人事行政部年終述職報告課件

睿承知識產(chǎn)權人事總監(jiān)述職報告

提要2013年8-10月工作總結2014年工作計劃工作總結年度工作總述招聘工作培訓管理勞動關系制度建設團隊建設一、招聘工作

隨著公司的發(fā)展，各分公司都出現(xiàn)商務崗位人員空缺，因此在招聘工作方面責任重大，前期工作重點放在招聘工作：一、對各分公司人事進行相關招聘技能培訓；進入公司后，要求各分公司人事建立公司人員流動跟蹤表，包括人員需求，簡歷來源，人員離職等方面的統(tǒng)計。從統(tǒng)計結果來看，主要存在人事電話邀約成功率不高，面試過程不嚴謹，商務人員前期主動離職率較高等問題，針對上述問題，編寫相關培訓資料，對各分公司人事進行培訓。二、優(yōu)化評估現(xiàn)有招聘渠道：公司主要招聘渠道有：網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會及內部員工介紹等；網(wǎng)絡招聘通過評估，將商務崗位招聘主要發(fā)布于趕集網(wǎng)及五八同城，后臺崗位主要發(fā)布于前程無憂。同時將測評指標發(fā)至各分公司人事，讓其對地方性招聘網(wǎng)站做網(wǎng)站測評，優(yōu)化現(xiàn)有網(wǎng)絡招聘途徑；要求各分公司人事同當?shù)卮髮W建立聯(lián)系，為下一步校園招聘做前期準備。

招聘工作問題分析：

1、中高級商務崗位招聘效果不佳：

公司現(xiàn)在商務人員選擇的招聘渠道只有網(wǎng)絡和人才市場，由于公司行業(yè)原因，使得招聘的商務人員以初級商務為主。2、用人部門對人員管理出現(xiàn)問題：1）對本部門員工沒有進行及時的溝通，了解員工思想動向；2）對新進員工缺乏主動管理溝通，造成自動離職人員比率大；3、沒有及時做好離職分析找出員工離職真正原因；二、勞動關系1、勞動合同為了使勞動合同合法性、規(guī)范性，根據(jù)《勞動法》規(guī)定對公司勞動合同進行了修改整理，公司所有新進員工的勞動合同全部依照新版本合同簽訂，新工入職后一個月內簽定勞動合同，勞動合同期限統(tǒng)一簽訂為三年。2、入離職手續(xù)的辦理規(guī)范了入離職手續(xù)的辦理，入職需填寫招聘申請表、2張一寸照片、身份證復印件入檔案。離職時需提前一個月打書面申請報告，批準后才可離職。3、編寫員工手冊為規(guī)范公司員工管理，制定統(tǒng)一的員工手冊，手冊公示后所有員工統(tǒng)一簽名確認，為公司員工管理提供合法依據(jù)，規(guī)避相關風險。三、培訓管理

1、新員工入司培訓

人力資源部主要針對公司企業(yè)文化、理念、制度培訓員工入職即培訓入職須知，并安排時間統(tǒng)一對新工進行企業(yè)文化，公司規(guī)章制度等的培訓，使員工盡快熟知公司的各項制度，企業(yè)文化理念、企業(yè)精神等，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。2、崗位培訓用人部門對新進人員進行專業(yè)知識、商務談判技巧培訓。

四、制度建設1、員工手冊依據(jù)公司實際情況并根據(jù)國家相關規(guī)定規(guī)定，針對考勤、培訓費用、年休假、薪酬等細節(jié)規(guī)定不完善的地方，重新修訂。2、根據(jù)公司實際情況，起草制定了《考勤制度》、《辦公用品管理制度》、制度。3、公司所制定制度，均經(jīng)全體員工簽字確認，確保公司所制定制度合法性。工作計劃工作計劃總述完善組織架構崗位工作分析招聘與配置績效考核員工培訓完善組織結構人員流動與勞資關系制度建設員工福利與激勵一、完善公司組織架構

公司經(jīng)過部分調整組織架構有所改變，而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用。

2014年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。二、崗位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的考核制度及薪酬制度提供良好的基礎。

2014年應通過對各部門職位的崗位分析，根據(jù)實際情況定崗定編，節(jié)約人力成本。三、招聘與配置1、利用公司業(yè)內號召力和春節(jié)后人才流動的高峰期及同地方高校建立校企合作這些機會，補充人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。2、增加招聘渠道，建議通過員工介紹，向同行業(yè)其他公司挖人，招聘公司商務中高級職位。3、管理人員盡可能從內部進行培養(yǎng)儲備，在對員工日常表現(xiàn)考核的基礎上實現(xiàn)2014年的內部培養(yǎng)與晉升，內部儲備管理人員，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。這樣有利于提升員工的積極性，增加員工穩(wěn)定性，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃起到了良好的推動作用。通過“能位對應”原則，盡可能的人盡其才、人盡其能節(jié)約人力成本。4、招聘流程的完善。在完成公司定崗定編工作后，所有編制外人員招聘必須經(jīng)總經(jīng)理審批方可進入招聘流程。四、績效考核1、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。但績效考核前提是考核崗位職責明晰。在崗位分析完成后，針對崗位工作產(chǎn)出或工作過程，提取崗位關鍵績效指標（KPI）及普通績效指標（CPI），針對指標進行量化考核。3、2014年績效考核管理方面應健全績效指標、績效過程監(jiān)控，對部門績效考核及時與部門負責人溝通?？己私Y果將同公司相關獎懲掛鉤。

五、員工培訓員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力，提升員工價值的重要方法。尤其是像我們這類輕資產(chǎn)公司，公司最大的價值資產(chǎn)就是人，是公司的每位員工。依據(jù)崗位職責及崗位勝任力，根據(jù)崗位需求和部門培訓需求制定“靜態(tài)”和“動態(tài)”培訓計劃，制定系統(tǒng)的年度培訓計劃和月度培訓計劃。不同部門，不同崗位，制定實施不同的培訓計劃?？傮w講培訓分為企業(yè)文化相關培訓、崗位專業(yè)技能相關培訓。建立公司內部講師團，由講師開發(fā)培訓資料，并依據(jù)培訓結果評估對講師進行評級。不同級別講師培訓予以一定補貼。對培訓進行跟蹤評估，及時收集培訓對象的反饋信息，確保培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。

七、員工福利與激勵1、員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。2、薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力。3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，對現(xiàn)有的生日福利進一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式（如訂生日蛋糕、賀卡等）4、多組織員工團體活動，對外體現(xiàn)企業(yè)形象宣傳、對內增強公司內部員工之間的凝聚力。5、體現(xiàn)公司對員工的關懷，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、設立員工意見箱，鼓勵員工對公司提出合理化建議，并對被采納的員工進行獎勵。八、人員流動與勞資關系

1、勞資關系的協(xié)調處理計劃：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些管理人員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率。

2、人員流動率的控制要做到合理。過于