醫(yī)院績效考核管理辦法

39/44廣安門醫(yī)院績效考核手冊德威樂普顧問有限醫(yī)院2003年12月

目錄TOC\o"1-3"\h\z1.總則 11.1績效考核意義 11.2績效考核原則 11.3績效考核周期 21.4績效考核適用對象 21.5績效考核關(guān)系 32.績效考核內(nèi)容 42.1月度績效考核內(nèi)容 42.2年度績效考核內(nèi)容 53.績效考核評分 73.1考核評分標(biāo)準(zhǔn) 73.2月度和年度考核總分--P值的處理方法 83.3考核等級評定中的注意事項(xiàng) 94.績效考核實(shí)施流程 114.1績效考核實(shí)施的各時(shí)期 114.2月度考核結(jié)果使用 114.3年度考核結(jié)果使用 125.績效考核申訴 145.1申訴條件 145.2申訴形式 145.3申訴處理 145.4申訴反饋 146.績效考核文件使用與保存 156.1績效考核文件保存 156.2績效考核文件查閱權(quán)限 157.附錄 167.1考核手冊修訂 167.2考核指標(biāo)調(diào)整 167.3考核手冊解釋 16附件： 17附件1、月度考核表 17附件2、年度考核表 19附件3、月度績效考核匯總表 21附件4、年度績效考核匯總表 22附件5、部門中意度評價(jià)表 23附件6、部門中意度調(diào)查匯總表 25附件7、考核申訴表 26附件8、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表 27附件9、能力考核評分講明表 281.總則1.1績效考核意義績效考核目的通過對部門和個(gè)人績效進(jìn)行治理和評估，提高部門和個(gè)人的工作績效，從而提高醫(yī)院的工作績效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量職職員作行為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步提高職員的工作積極性和制造性；績效考核使各級治理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率?？冃Э己擞猛玖私饴殕T對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為職員的薪酬決策提供依據(jù)；為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解職員和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績效考核原則績效考核原則：公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的?？陀^的原則：用事實(shí)講話，評價(jià)推斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。1.3績效考核周期績效考核時(shí)刻安排醫(yī)院績效考核包括月度績效考核、年度績效考核；月度考核一月開展一次，考核職員每月度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)刻是下月的第一周；年度考核一年開展一次，年度考核時(shí)刻是12月31日至第二年1月31日。1.4績效考核適用對象績效考核適用于醫(yī)院所有正式職員，但不適用于以下人員：院長書記副院長（若副院長受上級考核）兼職、退休返聘人員臨時(shí)工月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過有10個(gè)工作日的職員不參與本月度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核。1.5績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系被考核者是指同意考核的對象，包括各部門負(fù)責(zé)人和一般職工；績效考核者是被考核者的上級主管，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作；考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的再上級，要緊作用是對考核結(jié)果的審核，同意被考核者對考核結(jié)果的申述；人事處組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)院長審定；院長是考核結(jié)果的最終審定者。

2.績效考核內(nèi)容2.1月度績效考核內(nèi)容月度績效考核內(nèi)容月度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以職務(wù)講明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作產(chǎn)出；在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧醫(yī)院長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大阻礙的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)刻的工作內(nèi)容。KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)廣安門醫(yī)院的治理特點(diǎn)，月度工作評價(jià)、部門中意度作為通用的KPI指標(biāo)。月度工作評價(jià)：月度工作評價(jià)指標(biāo)旨在考核部門負(fù)責(zé)人時(shí)使用，要緊考核該月度打算任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核者提供月度工作總結(jié)報(bào)告作為評價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括打算內(nèi)容和打算完成情況、該月度的工作總結(jié)、以及下月度的工作建議及打算；直接上級參考月度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分。部門中意度：部門中意度：對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門中意度考核。部門中意度由本部門以外的其它部門評價(jià)。評價(jià)時(shí)，部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他職員的意見對被評價(jià)部門進(jìn)行評分，填寫《部門中意度調(diào)查表》；部門中意度統(tǒng)計(jì)：人事處收集醫(yī)院各部門中意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人事處的內(nèi)部中意度評分結(jié)果直接送交院長，由其指定部門進(jìn)行結(jié)果處理。其它KPI指標(biāo)：除了月度工作評價(jià)和中意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)依照職位的具體工作而定。KPI指標(biāo)體系KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法講明表；KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)講明、權(quán)重、信息來源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)講明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)算方法講明表：計(jì)算方法講明表是對KPI指標(biāo)的細(xì)化，講明對該KPI指標(biāo)進(jìn)行評分的維度，內(nèi)容包括評分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分。2.2年度績效考核內(nèi)容年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價(jià)、能力、態(tài)度和月度KPI考核平均成績。年度工作評價(jià)：年度工作評價(jià)考核年度打算完成情況。被考核職員提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年打算目標(biāo)、打算完成情況、對上時(shí)期的工作總結(jié)、以及下時(shí)期的工作打算；直接上級依照職員總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分；月度KPI考核平均成績：全年月度KPI考核成績的平均值；能力考核：能力考核要緊對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核；態(tài)度考核：工作態(tài)度是職員對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動性等。

3.績效考核評分3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)月度考核評分KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個(gè)等級，每個(gè)等級的標(biāo)準(zhǔn)如下：出色，10分，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)刻或提早完成任務(wù)，同時(shí)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益。優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)刻要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的中意，超過醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)。良好，6分，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：差不多上達(dá)到規(guī)定的時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不中意，達(dá)到醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)。需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績效差不多達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良阻礙。不良，2分，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良阻礙。差，0分，該項(xiàng)工作績效全然沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距專門大，由于主觀緣故沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良阻礙?？己嗽u分時(shí)只能從這六個(gè)等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例講明。年度考核評分年度工作評價(jià)：評分參照月度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績30%；態(tài)度考核評分：評分參照月度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%；能力考核評分：評分參照《能力考核評分講明表》,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%；月度KPI考核平均成績：全年月度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績50%。3.2月度和年度考核總分--P值的處理方法月度和年度考核總分—P值的計(jì)算方法被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值?？己说燃墑澐郑喝w職員的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級S代表卓越，對應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要依照強(qiáng)制分配比例把職員的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分。等級強(qiáng)制分布考核結(jié)果為S級的職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的5%；假如考核結(jié)果差不多符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行；假如職員考核得分整體偏高或偏低，則全體職員的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級；其中，考核結(jié)果為S級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級職員的比例不得高于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級職員的比例不得低于被考核職員總數(shù)的5%；在劃分等級時(shí)，S等級能夠空缺，D等級不可空缺；關(guān)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的職員，能夠由該職員直接上級向人事處提出申請，并提供事例證明，由院長審批確定；院長有權(quán)依照實(shí)際情況對考核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整。3.3考核等級評定中的注意事項(xiàng)考核評分注意事項(xiàng)各級考核人在評分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺操縱比例；經(jīng)人事處核實(shí)，關(guān)于打分不符實(shí)的，需對被考核人重新考核；并報(bào)請?jiān)洪L批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)等級處理。關(guān)鍵事件講明當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例講明，并填寫《關(guān)鍵事件講明表》，與考核表一起提交人事處；當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例講明，并填寫《關(guān)鍵事件講明表》，與考核表一起提交人事處。當(dāng)職員的考核等級為D時(shí)，該職員的再上級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。當(dāng)職員的考核等級為S級和D級時(shí)，需要由院長進(jìn)行最終審定。

4.績效考核實(shí)施流程4.1績效考核實(shí)施的各時(shí)期整個(gè)績效考核過程分為3個(gè)時(shí)期，構(gòu)成完整的績效治理循環(huán)。這三個(gè)時(shí)期是：打算溝通時(shí)期、打算實(shí)施時(shí)期、考核時(shí)期。打算溝通步驟第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回憶；第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。打算實(shí)施時(shí)期被考核人按照本考核期的工作打算開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；考核人依照工作打算，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬職員的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)?？己藭r(shí)期分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟績效評估：考核人依照被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分；績效審核：被考核者的再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議；結(jié)果反饋：人事處將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。4.2月度考核結(jié)果使用月度考核結(jié)果決定職員次月度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例：月度績效考核等級為S級的職員在次月度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的150%；月度績效考核等級為A級的職員在次月度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的125%；月度績效考核等級為B級的職員在次月度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的100%；月度績效考核等級為C級的職員在次月度按月發(fā)放該職員標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的80%；月度績效考核等級為D級的職員在次月度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部分70%。4.3年度考核結(jié)果使用年度考核結(jié)果用做職員薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)年度績效考核達(dá)到S級的職員發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；年度績效考核達(dá)到A級的職員發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的職員發(fā)放年度獎金的110%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；年度績效考核等級為C級的職員發(fā)放年度獎金的100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)進(jìn)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級；年度績效考核等級為D級的職員發(fā)放年度獎金的90%；年度績效考核等級為D級的職員發(fā)放年度獎金的80%。人事處應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向院長提交職員調(diào)薪提案，院長最終確定職員調(diào)薪名單。人事處需以書面形式通知調(diào)薪職員，并將職員調(diào)整后的工資級不通知財(cái)務(wù)處。

5.績效考核申訴5.1申訴條件在月度績效考核和年度績效考核過程中，職員如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人事處申訴。5.2申訴形式職員向人事處就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人事處，人事處負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案。5.3申訴處理申訴評審人事處與申訴人核實(shí)后，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。處罰措施假如申訴事實(shí)成立，除對考核人降一個(gè)考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)峻的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理。5.4申訴反饋人事處在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人。

6.績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存績效考核文件由人事處統(tǒng)一保存。6.2績效考核文件查閱權(quán)限考核結(jié)果保密月度績效考核和年度績效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬職員歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門職員的績效考核情況。院長有權(quán)查閱醫(yī)院全體職員績效考核文件院長有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件，人事處處長在院長授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件。

7.附錄7.1考核手冊修訂由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時(shí)，由人事處草擬修改方案，提交院長審批后執(zhí)行。7.2考核指標(biāo)調(diào)整當(dāng)因醫(yī)院經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由院長提出調(diào)整意見，人事處擬定調(diào)整方案，經(jīng)院長審批后實(shí)施當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職職員作內(nèi)容變更等緣故，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人事處提交申請，人事處依照實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)院長審批后實(shí)施。7.3考核手冊解釋本考核手冊由人事處負(fù)責(zé)解釋。

附件：附件1、月度考核表編號年月度廣安門醫(yī)院職員考核用表部門:崗位:姓名:KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計(jì)KPI2合計(jì)KPI3合計(jì)KPI4合計(jì)KPI5合計(jì)總計(jì)考核人簽名考核等級人事處意見關(guān)鍵事件講明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例講明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例講明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

附件2、年度考核表編號年廣安門醫(yī)院職員年度考核表部門:崗位:姓名:考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價(jià)30能力10合計(jì)態(tài)度10合計(jì)月度KPI考核平均成績(人事處填寫)50總計(jì)考核人簽名人事處意見

關(guān)鍵事件講明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例講明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例講明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

附件3、月度績效考核匯總表年月廣安門醫(yī)院職員績效考核匯總表部門崗位姓名成績等級

附件4、年度績效考核匯總表年廣安門醫(yī)院職員績效考核匯總表部門崗位姓名各月度考核成績月度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級123456789101112

附件5、部門中意度評價(jià)表廣安門醫(yī)院部門中意度評價(jià)表評價(jià)部門被評價(jià)部門評價(jià)時(shí)刻評價(jià)項(xiàng)目得分1對醫(yī)院內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法3同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從醫(yī)院整體利益動身處理部門之間事務(wù)總計(jì)備注：評價(jià)部門將評分結(jié)果送交人事處，由人事處進(jìn)行匯總處理；其中，對人事處的評價(jià)得分結(jié)果，直接送交院長。

關(guān)鍵事件講明表1.評分為10的評價(jià)項(xiàng)目的事例講明2.評分為2、0的評價(jià)項(xiàng)目的事例講明評價(jià)者對被評價(jià)者的工作改進(jìn)建議

附件6、部門中意度調(diào)查匯總表廣安門醫(yī)院部門中意度調(diào)查匯總表評價(jià)部門被評價(jià)部門患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部內(nèi)科外科急診科…中意度得分

附件7、考核申訴表廣安門醫(yī)院考核申訴表部門:崗位:申訴人:申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人事處意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見

附件8、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表分值評分標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)刻之前完成任務(wù)，同時(shí)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)刻要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的中意，超過醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)6良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：差不多上達(dá)到規(guī)定的時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不中意，達(dá)到醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)4需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效差不多達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，間或有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良阻礙2不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良阻礙0差，該項(xiàng)工作績效全然沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距專門大，由于主觀緣故沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良備注考核評分時(shí)只能從這六個(gè)等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例講明，并填寫關(guān)鍵事件講明表

附件9、能力考核評分講明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有阻礙能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受有時(shí)能關(guān)懷他人，體會人的苦衷能關(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時(shí)關(guān)心想方法解決對他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕凶璧K力團(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作能夠依照醫(yī)院要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)講服力02345678910無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓講服不人比較困難能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見

低目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對醫(yī)院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠依照醫(yī)院要求，認(rèn)可醫(yī)院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力02345678910對他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人有時(shí)能阻礙他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法正確評估他人能夠按醫(yī)院要求對他人作評估能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展授權(quán)02345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵(lì)02345678910工作要緊靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高有制度，能夠利用獎勵(lì)和表彰等方式提高職員積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作

低目標(biāo)高建立期望02345678910無法給職員建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910模糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時(shí)一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔

推斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對醫(yī)院的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會注意醫(yī)院的前景和對策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目標(biāo)高解決問題的能力02345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、、找到解決方法推斷評估能力02345678910對日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程對事物有大概的推斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的推斷和評估對所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時(shí)機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)

打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性023456