中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題

中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題中小企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。所謂立體，意味著績(jī)效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)流程，確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù);同時(shí)還必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對(duì)自己的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善?？傊?，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，徹底改變觀念，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，注重在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，只有這樣，中小企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。二、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題1、績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)在年底考核時(shí)，各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好，最主要的是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。很多中小企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解是由各部門(mén)每年年末提出部門(mén)年度目標(biāo)報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就據(jù)此簽訂責(zé)任書(shū)。而部門(mén)在指定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，提出的是本部門(mén)能做到的及當(dāng)前須做的，更多的是向部門(mén)內(nèi)看，而沒(méi)有去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。公司在審核部門(mén)提出的目標(biāo)時(shí)也沒(méi)有考慮到公司的戰(zhàn)略，而是針對(duì)部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標(biāo)，最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。2、只注重績(jī)效考核，輕視績(jī)效管理目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)與反饋等四個(gè)階段?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。此外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。一方面很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見(jiàn)的問(wèn)題是指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。另一方面很多中小企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況;另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。事實(shí)上，過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績(jī)效。而且管理需要付出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無(wú)法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃埽@可能恰恰是限制組織加速發(fā)展、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。此外，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化、具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面企業(yè)考慮不周。而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。4、忽視員工的參與和溝通忽視員工的參與和溝通。在許多中小企業(yè)中，員工對(duì)績(jī)效管理制度最大的意見(jiàn)就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的;考核指標(biāo)是如何得出的;考核結(jié)果是什么;考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。同樣，也有的企業(yè)員工對(duì)于建立科學(xué)的績(jī)效考核體系的參與意識(shí)不強(qiáng)，認(rèn)為考核者是人力資源部，其實(shí)他們只是為真正的考核者們?cè)诳己说臅r(shí)候提供技術(shù)或者管理平臺(tái)。缺乏績(jī)效溝通與反饋由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下