集團公司績效考核操作預案分析

37/38獐子島漁業(yè)集團公司績效考核操作方案績效考核目的1、了解職員對組織的業(yè)績貢獻；2、為職員的薪酬決策提供依據(jù)；3、為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；4、了解職員和部門對培訓工作的需要；5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息?？冃Э己嗽瓌t1、公開的原則：考核過程公開化、制度化；2、客觀性原則：用事實標準講話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；3、反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；限制性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績?？冃Э己酥芷?、公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核這三個方面的考核。2、月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進行十二次；季度考核治理崗位人員一年進行四次；年度考核全員一年進行一次。3、月度考核時刻為下月實際工作日的第1至5個工作日；一季度考核時刻為4月1—10日，第二季度為7月1—10日，第三季度為10月8—17日，第四季度為次年1月6—16日；年度考核考核時刻是次年1月6日—1月30適用范圍1、適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他特不規(guī)考核。2、適用于獐子島漁業(yè)集團除以下這些人員外的其他所有人員：公司經(jīng)營者團隊成員兼職、特聘人員臨時崗位的臨時工公司財務人員（建議盡量參入考核）試用期人員（適用于另外的表格，附于本考核方法之后）3、不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核?？冃Э己说膬?nèi)容績效考核由工作打算、能力態(tài)度、綜合考核、述職報告這四個方面的內(nèi)容組成，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分不進行不同的組合。周期內(nèi)容權重被考核人月度季度年度月度打算考核表綜合考核表季度打算綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）月度打算成績匯總綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）述職報告部門副經(jīng)理100%40%40%20%30%30%30%10%?一般治理人員100%40%40%20%20%50%30%生產(chǎn)人員100%70%30%注：部門副經(jīng)理即集團公司崗位分類表中治理崗位的A-級職員；一般治理人員系崗位分類表中的B、B-、C、D崗位人員。生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類崗位工作人員。工作打算考核為加強公司上下級職員之間的溝通和交流、加強對工作執(zhí)行情況及工作過程表現(xiàn)的監(jiān)控，本考核方案引進目標治理，進行工作打算考核。工作打算考核具體包括針對一般治理人員的月工作打算完成情況的考核和針對副經(jīng)理的月、季、年度工作打算完成情況的考核。要緊考核工作打算完成情況、打算外工作完成情況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法等內(nèi)容。1、月度工作打算完成情況考核在每個月初的，各部門的副經(jīng)理和一般治理人員都需要填寫《治理人職員作打算書及考核表》，表格填好后交由自己的直接上級簽名確認，由自己和上級各存一份。到了次月初，由本人填寫工作打算的完成情況，并給予分析和評分，然后交由直接上級給予評分確認，最后通過評分確認的打算書需要交由本人簽字后方能存檔。2、季度工作打算完成情況考核部門副經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《治理人職員作打算書及考核表》，并與分管領導協(xié)商確定本季度工作打算內(nèi)容和要求。打算書原件交直接上級存檔，復件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時刻內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門副經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月打算考核分與本季度季打算考核分加權平均得出部門副經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為：季度打算考核得分=0.3*第一個月月打算考核分+0.3*第二個月月打算考核分+0.4*本季度季打算考核分一般管人員每個月都做出工作打算，季度考核由三個月的考核成績平均分為季度工作打算考核分。3、年度工作打算完成情況考核部門副經(jīng)理在本年1月初填寫《治理人職員作打算書及考核表》，并與分管副總經(jīng)理協(xié)商確定本年度工作打算內(nèi)容和要求。打算書原件由直接上級存檔，復件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時刻內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門副經(jīng)理當年四個季度的打算考核分數(shù)與本年度年打算考核分加權平均后即為年度打算考核分。計算公式為：年度打算考核得分=0.15*第一季度打算考核分+0.15*第二季度打算考核分+0.15*第三季度打算考核分+0.15*第四季度打算考核分+0.4*本年度年打算考核分。一般治理人員的工作打算考核得分由12個月的工作打算考核成績平均分得出考核成績。能力態(tài)度公共考核能力態(tài)度是公共考核：衡量各崗位職員完成本職工作具備的各項能力,對待工作的態(tài)度、工作主動性、性格素養(yǎng)、責任心、團隊意識和溝通表達能力等等，每季度進行一次；此項考核為公開考核，考核方法為360度考核，每一位職員的上級、同級、下級和他的主管領導都需要參加考評。綜合情況考核綜合考核是對工作打算考核的一種補充。作為生產(chǎn)性職員，由于打算性不是專門強，因此每個月只考核綜合情況。綜合考核涉及：工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識技能、工作能力這四個方面。所有治理人員，每個季度需要進行一次綜合能力的考核，以一定的比例計入最后的考核成績。述職報告述職報告，此項考核，為考核副經(jīng)理一年的工作業(yè)績的一次年終總結性考核，在本方法試運行期，能夠適當下調(diào)權重。六、績效考核流程1、月度績效考核流程部門副經(jīng)理和一般治理人員在考核月的月初填寫《治理人職員作打算書及考核表》，抄送上級領導確認后，雙方簽字認可的打算書原件由本人存檔，復本由被考核人上級存查；次月初，被考核人對比《治理人職員作打算書及考核表》，填寫上期打算總結和本期打算安排，考核人對被考核人的上月度打算完成情況和下月打算安排進行考評，填寫評估（復核）意見，簽名后交被考核者本人簽字確認，然后交人力資源部存檔；生產(chǎn)職員次月初5天之內(nèi)填寫《綜合考核表》，此表填寫后處理方式同上，通過職員確認后的考核表，由分子公司的勞資負責人員負責存檔，人力資源部會不定期的抽查各分子公司的存檔情況。2、季度績效考核流程部門治理人員的季度績效考核由部門季度打算（季度打算的完成狀況）、部門副經(jīng)理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三部分組成。被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《治理人職員作打算書及考核表（季度）》；在下一考核期初，部門副經(jīng)理填寫《部門副經(jīng)理工作打算及考核表（季度）》的完成情況，同時填寫下一季度的工作打算；綜合考核及能力態(tài)度公共考核在季度末，由人力資源部統(tǒng)一負責組織實施，各分子治理人員的季度考核由各分子公司勞資科負責組織，集團人力資源部負責協(xié)助、監(jiān)督和指導。3、年度績效考核流程年度績效考核結果是公司所有職員年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度打算（年度打算的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；一般治理人員的年度績效考核由工作打算考核（12個月的平均分）、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。生產(chǎn)性的職員的年度考核由綜合考核和能力態(tài)度公共考核兩部分組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。七、績效考核結果的處理1、職員月度績效考核結果的分布以機關各部門、分子公司為單位，在每一個單位內(nèi)分為A、B、C、D四級，分布比例如下：等級A級B級C級D級比例（%）1570105系數(shù)1.51.21.20.80.80.60.6--0備注單位人數(shù)不滿5人的，按5人計算A等；考核結果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示等級，不公布系數(shù)。考核結果系數(shù)對應職員每個月的考核工資，其占崗位工資比例為30%，每月兌現(xiàn)。A級和B級的個數(shù)可由經(jīng)理依照當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；5.年度考核結果作為部門年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一。2、反饋與面談每個月的考核結果出來以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見，同時將該表格交由被考核人簽字，表示考核人差不多看過考核結果，然后才能存檔、備案、待查。假如職員不同意考核結果，能夠在三天之內(nèi)向人力資源部申訴。同時關于績效評為A等和D等的職員，各部門的負責人有義務找他們進行談話，關于績效較好的職員，要立為榜樣，以此激勵其他職員；關于考核成績?yōu)镈等職員，部門負責人要同該職員一起找出緣故，并盡可能給與關心，提高他的業(yè)績的同時也就提高了部門的業(yè)績。3、考核結果的綜合阻礙：3、1崗位工資及崗位調(diào)整公司職員的年度考核結果為有6個月以上的時刻達到A級的職員，人力資源部將依照實際情況將薪資予以調(diào)整。相反，假如一年有四個月以上的考核結果處在D等水平，該職員的薪酬等級將降低一級。3、2工作晉升年度績效考核結果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對年終績效考核成績?yōu)锳級的職員，人力資源部依照當時公司的用人需求情況，制定職員晉升提案，并上報總經(jīng)理。3工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。職員在提出工作調(diào)動申請時，應由本人填寫上一年度績效考核結果，由人力資源部審核并補充相關考核資料；由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理。4辭退關于年度考核結果為D級的職員，公司能夠考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。3、5職員培訓關于年終考核等級為A級的職員，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職業(yè)進展規(guī)劃緊密關注；并給予其提高業(yè)務和能力方面的培訓，協(xié)助其制定在公司的職業(yè)生涯進展規(guī)劃。同時、關于年終考核等級評為D等的職員，將由各個部門提出績效改進打算，并監(jiān)督落實。3、6最佳職員和優(yōu)秀職員的評選公司每年進行最佳職員評選和優(yōu)秀職員的評選活動，候選人將依據(jù)該職員的年度考核結果進行篩選。八、績效考核申訴1申訴條件在季度或年度績效考核過程中，職員如認為受不公平對待或?qū)己私Y果感到不中意，有權在考核期間或得知考核結果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。2申訴形式職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將職員申訴報告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。3申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人進行確認并對其申訴報告進行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人力資源總監(jiān)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；人力資源總監(jiān)依照考核專員收集的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；假如職員申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該職員季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人。申訴評審會還需要確定績效考核人對職員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；九對考核的檢查與監(jiān)督人力資源部每月按一定比例對各單位考核方案的執(zhí)行情況進行檢查，對考核工作表現(xiàn)突出或者可為表率的相關責任人給予加分；對未按方案執(zhí)行或者執(zhí)行不力的，將對相關責任人給予扣分。全年累計扣分超過5分的人員，年度考核等級上浮一級（原評定為最高級的除外）；1次扣分超過5分的，本人當期考核等級下浮1級；1次扣分超過10分的，下降2級；1年內(nèi)扣分累計超過10分的，該治理人員的考核等級就不能被評為A等。十1、本考核方案的修訂、解釋權在集團公司人力資源部；2、規(guī)定如有修訂，按修訂后的新規(guī)定執(zhí)行。附：《治理人職員作打算書及考核表》《治理人員季度綜合考核表》《生產(chǎn)人員月度考核表》《月份績效考核匯總表》《副經(jīng)理季度能力態(tài)度考核表》《年度副經(jīng)理述職評價表》治理人職員作打算書及考核表（2004年月）打算人：填表日期：序號要緊工作打算及完成日期完成時刻重要性%要緊責任人協(xié)助部門個人自評（打算完成情況/未完成緣故/后續(xù)工作）直接上級考核（針對各項具體任務）打算合理度20%質(zhì)量30%效率20%綜合30%小計12345678打算外（考核時填寫）打算考核分數(shù)合計評分（針對整體）上級評語考核人打算的合理度（10）打算飽和度（10）打算完成效率（15）打算完成質(zhì)量（15）分項考核（50）分數(shù)合計簽名：年月日直接上級間接上級打算人：打算審核：打算人簽名(打算完成后)：審核：治理人員季度綜合考核表考核期間：姓名部門崗位任職日期考勤遲到/早退(每次扣3分)請假（每次扣5分）礦工（每一天扣20分）嘉獎懲處--—--+--分類評價內(nèi)容滿分自評分初評分復評分工作績效40%1、是否能盡最大努力達成工作目標？102、是否總是以最經(jīng)濟、最適合的方式實現(xiàn)工作目標？63、工作是否正確完整，可不能產(chǎn)生后續(xù)問題？84、完成工作的質(zhì)量及速度是否總令上級中意？105、本月的工作飽和度如何？6工作態(tài)度20%6、是否總能為自己制定飽和壓力適中的工作打算？47、是否在任何時候都能執(zhí)著于工作目標的達成和實現(xiàn)？58、是否總是愉快的同意臨時任務和額外工作？39、是否經(jīng)常提出有建設性的建議和反饋，不斷的改進工作？510、是否總能恰當?shù)奶幚韨€人事務和情緒，決不阻礙工作？3知識技能20%11、是否有解決職責范圍內(nèi)幾乎所有問題的專業(yè)知識？512、是否掌握了與職業(yè)有關的大多數(shù)相關知識并熟練運用？413、是否在業(yè)務上極少或從不犯相同的錯誤？614、是否經(jīng)常提出解決問題的新思路和新見解？515、是否比其他同時更多的了解行業(yè)和職業(yè)的新動向和新信息？4工作能力20%16、是否善于溝通、總能獵取他人的支持并合同事分享工作信息？317、是否總能找到解決問題的最佳方法，并能有效節(jié)約成本？418、是否總能有打算的安排和分配工作并系統(tǒng)的操縱自身和下屬的工作行為？319、是否在處理專業(yè)方面的能力讓人放心？320、是否有較強的協(xié)助能力、團隊意識？521、是否總能可能到困難并提早采取防范措施和解決方案？2治理能力（副經(jīng)理補充50%）22、是否總能確定情況的輕重緩急和優(yōu)先次序，并有效分配人力，帶領其達到目標？823、是否總能有技巧的解決工作沖突，調(diào)節(jié)對立的觀點，使部門內(nèi)部差不多保持觀點一致，并努力消除部門之間的隔閡？824、是否總能鼓舞下屬創(chuàng)新，并積極提供信息資源及工作目標？925、能否在常規(guī)方案行不通是采納制造性的方法完成工作目標？726、是否能客觀、公正、清晰的評價下屬的業(yè)績行為？927、是否能同時承受多項任務但仍然保持一貫的質(zhì)量和效率？528、是否能在時刻緊、信息不足的情況下仍能做出有效的決策？5備注主管的最終考核得分=（100*評分）/150考核得分簽名被考核人上級填寫被考核人需要改善的地點：急需進行的訓練和學習：

上級簽名：被考核人簽名：部門核定最后得分：考核等級：考核人：人力資源部核定調(diào)整后的考核等級：核定人：注：本表適用于獐子島集團公司除公司經(jīng)營者團隊外的所有治理人員。各分子公司治理人員能夠參考此表填寫。生產(chǎn)人員月度綜合考核表被考評人：所在部門：考評月份：項目考核要點考評尺度優(yōu)良中較差差108642評分Ai權重a得分自評分初評分復評分工作態(tài)度服從性：理解并遵從上級決定8主動性：積極考慮，為實現(xiàn)目標而竭盡全力8嚴謹性：注重工作細節(jié)，少有疏漏8協(xié)作性：關心他人，贏得合作8責任心：認真負責，敢擔風險，敢負責任8工作業(yè)績及時性：按時完成，沒有延誤10實效性：達到預期目標，取得預期效果25工作效率：在盡可能短的時刻內(nèi)完成任務15工作量：大多時刻內(nèi)為實現(xiàn)目標而忙碌10該項得分出勤情況請假1天（5）礦工1天（20）遲到/早退（3）合計扣分被考核人上級填寫被考核人需要改善的地點：急需進行的訓練和學習：

上級簽名：被考核人簽名：部門核定最后得分：考核等級：考核人：人力資源部核定調(diào)整后的考核等級：核定人：講明：1、本表由被考評者的上級依照當月的工作情況進行填寫；2、各級治理者于每月1-8日對下屬職員的上月工作進行考評并面談；3、各部門考評表、考勤表及相關人員的打算與總結最遲于8日下班前提交人力資源部。2004年月份績效考核匯總表單位：時刻：序號姓名考核成績考核系數(shù)考核等級人力部審核備注12345678910111213141516171819202122232425制表：審核：審批：_______季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（分管領導填寫）評價要素權重123451、打算和執(zhí)行力10%依照公司要求，制定相應程序和打算，在全縣范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，并提供指責內(nèi)的支持；能按打算執(zhí)行，注意效率，能依照打算執(zhí)行情況補充，修改和重新設計打算。2、創(chuàng)新能力15%工作中富有創(chuàng)新意識、能努力學習，提出新方法、新措施與新的工作方案；能夠積極推動下屬建立創(chuàng)新意識，并開展創(chuàng)新活動3、專業(yè)知識和技能10%擁有和掌握豐富的與崗位有關的專業(yè)知識和技能，并能在工作中熟練運用4、準確性10%能按照打算執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生，但能迅速改正5、效率10%工作效率尚可、能分清主次，按時完成工作，差不多保證質(zhì)量6、主動性15%工作熱情、能主動考慮問題，并提出解決問題的方法，對邊緣職責范圍知識不扯皮7、工作飽和度10%8、工作難度10%以上按10分制打分，評分取整數(shù)值。評價標準為：10：表現(xiàn)十分付突出，明顯優(yōu)于他人；8/9;多數(shù)情況下表現(xiàn)超出職位的要求，績效是高質(zhì)量的同時在考核期間一貫如此；6/7：表現(xiàn)稱職，差不多能夠信賴，到達了績效便準的要求；4/5：在被評價的方面存在一定問題，需要進行改進；1/2/3：在被評價的方面總體講無法讓人同意，須立即改進；簡評以下考核表可不填評分人姓名：_______季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（下屬治理人員填寫）評價要素權重123451、溝通能力10%口頭溝通能力要抓住要點，表達意圖，陳述意見；傾聽是能夠集中注意力，力求明白；2、解決問題/矛盾15%能夠及時發(fā)覺部門協(xié)作中存在的問題/矛盾，分辨其中關鍵因素，積極予以解決，使之不至于對工作產(chǎn)生大的副面阻礙。3、建議期望與實現(xiàn)10%能夠指導下屬訂立明確的期望目標和標準，并指導和寫作完成任務。4、授權10%能夠順利分配工作與權利，有效權受工作知識，完成任務。5、團隊合作與進展10%能夠與他人合作共事，相互支持，能夠依照公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，保證工作順利開展和團隊任務的完成6、阻礙/講服力15%能以自己的積極的言行帶領大伙兒努力工作，能講服下屬姐姐受某一看法與意見7、激勵10%能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)出色的職員利用獎勵和表彰等方式進行激勵，提高職員積極性。8、評估、反饋和培訓10%能夠較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足，并通過培訓和反饋關心他人成長和進展9、專業(yè)知識和技能10%擁有和掌握豐富的與崗位有關的專業(yè)知識和技能，并能在工作過程中熟練運用以上按10分制打分，評分取整數(shù)值。評價標準為：10：表現(xiàn)十分付突出，明顯優(yōu)于他人；8/9;多數(shù)情況下表現(xiàn)超出職位的要求，績效是高質(zhì)量的同時在考核期間一貫如此；6/7：表現(xiàn)稱職，差不多能夠信賴，到達了績效便準的要求；4/5：在被評價的方面存在一定問題，需要進行改進；1/2/3：在被評價的方面總體講無法讓人同意，須立即改進；簡評以下考核表可不填評分人姓名年度副經(jīng)理述職評價表被評價者：