企業(yè)文化建設(shè)外文獻(xiàn)綜述

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總結(jié)了“事業(yè)成功的十大法則”:忠誠你的事業(yè);與同仁建立合伙關(guān)系;激勵(lì)你的同仁;凡事與同仁溝通;感激同仁對(duì)公司的貢獻(xiàn);成功要大力慶祝，失敗亦保持樂觀;傾聽同仁的意見;超越顧客的期望;控制成本低于競爭對(duì)手;逆流而上，放棄傳統(tǒng)觀念。

2、原則、規(guī)范與行動(dòng)

沃爾瑪有一套十分健全的企業(yè)文化制度，保證了“口號(hào)與行動(dòng)一致性”。這其中包括著名的“日落”原則、“比滿意更滿意”、“十步服務(wù)”、“薄利多銷”等原則。

3、激勵(lì)、溝通與氛圍。

總的來說，美國的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，為員工構(gòu)建公平的競爭平臺(tái)，發(fā)掘他們的潛力；同時(shí)關(guān)注客戶利益，力求達(dá)到雙贏。

二、日本企業(yè)的企業(yè)文化

松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營之神”，早在1937年他就提出了“產(chǎn)業(yè)報(bào)國、光明正大、和親一致、不斷進(jìn)取、禮貌謙讓、適應(yīng)形勢(shì)、感恩報(bào)德”的企業(yè)精神，它們至今仍然是指導(dǎo)松下電器公司生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的根本價(jià)值體系。

日本豐田汽車公司的管理哲學(xué)是“事業(yè)在于人”，“豐田綱領(lǐng)”還提出“潛心研究與創(chuàng)造，不斷開拓，時(shí)刻站在時(shí)代潮流的最前端”，等等。豐田公司正是靠這種企業(yè)文化形成比較和諧的勞資關(guān)系，吸收引進(jìn)了國外先進(jìn)技術(shù)，創(chuàng)造出先進(jìn)的管理方法———豐田工作方式，從而在新產(chǎn)品開發(fā)及市場競爭中取得成功，成為日本第一大企業(yè)。

“人要有創(chuàng)造性，決不摹仿別人；要有世界性，不拘泥于狹窄地域；要有被接受性，增強(qiáng)相互的理解?！边@是著名的“本田精神”。

從整體上看，日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)，同時(shí)日本企業(yè)注重家國觀念，強(qiáng)調(diào)以人為本、以社為家、國家至上，重視創(chuàng)新與借鑒學(xué)習(xí)。

三、德國企業(yè)的企業(yè)文化

德國企業(yè)文化的最突出特點(diǎn)是：強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，和諧的人際關(guān)系，務(wù)實(shí)的員工培訓(xùn)，牢固的質(zhì)量意識(shí)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

西門子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念，使它立于小敗之地；凱樂瑪公司提出:“我們要比別人做得更好”；戴姆勒克萊斯勒一條很有氣魄的廣告：“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈(zèng)您一萬美金?！边@些都從不同層面反應(yīng)了德國企業(yè)的文化。

大眾汽車公司在經(jīng)營當(dāng)中尤為強(qiáng)調(diào)服務(wù)：首先，大眾汽車公司服務(wù)客戶的基礎(chǔ)是產(chǎn)品質(zhì)量，以好的質(zhì)量來體現(xiàn)好的服務(wù)；其次，注重在營銷中，盡可能為客戶提供準(zhǔn)確的產(chǎn)品信息，獲得顧客的信賴，讓顧客放心；第三是服務(wù)的快捷。

這些無不與德國文化密切相關(guān)，即相互尊重但不親密、重視私人空間、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新。

我國企業(yè)文化特點(diǎn)

隨著改革開放地不斷深入開展，我國也涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀企業(yè)，甚至有些企業(yè)已經(jīng)能夠跨入國際大公司行業(yè)，在國際競爭中擁有一席之地。這些企業(yè)的企業(yè)文化無疑為之在成長、壯大過程中以及殘酷的國際競爭中起到了巨大作用。

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》中的傳統(tǒng)文化思想融入到企業(yè)文化建設(shè)中，提出帶有濃郁傳統(tǒng)文化氣息的企業(yè)文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導(dǎo)的企業(yè)精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業(yè)報(bào)國”的信念。海爾模式已被寫入哈佛大學(xué)MBA課程，成為中國型企業(yè)文化的典范。

房地產(chǎn)巨頭——萬科始終認(rèn)為人才是最重要的資源和核心競爭力，始終將人才引進(jìn)和培養(yǎng)放在公司發(fā)展的首位，不惜成本建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，良好的人才儲(chǔ)備成為企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識(shí)，把企業(yè)看成自己的家。

雅戈?duì)柺俏覈姆b企業(yè)，他們創(chuàng)造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時(shí)構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要以顧客為本，以服務(wù)社會(huì)為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽(yù)，才能有更好的發(fā)展前途。

海信從十幾人的手工作坊發(fā)展成為大型電子信息企業(yè)集團(tuán)，其企業(yè)文化是“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質(zhì)量是根、情感管理”。海信集團(tuán)建立了完整的激勵(lì)機(jī)制、明確的獎(jiǎng)懲制度，并要求人人遵守。同時(shí)海信的企業(yè)文化倡導(dǎo)人和人之間的情感關(guān)懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對(duì)海信都不忍割舍從而放棄高報(bào)酬的其他工作機(jī)會(huì)。海信將標(biāo)準(zhǔn)化與人性化完美結(jié)合在一起，員工人人爭先，在把握創(chuàng)新和質(zhì)量兩個(gè)關(guān)口后，企業(yè)得以快速發(fā)展。

我們可以看到，我國這些優(yōu)秀企業(yè)在學(xué)習(xí)他人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不斷總結(jié)和創(chuàng)新，形成了一套適合中國國情的企業(yè)文化。這些企業(yè)的文化可大致歸納為：重視人才，以人為本；保證質(zhì)量，追求創(chuàng)新；尊重員工，賞罰分明。

然后對(duì)于其他企業(yè)來說，企業(yè)文化似乎只是一個(gè)口號(hào)，每一個(gè)企業(yè)都在對(duì)外宣傳自己的企業(yè)文化，然后這些文化要么只是空乏之談毫無實(shí)施意義，要么就是抄襲一氣沒有創(chuàng)新。因

此我們會(huì)失望地看到大多數(shù)企業(yè)，并沒有一個(gè)為自己量身打造的有競爭力的企業(yè)文化。要知道企業(yè)競爭分為四個(gè)層次：產(chǎn)品競爭、營銷競爭、戰(zhàn)略競爭和文化競爭。企業(yè)產(chǎn)品競爭的成功是一種短期成功，營銷競爭的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業(yè)長期成功的根本保證。

因此企業(yè)若希望長久地生存下去，必須有自己獨(dú)特而有力的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

1、《IBM的企業(yè)文化》

2、《奔馳的企業(yè)文化》

3、《德國企業(yè)文化的四大特色》

4、《日本企業(yè)文化的精神內(nèi)涵》

5、《微軟的企業(yè)文化》

6、《沃爾瑪文化對(duì)構(gòu)建中國特色企業(yè)文化的啟示》

7、《中外企業(yè)文化比較研究》

8、《中外企業(yè)文化的交流、沖突和協(xié)調(diào)——以中外合資企業(yè)文化為例》

第2篇：企業(yè)文化文獻(xiàn)綜述

安陽師范學(xué)院人文管理學(xué)院文獻(xiàn)綜述

淺析企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)管理的影響

姓名：關(guān)雪飛學(xué)號(hào)：124981063專業(yè)班級(jí)：12級(jí)人力資源管理1班摘要

現(xiàn)如今，隨著科技的飛速發(fā)展，我國逐漸被世界所認(rèn)可，在國際上的地位也越來越高。國內(nèi)企業(yè)眾多，但如何在其中脫穎而出，加強(qiáng)自身管理能力，是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也有著重要影響，企業(yè)文化是企業(yè)自身影響的一種體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)管理起著不可小視的作用，它影響著企業(yè)績效管理的制定，員工情緒以及員工工作態(tài)度的考量。本文通過簡述企業(yè)文化的概念、影響來闡明企業(yè)文化的重要性，告知企業(yè)管理者，制定一個(gè)良好的企業(yè)文化理念是企業(yè)成長的基礎(chǔ)。關(guān)鍵字

企業(yè)經(jīng)營、管理能力、管理者1企業(yè)文化及其研究概念

企業(yè)文化，或稱組織文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。

威廉?大內(nèi)認(rèn)為:“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個(gè)公司的文化。同時(shí)文化意味著一家公司的價(jià)值觀,這些價(jià)值觀構(gòu)成了公司員工活動(dòng)、意見和行為規(guī)范。”

沃特曼?彼得斯在《成功之路》中指出:“企業(yè)將其基本信念、基本坐標(biāo)觀灌輸給員工,形成上下一致的企業(yè)文化,促使廣大員工為自己的信仰在工作,就是產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感,激發(fā)最大的想象力和創(chuàng)造力?！?/p>

邁克爾?茨威爾在《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》一書中這樣寫到:“企業(yè)文化被定義為在組織的各個(gè)層次得到體現(xiàn)和傳播,并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式,其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價(jià)值觀、目標(biāo)、技術(shù)和實(shí)踐”。

認(rèn)為:“組織文化是一個(gè)給定的組織在其應(yīng)對(duì)外部適應(yīng)性和內(nèi)部一體化問題的過程中,創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的,被證明是行之有效的,并用來教育新成員正確地認(rèn)識(shí)、思考和感覺上述問題的基本假定”。

我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰先生在《企業(yè)文化再造—企業(yè)生命常青藤》中的定義:“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念,也就是說,企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念”。

2企業(yè)文化與核心競爭力研究

美國管理學(xué)家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(GaryHamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。

汪鳳桂（2009）對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力一致性機(jī)理分析表明，企業(yè)文化通過內(nèi)部化為員工的行為理念，進(jìn)而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進(jìn)而對(duì)競爭力的形成產(chǎn)生作用，降低企業(yè)交易成本。

王德勝、辛杰（2009）認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力具有較強(qiáng)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力特征之間存在著較強(qiáng)的契合度。陳光（2010）《陳光.淺談企業(yè)核心競爭力的培育與提升》的實(shí)證研究證明我們企業(yè)的平均壽命是八年，民營企業(yè)平均壽命是年，造成我們企業(yè)壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數(shù)企業(yè)還沒有形成核心競爭力。3企業(yè)文化對(duì)績效影響的研究

朱瑜等人（2007）以198家企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)文化、智力資本及組織績效三者之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明，官僚型文化對(duì)結(jié)構(gòu)資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對(duì)人力資本具有正面影響，而關(guān)系資本僅受到支持型文化影響。

NikiHynes（2009）用新的復(fù)雜關(guān)系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績效，這種復(fù)雜的生化模型作為管理結(jié)構(gòu)建模的替代方法，可將其納入到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)改變中。

劉志雄、張其仔（2009）從公司層面、員工層面、社會(huì)層面界定文化強(qiáng)度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢(shì)企業(yè)相比，文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報(bào)率；企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與成長性指標(biāo)與公司盈利水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

朱兵等人（2010）選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實(shí)證研究對(duì)象，研究企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效的影響關(guān)系，結(jié)果表明官僚型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學(xué)習(xí)間接對(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響；支持型企業(yè)文化不僅對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)分別對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響；創(chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，同時(shí)還通過探索式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向間接影響；組織學(xué)習(xí)包含的利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)均對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向直接影響。4企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的研究

梅強(qiáng)，孫旭雅（2010）對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進(jìn)行分析和研究，并在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，從三方面探討了如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應(yīng)對(duì)策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識(shí)，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略引導(dǎo)和企業(yè)安全生產(chǎn)運(yùn)營的作用、對(duì)員工日常行為的約束和引導(dǎo)及對(duì)職工凝聚激勵(lì)的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。

5國內(nèi)企業(yè)文化研究現(xiàn)狀

企業(yè)文化在我國引起關(guān)注和興趣,始于20世紀(jì)80年代中期,較早出現(xiàn)在《管理世界》權(quán)威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(Wilkins&Ochi)揭開了企業(yè)文化在我國研究的新樂章。它系統(tǒng)地總結(jié)了20世紀(jì)80年代的主要研究成果,包括企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類文化學(xué)及其關(guān)系,并對(duì)企業(yè)文化的研究傳統(tǒng)和方法作了較全面的介紹,十分有助于我們對(duì)企業(yè)文化的理解。

陳正南、黃文宏的《成功企業(yè)之企業(yè)文化類型》,刊載在“中國文化與企業(yè)管理學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集”、徐聯(lián)恩、賴國茂的《企業(yè)文化屬性與企業(yè)績效———權(quán)變觀點(diǎn)》、占德干、張炳林的《企業(yè)文化構(gòu)建的實(shí)證性研究———對(duì)四個(gè)不同類型企業(yè)的調(diào)查與分析》刊載在“管理世界”等等。

陳春花的《企業(yè)文化的改造與創(chuàng)新》,刊載于北京大學(xué)學(xué)報(bào)。占德干、張炳林采用《中國價(jià)值傾向調(diào)查表》進(jìn)行了關(guān)于中國企業(yè)文化構(gòu)建的一項(xiàng)實(shí)證性研究,發(fā)現(xiàn)這些變量的綜合作用對(duì)企業(yè)文化實(shí)踐產(chǎn)生很大的影響。

李琪在《歐洲管理學(xué)者看中西企業(yè)文化的差異》中指出,中西人士對(duì)Msnagment一詞的理解存在很大的不同,對(duì)中國人來說重在“掌管”;而對(duì)西方人來說重在“授權(quán)”,因此,在權(quán)力距離、思維方式、溝通習(xí)慣、法制觀念、企業(yè)組織與員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式上存在著廣泛的差異。林娜的《中日美三國企業(yè)管理差異的社會(huì)文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行為方式等方面進(jìn)行了差異分析,重點(diǎn)分析了東西方文化對(duì)群體和個(gè)體、人際關(guān)系、物質(zhì)利益的不同看法以及不同的時(shí)間哲學(xué)。

胡曉清在《中國建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的社會(huì)文化困擾》(1998)一文中指出,資本主義“這種獨(dú)特的新式運(yùn)轉(zhuǎn)模式牽涉著一套獨(dú)特文化和一種品格構(gòu)造”,在文化上,資本主義企業(yè)的特征是自我實(shí)現(xiàn),而我國的企業(yè)正是缺乏這種“自我實(shí)現(xiàn),追求個(gè)人既定目標(biāo)的自我意識(shí)”。他認(rèn)為當(dāng)代中國社會(huì)缺乏主流文化,是一種過渡性文化,這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現(xiàn)代企業(yè)制度在整個(gè)外部文化環(huán)境方面遇到較大的困擾。

王利平(2000年)在宏觀意義上對(duì)中國管理的文化特征進(jìn)行了總結(jié),指出中國傳統(tǒng)的管理模式是一種儒法互補(bǔ)、兼兵家權(quán)謀的管理文化,并對(duì)中國的“單位”提出了許多新的見解。黎紅雷(1999年)指出,適應(yīng)“知識(shí)社會(huì)”管理的需要,取代以往的“政治人”、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),必須確立“人是文化動(dòng)物”的認(rèn)識(shí),并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎(chǔ)上,進(jìn)行相應(yīng)的管理理念的更新,以“變化”為管理的前提,以“創(chuàng)新”為管理的動(dòng)力,以“整體”為管理的模式,以“和諧”為管理的形態(tài),從而推進(jìn)人類管理的進(jìn)步。

仲偉周等(2000年)認(rèn)為,“企業(yè)文化是一種內(nèi)在化的企業(yè)人格體現(xiàn),是整個(gè)社會(huì)文化在企業(yè)中的影像,企業(yè)文化建設(shè)正是運(yùn)用滿足人們多方面需求的辦法,在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生一種最為完全的激勵(lì)和認(rèn)同機(jī)制,這在很大程度上是經(jīng)濟(jì)手段的補(bǔ)充和替代,是減少企業(yè)內(nèi)部交易成本的最好途徑。因?yàn)槠髽I(yè)的歸屬感、榮譽(yù)感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產(chǎn)品,這種激勵(lì)可以遍及企業(yè)的每一個(gè)員工而不需要太高的成本,這就是企業(yè)文化最深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)底蘊(yùn)”。6總結(jié)

根據(jù)以上內(nèi)容的敘述，我認(rèn)為企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展與成長過程中發(fā)揮著重要的作用，它與人力資源管理、績效管理、薪酬管理方面都有聯(lián)系，如何制定一個(gè)好的、符合自身發(fā)展的企業(yè)文化也是一件非常重要的事情。無論如何，企業(yè)中都不能缺少企業(yè)文化這個(gè)模塊，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財(cái)富，積極推進(jìn)我國企業(yè)文化建設(shè)的步伐，不斷革新企業(yè)觀念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)更加美好的明天。

第3篇：企業(yè)文化文獻(xiàn)綜述

煙草企業(yè)文化的文獻(xiàn)綜述

1．企業(yè)文化的涵義

企業(yè)管理的發(fā)展階段可以主要分為三大階段:經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對(duì)于管理認(rèn)識(shí)的側(cè)重點(diǎn)及深化過程，特別是于人性的認(rèn)識(shí)及提升，是管理發(fā)展的一項(xiàng)主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實(shí)質(zhì)是管理發(fā)展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質(zhì)及重點(diǎn)是圍繞人性的管理是不變的主題。企業(yè)文化管理的主要內(nèi)容包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理、企業(yè)形象和管理與文化互動(dòng)等。

對(duì)于企業(yè)文化的界定，國內(nèi)外學(xué)者都紛紛提出了自己的觀點(diǎn)。william&ouchi(1981)提出企業(yè)文化代表一個(gè)公司的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀會(huì)成為公司員工活動(dòng)，意見及行為的規(guī)范，在他對(duì)企業(yè)文化的定義中突出的是企業(yè)文化的價(jià)值觀塑造作用個(gè)；Schwartz&DaviS(1981)認(rèn)為企業(yè)文化是組織共享的信仰和期望會(huì)產(chǎn)生一套決定組織成員行為的基礎(chǔ)。Deal&Kennedy(1982)在Oucl，i等人的基礎(chǔ)上提出企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀，英雄人物，典禮儀式及溝通文化網(wǎng)等五個(gè)要素構(gòu)成，是為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀；威廉·大內(nèi)則認(rèn)為企業(yè)文化是“進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性一即確定活動(dòng)意見和行為模式的價(jià)值觀”；美國學(xué)者約翰衛(wèi)科特和詹姆斯赫斯克特指出企業(yè)文化是指“一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營實(shí)踐，是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或處于不同地理環(huán)境中的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象”:沙因1984年定義企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識(shí)，價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。沙因?qū)ζ髽I(yè)文化的該定義成為大多學(xué)者、企業(yè)管理者進(jìn)行對(duì)企業(yè)文化研究和管理的理論基礎(chǔ)[1]。

國內(nèi)較早期的學(xué)者曾仕強(qiáng)(1981)認(rèn)為企業(yè)文化即一常道，管理者應(yīng)秉持常道去變，才能萬變不離其宗，對(duì)于他所理解的企業(yè)文化常道，也是從企業(yè)文化軟的規(guī)范力量角度闡述；潘文章(1994)則認(rèn)為組織文化是一個(gè)企業(yè)的生活方式，為企業(yè)處理周遭事務(wù)的看法及左右組織成員的行為規(guī)范，組織文化的形成具有逐漸累積與不易改變之特性，并影響組織成員的態(tài)度與行為，領(lǐng)一導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式不僅創(chuàng)造獨(dú)特的組織文化，而且左右員工的工作態(tài)度；司徒達(dá)賢(1997)企業(yè)文化是組織成員所分享的一些重要價(jià)值觀念，這些價(jià)值觀念會(huì)影響員工在組織中的行為與決策方向；學(xué)者吳思華(2000)企業(yè)文化是滲入到組織中的個(gè)人和團(tuán)體的行為，態(tài)度，信念與價(jià)值；清華大學(xué)的張德教授認(rèn)為(2003)企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培養(yǎng)形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、纂木信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形成文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體，這種對(duì)企業(yè)文化的定義，使得現(xiàn)代多數(shù)學(xué)者和企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化的物質(zhì)文化、制度文化和行為文化的三層次劃分比較認(rèn)可[2]。

綜觀中外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究，盡管表述的方式和理論的側(cè)重點(diǎn)有所不同，歸納起來可以分為三類:一是從人類學(xué)的角度理解企業(yè)文化；二是從管理學(xué)的角度理解企業(yè)文化；三是從企業(yè)管理思想和制度的角度理解企業(yè)文化。

2.企業(yè)文化的特征企業(yè)文化不僅具有與其他文化相似的共性特征，也有著其獨(dú)特的一面，具體說來，它的獨(dú)特性主要表現(xiàn)在：

1、共性與個(gè)體差異性

由于企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)與文明社會(huì)的產(chǎn)物，在人類文明的滋養(yǎng)下，市場經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律體現(xiàn)在其文化之中，存在著共有的企業(yè)文化模式。另一方面，社會(huì)的差異、民族的區(qū)別、地區(qū)的隔閡、行業(yè)的細(xì)分，企業(yè)文化千差萬別，呈現(xiàn)出不同的特色與魅力。由于企業(yè)文化是企業(yè)特定歷史發(fā)展的產(chǎn)物，客觀反映出企業(yè)在管理中具體動(dòng)作。成功的個(gè)性企業(yè)文化形成，就會(huì)產(chǎn)生巨大的號(hào)召力與凝聚力，這是企業(yè)文化的獨(dú)特之處。

2、相對(duì)穩(wěn)定性與可塑性一種積極的企業(yè)文化，尤其是位于其核心的精神文化的形成，往往需要很長時(shí)間的倡導(dǎo)、培育和引導(dǎo)，一旦形成就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的靈魂，不會(huì)為組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)人的變換等而發(fā)生根本性的變化?！蓖瑫r(shí)，穩(wěn)定性又是相對(duì)的，企業(yè)文化也是可塑的，尤個(gè)社會(huì)處于大變革、大發(fā)展的時(shí)候，企業(yè)文化也必然要通過新舊觀念的沖突而發(fā)化(人的變革，從而適應(yīng)新的環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化是在不斷改進(jìn)的環(huán)境中得以進(jìn)歩和充滿活力的。

3、目的性

企業(yè)文化具有鮮明的目的性，圍繞企業(yè)自身為其終極目標(biāo)服務(wù)。一是企業(yè)文化實(shí)踐的主體是該企業(yè)的員工，不利于企業(yè)發(fā)展的文化將會(huì)被淘汰；二是企業(yè)文化與該企業(yè)生存發(fā)展是緊密關(guān)聯(lián)的。當(dāng)然，有時(shí)候企業(yè)的目的性也會(huì)進(jìn)行一定的調(diào)整和修改，比如企業(yè)分配制度要適應(yīng)于現(xiàn)行國家推行的分配體制的總格局。

4、非強(qiáng)制性

這是針對(duì)企業(yè)文化的作用而言的。企業(yè)文化不是簡單的要求對(duì)人們各種硬性規(guī)章制度的遵守，而是更加注重文化上的”認(rèn)可”，強(qiáng)調(diào)激發(fā)人的自主意識(shí)和調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。其與傳統(tǒng)意義上外在的、硬性的制度調(diào)節(jié)的管理相比，靠內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)是企業(yè)文化主要特點(diǎn)之一。’12’

5、經(jīng)濟(jì)性與社會(huì)性的統(tǒng)一

企業(yè)文化具有經(jīng)濟(jì)屬性，反映著企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)，這是它與眾不同的地方。同時(shí)企業(yè)也是作為-個(gè)社會(huì)組織存在的，其不僅要推動(dòng)社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的增長，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著一定’的社會(huì)功能。所以企業(yè)文化既有經(jīng)濟(jì)屬性，又有社會(huì)屬性，是二者的統(tǒng)一[3]。

3．企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)

從企業(yè)文化的定義和結(jié)構(gòu)來分，企業(yè)文化有四個(gè)基本層次：物質(zhì)文化（物質(zhì)層）、行為文化（行為層）、制度文化（制度層）和精神文化（精祌層）。

1、物質(zhì)文化（物質(zhì)層)這是企業(yè)文化的儀容，是一種視覺形象，是指III企業(yè)生產(chǎn)并提供給消費(fèi)者使用的產(chǎn)品和提供的服務(wù)以及在生產(chǎn)過程中逐歩形成的供企業(yè)不間斷發(fā)展所必需的生產(chǎn)資料和外在基礎(chǔ)條件等組成的物質(zhì)文化，是企業(yè)以物質(zhì)形態(tài)為主要表現(xiàn)形式的表層文化，包含的內(nèi)容有：一是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，包括有企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的成果和附之于其身的服務(wù)；二是企業(yè)的廠房、設(shè)施等生產(chǎn)和休息環(huán)境，包括企業(yè)標(biāo)識(shí)、外宣、工作服、辦公設(shè)備等等。

企業(yè)的物質(zhì)文化直接影響顧客的感性認(rèn)識(shí)，進(jìn)而決定顧客對(duì)該企業(yè)的優(yōu)劣判斷，它是企業(yè)文化其它層次的顯現(xiàn)和外在結(jié)晶。心理學(xué)研究表明，一個(gè)人在接受外界信息時(shí)，視覺接受的信息占全部信息量的83%，所以企業(yè)文化在建設(shè)和傳播過程中，物質(zhì)文化的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的形象，我們要利用強(qiáng)有力的視覺沖擊，來樹立企業(yè)的形象。

2、行為文化（行為層）

這是企業(yè)文化的血肉，是指企業(yè)成員在長期的生產(chǎn)經(jīng)營、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育等活動(dòng)中所產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，是以人的行為為形態(tài)的企業(yè)文化。企業(yè)的行為文化是企業(yè)文化層次的淺表層文化，在企業(yè)精祌文化的引導(dǎo)和制度文化的制約下，使企業(yè)成員表現(xiàn)出具有企業(yè)特色的行為方式，因此，它既是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌和人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射。行為文化是企業(yè)文化的重要載體，是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀管理的必由之路。

3、制度文化（制度層）

是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的用于約束企業(yè)及其構(gòu)成機(jī)構(gòu)、成員的一系列行為規(guī)范，是企業(yè)精祌文化的具體化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管繩制度三個(gè)方面。企業(yè)制度文化使管理意愿得以貫徹，在得到企業(yè)成員認(rèn)可的前提下，更好的約束和規(guī)范企業(yè)的行為，減少和弱化對(duì)立的程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。它既是精神文化的產(chǎn)物，乂是精神文化的基礎(chǔ)和載體，并對(duì)企業(yè)精祌文化起推動(dòng)作用。

4、精神文化（精神層)是所有企業(yè)文化層次中的核心要素理念，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在相對(duì)應(yīng)的特殊社會(huì)文化大背景、意識(shí)形態(tài)影響而長時(shí)間才會(huì)具備的一種企業(yè)意識(shí)和理念，包括企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德四個(gè)方面，是一個(gè)綜合體。

企業(yè)文化是一個(gè)大的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，位于系統(tǒng)核心的精神文化一方面主導(dǎo)和決定著系統(tǒng)中其他文化層次的變化和發(fā)展，另一方面又是這些文化層次的結(jié)晶和升華。精神文化是隨著企業(yè)而產(chǎn)生的一種與物質(zhì)形態(tài)相適應(yīng)的意識(shí)形態(tài)，它是一種無形的力量，通過對(duì)文化系統(tǒng)中行為文化和制度文化的影響，來促進(jìn)物質(zhì)文化的增長。它為物質(zhì)文化和制度文化提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的靈魂。

由上可見，企業(yè)的四個(gè)文化層次是統(tǒng)一在企業(yè)文化系統(tǒng)中的，它們相互作用、相互協(xié)調(diào)，構(gòu)成一個(gè)和諧的整體。企業(yè)精神文化在整個(gè)企業(yè)文化中處于核心地位，企業(yè)制度文化是企業(yè)精祌文化的具體化，它又影響著企業(yè)的行為文化，企業(yè)的行為文化也反映了企業(yè)的精神風(fēng)貌，同時(shí)，它們的外在具體表現(xiàn)就是企業(yè)的物質(zhì)文化[4]。

4.企業(yè)文化的作用

(l)導(dǎo)向作用。樹立企業(yè)價(jià)值觀，并把員工價(jià)值觀高度統(tǒng)一到企業(yè)價(jià)值觀上來，引導(dǎo)員工的丁作行為，使之符合企業(yè)本身的理念要求;確立企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并把員工個(gè)人的需求和目標(biāo)同企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)的每個(gè)人都明確努力奮斗的方向。

(2)約束作用。企業(yè)文化通過統(tǒng)一思想來約束員工行為，營造一種符合觀念相通和習(xí)慣一致的活動(dòng)氛圍即工作環(huán)境，使得生在其中的每一位成員都遵守共同規(guī)則，并形成溝通和配合默契。這是一種從內(nèi)心出發(fā)的自我約束，具有潛意識(shí)性并深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。

(3)激勵(lì)作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)員工有了共同的價(jià)值觀念和奮斗目標(biāo)，員工受到尊重和重視，獲得群體的社會(huì)歸屬感，就會(huì)從內(nèi)心自覺而又充分地發(fā)揮個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，來加強(qiáng)企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同感，展現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)文化正式通過這種精神激勵(lì)，來滿足人的本質(zhì)需求，從而產(chǎn)生出物質(zhì)效果的，比其他方式更有效。

(4)凝聚作用。企業(yè)文化的價(jià)值觀一旦被企業(yè)成員認(rèn)識(shí)，它就會(huì)成為一種豁合劑，就好比是一條紐帶，從各方面把其成員團(tuán)結(jié)起來，形成巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，企業(yè)員工就把個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來源。

(5)協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化的自我協(xié)調(diào)作用比組織領(lǐng)導(dǎo)的人為協(xié)調(diào)要有效得多，企業(yè)員工在共同價(jià)值觀和追求的引導(dǎo)下，會(huì)主動(dòng)積極地相互協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作任務(wù)的完成，從而獲得共同的成就感。企業(yè)文化的協(xié)調(diào)作用還表現(xiàn)在與制度規(guī)范強(qiáng)制執(zhí)行的不同和優(yōu)越性，文化的協(xié)調(diào)很多時(shí)候展現(xiàn)出的是一種默契配合，協(xié)調(diào)內(nèi)容可能是制度所無法表達(dá)出來的，在這種狀況下，各項(xiàng)工作的開展就好比是得到了企業(yè)文化潤滑劑的無間嚙合。

(6)輻射作用。

企業(yè)文化的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說，企業(yè)文化不只在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生作用，它也通過各種渠道對(duì)外部社會(huì)產(chǎn)生影響。產(chǎn)品、服務(wù)行為、員工生活、傳播媒體、公共關(guān)系活動(dòng)等都是企業(yè)文化向社會(huì)產(chǎn)生輻射作用的載體或形式。在企業(yè)日益重視形象和聲譽(yù)的今天，電視、廣播等各類廣告越來越多，鋪天蓋地，不斷向社會(huì)散發(fā)出百花齊放的文化信息，構(gòu)成了社會(huì)文化的重要組成部分。

5.中國煙草企業(yè)文化

龍永圖曾對(duì)煙草行業(yè)有如是評(píng)價(jià):“煙草行業(yè)就像一個(gè)不懂事的孩子，與其把一個(gè)不懂事的孩子過早地放在狼群中被狼吃了，不如放在家里先養(yǎng)一養(yǎng)，教育教育，讓他學(xué)點(diǎn)本事，再把他放到狼群當(dāng)中去。”這段話既道出中國煙草行業(yè)面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)所在，又在告誡中國煙草行業(yè)要先練內(nèi)功，養(yǎng)精蓄銳，以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)與機(jī)遇。企業(yè)文化建設(shè)自然成為中國煙草行業(yè)接受教育，苦練內(nèi)功的重要功課之一。整合是煙草行業(yè)的大勢(shì)所趨，是煙草史發(fā)展的必然。2004年是中國煙草行業(yè)打破以往各省各自為政局面、展開兼并重組、勢(shì)力重構(gòu)的一年。中國煙草業(yè)正在經(jīng)歷史無前例的改革陣痛，煙草業(yè)新局面正在形成。國家煙草局的意圖是，在國內(nèi)打造三大煙草集團(tuán):以云南為核心的第二中心；以上海為龍頭，聯(lián)合京、津兩地的第一中心:以新興的湖南為代表，包括湖北、兩廣在內(nèi)的第三中心。以這三大中心為基礎(chǔ)形成向全國的輻射之勢(shì)。

文化整合是企業(yè)整合中的重中之重。《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》的形成成為整合后中國煙草企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系由六個(gè)部分組成:行業(yè)共同價(jià)值觀:國家利益至上，消費(fèi)者利益至上行業(yè)愿景:責(zé)任煙草、誠信煙草、和諧煙草行業(yè)使命:報(bào)效國家、回報(bào)社會(huì)、成就員工

行業(yè)精神:寬容開放、改革創(chuàng)新、敬業(yè)奉獻(xiàn)、自律自強(qiáng)行業(yè)行為信條:潛心做事、低調(diào)做人

行業(yè)行為準(zhǔn)則:講責(zé)任、講誠信、講效率、講奉獻(xiàn)“兩個(gè)至上”共同價(jià)值觀是國家實(shí)行煙草專賣制度的根本要求，是煙草行業(yè)持續(xù)發(fā)展的思想基礎(chǔ)，起著規(guī)范行為、推動(dòng)改革發(fā)展、提供精神動(dòng)力的作用，在行業(yè)發(fā)展中具有導(dǎo)向性、規(guī)范性、實(shí)踐性；煙草行業(yè)的共同愿景，是落實(shí)行業(yè)發(fā)展基本方針、完成行業(yè)改革和發(fā)展主要任務(wù)的需要，是凝聚和激勵(lì)員工的需要。體現(xiàn)了煙草行業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，是煙草人的共同愿望。行業(yè)使命是行業(yè)共同價(jià)值觀的載體和反映，是行業(yè)生存與發(fā)展的根本，它主要回答我們要做什么的問題。煙草行業(yè)是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，是社會(huì)的一份子，必須在社會(huì)活動(dòng)中承擔(dān)起行業(yè)對(duì)國家、對(duì)消費(fèi)者、對(duì)社會(huì)、對(duì)員工的基本責(zé)任和義務(wù)；而在經(jīng)濟(jì)全球化、市場一體化的大背景下，寬容開放、改革創(chuàng)新是一種與時(shí)俱進(jìn)的精神品質(zhì)，敬業(yè)奉獻(xiàn)、自律自強(qiáng)是一種超越自我的精神境界。煙草行業(yè)要把行業(yè)精神體現(xiàn)在扎實(shí)的工作基礎(chǔ)和可靠的市場基礎(chǔ)“兩個(gè)基礎(chǔ)”之上；煙草行業(yè)行為信條是“兩個(gè)至上”共同價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，是行業(yè)文化的重要內(nèi)容。針對(duì)行業(yè)專賣專營的實(shí)際情況，要堅(jiān)持內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，在思想上樹立一盤棋的觀念，在行業(yè)發(fā)展基本方針中行動(dòng)，在完成行業(yè)主要任務(wù)中發(fā)展，在行為上講規(guī)范，踏踏實(shí)實(shí)做事、老老實(shí)實(shí)做人。

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第4篇：企業(yè)文化研究文獻(xiàn)綜述

企業(yè)文化研究文獻(xiàn)綜述

陳清輝

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中起到的作用越來越突出。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化可以為戰(zhàn)略管理提供最有力的、最長效的平臺(tái)。因此企業(yè)文化越來越受到企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。本文對(duì)企業(yè)文化在核心競爭力、績效、人力資源管理等方面的研究進(jìn)行了回顧和梳理，并在此基礎(chǔ)上提出了幾個(gè)未來值得研究的問題，以期為進(jìn)一步的研究進(jìn)行理論鋪墊。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；核心競爭力；績效；人力資源管理

對(duì)于企業(yè)文化的概念，不同的學(xué)者給出了不同的定義。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個(gè)理論系統(tǒng)概述為5個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)然也有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣的總稱。但是不可否認(rèn)的是在企業(yè)不斷發(fā)展和革新的過程中，企業(yè)文化在不斷的發(fā)揮它那獨(dú)特的影響力。同時(shí)隨著企業(yè)文化的不斷發(fā)展，相關(guān)的企業(yè)文化理論也呈出不窮的涌現(xiàn)出來。作為企業(yè)文化的精華集成，企業(yè)文化理論彌補(bǔ)了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論等的不足，強(qiáng)調(diào)了“軟”、“硬”結(jié)合的最佳管理方式，把管理理論推進(jìn)到一個(gè)新的高度。近年來，學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了大量研究，研究成果顯著。

一、企業(yè)文化與核心競爭力研究

企業(yè)核心競爭力概念，最初是由美國管理學(xué)家普拉哈拉德

(C．K．Prahalad)和加里·哈默(GaryHamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力理論是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)相互交融的最新成果，學(xué)者們?cè)谶@方面做的研究不少。

在企業(yè)文化對(duì)核心競爭力的作用方面，汪鳳桂（2009）[1]對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力一致性機(jī)理分析表明，企業(yè)文化通過內(nèi)部化為員工的行為理念，進(jìn)而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進(jìn)而對(duì)競爭力的形成產(chǎn)生作用，降低企業(yè)交易成本。同時(shí)也指出，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力都是企業(yè)差異化戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果，其目的都在于提升企業(yè)的個(gè)性化特征，但這二者的作用重點(diǎn)并不完全相同。前者重點(diǎn)是培養(yǎng)良好的員工行為習(xí)慣，降低員工之間交往成本；后者的作用則是使其顧客能在眾多的競爭對(duì)手中識(shí)別本企業(yè)，進(jìn)而獲取更多市場競爭優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力關(guān)系研究，王德勝、辛杰（2009）[2]認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力具有較強(qiáng)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力特征之間存在著較強(qiáng)的契合度。通過問卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果表明，企業(yè)文化水平的提高將會(huì)帶來企業(yè)核心競爭能力的增加。陳光（2010）陳光.淺談企業(yè)核心競爭力的培育與提升的實(shí)證研究證明我們企業(yè)的平均壽命是八年，民營企業(yè)平均壽命是年，造成我們企業(yè)壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數(shù)企業(yè)還沒有形成核心競爭力，原因主要有研發(fā)能力底下，管理能力不高，產(chǎn)品質(zhì)量問題多，戰(zhàn)略定位不明確等。要想培育和提升我國企業(yè)的核心競爭力就應(yīng)該提高管理者的戰(zhàn)略意識(shí)，完成現(xiàn)代企業(yè)制度改革，組建優(yōu)秀的職工團(tuán)隊(duì)和合理的管理結(jié)構(gòu)，集中資源專注一個(gè)領(lǐng)域的生產(chǎn)經(jīng)營，打造獨(dú)特的企業(yè)文化等。

二、企業(yè)文化對(duì)績效的影響研究

學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化與績效研究多是實(shí)證研究，內(nèi)容包括了企業(yè)（組織）績效、創(chuàng)新績效等幾個(gè)個(gè)方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)文化、智力資本及組織績效三者之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明，官僚型文化對(duì)結(jié)構(gòu)資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對(duì)人力資本具有正面影響，而關(guān)系資本僅受到支持型文化影響；人力資本能夠提高企業(yè)人力資源管理效能及成功新產(chǎn)品/服務(wù)績效，結(jié)構(gòu)資本有助于市場績效提高，關(guān)系資本對(duì)市場績效、人力資源效能及成功新產(chǎn)品/服務(wù)均具有顯著促進(jìn)作用；在企業(yè)文化、智力資本和組織績效的關(guān)系鏈中，智力資本具有顯著的中介作用

NikiHynes（2009）[3]用新的復(fù)雜關(guān)系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績效，這種復(fù)雜的生化模型作為管理結(jié)構(gòu)建模的替代方法，可將其納入到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)改變中，回顧兩個(gè)完善的管理概念（戰(zhàn)略定位和企業(yè)文化），并討論兩者在結(jié)構(gòu)上的異同點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略方向/經(jīng)營績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，組織企業(yè)文化在市場導(dǎo)向/企業(yè)績效間關(guān)系的中介變量，然后對(duì)傳統(tǒng)簡單模型的代表性和他們對(duì)處理組織內(nèi)部和組織之間變化的限制性進(jìn)行了討論，提出了一個(gè)基于酵素作用機(jī)理更復(fù)雜的模型。劉志雄、張其仔（2009）[11]從公司層面、員工層面、社會(huì)層面界定文化強(qiáng)度，采用財(cái)務(wù)指標(biāo)企業(yè)總資產(chǎn)盈利率來衡量企業(yè)績效，并加入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長年限、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率和成長性等控制變量，收集了321家上市公司的相關(guān)資料，對(duì)企業(yè)文化對(duì)公司績效影響進(jìn)行分析、檢驗(yàn)和解釋，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)

公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢(shì)企業(yè)相比，文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報(bào)率；企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與成長性指標(biāo)與公司盈利水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

朱兵等人（2010）[5]選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實(shí)證研究對(duì)象，研究企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效的影響關(guān)系，結(jié)果表明官僚型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學(xué)習(xí)間接對(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響；支持型企業(yè)文化不僅對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)分別對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響；創(chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，同時(shí)還通過探索式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向間接影響；組織學(xué)習(xí)包含的利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)均對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向直接影響。

三、企業(yè)文化與人力資源管理研究

在企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響研究上，梅強(qiáng)，孫旭雅（2010）

[7]對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進(jìn)行分析和研究，并在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，從三方面探討了如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應(yīng)對(duì)策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識(shí)，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）[8]分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略引導(dǎo)和企業(yè)安全生產(chǎn)運(yùn)營的作用、對(duì)員工日常行為的約束和引導(dǎo)及對(duì)職工凝聚激勵(lì)的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。

四、未來研究展望

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化與核心競爭力的實(shí)證研究

目前對(duì)企業(yè)文化與核心競爭力的研究多集中在對(duì)企業(yè)文化對(duì)核心競爭力的形成和促進(jìn)作用，以及它們之間機(jī)理的研究，多為定性研究，在這方面的定量和實(shí)證研究還比較少。因此，未來要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化與核心競爭力的實(shí)證研究。

（二）對(duì)發(fā)展性企業(yè)文化與創(chuàng)新績效關(guān)系的深入研究

相關(guān)文獻(xiàn)就發(fā)展性文化和人力資源系統(tǒng)在企業(yè)創(chuàng)新過程中的作用討論較多，而發(fā)展性文化與創(chuàng)新績效的關(guān)系應(yīng)該遠(yuǎn)比前人所研究的

復(fù)雜。目前研究中還存在尚未解決的問題：第一，無論從理論上還是實(shí)踐上，一致性的概念沒有充分地闡述，對(duì)其內(nèi)涵存在不同的理解；第二，當(dāng)前的研究在理論模型分析和方法的應(yīng)用上沒有統(tǒng)一；第三，發(fā)展性文化可能與人力資源的其他實(shí)務(wù)存在交互作用進(jìn)而產(chǎn)生不同的組織績效。對(duì)以上問題的深入研究將有助于進(jìn)一步研究發(fā)展性文化與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系研究的本土化

目前關(guān)于企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的研究，定量的、實(shí)證的研究主要是以國外企業(yè)為樣本，以國外環(huán)境為背景環(huán)境的研究，以我國企業(yè)為樣本的企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究非常少見。因此，發(fā)展在中國環(huán)境下的企業(yè)文化和企業(yè)績效關(guān)系的理論和實(shí)證研究是未來研究的一大方向。

（四）關(guān)于企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響研究方向

1、開展企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的動(dòng)態(tài)研究

以往研究基本把企業(yè)文化看成一個(gè)穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過程。從發(fā)展的角度看，可將企業(yè)文化看作動(dòng)態(tài)的因素，研究變化過程中企業(yè)文化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響。

2、研究中國環(huán)境下企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響

國外在企業(yè)文化影響人力資源管理方面的研究比國內(nèi)研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環(huán)境的研究還很缺乏。未來的研究要考慮中國的實(shí)際情況，應(yīng)以中國環(huán)境為背景，進(jìn)行適合中國國情的研究。

五

當(dāng)今世界，開放與競爭，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流。全球經(jīng)濟(jì)一體化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，更使得企業(yè)之間的競爭日趨激烈。如果說，前20年企業(yè)間更多的是某種單一的、表層的優(yōu)勢(shì)之間的對(duì)比與打拼，那么，今天，是否能夠通過對(duì)企業(yè)各種資源的整合，從而形成自身的核心競爭力，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)文化是一種組織文化，它是企業(yè)的靈魂，是區(qū)別于競爭對(duì)手最根本的標(biāo)志。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以保證企業(yè)績效的提高，而且可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。良好的企業(yè)績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會(huì)越低，管理的效率就會(huì)越高，企業(yè)績效也會(huì)因此而增長。

企業(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就說，

企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。

以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過程有機(jī)地融合起來，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。

結(jié)束語綜上所述，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì)枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化會(huì)極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

分析時(shí)代需要，考慮文化背景，豐富研究內(nèi)容，完善研究方法，擴(kuò)展研究視角，有利于推進(jìn)對(duì)我國企業(yè)文化的研究，從而積極推進(jìn)我國企業(yè)文化建設(shè)的步伐，不斷革新企業(yè)觀念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)更加美好的明天。

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導(dǎo)刊，2009，(11)：32-33

第5篇：班級(jí)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述

大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述

摘要：班集體是高校學(xué)生生活、學(xué)習(xí)的基本組織形式，也是大學(xué)生進(jìn)行自我教育、自我管理、自我服務(wù)的基層群體。大學(xué)班集體能促進(jìn)大學(xué)生個(gè)體社會(huì)化、具有對(duì)大學(xué)生進(jìn)行科學(xué)教育和人文教育、文化傳承與創(chuàng)新等功能，班級(jí)文化建設(shè)應(yīng)從思想上高度重視，在干部隊(duì)伍建設(shè)、班級(jí)規(guī)章制度的制定、良好班風(fēng)的營造上下功夫，班主任在班級(jí)文化建設(shè)中起著不可替代的重要作用。

關(guān)鍵詞：大學(xué)；班級(jí)文化；建設(shè)

大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)文獻(xiàn)綜述

1、班級(jí)文化的概念、內(nèi)容與作用

所謂班級(jí)文化,就是班級(jí)學(xué)生在互動(dòng)過程中形成的，為大多數(shù)同學(xué)接受與認(rèn)同的價(jià)值觀念、行為規(guī)范、活動(dòng)準(zhǔn)則以及其他可以教育、規(guī)范、激勵(lì)同學(xué)的一套價(jià)值與制度體系。也包括反映、表達(dá)、折射、維護(hù)這些價(jià)值觀念的物質(zhì)環(huán)境與設(shè)施等。

大學(xué)班級(jí)文化包括三個(gè)層面：一是精神層面，主要是指班級(jí)宗旨、班級(jí)精神、班級(jí)品格等。二是制度層面，主要是針對(duì)班級(jí)成員行為的規(guī)范與制度。三是物質(zhì)層面，主要指可以反映、表現(xiàn)班級(jí)思想與價(jià)值觀念的物質(zhì)手段。構(gòu)建大學(xué)班級(jí)文化對(duì)學(xué)生的成長有重要的作用，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先幫助大學(xué)生積極思考人生問題。班級(jí)文化的核心是價(jià)值觀念，是對(duì)人、事、物的看法。健康積極的班級(jí)文化可以幫助學(xué)生養(yǎng)成正確的人生觀，世界觀，這種文化教育有效避免了傳統(tǒng)思想道德教育的說教，促使學(xué)生帶著班級(jí)文化價(jià)值觀念去思考身邊之事，在思考過程中然學(xué)會(huì)成長。其次,幫助大學(xué)生提高專業(yè)學(xué)習(xí)的水平。最后，幫助大學(xué)生養(yǎng)成健康的生活方式。[1]

2、班級(jí)文化建設(shè)的現(xiàn)有主要問題

余卉、皮將繁在《談高校班級(jí)文化建設(shè)的實(shí)踐策略研究》中指出，班級(jí)制度簡單化、班級(jí)目標(biāo)缺失化、班委分工模糊化是現(xiàn)在大多數(shù)班級(jí)中存在的問題[2]學(xué)校沒能給予足夠重視，班主任監(jiān)督指導(dǎo)不足等也是導(dǎo)致大學(xué)班級(jí)建設(shè)舉步維艱的重要原因。

3、構(gòu)建班級(jí)文化的具體策略

重視班導(dǎo)師/輔導(dǎo)員的監(jiān)督指導(dǎo)作用

對(duì)于班導(dǎo)師在大學(xué)班級(jí)建設(shè)初期的重要作用，很多研究者都不約而同做了強(qiáng)調(diào)。李國梁認(rèn)為”大學(xué)生在思想、心理、行為等方面存在著某些叛逆性,在知識(shí)結(jié)構(gòu)、社會(huì)閱歷、人情世故、自我控制力等方面的局限,在構(gòu)建班級(jí)文化時(shí),班主任又絕不能放任自流,而應(yīng)發(fā)揮宏觀監(jiān)督指導(dǎo)作用。班主任應(yīng)以學(xué)生技能培養(yǎng)和個(gè)性發(fā)展為導(dǎo)向,幫助學(xué)生確立正確的班級(jí)目標(biāo),形成良好的學(xué)風(fēng)、班風(fēng);要及時(shí)了解學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)和心理變化,通過談心等方式,解決學(xué)生的各種思想包

袱、心理障礙和各種顧慮,使其能夠積極、主動(dòng)地投身到班級(jí)文化的建設(shè)活動(dòng)中來;在班級(jí)文化建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)中的原則性問題、價(jià)值判定、方向抉擇等方面把好關(guān),保證班級(jí)文化的積極、健康發(fā)展。”[3]陳相雨侯波姜俊玲等人談到“班主任大力倡導(dǎo)與監(jiān)控班級(jí)文化建設(shè)大學(xué)生盡管在生理與心理上相對(duì)成熟但由于知識(shí)與閱歷的缺乏他們自己很難提出班級(jí)文化建設(shè)的設(shè)想此時(shí)，班主任的作用就顯得異常重要。從某種意義上說，班主任的大力倡導(dǎo)是大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)的根本動(dòng)力，也是大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)能否取得成功的關(guān)鍵。因此，重視班主任在班級(jí)文化建設(shè)中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任的積極性，是大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)取得成績的保證”[4]

設(shè)置班級(jí)建設(shè)明確目標(biāo)

李明認(rèn)為“和諧班級(jí)文化的主要特征，在于班集體具有共同明確的奮斗目標(biāo)。從某種意義上講，班級(jí)目標(biāo)是班集體建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，對(duì)和諧班級(jí)文化的形成至關(guān)重要?！睂?duì)此，關(guān)于班級(jí)目標(biāo)的制定要考慮到結(jié)合專業(yè)學(xué)習(xí)、素質(zhì)培養(yǎng)和人生規(guī)劃有針對(duì)性和可行性，并突出班級(jí)成員的主體性和參與性。通過建立班級(jí)的共同愿景，制定出班級(jí)發(fā)展的近期目標(biāo)、中期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo),規(guī)劃出班級(jí)某一階段集體行動(dòng)的具體要求與指向,從而達(dá)到凝聚集體力量,發(fā)揮集體主體性的效果。其次，充分利用QQ群等輿論工具，對(duì)班內(nèi)集體輿論的方向進(jìn)行積極引導(dǎo)和啟發(fā)，以保證班級(jí)輿論朝著健康、積極的方向發(fā)展。[5]

完善班級(jí)運(yùn)行制度

制度建設(shè)是大學(xué)班級(jí)建設(shè)的重要內(nèi)容和根本保證。林運(yùn)清在《大學(xué)校園班級(jí)文化建設(shè)的思考》（2005）提到，大學(xué)班級(jí)規(guī)章制度內(nèi)容很多,粗略可以劃分為五大類:班級(jí)會(huì)議制度、行為規(guī)范制度、民主參與制度、骨干培養(yǎng)制度、考評(píng)獎(jiǎng)懲制度。規(guī)章制度一經(jīng)制定,就應(yīng)組織學(xué)生反復(fù)學(xué)習(xí),堅(jiān)決貫徹執(zhí)行,使其成為學(xué)生的行動(dòng)指南。[6]同時(shí)，流暢在《大學(xué)新生班級(jí)文化的建設(shè)策略》（2010）中指出，班級(jí)制度文化作為集體的價(jià)值觀,為班級(jí)成員提供了某些思想與行為的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn),它一旦產(chǎn)生就對(duì)生活在這一模式下的個(gè)體的行為和社會(huì)生活具有普遍的制約作用,甚至決定作用。當(dāng)一個(gè)班級(jí)有了自己的文化后,作為班級(jí)文化的中層結(jié)構(gòu)班級(jí)制度和班級(jí)輿論就不再是掛在墻角的一張毫無意義的白紙了,在班級(jí)組織運(yùn)行過程中,班級(jí)文化班級(jí)成員也能感受到身為組織一員應(yīng)履行的組織角色,如果自己的言行舉止符合組織文化的要求,則較易被組織接納;反之,往往會(huì)被邊緣化,甚至被淘汰。班級(jí)文化中蘊(yùn)含的道德與規(guī)范,會(huì)使成員感受到一種無形的心理壓力,人們?yōu)榱巳〉眯睦砥胶舛杂X的服從團(tuán)體規(guī)范,從而形成良好的行為習(xí)慣,從而形成心理相容、和諧有序的組織氛圍。[7]

班干部的選拔和培養(yǎng)

梁君在《學(xué)生干部影響力建設(shè)的幾點(diǎn)思考》（2007）中認(rèn)為，一個(gè)真正合格的學(xué)生干部的能力素質(zhì),至少在七種能力上表現(xiàn)出色。即:自我調(diào)節(jié)能力、分析判斷能力、妥善處理問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、創(chuàng)造能力、預(yù)見能力。要善于研究新情況,發(fā)現(xiàn)新問題,提出新見解,大膽探索,在繼承中創(chuàng)新,在創(chuàng)新中發(fā)展,在狠抓實(shí)效上下功夫[8]安玉紅、徐芳、賈博等人在《大學(xué)新生班風(fēng)建設(shè)研究》（2009）中也提到，必須強(qiáng)調(diào)學(xué)生干部為同學(xué)服務(wù)的意識(shí)和為班級(jí)負(fù)責(zé)的精神，堅(jiān)持這個(gè)原則才能保證所選拔的學(xué)生干部責(zé)任感強(qiáng)、執(zhí)行力高。加強(qiáng)班干部理論學(xué)習(xí)和工作方法訓(xùn)練，提高其領(lǐng)導(dǎo)水平，每兩周召開一次干部碰頭會(huì)，匯總各方信息，不斷提高工作業(yè)績，同時(shí)和學(xué)院團(tuán)委合作，定期召開班團(tuán)干部培訓(xùn)，以提高班干部的業(yè)務(wù)能力；加強(qiáng)對(duì)班干部言行監(jiān)督，違紀(jì)班干

部要嚴(yán)加處理，做到班規(guī)面前人人平等；每月定期對(duì)干部進(jìn)行述職評(píng)議，表彰優(yōu)秀班干部，對(duì)不稱職者及時(shí)調(diào)換，注入新鮮血液，保持“龍頭”隊(duì)伍的先進(jìn)性、骨干性。[9]

激發(fā)學(xué)生的主體意識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生自主建設(shè)

代宛紅、馮婷、張蕓在《大學(xué)班級(jí)建設(shè)重在引導(dǎo)學(xué)生自我建設(shè)》（2011）一文中強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過人性化管理，提高大學(xué)生自我建設(shè)的自主性。建立并完善激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)大學(xué)生自我提升的主動(dòng)性。搭建才藝展示的舞臺(tái)，提高學(xué)生參與班級(jí)活動(dòng)的積極性。在班級(jí)建設(shè)當(dāng)中，要充分調(diào)動(dòng)起學(xué)生的主人翁意識(shí)，讓他們成為班級(jí)建設(shè)和管理的主人，正確引導(dǎo)學(xué)生通過“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”的途徑，實(shí)現(xiàn)學(xué)會(huì)生活，學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)做人，學(xué)會(huì)生存，學(xué)會(huì)共處，學(xué)會(huì)創(chuàng)造的育人目的。[10]黃紹華、嚴(yán)瑾也在《大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)與學(xué)生主體意識(shí)培養(yǎng)》這一文獻(xiàn)中談到，,大學(xué)生主體意識(shí)是在對(duì)象性活動(dòng)中形成的對(duì)自身與對(duì)象世界的關(guān)系以及自身地位的認(rèn)識(shí)和覺悟,它是現(xiàn)代社會(huì)公民意識(shí)的核心要素。喚醒和培養(yǎng)大學(xué)生的主體意識(shí),既是時(shí)代發(fā)展的必然要求又是現(xiàn)實(shí)教育的迫切需要。目前,班級(jí)仍然是大學(xué)生接受教育和開展活動(dòng)的基本組織,也是大學(xué)生自我教育、自我管理和自我服務(wù)的主要載體。因此,班級(jí)文化建設(shè)與大學(xué)生的主體意識(shí)培養(yǎng)有著不可分割的聯(lián)系,二者相互作用,交融發(fā)展。高校學(xué)生工作理應(yīng)將二者緊密結(jié)合起來,探索班級(jí)文化建設(shè)和大學(xué)生主體意識(shí)培養(yǎng)的有效途徑。[11]4對(duì)班級(jí)文化建設(shè)的其他思考

非正式組織對(duì)班級(jí)文化建設(shè)的影響

大學(xué)校園里非正式組織是相當(dāng)于班級(jí)這一正式組織而言的，一般這樣的來源有：社會(huì)兼職、學(xué)生會(huì)校團(tuán)委學(xué)生干部、社團(tuán)、老鄉(xiāng)會(huì)、寢室甚至戀愛關(guān)系等等。這些群體的活動(dòng)都會(huì)占用班級(jí)活動(dòng)的時(shí)間和地位，削弱班級(jí)的概念。對(duì)此，陳賢、龔元圣、蔣春和三人在《非正式組織在大學(xué)班級(jí)中的現(xiàn)象調(diào)研與管理對(duì)策》一文中指出，把非正式組織納入班級(jí)統(tǒng)一管理的范疇，管理實(shí)踐中宜兼顧主流文化和分流文化，積極強(qiáng)化班級(jí)的共性主流文化的建設(shè)，正確引導(dǎo)次主流文化，消除逆主流文化，幫扶不入流的同學(xué)，把集體的凝聚力和大學(xué)生成才的個(gè)體培養(yǎng)結(jié)合在統(tǒng)一的班級(jí)管理體系中，非正式組織的積極作用就會(huì)在班級(jí)文化體系的一個(gè)分支點(diǎn)上來發(fā)揮，補(bǔ)充主流文化的不足，而它的消極影響也會(huì)被有效地遏制。這樣既能很好地維護(hù)了大學(xué)生的身心健康，又有利于學(xué)生的管理[12]李道友在《離心力與向心力的博弈》加強(qiáng)大學(xué)班級(jí)凝聚力所面臨的問題及應(yīng)對(duì)措施的文獻(xiàn)中提出從實(shí)施社區(qū)班級(jí)，確立班級(jí)目標(biāo)，豐富班級(jí)文化，狠抓班級(jí)班風(fēng)等四個(gè)方面來加強(qiáng)大學(xué)班級(jí)的凝聚力，減少非正式組織對(duì)班級(jí)文化建設(shè)的不良影響。[13]

其他專業(yè)角度下的班級(jí)文化建設(shè)探索

對(duì)于班級(jí)文化建設(shè)這個(gè)話題，很多研究者還從不同的專業(yè)角度進(jìn)行了嘗試。如：茹靜、譚倩霞在《管理心理學(xué)視角下的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)》一文中從管理心理學(xué)的角度對(duì)班級(jí)文化的建設(shè)進(jìn)行嘗試，試圖給出解答。[14]陽錫洲、朱翠英、劉啟定、林麗婭、廖秋梅在《積極心理學(xué)視閾下的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)》中從積極心理學(xué)方面給出了自己的答案。[15]丁文、段玉玲和侯黎在《知識(shí)管理下的人力資源管理與大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)措施研究》也從知識(shí)管理的角度進(jìn)行了闡述。[16]但以上各種角度提出的理念不夠清晰，也沒能給出具體的應(yīng)用方式，所以，都還只停留在理論探索階段。所以，從其他專業(yè)角度來進(jìn)行班級(jí)文化建設(shè)的優(yōu)化是否真的可行，具有可操作性，還有賴于進(jìn)一步細(xì)化，轉(zhuǎn)化為具體的可操作性的措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳相雨侯波姜俊玲:《大學(xué)班級(jí)文化的構(gòu)建概念方式與原則》，《教育研究》，2009年第10期。

[2]余卉皮將繁:《談高校班級(jí)文化建設(shè)的實(shí)踐策略研究》，《科教導(dǎo)刊》，2011年5月。

[3]李國梁：《關(guān)于大學(xué)班級(jí)文化的構(gòu)建》，《高教論壇》，2008年12月第6期。

[4]陳相雨侯波姜俊玲:《大學(xué)班級(jí)文化的構(gòu)建概念方式與原則》，《教育研究》，2009年第10期。

[5]李明：《簡析大學(xué)和諧班級(jí)文化建設(shè)》，《中國電力教育》,2008年12月。

[6]林運(yùn)清：《大學(xué)校園班級(jí)文化建設(shè)的思考》，《湖南醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)》，2005年第3期

[7]劉暢：《大學(xué)新生班級(jí)文化的建設(shè)策略》，《內(nèi)江師范學(xué)院學(xué)報(bào)》，2010年第9期

[8]梁君：《學(xué)生干部影響力建設(shè)的幾點(diǎn)思考》，《鄂州大學(xué)學(xué)報(bào)》，2007年第1期

[9]安玉紅、徐芳、賈博:《大學(xué)新生班風(fēng)建設(shè)研究》，《思想政治工作研究》2009年

[10]代宛紅、馮婷、張蕓《大學(xué)班級(jí)建設(shè)重在引導(dǎo)學(xué)生自我建設(shè)》,《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2011年第7期

[11]黃紹華、嚴(yán)瑾：《大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)與學(xué)生主體意識(shí)培養(yǎng)》，《中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊》，2011年第5期

[12]陳賢、龔元圣、蔣春和：《非正式組織在大學(xué)班級(jí)中的現(xiàn)象調(diào)研與管理對(duì)策》，《農(nóng)業(yè)教育研究》，2011年第3期

[13]李道友：《離心力與向心力的博弈》，《成都大學(xué)學(xué)報(bào)》，2008年第6期

[14]茹靜、譚倩霞：《管理心理學(xué)視角下的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)》，《中國建設(shè)教育》，2009年第6期

[15]陽錫洲、朱翠英、劉啟定、林麗婭、廖秋梅：《積極心理學(xué)視閾下的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)》，《現(xiàn)代教育》2011年12月下期

[16]丁文、段玉玲和侯黎：《知識(shí)管理下的人力資源管理與大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)措施研究》《中國管理信息化》，2007年第13期

第6篇：我國中小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化文獻(xiàn)綜述

我國中小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化文獻(xiàn)綜述

姓名：曾小平學(xué)號(hào)：08423202班級(jí)：08級(jí)人力資源管理2班

【摘要】中競爭中中小企業(yè)的生存和發(fā)展也都受到嚴(yán)峻的威脅。中小企業(yè)走出困境的一條非常重要的途徑就是進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。所以，中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)刻不小企業(yè)長期以來在國民經(jīng)濟(jì)中一直都未受到充分的重視，它們?cè)诖笃髽I(yè)的陰影下，舉步維艱。當(dāng)前在激烈的市場容緩，是中小企業(yè)發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)強(qiáng)大的客觀需要和必然選擇。本文對(duì)國內(nèi)外的有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的資料和研究進(jìn)行歸類綜述，并在此基礎(chǔ)上提出自己的觀點(diǎn)和看法。盡供大家參考。

【關(guān)鍵字】中小企業(yè)中小企業(yè)文化建設(shè)措施

一導(dǎo)言

中小企業(yè)問題是一個(gè)世界性的課題，也是一個(gè)長久性的課題。說它是一個(gè)世界性的課題，是因?yàn)椴徽撌前l(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家，還是發(fā)展中國家，都存在著大量的中小企業(yè)那么，中小企業(yè)是如何界定的呢?中小企業(yè)是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念。一方面它有決定自身本質(zhì)的內(nèi)在的質(zhì)的規(guī)定性，另一方面也有量的界線。確定企業(yè)規(guī)模。

根據(jù)我國目前的實(shí)際情況，為了提高中小企業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)范圍的彈性，避免僵化，選用雙指標(biāo)較為合理。目前主要以企業(yè)資本金和從業(yè)人員數(shù)為準(zhǔn)，只要任何一個(gè)指標(biāo)符合規(guī)定劃分標(biāo)準(zhǔn)，即可認(rèn)定為中小企業(yè)。小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資本在800萬元以下者為小型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在200人以下或注冊(cè)資本在500萬元以下者為小型企業(yè)。中型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn):凡工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)1000人以下或注冊(cè)資本在5000萬元以下者為中型企業(yè)，非工業(yè)企業(yè)雇用人數(shù)在500人以下或注冊(cè)資本在3000萬元以下者為中型企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)的日益突出，企業(yè)的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中生存和發(fā)展，企業(yè)必須努力提高核心競爭力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成部分，也是企業(yè)成功的基石。

二研究綜述

1國外研究動(dòng)態(tài)

企業(yè)文化理論研究

美國加州大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)（1984）出版了他的專著《Z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、儀式以及文化網(wǎng)絡(luò)，其中價(jià)值觀是核心要素。

海能（2006）認(rèn)為:“企業(yè)文化是有關(guān)企業(yè)的、通過象征傳播的共同價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。觀念可以成為催化劑，使人類的潛能發(fā)揮出來。”（王榮成，2000）

美國歷史學(xué)家戴維·蘭德斯認(rèn)為:“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足重輕的因素。同時(shí)，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開企業(yè)的文化的哺育(((國家的窮與富)))。（羅長海，2001）

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主諾思認(rèn)為:”自由市場經(jīng)濟(jì)制度本身并不能保證效率，一個(gè)有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度相配合之外，還需要在誠實(shí)，正直、公正、正義等方面有良好道德和人去操作這個(gè)市場。因此，市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，必須建立信用文化?！保▌⒐饷鳎?999）

2中小企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化的研究來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。由于國情和發(fā)展基礎(chǔ)不同，世界各國的中小企業(yè)都有著不同的發(fā)展?fàn)顩r。這些中小企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化生活中受民族文化的影響很大，

進(jìn)而形成了各自不同的企業(yè)文化模式。

.2國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)

(一)關(guān)于企業(yè)文化的概念研究

國內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究有著各自不同的見解。

郝鎮(zhèn)華（2000）等主編的《企業(yè)文化論》一書寫道:“不同于某些理論問題抑或具體實(shí)踐問題的地方在于，企業(yè)文化研究本身把映的是理論與實(shí)踐的結(jié)合點(diǎn)，它所揭示的是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律問題，體現(xiàn)的是企業(yè)與社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求，是作為企業(yè)管理理論中組織、管理文化的形態(tài)出現(xiàn)和存在的，具有自己特定的研究對(duì)象、研究內(nèi)容、研究方法和手段。

羅長海（2001）編著的《企業(yè)文化學(xué)》認(rèn)為，企業(yè)文化的研究對(duì)象，顧名思義，就是“企業(yè)的文化現(xiàn)象”。但“企業(yè)文化現(xiàn)象”又是各具特色的。因此，企業(yè)文化的第一個(gè)研究任務(wù)，就是把文化建設(shè)中，將更加注重企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值觀的人格化和“人企合一，，的境界;作為“學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè)文化將更加受到關(guān)注;企業(yè)文化的獨(dú)特性越來越表現(xiàn)為企業(yè)差別化戰(zhàn)略和企業(yè)的核心競爭力;作為企業(yè)文化的第一設(shè)計(jì)者—企業(yè)家和素質(zhì)、決策力將越來越重要。（陳耀，1995）

王勇（2003）等認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營管理方式的變革使得企業(yè)文化呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢(shì)，這種發(fā)展趨勢(shì)主要表現(xiàn)在人性文化、創(chuàng)新文化、速度文化、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)文化等觀念文化以及扁平化、分權(quán)化、重性化的組織文化。企業(yè)文化唯有在內(nèi)容和形式上不斷創(chuàng)新，才能始終保持其生命活力。(((論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)》，《石油大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2003年);

陳傳明（2005）認(rèn)為:在新世紀(jì)，企業(yè)文化在許多方面呈現(xiàn)出新的趨勢(shì):在理念文化方面，被動(dòng)性借鑒理念將逐漸為主動(dòng)性創(chuàng)新理念所取代;在管理文化方面，將由傳統(tǒng)的管理向知識(shí)化管理轉(zhuǎn)變;就經(jīng)營文化而言，競爭合作型模式將取代惡性競爭狀況;在服務(wù)文化方面，以顧客為中心提升服務(wù)品質(zhì)將成為每個(gè)企業(yè)努力的目標(biāo);在形象文化方面，專注于企業(yè)形象對(duì)外功能的局面將被打破，對(duì)內(nèi)的功能會(huì)日益強(qiáng)化;在營銷文化方面，將逐漸掙脫“營銷+文化”的單一方式而展現(xiàn)營銷行為本身的文化底蘊(yùn);

(二)關(guān)于中小企業(yè)文化建設(shè)對(duì)策的研究

劉思強(qiáng)（2002）在《中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)初探》一文中指出傳統(tǒng)中小企業(yè)企業(yè)文化的特點(diǎn):沒有體現(xiàn)出人本思想，大多表現(xiàn)為個(gè)人權(quán)威、英雄主義;只注重眼前利益，在市場上往往背離顧客;講形式，但忽視內(nèi)容;講文化，但不服務(wù)管理。他指出中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想是:要擺脫事務(wù)為中心的管理思想，創(chuàng)造以經(jīng)營靈魂為核心的企業(yè)文化;要突破短期目標(biāo)管理思想與硬約束、硬規(guī)范的管理方式，轉(zhuǎn)而實(shí)現(xiàn)在長期目標(biāo)的指導(dǎo)下，注重以塑造為主體的管理行為;要體現(xiàn)誠信，誠信是中小企業(yè)立業(yè)之本。

劉強(qiáng)（2007）等人認(rèn)為，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化則是指企業(yè)所形成的具有自身特色的精神文化，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中自覺形成的能為絕大多數(shù)員工信守的企業(yè)經(jīng)營意識(shí)，經(jīng)營指導(dǎo)思想和經(jīng)營戰(zhàn)略價(jià)值觀念的綜合反映。

三結(jié)論

加強(qiáng)我國中小企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)抓住目前有利時(shí)機(jī)。對(duì)外開放，國家經(jīng)濟(jì)體制改革，國際、國內(nèi)的競爭環(huán)境，為中小企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的自主追求成為中小企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)在動(dòng)力。吸收傳統(tǒng)企業(yè)文化精華，應(yīng)正確地處理好“義”與“利”之間的關(guān)系;信奉“誠信為本”、“薄利多銷”的信念;遵守價(jià)實(shí)、貨真、量足、守義的中小企業(yè)倫理道德;福好行德，周濟(jì)貧民，吸納古代豐富的中小企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。借鑒西方

先進(jìn)中小企業(yè)文化，應(yīng)樹立自尊、自信、自主的主體意識(shí);樹立積極進(jìn)取的競爭意識(shí);樹立不斷開拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神;樹立開放意識(shí);樹立憂患意識(shí)。同時(shí)，應(yīng)抓形象，樹品牌，培育企業(yè)精神、建塑企業(yè)共有價(jià)值觀?？偟恼f來，要做到以下幾點(diǎn)：1中小企業(yè)要建立規(guī)范的管理制度，2要招聘優(yōu)秀的管理人才，并且要培訓(xùn)員工。塑造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。3要有企業(yè)的標(biāo)識(shí)，表達(dá)出企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀。4要有自己的品牌，注重質(zhì)量，誠信經(jīng)營。

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