人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析共課件

人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析1、紀(jì)律是管理關(guān)系的形式?！⒎{西耶夫2、改革如果不講紀(jì)律，就難以成功。3、道德行為訓(xùn)練，不是通過(guò)語(yǔ)言影響，而是讓兒童練習(xí)良好道德行為，克服懶惰、輕率、不守紀(jì)律、頹廢等不良行為。4、學(xué)校沒(méi)有紀(jì)律便如磨房里沒(méi)有水?！涿兰~斯5、教導(dǎo)兒童服從真理、服從集體，養(yǎng)成兒童自覺(jué)的紀(jì)律性，這是兒童道德教育最重要的部分?！慂Q琴人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析1、紀(jì)律是管理關(guān)系的形式?！⒎{西耶夫2、改革如果不講紀(jì)律，就難以成功。3、道德行為訓(xùn)練，不是通過(guò)語(yǔ)言影響，而是讓兒童練習(xí)良好道德行為，克服懶惰、輕率、不守紀(jì)律、頹廢等不良行為。4、學(xué)校沒(méi)有紀(jì)律便如磨房里沒(méi)有水。——夸美紐斯5、教導(dǎo)兒童服從真理、服從集體，養(yǎng)成兒童自覺(jué)的紀(jì)律性，這是兒童道德教育最重要的部分?！慂Q琴歡迎HR從業(yè)人員參加講座！學(xué)習(xí)成就未來(lái)未來(lái)依靠知識(shí)人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析---勝任力模型的構(gòu)建人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析1、紀(jì)律是管理關(guān)系的形式。——阿法納1歡迎HR從業(yè)人員參加講座！學(xué)習(xí)成就未來(lái)未來(lái)依靠知識(shí)歡迎HR從業(yè)人員參加講座！2人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析---勝任力模型的構(gòu)建人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析3

提綱§從工作分析到勝任力模型§勝任力分析從對(duì)人的認(rèn)識(shí)開(kāi)始§勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程§勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用實(shí)例提綱§從工作分析到勝任力模型4從工作分析到勝任力模型構(gòu)建從工作分析到勝任力模型構(gòu)建5案例：工作分析為阿莫科公司增加收益

美國(guó)的AMCO鋼鐵公司，以往在聘用新的鋼鐵工人后，通常在從事永久性的職務(wù)前，會(huì)把這些新進(jìn)人員暫時(shí)放在一般的勞工群中。由于新聘用的可能會(huì)被安排從事一般勞工群中的任何一項(xiàng)工作，所以每個(gè)求職者在被雇用時(shí)必須符合各種工作的要求。

這種做法為AMCO公司帶來(lái)了一個(gè)難題，因?yàn)楣静⒉粫缘靡话銊诠と褐忻宽?xiàng)工作的特定資格，所以也就無(wú)法評(píng)估工作申請(qǐng)者是否能符合剛開(kāi)始進(jìn)來(lái)后第一份暫時(shí)性工作的專業(yè)要求。萬(wàn)一雇用不適合的人員擔(dān)任此一職務(wù)，AMCO就會(huì)面臨生產(chǎn)力下降或意外災(zāi)害增加的可能。案例：工作分析為阿莫科公司增加收益美國(guó)6AMCO于是制定了一般勞工群中，每一項(xiàng)工作需要的必備條件，再依這些條件對(duì)工作申請(qǐng)進(jìn)行篩選。工作分析在這個(gè)選取的過(guò)程中扮演著關(guān)鍵性的角色，每一項(xiàng)在一般的勞工群中的工作，都經(jīng)由公司人力資源專業(yè)人員的分析，目的在于分析與每項(xiàng)工作有關(guān)的活動(dòng)和任務(wù)，以便決定能夠勝任該項(xiàng)工作的人員所需要的條件（例如力氣、平衡感、靈活度等）。人力資源專業(yè)人員首先是藉由觀察工人的執(zhí)行工作，再征詢其上司來(lái)獲得這些所需要的信息，最后經(jīng)篩選確定需要施行哪些測(cè)驗(yàn)以便測(cè)量這些工作技巧。

AMCO于是制定了一般勞工群中，每一項(xiàng)工作需要的必備條件，7為了確定這些測(cè)驗(yàn)的價(jià)值或結(jié)果，AMCO把這些測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目先在現(xiàn)有的員工中施行，然后再將測(cè)驗(yàn)高分者與低分者與其工作績(jī)效進(jìn)行比較。AMCO發(fā)現(xiàn)測(cè)試成績(jī)好的人，其實(shí)際的工作績(jī)效要比測(cè)驗(yàn)成績(jī)差的人好很多，測(cè)驗(yàn)成績(jī)高者完成的工作幾乎是成績(jī)差者的兩倍。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓AMCO公司能夠在測(cè)驗(yàn)的過(guò)程中，評(píng)估工作申請(qǐng)者未來(lái)能夠提供的生產(chǎn)力。

為了確定這些測(cè)驗(yàn)的價(jià)值或結(jié)果，AMCO把這些8企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)培訓(xùn)&發(fā)展管理流程設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員評(píng)價(jià)績(jī)效管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)培訓(xùn)&發(fā)展管理流程設(shè)計(jì)9思考討論過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作分析的結(jié)果---崗位職責(zé)，將會(huì)有什么不良后果？思考討論過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作分析的結(jié)果---崗位職責(zé)，將會(huì)有10工作分析的思想與組織公民行為的要求相矛盾；組織公民行為：不被工作職責(zé)說(shuō)所要求，不能付薪，卻對(duì)組織有利，因?yàn)閷?duì)自己也有利；不符合動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則；因此，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作說(shuō)明書(shū)的作用。工作分析不能作為教育員工的依據(jù)。工作分析的思想與組織公民行為的要求相矛盾；11工作方法是不一樣的科學(xué)程度不同結(jié)果不同關(guān)注點(diǎn)是不同的：工作分析關(guān)注的是工作本身；勝任力模型關(guān)注點(diǎn)是人。工作是動(dòng)態(tài)的工作分析與勝任力模型的區(qū)別工作方法是不一樣的關(guān)注點(diǎn)是不同的：工作分析關(guān)注的是工作本身；12勝任力的提出與對(duì)人的認(rèn)識(shí)有關(guān)勝任力的提出與對(duì)人的認(rèn)識(shí)有關(guān)13

怎樣認(rèn)識(shí)人？怎樣認(rèn)識(shí)人？14對(duì)人的認(rèn)識(shí)其實(shí)并不容易

露出水面中層底層

外貌、經(jīng)歷、興趣、體力、身體狀況、智力態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力對(duì)人的認(rèn)識(shí)其實(shí)并不容易露出水面中層底層態(tài)度、價(jià)值觀15勝任力模型什么是勝任特征（力）：勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征?！保⊿pencer,1993）。

目前，《財(cái)富》500強(qiáng)已經(jīng)有超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型。

勝任力模型什么是勝任特征（力）：勝任特征是指“能將某一工作（16勝任力模型構(gòu)建的步驟與方法1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用專家小組討論的辦法來(lái)確定。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。“上級(jí)提名”也是可以采取的。雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。勝任力模型構(gòu)建的步驟與方法1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)172．選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。2．選取分析效標(biāo)樣本183．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料194、建立勝任力模型通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任力，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。進(jìn)一步確認(rèn)素質(zhì)的等級(jí)。4、建立勝任力模型20實(shí)例應(yīng)用

結(jié)構(gòu)化面試

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

公文筐測(cè)試實(shí)例應(yīng)用21討論了解被試的學(xué)習(xí)能力，該如何提問(wèn)？定義：通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)，吸收和掌握行業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理知識(shí)。并把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐工作，使工作得到持續(xù)改進(jìn)。

討論了解被試的學(xué)習(xí)能力，該如何提問(wèn)？22

1、測(cè)評(píng)的內(nèi)容效度2、測(cè)評(píng)的表面效度3、面試方法與技巧4、關(guān)注行為模式5、注意被測(cè)者的個(gè)性6、對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求7、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要人員選拔注意點(diǎn)人員選拔注意點(diǎn)23

謝謝！謝謝！2426、要使整個(gè)人生都過(guò)得舒適、愉快，這是不可能的，因?yàn)槿祟惐仨毦邆湟环N能應(yīng)付逆境的態(tài)度。——盧梭

27、只有把抱怨環(huán)境的心情，化為上進(jìn)的力量，才是成功的保證。——羅曼·羅蘭

28、知之者不如好之者，好之者不如樂(lè)之者?！鬃?/p>

29、勇猛、大膽和堅(jiān)定的決心能夠抵得上武器的精良?！_(dá)·芬奇

30、意志是一個(gè)強(qiáng)壯的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上?！灞救A謝謝！2526、要使整個(gè)人生都過(guò)得舒適、愉快，這是不可能的，因?yàn)槿祟惐厝肆Y源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析1、紀(jì)律是管理關(guān)系的形式?！⒎{西耶夫2、改革如果不講紀(jì)律，就難以成功。3、道德行為訓(xùn)練，不是通過(guò)語(yǔ)言影響，而是讓兒童練習(xí)良好道德行為，克服懶惰、輕率、不守紀(jì)律、頹廢等不良行為。4、學(xué)校沒(méi)有紀(jì)律便如磨房里沒(méi)有水?！涿兰~斯5、教導(dǎo)兒童服從真理、服從集體，養(yǎng)成兒童自覺(jué)的紀(jì)律性，這是兒童道德教育最重要的部分?！慂Q琴人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析1、紀(jì)律是管理關(guān)系的形式。——阿法納西耶夫2、改革如果不講紀(jì)律，就難以成功。3、道德行為訓(xùn)練，不是通過(guò)語(yǔ)言影響，而是讓兒童練習(xí)良好道德行為，克服懶惰、輕率、不守紀(jì)律、頹廢等不良行為。4、學(xué)校沒(méi)有紀(jì)律便如磨房里沒(méi)有水。——夸美紐斯5、教導(dǎo)兒童服從真理、服從集體，養(yǎng)成兒童自覺(jué)的紀(jì)律性，這是兒童道德教育最重要的部分?！慂Q琴歡迎HR從業(yè)人員參加講座！學(xué)習(xí)成就未來(lái)未來(lái)依靠知識(shí)人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析---勝任力模型的構(gòu)建人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析1、紀(jì)律是管理關(guān)系的形式?！⒎{26歡迎HR從業(yè)人員參加講座！學(xué)習(xí)成就未來(lái)未來(lái)依靠知識(shí)歡迎HR從業(yè)人員參加講座！27人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析---勝任力模型的構(gòu)建人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題透析28

提綱§從工作分析到勝任力模型§勝任力分析從對(duì)人的認(rèn)識(shí)開(kāi)始§勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程§勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用實(shí)例提綱§從工作分析到勝任力模型29從工作分析到勝任力模型構(gòu)建從工作分析到勝任力模型構(gòu)建30案例：工作分析為阿莫科公司增加收益

美國(guó)的AMCO鋼鐵公司，以往在聘用新的鋼鐵工人后，通常在從事永久性的職務(wù)前，會(huì)把這些新進(jìn)人員暫時(shí)放在一般的勞工群中。由于新聘用的可能會(huì)被安排從事一般勞工群中的任何一項(xiàng)工作，所以每個(gè)求職者在被雇用時(shí)必須符合各種工作的要求。

這種做法為AMCO公司帶來(lái)了一個(gè)難題，因?yàn)楣静⒉粫缘靡话銊诠と褐忻宽?xiàng)工作的特定資格，所以也就無(wú)法評(píng)估工作申請(qǐng)者是否能符合剛開(kāi)始進(jìn)來(lái)后第一份暫時(shí)性工作的專業(yè)要求。萬(wàn)一雇用不適合的人員擔(dān)任此一職務(wù)，AMCO就會(huì)面臨生產(chǎn)力下降或意外災(zāi)害增加的可能。案例：工作分析為阿莫科公司增加收益美國(guó)31AMCO于是制定了一般勞工群中，每一項(xiàng)工作需要的必備條件，再依這些條件對(duì)工作申請(qǐng)進(jìn)行篩選。工作分析在這個(gè)選取的過(guò)程中扮演著關(guān)鍵性的角色，每一項(xiàng)在一般的勞工群中的工作，都經(jīng)由公司人力資源專業(yè)人員的分析，目的在于分析與每項(xiàng)工作有關(guān)的活動(dòng)和任務(wù)，以便決定能夠勝任該項(xiàng)工作的人員所需要的條件（例如力氣、平衡感、靈活度等）。人力資源專業(yè)人員首先是藉由觀察工人的執(zhí)行工作，再征詢其上司來(lái)獲得這些所需要的信息，最后經(jīng)篩選確定需要施行哪些測(cè)驗(yàn)以便測(cè)量這些工作技巧。

AMCO于是制定了一般勞工群中，每一項(xiàng)工作需要的必備條件，32為了確定這些測(cè)驗(yàn)的價(jià)值或結(jié)果，AMCO把這些測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目先在現(xiàn)有的員工中施行，然后再將測(cè)驗(yàn)高分者與低分者與其工作績(jī)效進(jìn)行比較。AMCO發(fā)現(xiàn)測(cè)試成績(jī)好的人，其實(shí)際的工作績(jī)效要比測(cè)驗(yàn)成績(jī)差的人好很多，測(cè)驗(yàn)成績(jī)高者完成的工作幾乎是成績(jī)差者的兩倍。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓AMCO公司能夠在測(cè)驗(yàn)的過(guò)程中，評(píng)估工作申請(qǐng)者未來(lái)能夠提供的生產(chǎn)力。

為了確定這些測(cè)驗(yàn)的價(jià)值或結(jié)果，AMCO把這些33企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)培訓(xùn)&發(fā)展管理流程設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員評(píng)價(jià)績(jī)效管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)培訓(xùn)&發(fā)展管理流程設(shè)計(jì)34思考討論過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作分析的結(jié)果---崗位職責(zé)，將會(huì)有什么不良后果？思考討論過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作分析的結(jié)果---崗位職責(zé)，將會(huì)有35工作分析的思想與組織公民行為的要求相矛盾；組織公民行為：不被工作職責(zé)說(shuō)所要求，不能付薪，卻對(duì)組織有利，因?yàn)閷?duì)自己也有利；不符合動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則；因此，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作說(shuō)明書(shū)的作用。工作分析不能作為教育員工的依據(jù)。工作分析的思想與組織公民行為的要求相矛盾；36工作方法是不一樣的科學(xué)程度不同結(jié)果不同關(guān)注點(diǎn)是不同的：工作分析關(guān)注的是工作本身；勝任力模型關(guān)注點(diǎn)是人。工作是動(dòng)態(tài)的工作分析與勝任力模型的區(qū)別工作方法是不一樣的關(guān)注點(diǎn)是不同的：工作分析關(guān)注的是工作本身；37勝任力的提出與對(duì)人的認(rèn)識(shí)有關(guān)勝任力的提出與對(duì)人的認(rèn)識(shí)有關(guān)38

怎樣認(rèn)識(shí)人？怎樣認(rèn)識(shí)人？39對(duì)人的認(rèn)識(shí)其實(shí)并不容易

露出水面中層底層

外貌、經(jīng)歷、興趣、體力、身體狀況、智力態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力對(duì)人的認(rèn)識(shí)其實(shí)并不容易露出水面中層底層態(tài)度、價(jià)值觀40勝任力模型什么是勝任特征（力）：勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征?！保⊿pencer,1993）。

目前，《財(cái)富》500強(qiáng)已經(jīng)有超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型。

勝任力模型什么是勝任特征（力）：勝任特征是指“能將某一工作（41勝任力模型構(gòu)建的步驟與方法1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用專家小組討論的辦法來(lái)確定。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論?！吧霞?jí)提名”也是可以采取的。雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。勝任力模型構(gòu)建的步驟與方法1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)422．選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。2．選取分析效標(biāo)樣本433．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料444、建立勝任力模