧視產(chǎn)生的根源的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出了三種可能的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來(lái)源：①個(gè)人歧視，實(shí)際上是指雇主、客戶或者員工當(dāng)中至少有一方是對(duì)員工存在有偏見(jiàn)的；②統(tǒng)計(jì)性歧視，與雇主的招募和甄選過(guò)程有關(guān)；③非競(jìng)爭(zhēng)性歧視，是指勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視。14.按工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式，工會(huì)可以劃分為（）。A、產(chǎn)業(yè)工會(huì)B、職業(yè)工會(huì)C、企業(yè)工會(huì)D、地方性工會(huì)E、總工會(huì)答案：ABE解析：

按工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式劃分為職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)、總工會(huì)。按工會(huì)的層級(jí)劃分為企業(yè)工會(huì)、區(qū)域性（或地方性）工會(huì)、全國(guó)性工會(huì)。15.保險(xiǎn)人的主要職責(zé)有（）。A、按照法律規(guī)定為被保險(xiǎn)人辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)B、依法收繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)C、按照法律規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付被保險(xiǎn)人的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)待遇D、建立健全社會(huì)保險(xiǎn)的檔案和個(gè)人賬戶E、向保險(xiǎn)人和被保險(xiǎn)人提供社會(huì)保險(xiǎn)方面的咨詢和查詢服務(wù)答案：BCDE解析：

保險(xiǎn)人是指依法收取社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按照規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體。保險(xiǎn)人的主要職責(zé)有：①依法收繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，督促投保人和被保險(xiǎn)人按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；②管理基金；③社會(huì)保險(xiǎn)待遇的給付；④建立社會(huì)保險(xiǎn)檔案和個(gè)人賬戶；⑤向保險(xiǎn)人和被保險(xiǎn)人提供社會(huì)保險(xiǎn)方面的咨詢和查詢服務(wù)。16.教授提到的兩個(gè)動(dòng)向會(huì)對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說(shuō)法，正確的有（）。A、如果發(fā)達(dá)國(guó)家同類勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國(guó)勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)前者對(duì)后者的替代，從而不利于中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)B、其他條件不變，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少C、其他條件不變，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少D、在長(zhǎng)期中，其他條件不變，中國(guó)勞動(dòng)者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致其就業(yè)減少答案：AD解析：

如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。17.下列屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)估內(nèi)容的有（）。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、成本評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估E、工作行為評(píng)估答案：ABDE解析：

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估通常采用層次評(píng)估模型，把評(píng)估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益五個(gè)方面。18.該公司聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（）。A、耗費(fèi)企業(yè)人力B、耗費(fèi)資金C、缺乏說(shuō)服力和公證性D、外部人難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)有深入了解答案：BD解析：外部咨詢機(jī)構(gòu)作為分析的實(shí)施主體，是指聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析，人力資源部門(mén)配合咨詢顧問(wèn)協(xié)調(diào)計(jì)劃的實(shí)施。其缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金，且對(duì)企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。19.下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系的說(shuō)法,正確的有（）。A、在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)B、在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門(mén)C、在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門(mén)；也可以與人力資源部并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門(mén)D、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門(mén)，無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度的連續(xù)性E、企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)答案：ACD解析：

B項(xiàng)，在大型組織中，一般設(shè)置專門(mén)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，具體有兩種模式：①培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門(mén)；②培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門(mén)。E項(xiàng)，在一些大型的、實(shí)行分權(quán)化管理的組織，有時(shí)會(huì)建立企業(yè)大學(xué)來(lái)負(fù)責(zé)組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。20.關(guān)于總經(jīng)理談到的培訓(xùn)中的隱性成本包括（）。A、師傅帶徒弟的過(guò)程中效率降低B、受訓(xùn)員工培訓(xùn)期間不能全力工作C、企業(yè)設(shè)備用于培訓(xùn)不能參與生產(chǎn)活動(dòng)D、支付的培訓(xùn)費(fèi)用答案：AB解析：

在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開(kāi)支，例如，企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班時(shí)，不僅要支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)，而且要支付租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場(chǎng)地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計(jì)入培訓(xùn)成本。受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本和有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本為隱形成本。CD兩項(xiàng)屬于直接成本開(kāi)支，不屬于隱性成本。21.該公司適用的工作分析方法是（）。A、訪談法B、問(wèn)卷法C、工作日志法D、文獻(xiàn)分析法答案：ABC解析：

A項(xiàng)，“訪談法”是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法；B項(xiàng)，由于該公司缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少，所以，可以通過(guò)“問(wèn)卷法”來(lái)收集工作相關(guān)信息；C項(xiàng)，“工作日志法”在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，優(yōu)勢(shì)最為明顯；D項(xiàng)，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)比較少，“文獻(xiàn)分析法”不可行。22.領(lǐng)導(dǎo)的基本特點(diǎn)包括（）。A、領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力B、在達(dá)到一定目標(biāo)的過(guò)程中起著重要的作用C、領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力D、領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命E、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)最豐富，技能水平最高答案：AC解析：

領(lǐng)導(dǎo)是指一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)的基本特點(diǎn)有：①領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的基本角色是影響他人自愿追求確定的目標(biāo)；②領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)的能力，在幫助個(gè)體或群體確認(rèn)目標(biāo)，并且在激勵(lì)他們達(dá)到一定目標(biāo)的過(guò)程中起著重要的作用。23.關(guān)于張某在績(jī)效考核中做法的評(píng)價(jià)，正確的是（）。A、張某的做法無(wú)可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)B、張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性C、此考核結(jié)果可以增加員工對(duì)張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系D、這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評(píng)估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響答案：BD解析：

張某在績(jī)效考核中的評(píng)價(jià)做法有失公平，沒(méi)有較好地平衡大家的貢獻(xiàn)，這就不可能得到員工對(duì)張某的認(rèn)同感，主要是張某的主觀意識(shí)影響了考核結(jié)果的公正性，這也說(shuō)明了這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評(píng)估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響。24.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求有（）。A、及時(shí)B、嚴(yán)格C、合法D、準(zhǔn)確E、精確答案：ACD解析：

社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求有：①合法，即要求社會(huì)保險(xiǎn)法律適用機(jī)構(gòu)處理案件嚴(yán)格依法辦事，對(duì)每一案件不僅定性處理要符合實(shí)體法的規(guī)定，而且，辦案過(guò)程也應(yīng)符合程序法的有關(guān)要求；②準(zhǔn)確，指適用勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律時(shí)，對(duì)事實(shí)的確認(rèn)要準(zhǔn)確，對(duì)適用勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律要準(zhǔn)確，處理要得當(dāng)；③及時(shí)，指在合法、準(zhǔn)確的前提下，講究效率，不能久拖不決。25.企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因有（）。A、企業(yè)要降低成本B、技術(shù)革新導(dǎo)致人員需求減少C、勞動(dòng)力成本下降D、經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)轉(zhuǎn)變E、勞動(dòng)力成本上升答案：ABDE解析：

企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因包括：①許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先下手的地方；②在有些企業(yè)中，關(guān)閉過(guò)時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求減少；③許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會(huì)被裁減。26.對(duì)于評(píng)價(jià)中心方法的實(shí)施，小張應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題是（）。A、評(píng)估人員一般在評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)參與被評(píng)估者的活動(dòng)B、評(píng)估人員應(yīng)該對(duì)評(píng)估的工作內(nèi)容非常了解C、評(píng)估人員要接受嚴(yán)格的評(píng)估訓(xùn)練D、評(píng)估人員應(yīng)當(dāng)非常了解被評(píng)估人員答案：BC解析：

評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列情景模擬活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題有：①評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被評(píng)估人員所接受；③評(píng)估人員要接受嚴(yán)格訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定；④評(píng)估人員與被評(píng)估人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。27.領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展途徑有（）。A、增加領(lǐng)導(dǎo)者的概念技能B、增加領(lǐng)導(dǎo)者的技術(shù)技能C、基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)D、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行輔導(dǎo)E、增加領(lǐng)導(dǎo)者的人際技能答案：CD解析：

領(lǐng)導(dǎo)技能的提升途徑主要有兩種：①基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過(guò)學(xué)習(xí)和已經(jīng)獲得的知識(shí)為基礎(chǔ)的方法來(lái)得到提高；②輔導(dǎo)，講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系，講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外，培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技能也可以用來(lái)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。28.關(guān)于第三種情況的說(shuō)法，正確的是（）。A、造成企業(yè)員工流動(dòng)的一些原因不在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)B、經(jīng)濟(jì)周期對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)也會(huì)產(chǎn)生影響C、企業(yè)所處的地理位置對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)也會(huì)產(chǎn)生影響D、社會(huì)方面的原因也有可能會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)答案：AC解析：

勞動(dòng)力流動(dòng)的主要影響因素包括：①企業(yè)規(guī)模；②企業(yè)所處的地理位置；③企業(yè)的組織文化及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；④勞動(dòng)者的年齡；⑤勞動(dòng)者的任職年限；⑥勞動(dòng)者的性別；⑦市場(chǎng)周期因素；⑧社會(huì)因素。本題中，員工流動(dòng)的原因是北京房?jī)r(jià)過(guò)高，生活壓力大，即企業(yè)所處的地理位置對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)也會(huì)產(chǎn)生影響，且一些原因不在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)。29.小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于（）。A、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力B、組織文化的支持C、員工的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)等D、是否規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限答案：BC解析：

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個(gè)方面的條件：①在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與；②員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等；④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。30.關(guān)于銷售人員薪酬的說(shuō)法，正確的有（）。A、銷售人員的薪酬應(yīng)主要以行為為導(dǎo)向B、純傭金制因?qū)N售人員的薪酬收入與其工作業(yè)績(jī)直接掛鉤而使薪酬管理成本較低C、產(chǎn)品具有較高技術(shù)合量的企業(yè)會(huì)對(duì)銷售人員采用高傭金加低基本薪酬的薪酬制度D、純傭金制會(huì)導(dǎo)致銷售人員的薪酬缺乏穩(wěn)定性E、純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感答案：BDE解析：

A項(xiàng)，銷售人員的工作結(jié)果卻比較容易衡量，通?？梢杂娩N售數(shù)量、銷售額、市場(chǎng)占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤(rùn)、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來(lái)進(jìn)行衡量。因此，銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。C項(xiàng)，對(duì)于一些技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)的產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，其銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較適合。31.用工單位的法定義務(wù)包括（）。A、執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)B、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇C、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)D、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制E、用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位答案：ABCD解析：

除ABCD四項(xiàng)外，用工單位的法定義務(wù)還包括：①用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用；②告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；③用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。32.在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（）。A、企業(yè)發(fā)展的需要B、員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率C、企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值D、員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少E、員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力答案：ABCE解析：?jiǎn)T工持股計(jì)劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股權(quán)，同時(shí)委托員工持股會(huì)或特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作，同時(shí)員工持股會(huì)或相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人，進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。在員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)尤為重要，一般應(yīng)考慮的因素包括:①企業(yè)發(fā)展的基本需要；②員工持股計(jì)劃實(shí)施后適宜的投資回報(bào)率；③企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值；④員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力。33.關(guān)于一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容效度，下列說(shuō)法正確的有（）。A、要想具有較好的內(nèi)容效度，需要確定好想要測(cè)試的內(nèi)容的范圍B、測(cè)試中的項(xiàng)目可以不界定范圍C、在內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大D、在內(nèi)容效度中必須設(shè)法將判斷過(guò)程中的推測(cè)成分減至最少E、從人員甄選的角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)容效度考察的是在測(cè)試中所設(shè)計(jì)的問(wèn)題能否覆蓋實(shí)際工作中的所有問(wèn)題答案：ACD解析：

AB兩項(xiàng)，一項(xiàng)測(cè)試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足兩個(gè)條件：①確定好想要測(cè)試的內(nèi)容的范圍，并且使測(cè)試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi)；②測(cè)試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。CD兩項(xiàng)，內(nèi)容效度有兩點(diǎn)局限性：①隱藏在內(nèi)容效度背后的一個(gè)基本假設(shè)是：求職者在被雇傭的時(shí)候已經(jīng)具備了一定的知識(shí)、技術(shù)或能力；②由于在內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大，因而必須設(shè)法將判斷過(guò)程中的推測(cè)成分減至最少，最好是將評(píng)價(jià)者的評(píng)分建立在某種相對(duì)具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上。E項(xiàng)，從人員甄選的角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)容效度所要考察的是在測(cè)試中所設(shè)計(jì)的問(wèn)題、提出的問(wèn)題或者設(shè)置的難點(diǎn)是否能夠很好地反映實(shí)際工作情境或代表在實(shí)際工作中存在的典型問(wèn)題。34.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是（）。[2010年真題]A、組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式B、只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)C、同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì)D、古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的E、現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的答案：ADE解析：

B項(xiàng)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)；C項(xiàng)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。35.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。A、一個(gè)家庭的可利用時(shí)間有三種用途，即市場(chǎng)工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B、家務(wù)勞動(dòng)不屬于生產(chǎn)勞動(dòng)C、夫妻雙方的勞動(dòng)力供給決策是相互獨(dú)立的D、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式E、比較優(yōu)勢(shì)原理對(duì)于家庭成員的時(shí)間用途決策具有指導(dǎo)意義答案：ADE解析：

家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)家庭來(lái)說(shuō)，其可以利用的時(shí)間總和可以被花費(fèi)在三個(gè)方面，即除了市場(chǎng)工作和閑暇，還可以把時(shí)間用在家務(wù)勞動(dòng)上。并且，家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動(dòng)也看成是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)。家庭生產(chǎn)理論實(shí)際上是把勞動(dòng)者放在家庭的背景下去分析他們的勞動(dòng)力供給決策的一種方法。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。還認(rèn)為，通過(guò)家務(wù)勞動(dòng)所生產(chǎn)出來(lái)的家庭產(chǎn)品既可以采取時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式來(lái)生產(chǎn)，也可以用商品密集型的生產(chǎn)方式生產(chǎn)。而分配的原則采取比較優(yōu)勢(shì)的原理，即每位家庭成員都應(yīng)當(dāng)選擇他們個(gè)人的，相對(duì)效率最高的那種時(shí)間利用方式。

【說(shuō)明】根據(jù)最新版考試教材，家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時(shí)間劃分為兩大類，一類是市場(chǎng)工作時(shí)間，另外一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間，即在家里做家務(wù)或在放松的時(shí)間。36.關(guān)于擁有中國(guó)永久居留資格的外籍人員的權(quán)利義務(wù)的說(shuō)法，正確的有（）。A、在中國(guó)居留沒(méi)有時(shí)間期限限制B、在中國(guó)境內(nèi)工作的，有權(quán)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)C、在購(gòu)房、子女入學(xué)等方面，享受中國(guó)公民同等的待遇D、在中國(guó)境內(nèi)工作的，必須辦理外國(guó)人來(lái)華工作許可證E、可以在中國(guó)境內(nèi)申領(lǐng)駕照答案：ABCE解析：

永久居留外國(guó)人在中國(guó)境內(nèi)工作免辦外國(guó)人工作許可，可按規(guī)定參加技術(shù)職務(wù)任職資格和職業(yè)資格考試；在購(gòu)房、辦理金融業(yè)務(wù)、申領(lǐng)駕照、子女入學(xué)、交通出行、住宿登記等方面依法享受中國(guó)公民同等待遇；在中國(guó)境內(nèi)工作的，依法參加相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)，繳存和使用公積金；在中國(guó)境內(nèi)居住但未工作，且符合統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的，可參照國(guó)內(nèi)城鄉(xiāng)居民參加居住地城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇；在海關(guān)通關(guān)時(shí)，攜帶的自用物品按照海關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。持證人在中國(guó)居留期限不受限制，可以憑本人護(hù)照和永久居留證出境入境。37.根據(jù)第四種情況，下列說(shuō)法中正確的是（）。A、該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來(lái)幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加B、該行業(yè)的勞動(dòng)力需求在未來(lái)幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加C、該行業(yè)未來(lái)幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況D、該行業(yè)未來(lái)幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況答案：AC解析：某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒(méi)有明顯變化，這說(shuō)明勞動(dòng)力需求不會(huì)發(fā)生很大改變。而未來(lái)幾年一大批相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生會(huì)投入到該行業(yè)的就業(yè)隊(duì)伍，這將導(dǎo)致該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來(lái)幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會(huì)導(dǎo)致工資率的下降。38.組織文化的功能主要有（）。A、導(dǎo)向作用B、規(guī)范作用C、凝聚作用D、控制作用E、輻射作用答案：ABCE解析：

組織文化理論的出現(xiàn)，使得以前被視為管理難題的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾；管理者與被管理者的矛盾等有望獲得解決。具體而言，組織文化具有六個(gè)作用：①導(dǎo)向作用；②規(guī)范作用；③凝聚作用；④激勵(lì)作用；⑤創(chuàng)新作用；⑥輻射作用。39.對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績(jī)效管理策略有（）。A、采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)B、選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)C、只選擇直接上級(jí)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體D、以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿答案：BCD解析：

實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織的績(jī)效管理策略有：①在績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談的溝通環(huán)節(jié)中，管理者應(yīng)強(qiáng)化員工的成本意識(shí)，引導(dǎo)員工通過(guò)對(duì)自身工作的改進(jìn)節(jié)約組織運(yùn)行的成本；②在績(jī)效考核中，為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（比如目標(biāo)管理法），鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果；③在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為；④在評(píng)價(jià)者的選擇上，可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本；⑤績(jī)效考核周期的選擇不宜過(guò)短，因?yàn)轭l繁的績(jī)效考核會(huì)增加組織的管理成本；⑥在績(jī)效改進(jìn)時(shí)，組織可以選擇標(biāo)桿超越的方法，將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿；⑦績(jī)效考核的結(jié)果要充分應(yīng)用于成本的改進(jìn)和控制，對(duì)那些績(jī)效水平較好的員工也要進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。A項(xiàng)，績(jī)效考核的方法包括系統(tǒng)的績(jī)效考核方法與非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法兩種，而行為錨定法是非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法中的一種，它是將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)價(jià)者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。40.公務(wù)員錄用原則包括（）等。A、黨管干部B、以才為先C、任人唯賢D、事業(yè)為上E、依法依規(guī)辦事答案：ACDE解析：

公務(wù)員錄用堅(jiān)持以下原則：①黨管干部；②公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)；③德才兼?zhèn)?、以德為先，五湖四海、任人唯賢；④事業(yè)為上、公道正派，人崗相適、人事相宜；⑤依法依規(guī)辦事。41.在路徑—目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量有（）。A、下屬的經(jīng)驗(yàn)B、領(lǐng)導(dǎo)的成就C、下屬的能力D、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性答案：AC解析：

路徑—目標(biāo)理論提出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等；二是下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)—外控等。42.組織文化的作用包括（）。A、導(dǎo)向作用B、規(guī)范作用C、凝聚作用D、激勵(lì)作用E、集權(quán)作用答案：ABCD解析：

組織文化的作用包括：①導(dǎo)向作用；②規(guī)范作用；③凝聚作用；④激勵(lì)作用；⑤創(chuàng)新作用；⑥輻射作用。43.為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，應(yīng)注意的事項(xiàng)有（）。A、職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮B、得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面C、鼓勵(lì)組織高層參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)D、參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會(huì)E、要充分考慮員工的個(gè)體差異答案：ABE解析：

為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮；②得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面；③鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)；④要充分考慮員工的個(gè)體差異，員工的個(gè)體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等。44.我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除約定（）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。A、按約定期限履行勞動(dòng)合同B、勞動(dòng)紀(jì)律C、培訓(xùn)服務(wù)期D、競(jìng)業(yè)限制E、福利待遇答案：CD解析：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。45.下列屬于季節(jié)性失業(yè)帶來(lái)的不良影響的有（）。A、季節(jié)工人由于就業(yè)時(shí)間短，因而收入受到影響B(tài)、不利于勞動(dòng)力資源的有效利用C、降低勞動(dòng)者的積極性D、不利于勞動(dòng)者生活的穩(wěn)定E、會(huì)增加工人的生活負(fù)擔(dān)答案：ABDE解析：

季節(jié)性失業(yè)雖是一種正常的失業(yè)，但它也給社會(huì)帶來(lái)兩個(gè)方面的不良影響：①季節(jié)工人由于就業(yè)時(shí)間短，因而收入受到影響，不利于勞動(dòng)者生活的穩(wěn)定；②工人的季節(jié)性失業(yè)不利于勞動(dòng)力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費(fèi)。46.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的說(shuō)法，正確的是（）。A、因不可抗力當(dāng)事人不能在法定時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止B、勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)方當(dāng)事人在時(shí)效期間內(nèi)同意履行義務(wù)的，仲裁時(shí)效中斷C、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間為一年D、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系終止前提出仲裁申請(qǐng)E、仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁之日起計(jì)算答案：ABC解析：

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充規(guī)定：①在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時(shí)效中斷。②因不可抗力，或者有無(wú)民事行為能力或者限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人未確定等其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。③勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受1年仲裁時(shí)效期間的限制；勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。E項(xiàng)，仲裁時(shí)效時(shí)間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。47.明茨伯格及其同事所提出的決策過(guò)程包括（）。[2014年真題]A、發(fā)展階段B、確認(rèn)階段C、整合階段D、選擇階段E、設(shè)計(jì)階段答案：ABD解析：

明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括：①確認(rèn)階段，認(rèn)知到問(wèn)題或機(jī)會(huì)的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷；②發(fā)展階段，個(gè)體搜尋現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)程序或者解決方案，或者設(shè)計(jì)全新的、量身定做的解決方案的過(guò)程；③選擇階段，確定最終的方案。48.對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。[2011年真題]A、人口總量B、勞動(dòng)力參與率C、失業(yè)率D、就業(yè)率E、平均周工作時(shí)間答案：ABE解析：

勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于：①人口總量；②勞動(dòng)力參與率；③勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間。其中，人口總量因素主要取決于一國(guó)或一個(gè)地區(qū)的人口出生率、死亡率以及凈流入率三個(gè)因素。而勞動(dòng)力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個(gè)國(guó)家或一地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。平均周工作時(shí)間是指勞動(dòng)者平均每周在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給的工作小時(shí)數(shù)的總和。49.影響組織文化形成的因素主要有（）。A、工作群體的特征B、管理者的管理風(fēng)格C、組織特征D、工作群體的整體素質(zhì)E、最高管理層的行為方式答案：ABCE解析：

組織文化是從最高管理層樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。同時(shí)，工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式、組織特征和管理過(guò)程等因素也相互作用，促成組織文化的形成。此外，外部環(huán)境也是影響企業(yè)文化的一個(gè)重要因素。50.關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（）。[2009年真題]A、有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持B、績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C、績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D、績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高E、績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)答案：ACE解析：

有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理又會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展?？?jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在：①績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)；②績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。51.為了改善新員工招聘過(guò)程中的面試效果，企業(yè)可以采取的措施包括（）。A、采取情境化結(jié)構(gòu)面試B、要求面試官在面試前認(rèn)真閱讀職位說(shuō)明書(shū)C、系統(tǒng)地對(duì)面試官進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)D、讓用人部門(mén)自行選擇面試官，人力資源部門(mén)不參與安排E、組織者在面試前做好各方面的準(zhǔn)備工作答案：ABCE解析：

改善面試效果的主要方法包括：①采用情景化結(jié)構(gòu)面試。②面試前做好充分準(zhǔn)備，安排好面試所需的時(shí)間、場(chǎng)地和資料。認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷材料和職位說(shuō)明書(shū)，準(zhǔn)備好相關(guān)的問(wèn)題。③系統(tǒng)培訓(xùn)面試官。D項(xiàng)，人員招聘必須有人力資源部門(mén)人員參與，才能保證整體招聘質(zhì)量和員工—組織的匹配程度。52.下列情況中，會(huì)發(fā)生壟斷性收入的有（）。A、非自然性壟斷所造成的工資收入差別B、自然性壟斷所造成的工資收入差別C、競(jìng)爭(zhēng)性所造成的工資收入差別D、非競(jìng)爭(zhēng)性所造成的工資收入差別E、補(bǔ)償性工資所造成的工資收入差別答案：AB解析：

壟斷性工資收入的發(fā)生包括兩種情況：①非自然性壟斷所造成的收入差別，指某種職業(yè)所需要的勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺，但受外力限制，其他勞動(dòng)者又無(wú)法轉(zhuǎn)入這個(gè)職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入；②自然性壟斷所造成的工資差別，指從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)，從而使從事這一職業(yè)的勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。53.勞動(dòng)者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A、不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B、雖提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行C、違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同D、違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)E、違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制答案：CDE解析：

因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)合同被依法確認(rèn)無(wú)效，給用人單位造成損害的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。）

（一）

為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：54.該公司最終編寫(xiě)完成的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括的內(nèi)容有（）。A、職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述B、職位對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等方面的要求C、職位對(duì)任職者的知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求D、公司的文化和價(jià)值觀、財(cái)務(wù)和行政管理規(guī)定答案：ABC解析：

工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括：①工作描述，是指對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述；②工作規(guī)范，又稱任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。

（四）

據(jù)新聞媒體報(bào)道，目前我國(guó)高等教育領(lǐng)域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學(xué)生在大學(xué)期間花費(fèi)較高，而另一部分家庭較差的大學(xué)生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)成績(jī)很一般甚至很差。但借助父母的關(guān)系找到了工資水平較高的工作；而有些很優(yōu)秀的大學(xué)生在剛畢業(yè)時(shí)工資水平卻不高。第二，受美國(guó)金融危機(jī)的影響，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學(xué)校全職攻讀碩士或博士學(xué)位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學(xué)生比例有所下降，希望讀研究生的學(xué)生比例有所上升。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：55.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說(shuō)法，正確的是（）。A、它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃B、它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率C、它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力D、它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E、它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性答案：ABCE解析：D項(xiàng)，事業(yè)部制組織形式的適用范圍為:產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。56.關(guān)于人力資本投資的陳述，正確的是（）。A、人力資本投資理論認(rèn)為，所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的B、人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前，收益產(chǎn)生在未來(lái)C、人力資本投資的收益總是會(huì)超過(guò)成本D、人力資本投資的方式包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)等E、無(wú)論是對(duì)于國(guó)家還是對(duì)于個(gè)人及其家庭來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好答案：BD解析：

A項(xiàng)，人力資本投資理論認(rèn)為，勞動(dòng)者并不是同質(zhì)的；CE兩項(xiàng)，人力資本投資的收益并不一定會(huì)超過(guò)成本，當(dāng)人力資本投資的回報(bào)率小于其他投資的回報(bào)率時(shí)，這種投資便是不可取的，因此人力資本投資不是越多越好。57.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，正確的是（）。[2010年真題]A、職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面B、組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理C、積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持D、只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E、職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中答案：ABCD解析：

A項(xiàng)，職業(yè)生涯管理既包括組織職業(yè)生涯管理，又包括個(gè)體職業(yè)生涯管理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的；B項(xiàng)，作為個(gè)體職業(yè)生涯管理實(shí)施環(huán)境的組織，所開(kāi)展的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理措施，的確有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理；CD兩項(xiàng)，積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿意度，降低離職率。58.在實(shí)際生活中，實(shí)施同工同酬原則所遇到的障礙包括（）。A、各部門(mén)之間存在不同的工資支付能力B、各部門(mén)之間的工會(huì)集體談判力量不同C、各部門(mén)之間存在流動(dòng)壁壘D、各部門(mén)之間的工作性質(zhì)不同E、各部門(mén)之間的分工不同答案：ABC解析：

在實(shí)際生活中，要做到同工同酬有許多障礙，主要包括：①在利潤(rùn)水平或工資支付能力不同的部門(mén)之間，干相同技術(shù)水平工作的勞動(dòng)者實(shí)際上很難拿到相同的工資；②在存在流動(dòng)壁壘的情況下，處于人員短缺部門(mén)的勞動(dòng)者與處于人員過(guò)剩部門(mén)的勞動(dòng)者也往往很難實(shí)現(xiàn)同工同酬；③各部門(mén)、各單位中是否存在工會(huì)以及工會(huì)的組織程度、集體談判力量的強(qiáng)弱不同，也同樣有可能使工資水平的確定偏離同工同酬?duì)顟B(tài)。59.關(guān)于晉升競(jìng)賽，下列說(shuō)法正確的是（）。A、候選人之間有較高的可比性，有助于激發(fā)候選人的最大努力B、候選人在晉升競(jìng)賽過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)越充分，獲勝后得到的工資水平越高C、要想晉升競(jìng)賽產(chǎn)生積極作用，應(yīng)確保晉升結(jié)果只取決于候選人的實(shí)力和績(jī)效D、晉升競(jìng)賽中可以同時(shí)有多位候選者E、晉升后的工資差距太小可能會(huì)在一定程度上削弱競(jìng)賽參與者的努力動(dòng)機(jī)答案：ACDE解析：

晉升競(jìng)賽中可以同時(shí)有多位候選者。要想讓晉升競(jìng)賽能夠激發(fā)候選人的最大努力，必須使參與晉升競(jìng)賽的候選人之間在知識(shí)、能力或經(jīng)驗(yàn)等方面具有較高的可比性，即沒(méi)有人能夠非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升，也沒(méi)有人認(rèn)為自己根本沒(méi)有獲得晉升的希望。故AD兩項(xiàng)正確。

與同事相比，一位員工之所以晉升到更高職位，往往是因?yàn)樗麄儽绕渌烁袃?yōu)勢(shì)一些，至于這種優(yōu)勢(shì)是大還是小，則不會(huì)影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。故B項(xiàng)錯(cuò)誤。

要看一位候選人最終獲得晉升到底是實(shí)力和績(jī)效的原因，還是因?yàn)檫\(yùn)氣的原因。如果候選人認(rèn)為盡管自己的能力非常強(qiáng)，而且也會(huì)非常努力地工作，但最終得到晉升的不一定是自己，而是能力和業(yè)績(jī)較差的其他人，則這位員工可能從一開(kāi)始就不愿意參與競(jìng)賽，或者盡管參與競(jìng)賽，但未必付出全部努力。確保晉升結(jié)果只取決于候選人的實(shí)力和績(jī)效，晉升競(jìng)賽才能產(chǎn)生積極作用。故C項(xiàng)正確。

要在參與晉升競(jìng)賽者當(dāng)前的職位和擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小會(huì)削弱競(jìng)賽參與者的努力動(dòng)機(jī)。故E項(xiàng)正確。60.我國(guó)允許參與員工持股計(jì)劃的人員包括（）。A、企業(yè)任何正式員工B、董事、監(jiān)事、經(jīng)理C、企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員D、企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員E、為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工答案：BCD解析：

根據(jù)我國(guó)有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計(jì)劃的人員通常包括：①在企業(yè)工作滿一定時(shí)間的正式員工；②公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；③企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員；④企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員。61.能解決該企業(yè)內(nèi)部有些部門(mén)人員短缺的方法有（）。A、本部門(mén)員工加班加點(diǎn)工作B、通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)提高工作效率C、將其他部門(mén)中可用的富余人員經(jīng)培訓(xùn)后轉(zhuǎn)移到人員緊缺的部門(mén)D、在本部門(mén)內(nèi)進(jìn)行職位分享答案：ABC解析：

能解決該企業(yè)內(nèi)部有些部門(mén)人員短缺的方法有：①本部門(mén)員工加班加點(diǎn)工作；②改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率；③將其他部門(mén)中可用的富余人員經(jīng)培訓(xùn)后轉(zhuǎn)移到人員緊缺的部門(mén)；④雇用臨時(shí)工；⑤將部分工作外包給第三方完成；⑥招聘新員工。62.與次等勞動(dòng)力市場(chǎng)相比，優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征包括（）。A、就業(yè)條件好B、工資福利水平高C、工作環(huán)境良好D、職業(yè)保障性強(qiáng)E、晉升機(jī)會(huì)多答案：ABCD解析：

優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征包括：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好；②工資福利水平高；③工作環(huán)境良好；④職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征為：①就業(yè)不穩(wěn)定；②工資率較低；③工作條件較差；④工作的社會(huì)地位也較低。63.下列選項(xiàng)中，可計(jì)入專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)年繼續(xù)教育學(xué)時(shí)的是（）。A、參加培訓(xùn)班、研修班或者進(jìn)修班學(xué)習(xí)B、參加遠(yuǎn)程教育C、參加學(xué)術(shù)會(huì)議D、參加學(xué)術(shù)講座E、參加用人單位舉辦的會(huì)議答案：ABCD解析：

專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)下列方式參加繼續(xù)教育的，計(jì)入本人當(dāng)年繼續(xù)教育學(xué)時(shí)：①參加培訓(xùn)班、研修班或者進(jìn)修班學(xué)習(xí)；②參加相關(guān)的繼續(xù)教育實(shí)踐活動(dòng)；③參加遠(yuǎn)程教育；④參加學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)訪問(wèn)等活動(dòng)；⑤符合規(guī)定的其他方式。用人單位可以與生產(chǎn)、教學(xué)、科研等單位聯(lián)合開(kāi)展繼續(xù)教育活動(dòng)，建立生產(chǎn)、教學(xué)、科研以及項(xiàng)目、資金、人才相結(jié)合的繼續(xù)教育模式。64.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁舉證責(zé)任的說(shuō)法，正確的是（）。A、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為有必要時(shí)可以依法予以收集B、因工資發(fā)放而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任C、在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁活動(dòng)中，勞動(dòng)者沒(méi)有責(zé)任提供證據(jù)D、與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，如果用人單位不提供，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果E、承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)指定的期限內(nèi)提供證據(jù)答案：ABDE解析：C項(xiàng)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟活動(dòng)中，既實(shí)行“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則，又實(shí)行“誰(shuí)作決定，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則。一般情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人應(yīng)對(duì)自己的請(qǐng)求事項(xiàng)和主張事由負(fù)有提供證據(jù)的責(zé)任。

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。）

（一）

A公司董事長(zhǎng)每年年底都會(huì)與員工談話，目的是了解員工過(guò)去一年的工作狀況，對(duì)公司的態(tài)度以及未來(lái)的打算。在今年的談話中，員工小李說(shuō)，自己很喜歡公司的工作環(huán)境，跟大部分同事的關(guān)系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工作沒(méi)有自己努力，卻總被領(lǐng)導(dǎo)夸獎(jiǎng)，上個(gè)月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動(dòng)力沒(méi)有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長(zhǎng)詢問(wèn)小李原因，小李認(rèn)為，這是由于公司為員工設(shè)置的工作目標(biāo)不合理造成的。領(lǐng)導(dǎo)給小王調(diào)協(xié)的工作目標(biāo)比自己的容易達(dá)到，所以即使自己非常努力，領(lǐng)導(dǎo)也不認(rèn)可；然而，工作目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的，自己沒(méi)有發(fā)言權(quán)。董事長(zhǎng)聽(tīng)后表示在今后公司管理工資中會(huì)考慮小李的意見(jiàn)。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：65.年薪制模型的組成要素主要有（）。A、基本薪酬B、獎(jiǎng)金C、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)D、福利津貼E、優(yōu)越的工作環(huán)境答案：ABCD解析：

年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成：①基本薪酬，即經(jīng)營(yíng)者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；②獎(jiǎng)金，即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短期激勵(lì)；③長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān)；④福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。66.行政復(fù)議申請(qǐng)書(shū)應(yīng)包括的內(nèi)容有（）。A、申請(qǐng)人的情況B、被申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷C、具體的行政復(fù)議請(qǐng)求D、事實(shí)和理由E、申請(qǐng)人簽名和申請(qǐng)日期答案：ACDE解析：

申請(qǐng)人可以采用書(shū)面方式申請(qǐng)行政復(fù)議，行政復(fù)議申請(qǐng)書(shū)應(yīng)包括以下內(nèi)容：①申請(qǐng)人的情況；②被申請(qǐng)人的情況；③事實(shí)和理由；④申請(qǐng)人簽名和申請(qǐng)日期；⑤具體的行政復(fù)議請(qǐng)求。67.實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)解決該企業(yè)當(dāng)前困境的意義是（）。A、有助于降低人力資本開(kāi)支B、有助于制定組織發(fā)展戰(zhàn)略C、有助于改善員工的福利D、有助于提高企業(yè)的薪酬水平答案：AB解析：

人力資源規(guī)劃的實(shí)施對(duì)組織的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。具體包括：①有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定；②有助于組織人員穩(wěn)定；③有助于降低人力資本的開(kāi)支。68.根據(jù)《人力資源市場(chǎng)暫行條例》，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的類型有（）。A、經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)B、其他人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)C、外資人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)D、民營(yíng)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)E、公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)答案：AE解析：

人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)包括公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)是指縣級(jí)以上人民政府設(shè)立的公共就業(yè)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)是指依法設(shè)立的從事人力資源服務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的機(jī)構(gòu)。69.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)需要考慮的因素有（）。A、組織內(nèi)部的人力資源狀況B、組織戰(zhàn)略定位C、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況D、組織提供的產(chǎn)品或服務(wù)的情況E、組織技術(shù)變革答案：BCDE解析：

在進(jìn)行一個(gè)組織的人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，主要應(yīng)當(dāng)考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況、組織的技術(shù)變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及流程再造等若干方面的因素。70.應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的情形包括（）。A、勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的B、勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)受到暴力等意外傷害的C、勞動(dòng)者患職業(yè)病的D、勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的E、勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的答案：ACD解析：B項(xiàng)，在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷；E項(xiàng)，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可以視同工傷。

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

（一）

某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來(lái)確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺(jué)得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過(guò)去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺(jué)得比以前更滿足了。71.領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件包括（）。A、家中有需要贍養(yǎng)的老人B、非因本人意愿中斷就業(yè)C、年滿18周歲以上D、失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿1年E、已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求答案：BDE解析：

從失業(yè)保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)的條件包括：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿一年，故D項(xiàng)正確。②非因本人意愿中斷就業(yè)，故B項(xiàng)正確。③已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求。故E項(xiàng)正確。失業(yè)登記是失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的必經(jīng)程序，目的是掌握失業(yè)人員基本情況，確認(rèn)其領(lǐng)取待遇資格。關(guān)于失業(yè)人員是否有求職要求的認(rèn)定，應(yīng)以其是否在職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)登記求職，并參加求職活動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)。72.在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，（）認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。A、勞動(dòng)行政部門(mén)B、工會(huì)C、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D、職工E、人民法院答案：BD解析：

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。73.上述情境中，員工的不滿來(lái)自（）。A、張明用單一的方式對(duì)待每一位員工B、張明沒(méi)有考慮到咨詢等部門(mén)的特點(diǎn)C、計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平D、認(rèn)為張明用人唯親答案：ABC解析：

案例中，張明沒(méi)有考慮到部門(mén)的特點(diǎn)，用“在辦公室加班時(shí)間的長(zhǎng)短發(fā)放高額獎(jiǎng)金”，在這種激勵(lì)措施下，對(duì)不需“坐辦公室”的銷售等部門(mén)不公平。74.在對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，屬于結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中的硬指標(biāo)是（）。A、質(zhì)量B、產(chǎn)出C、工作習(xí)慣D、成本E、時(shí)間答案：ABDE解析：

結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括：①硬指標(biāo)，包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。②軟指標(biāo)，包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性。75.關(guān)于工資率對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給的影響的陳述，正確的有（）。A、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加B、工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加C、工資率上升導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加D、工資率下降導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加E、工資率上升可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加，也可能導(dǎo)致其減少答案：BE解析：

工資率上升的收入效應(yīng)使得個(gè)人在工作時(shí)間相同的情況下獲得的總勞動(dòng)收入增加了，使勞動(dòng)者變得更加富有，因而能夠?qū)⒏嗟臅r(shí)間用在享受閑暇方面，同時(shí)還保證不會(huì)降低甚至提高物質(zhì)生活水平，這樣，工資率的上升就有可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者減少工作時(shí)間而增加閑暇時(shí)間的消費(fèi)；工資率上升的替代效應(yīng)是指工資率的上升同時(shí)使人們享受閑暇時(shí)間的成本更高了，因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者此時(shí)去工作而不是享受閑暇，他們?cè)诿啃r(shí)能夠掙到的錢(qián)比過(guò)去多了。這種情況會(huì)促使勞動(dòng)者在工資率上升是減少對(duì)閑暇的消費(fèi)，將更多的時(shí)間用在消費(fèi)上。工資率下降同樣會(huì)導(dǎo)致收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，勞動(dòng)力供給時(shí)間是否增加取決于這兩種效應(yīng)產(chǎn)生的影響的比較。76.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)椋ǎ?。A、所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B、人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中C、人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門(mén)的積極推行D、各部門(mén)的管理者都?xì)w人力資源部門(mén)直接管理E、人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門(mén)的配合與支持答案：BCE解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，這是因?yàn)?①有效的人力資源政策與制度的制定必須針對(duì)組織的具體情況，而關(guān)于組織狀況和部門(mén)需求的了解都必須得到各個(gè)部門(mén)的時(shí)間和精力的配合與支持；②人力資源管理制度和政策的落實(shí)單單依靠人力資源管理部門(mén)是不夠的，還需要各個(gè)部門(mén)積極地推行；③人力資源管理的實(shí)質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些活動(dòng)貫穿在員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門(mén)中的，所以選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)等各個(gè)方面的人力資源管理活動(dòng)實(shí)際上是由各部門(mén)的管理人員來(lái)具體承擔(dān)。77.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。A、一個(gè)家庭可以將其所有可利用的時(shí)間用于工作和閑暇兩個(gè)方面B、家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)C、家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)間利用方式時(shí)，會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來(lái)進(jìn)行決策D、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的，也可以是資本密集型的E、社會(huì)化過(guò)程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動(dòng)的生產(chǎn)率較高的原因之一答案：BCE解析：

A項(xiàng)，家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)家庭來(lái)說(shuō)，其可以利用的時(shí)間總和可以被花費(fèi)在三個(gè)方面，即市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)；D項(xiàng)，通過(guò)家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)出來(lái)的家庭產(chǎn)品，既可以采用時(shí)間密集型生產(chǎn)方式，也可采用商品密集型的生產(chǎn)方式。78.若甲對(duì)該公司解除勞動(dòng)合同的行為不服，可以采取的救濟(jì)途徑是（）。A、甲可以請(qǐng)求工會(huì)協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商B、甲可以直接向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁C、甲可以直接向人民法院提起訴訟D、甲可以向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)行政復(fù)議答案：AB解析：

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過(guò)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或其他調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。發(fā)生爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在10人以上，并有共同請(qǐng)求的，勞動(dòng)者可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁活動(dòng)。

（二）

某市去年年底人口總量為120萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為95萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口為20萬(wàn)人。今年，該市正在按照人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的要求開(kāi)展城鄉(xiāng)勞動(dòng)力調(diào)查，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，但非勞動(dòng)力人口實(shí)現(xiàn)就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量卻明顯增大。此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，由于機(jī)器人和人工智能等新技術(shù)的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多制造業(yè)正在準(zhǔn)備大規(guī)模引進(jìn)自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，這種情況很可能會(huì)在未來(lái)幾年中造成相當(dāng)一批制造業(yè)工人失業(yè)。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：79.對(duì)教育投資的私人收益進(jìn)行估計(jì)的選擇性偏差表現(xiàn)為（）。A、低估了上大學(xué)的人通過(guò)上大學(xué)而獲得的收益B、高估了那些沒(méi)上大學(xué)的人因?yàn)槲瓷洗髮W(xué)而遭受的損失C、高估了那些上大學(xué)的人因?yàn)樯洗髮W(xué)而產(chǎn)生的成本和收益D、低估了上大學(xué)的成本，高估了上大學(xué)的收益E、高估了上大學(xué)的成本，低估了上大學(xué)的收益答案：AB解析：傳統(tǒng)的高等教育收益率研究實(shí)際上一方面高估了那些實(shí)際沒(méi)有上大學(xué)的人因?yàn)闆](méi)上大學(xué)而放棄的收益，同時(shí)又低估了大學(xué)畢業(yè)生們從上大學(xué)中實(shí)際獲得的收益。這種誤差即為選擇性誤差。選擇性是指受教育者的自我選擇性，即一個(gè)人是否選擇接受高等教育，實(shí)際上當(dāng)事人及其家庭根據(jù)自己的能力狀況所做出的一種理性選擇。80.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素的是（）。A、公司戰(zhàn)略B、管理層次和管理幅度C、制度化程度D、人員素質(zhì)答案：AD解析：

影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的還有許多外部條件和環(huán)境，即組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素，不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，其外部環(huán)境和條件都會(huì)有所不同，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。影響組織設(shè)計(jì)的主要權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。81.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，正確的有（）。A、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平會(huì)影響人力資源供給情況B、人力資源供給預(yù)測(cè)主要就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)需要的人員數(shù)量C、人力資源需求預(yù)測(cè)主要就是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)分析D、人力資源規(guī)劃要求進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測(cè)并進(jìn)行平衡分析E、人力資源供給和需求預(yù)測(cè)可以采用定量和定性的方法答案：ADE解析：

B項(xiàng)，人力資源供給預(yù)測(cè)是指對(duì)組織外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)以及內(nèi)部的人員供給情況（其中包括數(shù)量、質(zhì)量以及晉升、流動(dòng)等情況）進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)出在規(guī)劃期內(nèi)組織內(nèi)部的人力資源供給的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等方面的數(shù)據(jù)，同時(shí)了解從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募和吸引與組織相關(guān)的各類人才的難度以及來(lái)源。C項(xiàng)，人力資源需求的預(yù)測(cè)不僅包括人員數(shù)量，而且更重要的是對(duì)員工的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)提出的要求，其中考慮的重要因素包括員工的知識(shí)、技能以及價(jià)值觀等，最終整理出組織對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量需求數(shù)據(jù)。82.關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，正確的有（）。A、它能夠以一定的工資率將勞動(dòng)力有效分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)之中B、它是由各種局部性勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)成的一個(gè)總勞動(dòng)力市場(chǎng)體系C、它是特定的勞動(dòng)力供求雙方通過(guò)自由談判達(dá)成勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓合約時(shí)所處的市場(chǎng)環(huán)境D、它是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)力這種生產(chǎn)性資源進(jìn)行有效配置的根本手段E、它是一種特殊的產(chǎn)品市場(chǎng)答案：ABCD解析：

E項(xiàng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)是進(jìn)行勞動(dòng)力交易的一種要素市場(chǎng)。83.下列屬于心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試的有（）。A、選擇反應(yīng)時(shí)間B、平衡能力C、肢體運(yùn)動(dòng)速度D、速度控制E、協(xié)調(diào)能力答案：ACD解析：

運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試包括心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試兩大類。其中，心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試是對(duì)一個(gè)人的精神運(yùn)動(dòng)能力或受個(gè)體意識(shí)支配的精細(xì)動(dòng)作能力進(jìn)行的測(cè)試。這類測(cè)試的內(nèi)容包括：①選擇反應(yīng)時(shí)間；②肢體運(yùn)動(dòng)速度；③四肢協(xié)調(diào)；④手指靈巧；⑤手臂穩(wěn)定；⑥速度控制等。BE兩項(xiàng)屬于身體能力測(cè)試的內(nèi)容。84.集體商的特征包括（）。A、圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判B、集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系C、勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判D、國(guó)家不干涉集體協(xié)商E、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)答案：ABCE解析：

集體協(xié)商的特征包括：①集體協(xié)商是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判；②集體協(xié)商是圍繞著改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判；③集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中；④集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系；⑤國(guó)家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用；⑥勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。85.（）可以成為考察工資差別的對(duì)象。A、不同職業(yè)勞動(dòng)者之間的工資差別B、不同地區(qū)之間的工資差別C、不同年齡和性別勞動(dòng)者之間的工資差別D、不同工資項(xiàng)目之間的工資差別E、不同國(guó)家之間的工資差別答案：ABCE解析：

工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異，既可以考察不同年齡、性別、文化程度、職業(yè)的勞動(dòng)者之間的工資差別，也可以考察不同地區(qū)和不同國(guó)家之間的工資差別。同理，不同時(shí)期的工資差別演變趨勢(shì)、不同行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門(mén)的工資差別、不同企業(yè)之間的工資差別，都可以成為考察的對(duì)象。86.職能制組織形式的缺點(diǎn)是（）。[2013年真題]A、適應(yīng)性差B、橫向協(xié)調(diào)差C、穩(wěn)定性差D、領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重E、不利專業(yè)分工答案：ABD解析：

職能制的缺點(diǎn)有：①狹隘的職能觀念。按職能劃分會(huì)導(dǎo)致一種狹隘觀點(diǎn)的產(chǎn)生，只注重整體工作中的某個(gè)部分，而不是將組織的任務(wù)看作一個(gè)整體。②橫向協(xié)調(diào)差。高度的專業(yè)化分工使各職能部門(mén)的眼界比較狹窄，容易產(chǎn)生本位主義，造成許多摩擦和內(nèi)耗，使得職能部門(mén)之間的協(xié)調(diào)比較困難。③適應(yīng)性差。由于人們主要關(guān)心自己狹窄的專業(yè)工作，這不僅使部門(mén)間的橫向協(xié)調(diào)困難，而且使彼此間的信息溝通受到阻礙，造成整個(gè)組織系統(tǒng)對(duì)外部環(huán)境變化的適應(yīng)性較差。④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。在職能制結(jié)構(gòu)條件下，部門(mén)之間的橫向協(xié)調(diào)只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)才能解決，加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)又集中在他們手中，造成高層領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)十分繁重。⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。87.在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)會(huì)明確規(guī)定下列（）的有關(guān)內(nèi)容。A、短期解雇順序B、職位分配C、職工福利D、爭(zhēng)議處理程序E、薪酬等級(jí)答案：ABDE解析：

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。其重要特征之一是，企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)別崗位的勞動(dòng)者，內(nèi)部的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)通常對(duì)于短期解雇順序、薪酬等級(jí)、職位分配、晉升、調(diào)薪以及爭(zhēng)議處理程序等都有明確的規(guī)定。88.關(guān)于科技成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的有（）。A、以技術(shù)轉(zhuǎn)讓或者許可方式轉(zhuǎn)化職務(wù)科技成果的，應(yīng)當(dāng)從技術(shù)轉(zhuǎn)讓或者許可所取得的凈收入中提取不低于40%的比例用于獎(jiǎng)勵(lì)B、以科技成果作價(jià)投資實(shí)施轉(zhuǎn)化的，應(yīng)當(dāng)從作價(jià)投資取得的股份或者出資比例中提取不低于50%的比例用于獎(jiǎng)勵(lì)C、在研究開(kāi)發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻(xiàn)的人員，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的份額不低于獎(jiǎng)勵(lì)總額的50%D、對(duì)科技人員在科技成果轉(zhuǎn)化工作中開(kāi)展技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)等活動(dòng)給予的獎(jiǎng)勵(lì)，可按照《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》執(zhí)行E、國(guó)家設(shè)立的研究開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)、高等院?？萍既藛T在履行崗位職責(zé)、完成本職工作的前提下，不得離崗創(chuàng)業(yè)答案：AE解析：

A項(xiàng)，以技術(shù)轉(zhuǎn)讓或者許可方式轉(zhuǎn)化職務(wù)科技成果的，應(yīng)當(dāng)從技術(shù)轉(zhuǎn)讓或者許可所取得的凈收入中提取不低于50%的比例用于獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)科技成果完成人和為成果轉(zhuǎn)化做出重要貢獻(xiàn)的其他人員。E項(xiàng)，國(guó)家設(shè)立的研究開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)、高等院?？萍既藛T在履行崗位職責(zé)、完成本職工作的前提下，經(jīng)征得單位同意，可以兼職從事科技成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，或者離崗創(chuàng)業(yè)，原則上離崗3年內(nèi)保留人事關(guān)系。89.該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過(guò)程中，應(yīng)該（）。A、分析整個(gè)公司和人力資源部門(mén)對(duì)人力資源信息的需求B、對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)C、讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息D、對(duì)每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)行操作培訓(xùn)答案：ABD解析：

C項(xiàng)，對(duì)建立人力資源信息系統(tǒng)的組織而言，應(yīng)該盡一切可能加強(qiáng)防范措施避免隱私泄露。如加設(shè)系統(tǒng)密碼，把可以接觸到機(jī)密信息的人員限制在需要知情的人員范圍內(nèi)；謹(jǐn)慎設(shè)定并限制使用者權(quán)限；對(duì)使用者進(jìn)行核實(shí)；傳輸和保存數(shù)據(jù)時(shí)使用密碼；對(duì)使用情況進(jìn)行記錄等。

（三）

某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng)，但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司，隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開(kāi)展人員的聘用和績(jī)效考核工作。解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問(wèn)題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問(wèn)題，首先要開(kāi)展工作分析，理清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說(shuō)明書(shū)，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指示，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)給公司所有員工填寫(xiě)。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來(lái)的問(wèn)卷填寫(xiě)質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門(mén)的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門(mén)職位的了解重新編制說(shuō)明書(shū)，這個(gè)過(guò)程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。

根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：90.在其他條件相同的情況下，若（），則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A、人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)B、人力資本投資的成本越低C、人力資本投資后收入增加值越大D、人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高E、人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高答案：ABC解析：人力資本投資模型對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解釋能力很強(qiáng)，在其他條件相同的情況下，可以得出以下結(jié)論:①投資后的收入增量流越長(zhǎng)（即收益時(shí)間越長(zhǎng)），一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正；②人力資本投資的成本越低，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本；③大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多。D項(xiàng)，“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資；E項(xiàng)，機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。91.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素的有（）。A、公司戰(zhàn)略B、管理層次和管理幅度C、制度化程度D、關(guān)鍵職能答案：BCD解析：

組織結(jié)構(gòu)的特征因素是指描述一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的各方面特征的標(biāo)志或參數(shù)。組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括十個(gè)方面：①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③地區(qū)分布；④分工形式；⑤關(guān)鍵職能；⑥集權(quán)程度；⑦規(guī)范化；⑧制度化程度；⑨職業(yè)化程度；⑩人員結(jié)構(gòu)。92.關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是（）。A、已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B、已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多C、當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升D、在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯答案：BC解析：

勞動(dòng)者的退休年齡的決定因素主要是工資率和養(yǎng)老金兩個(gè)方面：①隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展，老年人的工資率與過(guò)去比是不斷提高的，而工資率的上升既有可能帶來(lái)收入效應(yīng)，也有可能帶來(lái)替代效應(yīng)。若替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)則老年勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間會(huì)縮短，或者退休年齡會(huì)延后；反之，則勞動(dòng)力供給時(shí)間增加，退休年齡會(huì)提前。但對(duì)老年人而言，收入效應(yīng)通常明顯壓過(guò)替代效應(yīng)；②老年人健康狀況的下降也使得他們更傾向于享受閑暇。這樣，大部分老年人會(huì)選擇逐步減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，并且逐漸退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。

（四）