《團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式》

團隊高效協(xié)作與執(zhí)行治理模式主講：楊帆2課程綱要第一局部：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸其次局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行治理模式第三局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐第四局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建3來自團隊協(xié)作與執(zhí)行無力的困擾明確了戰(zhàn)略和目標(biāo)卻無法保障實現(xiàn)；細化了流程和標(biāo)準(zhǔn)卻無法保障執(zhí)行；設(shè)計了考核和獎罰卻無法驅(qū)動績效；4組織中三個層次的治理執(zhí)行層治理層運營層決策層執(zhí)行團隊?wèi)?zhàn)略執(zhí)行企業(yè)文化人力資源生產(chǎn)治理安全治理本錢治理績效治理黨團治理…….員工員工員工員工員工員工5根底打算高度，企業(yè)效能的最大制約來自根底，三基問題已經(jīng)成為企業(yè)：“從小到大、從大到強、從強到快、從快到新”的成長瓶頸。差距團隊治理者勝任素養(yǎng)參差不齊，員工根本職業(yè)化素養(yǎng)嚴峻匱乏團隊治理方式簡潔強硬，缺乏治理技巧、治理力量，員工滿足度低下，缺乏歸屬感團隊治理體系薄弱，缺乏長效治理機制，未能形成高效治理模式卓越企業(yè)一般企業(yè)穩(wěn)實固基于人本的治理模式和體系，完善、堅固、堅不行摧團隊治理者和員工自覺、自發(fā)，具有高職業(yè)素養(yǎng)較強的勝任力、扎實根本功根底不牢地動山搖導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行無力的三個根本問題團隊治理的五個層級第一級一人負責(zé)制其次級兩長五大員制第三級關(guān)鍵要素治理第四級歐洲UEP日本JIT非洲NUSA美國PEM第五級人本治理體系建設(shè)6第五級團隊的三個定位班校家企業(yè)的“班”主要管理要素：績效、文化、制度、企業(yè)要求的各項日常管理要求等員工的“家”主要管理要素：員工關(guān)懷、員工解壓、、同事關(guān)系、等企業(yè)與員工的“?！敝饕芾硪兀簡T工能力素質(zhì)成長，工作創(chuàng)新，工作中問題改善等78制約組織效能的簡單性障礙1卓越治理者勝任素養(yǎng)力量訓(xùn)練模型人本治理自主治理全員治理全方位治理全過程治理團隊目標(biāo)治理團隊文化建設(shè)團隊制度建設(shè)團隊日常治理團隊績效治理團隊溝通治理……43根底治理體系建設(shè)2新時代精神下治理者—動機與角色新時代精神下治理者—心智與思維新時代精神下治理者—理念與技巧新時代精神下的治理者職業(yè)化素養(yǎng)知需修悟性行需煉精神團隊是治理的根底團隊建設(shè)N要素知行合一果因一切治理基于團隊！高績效團隊治理模式建設(shè)團隊的成功，首先是團隊精神的表達科學(xué)治理是一場全面的心理革命團隊和諧建設(shè)團隊活力建設(shè)團隊學(xué)習(xí)建設(shè)團隊安全建設(shè)團隊營銷建設(shè)團隊效勞建設(shè)團隊創(chuàng)新建設(shè)……9制約組織效能的系統(tǒng)性障礙學(xué)習(xí)效益安全創(chuàng)新和諧企業(yè)是有機整體，企業(yè)中的各項要素之間存在著“內(nèi)在關(guān)聯(lián)性”，分割式治理無法解決系統(tǒng)問題。10特有國民性帶來的治理障礙制約組織效能的適用性障礙11傳統(tǒng)治理規(guī)律的致命漏洞團隊治理特點：構(gòu)成系統(tǒng)性治理模式躲避簡單性治理沖突形成適用性治理特點傳統(tǒng)治理的三個步驟有目標(biāo)無保障有標(biāo)準(zhǔn)無執(zhí)行有獎罰無動力12課程綱要第一局部：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸其次局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行治理模式第三局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐第四局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建13實現(xiàn)團隊高效協(xié)作與執(zhí)行的治理模式全員全方位全過程14高效能治理模式的三個轉(zhuǎn)變從惡性對抗到良性促進從資本到人本從工具到主體管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變從資本到人本從工具到主體管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變從控制到自主從監(jiān)督到促進管理思維的轉(zhuǎn)變從約束到激活從痛苦到快樂管理方法的轉(zhuǎn)變15倍速提升組織與團隊效能的杠桿痛苦快樂速度迅速遲緩持久度短暫持久目標(biāo)60分無極限資源要求高要求低16過程與結(jié)果；精英與群眾;基于員工的治理假設(shè)17課程綱要第一局部：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸其次局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行治理模式第三局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐第四局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建18人為什么要參加組織；組織想通過員工得到什么;員工想通過組織得到什么；團隊與員工的雙贏思考員工于企業(yè)有哪些需求19團隊與員工的內(nèi)在需求分析以企業(yè)為家：中國人的家文化建立員工的精神家園精神乞丐生存安全歸屬被尊重自我實現(xiàn)20蓋洛普的優(yōu)勢理論蓋洛普認為這12個條件，是測評一個工作場所的優(yōu)勢，最簡潔和最準(zhǔn)確的方法，也是測量一個企業(yè)治理優(yōu)勢的12個維度。是蓋洛普多年爭論企業(yè)基層治理的維度，而由此而得出的數(shù)據(jù)，不僅是一個測試，而是企業(yè)治理的行動實踐，能夠推動企業(yè)改善工作環(huán)境，在一個充分生疏并發(fā)揮自己的優(yōu)勢的工作環(huán)境中，員工的工作質(zhì)量和敬業(yè)度將得到明顯提高，企業(yè)和單位將在工作效率、利潤、人才流淌、客戶忠實度等方面具有更好的表現(xiàn)。蓋洛普的優(yōu)勢理論21蓋洛普Q121.我知道對我的工作要求嗎？2.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3.在工作中，我每天都有時機做我最擅長做的事嗎？4.在過去的七天里，我因工作精彩而受到表揚嗎？5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人狀況嗎？6.工作單位有人鼓舞我的進展嗎？7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？11.在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？12.過去一年里，我在工作中有時機學(xué)習(xí)和成長嗎？22基于人性與組織互動的治理實踐精神需求滿足：行為與信念符合哺乳腦情感需求歸屬被尊重本能需求生存安全爬行腦精神需求自我實現(xiàn)新腦23什么是心智模式爭論心智模式的目的是讓我們學(xué)會攤開自己的心智模式，認清哪些是安康的心智模式，在工作中有利于我們獲得成功。還有哪些是不安康的心智模式，制約著我們的事業(yè)進展，或者影響著我們的生活質(zhì)量。心智模式：是根深蒂固于我們的內(nèi)心，并影響我們?nèi)绾握J知這個世界，如何實行行動的諸多假設(shè)、成見、思維方式，甚至可以是圖像或印象，例如：我們對學(xué)習(xí)、工作的看法和印象，或者是愛國主義精神，會長久的影響到我們的反響和行為。如何看打算如何想，如何想打算如何做，如何做打算了事情的結(jié)果日做而不知，日做而不思，競爭于無形24環(huán)境理念強化信念基于工作與組織文化溶合的治理實踐存在的資料我選擇的資料賦予這些資料意義根據(jù)意義形成假設(shè)形成結(jié)論信念行動心智與習(xí)慣25如何進展意識和信念治理強化與自我強化被動強化與主動強化無論什么見解、打算、目的，只要以猛烈的期盼進展屢次反復(fù)地思考，那它必定會置于潛意識中，成為樂觀行動的源泉?！薄埂裁绹睦韺W(xué)家〕26課程綱要第一局部：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸其次局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行治理模式第三局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐第四局部：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建團隊治理機制建設(shè)活力治理機制輪值治理機制賽馬治理機制鏈鎖治理機制評議治理機制榮譽治理機制共享治理機制27團隊活力治理機制活力機制就是營造一種氣氛，塑造某種環(huán)境，激發(fā)員工潛能，激活員工樂觀性，緩解員工壓力，鼓勵員工激情，使員工能更長時間保持良好的狀態(tài)和心情，打造和諧團隊。心情影響工作效果；每個人都想奉獻價值，只是未被激活；28活力治理機制的團隊實踐團隊活力文化團隊活力儀式——我們團隊的士氣鼓勵儀式是什么？——我們團隊的表揚嘉許儀式是什么？29團隊治理機制建設(shè)活力治理機制輪值治理機制賽馬治理機制鏈鎖治理機制評議治理機制榮譽治理機制共享治理機制30輪值治理機制的團隊實踐例會主持日常治理技術(shù)學(xué)習(xí)安全培訓(xùn)案例共享……31輪值治理——促進團隊成長力全員參與的具體方式責(zé)任可以激發(fā)潛能促進團隊成長的最有效方式輪值治理即在肯定周期內(nèi)賜予員工特定的責(zé)任和權(quán)利，使其在相關(guān)崗位上擔(dān)當(dāng)責(zé)任、行使權(quán)利、履行義務(wù)。員工參與輪值治理，是全員治理思想的延長和具體表達，也是現(xiàn)代企業(yè)治理中正在探究和實踐的新型治理模式。32輪值治理是一種換位思考團隊中推行輪值治理，是一種消退惰性、變消極被動為樂觀主動的換位思考。有這么一句話：屁股打算腦袋，位置打算眼界。意思是，人只有處在肯定的位置，才能有相應(yīng)的思維和對事物全面的認知。把一般員工放在治理者的位置上，員工才會了解治理的繁雜性和重要性，才能提高生疏、轉(zhuǎn)變思想對自身的責(zé)任和義務(wù)有更深入、透徹的認知。塑造自我從認知自我開頭，員工以治理的角度看問題時，自身潛質(zhì)也會被激化、被開發(fā)，思維和意識也會發(fā)生良性轉(zhuǎn)變。員工有了治理者的思維和治理者的認知，也就具備了修煉自身領(lǐng)導(dǎo)力的根底。33輪值治理流程與特點輪值治理流程確定輪值內(nèi)容確定輪值人員確定輪值周期確定輪值職責(zé)進展輪值評比輪值治理特點人人都是治理者人人都是改善者人人都是創(chuàng)新者人人都是推動者34團隊治理機制建設(shè)活力治理機制輪值治理機制賽馬治理機制鏈鎖治理機制評議治理機制榮譽治理機制共享治理機制35賽馬機制的團隊實踐分組競賽個人評比崗位練兵技術(shù)比武絕活共享……36賽馬治理機制競爭是生物本能競爭是最快的成長方式競爭是激活團隊內(nèi)在活力的具體方式賽馬，一方面是“賽”的過程，一方面是“練”的過程?！百悺惫┙o了公正競爭、展現(xiàn)力量的時機，“練”供給了以賽代練，不斷提升的平臺。賽與練都是人才培育中不行或缺的環(huán)節(jié)。所以賽馬機制的運用也被稱為企業(yè)治理中人才輸出的生態(tài)鏈。37團隊治理機制建設(shè)活力治理機制輪值治理機制賽馬治理機制鏈鎖治理機制評議治理機制榮譽治理機制共享治理機制38鏈鎖機制的團隊實踐工作組結(jié)對子師+徒……39鏈鎖治理機制鏈鎖是團隊協(xié)作的體驗與訓(xùn)練人與人的鏈鎖可以形成對目標(biāo)的堅持與促進人們一但真正溶入團隊，就開頭主動奉獻，這時人的潛能很簡潔被激發(fā)，并表達出正向樂觀的導(dǎo)向。鏈鎖治理機制就是讓團隊成員在某項具體工作上進展相互間的“聯(lián)結(jié)”，使他們形成臨時的小團隊，這種形式的的安排，使員工在日常工作中養(yǎng)成與他人協(xié)同的力量與技巧，同時為員工追求更高工作目標(biāo)供給了動力。40團隊治理機制建設(shè)活力治理機制輪值治理機制賽馬治理機制鏈鎖治理機制評議治理機制榮譽治理機制共享治理機制41評議治理機制人們總是忍不住去評價他人實現(xiàn)公正與陽光化治理〔公正感勝于公正本身〕沒有評議就找不到差距，就無法成長通過評議看清事情的全貌評議機制即團隊成員之間相互學(xué)習(xí)，客觀對成員進展評價，通過評價認知每個人的優(yōu)勢和弱點，繼而強化優(yōu)勢，彌補力量缺陷。42評議機制的團隊實踐工作評優(yōu)星星評比共享學(xué)習(xí)案例評議即時點評……43團隊治理機制建設(shè)活力治理機制輪值治理機制賽馬治理機制鏈鎖治理機制評議治理機制榮譽治理機制共享治理機制44榮譽是樂觀的強化溶入團隊來自于團隊的認可和敬重被賜予榮譽的人會自我設(shè)置更高標(biāo)準(zhǔn)每個人都具有對榮譽以及自我實現(xiàn)的渴求。榮譽機制的設(shè)立正是基于對人價值實現(xiàn)需求的爭論和把握，對人心理動機的滿足。在團隊治理中，榮譽機制通常應(yīng)用于：某項工作精彩的員工，優(yōu)秀團隊的評比，絕活員工榮譽稱號的授予，以員工名字命名的創(chuàng)新技術(shù)成果等。榮譽治理機制45榮譽治理機制的團隊實踐表揚工程絕活命名星星評比榮譽的日?；瘧?yīng)用：每日標(biāo)桿每周之星

每月之星46團隊治理機制建設(shè)活力治理機制輪值治理機制賽馬治理機制鏈鎖治理機制評議治理機制榮譽治理機制共享治理機制47共享的平臺與形式早晚會共享學(xué)習(xí)會共享溝通會共享非正式共享案例共享〔最有效的共享形式〕……48每日一題

每日一議

每日一新每日一例每日一論每日總結(jié)

……共享機制的團隊實踐49共享治理機制每個人都有表現(xiàn)和表達的欲望共享是低本錢的歡快體驗團隊成長源自團隊學(xué)習(xí)共