化學(xué)工業(yè)公司高層管理人員績(jī)效考核辦法

37/40治理架構(gòu)規(guī)劃和組織治理體系咨詢項(xiàng)目高層治理人員績(jī)效考核手冊(cè)

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1高層治理人員績(jī)效考核意義 11．2績(jī)效考核原則 11．3績(jī)效考核周期 21．4考核小組 21．5適用范圍 4第二章績(jī)效考核內(nèi)容 42．1績(jī)效考核體系綜述 42．2業(yè)績(jī)考核 52．2．1總述 52．2．2KPI考核 52．2．3非KPI工作完成情況考核 92．3能力考核 92．4態(tài)度考核 92．5考核指標(biāo)權(quán)重分配 9第三章績(jī)效考核實(shí)施 113．1績(jī)效考核人培訓(xùn) 113．2績(jī)效考核實(shí)施過程 113．3績(jī)效考核偏差的幸免 12第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 134．1績(jī)效考核結(jié)果 134．2年薪標(biāo)準(zhǔn)確定 134．3股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定 134．4高層治理人員崗位調(diào)整 144．5高層治理人員培訓(xùn) 14第五章績(jī)效考核制度修訂 155．1績(jī)效考核修訂內(nèi)容 155．2績(jī)效考核修訂程序 15第六章績(jī)效考核文件使用與保存 166．1績(jī)效考核文件保存格式 166．2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 16第七章績(jī)效考核申訴 177．1申訴條件 177．2申訴形式 177．3申訴處理 17第八章附則 18附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 19附表2：績(jī)效考核申訴表 20某化學(xué)工業(yè)有限公司高層治理人員績(jī)效考核手冊(cè)（XXXX年XX月公司第X屆董事會(huì)第X次會(huì)議通過）第一章總則1．1高層治理人員績(jī)效考核意義績(jī)效考核目的：績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量高層治理人職員作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高層治理人員進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)高層治理人員的積極性和制造性，提高高層治理人職員作效率和差不多素養(yǎng)；績(jī)效考核使董事會(huì)和股東明確了解高層治理人員的工作狀況，通過對(duì)高層治理人員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段?？?jī)效考核用途：了解高層治理人員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為高層治理人員的薪酬決策提供依據(jù)；為高層治理人員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解高層治理人員對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為薪酬與考核委員會(huì)規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息?？?jī)效考核適用范圍：本手冊(cè)適用于對(duì)由董事會(huì)聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理及董事會(huì)認(rèn)定的其他高級(jí)治理人員的考核以及對(duì)由以上所有人員形成的經(jīng)理層整體的考核。1．2績(jī)效考核原則績(jī)效考核原則：公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)講話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1．3績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)刻安排?？?jī)效考核包括半年度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核：半年度考核：在半年度董事會(huì)會(huì)議召開時(shí)進(jìn)行考核，要緊考核本考核期（上半年度）內(nèi)經(jīng)理層整體以及高層治理人員個(gè)人的績(jī)效；年度考核：在年度董事會(huì)會(huì)議召開時(shí)進(jìn)行考核，要緊考核本考核期（下半年度）內(nèi)經(jīng)理層整體以及高層治理人員個(gè)人的績(jī)效。1．4考核小組考核小組組成：組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)；執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行）：薪酬與考核委員會(huì)主任委員或董事長(zhǎng)指定人員；組員：其他董事、部分高層治理人員；組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求；執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排相關(guān)考核人對(duì)被考核人作績(jī)效考核；薪酬與考核委員會(huì)作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核結(jié)果并統(tǒng)一備案?？己巳诵枰耸炀氄莆湛?jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作?？己诵〗M職能：成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作；小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)高層治理人員的績(jī)效考核；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展?？己藱?quán)限：對(duì)經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)的考核由董事會(huì)全體成員進(jìn)行，其中董事長(zhǎng)擁有30％的權(quán)重，其他董事會(huì)共擁有70%的權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同。對(duì)總經(jīng)理的考核由董事會(huì)、經(jīng)理層其他人員、各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，其中董事長(zhǎng)擁有20％的權(quán)重；其他董事共擁有50%的權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同；經(jīng)理層其他人員擁有20%的權(quán)重，且每人的權(quán)重相同；各部門負(fù)責(zé)人擁有10%的權(quán)重，且每人的權(quán)重相同；對(duì)經(jīng)理層其他人員的考核由總經(jīng)理、董事會(huì)和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，其中總經(jīng)理?yè)碛?0%的權(quán)重；董事長(zhǎng)擁有20%的權(quán)重；其他董事共擁有30%的權(quán)重，且每位董事的權(quán)重相同；各部門負(fù)責(zé)人共擁有20%的權(quán)重，且每人的權(quán)重相同。以上考核權(quán)限僅限于對(duì)被考核人不能直接量化計(jì)算的指標(biāo)，如能力、態(tài)度指標(biāo)和部分業(yè)績(jī)指標(biāo)，關(guān)于可直接量化計(jì)算的指標(biāo)由財(cái)務(wù)部或人力資源部直接提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？己藱?quán)限參見下表：表1：各時(shí)期對(duì)不同對(duì)象的考核指標(biāo)體系被考核人考核人權(quán)重備注經(jīng)理層整體董事長(zhǎng)30%其他董事70%每位董事的權(quán)重相同總經(jīng)理董事長(zhǎng)20%其他董事50%每位董事的權(quán)重相同經(jīng)理層其他成員20%每位成員的權(quán)重相同各部門部長(zhǎng)10%每位部長(zhǎng)的權(quán)重相同副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)總工程師總經(jīng)理助理總經(jīng)理30%董事長(zhǎng)20%其他董事30%每位董事的權(quán)重相同各部門部長(zhǎng)20%每位部長(zhǎng)的權(quán)重相同1．5適用范圍本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他特不規(guī)考核。第二章績(jī)效考核內(nèi)容2．1績(jī)效考核體系綜述績(jī)效考核體系定義：績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)高層治理人職員作狀況，是進(jìn)行高層治理人員考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的差不多單位?？?jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)：神木化學(xué)工業(yè)有限公司績(jī)效考核分為兩個(gè)時(shí)期：項(xiàng)目建設(shè)期：項(xiàng)目建設(shè)期的結(jié)束以化工投料及工程考核時(shí)期完成為標(biāo)志；正常生產(chǎn)期：項(xiàng)目建設(shè)期之后的企業(yè)正常運(yùn)行期。神木化學(xué)工業(yè)有限公司績(jī)效考核對(duì)象包括兩個(gè)層次：經(jīng)理層整體層次：對(duì)經(jīng)理層整體的半年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和全年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，據(jù)此制定對(duì)整個(gè)經(jīng)理層的獎(jiǎng)勵(lì)方案；個(gè)人層次：對(duì)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師以及總經(jīng)理助理等高層治理人員個(gè)人的半年度和全年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和能力、態(tài)度進(jìn)行考核，據(jù)此制定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案。神木化學(xué)工業(yè)有限公司績(jī)效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)部分：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量被考核人重要工作的完成情況以及公司整體打算完成情況；能力考核指標(biāo)，衡量被考核人完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；態(tài)度考核指標(biāo)，衡量被考核人對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。在不同時(shí)期，針對(duì)不同考核對(duì)象，應(yīng)采納不同的指標(biāo)體系：表2：各時(shí)期對(duì)不同對(duì)象的考核指標(biāo)體系考核對(duì)象半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期經(jīng)理層公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)高層治理人員個(gè)人個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)能力指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)2．2業(yè)績(jī)考核2．2．1總述業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及高層治理人員個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)高層治理人職員作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出高層治理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。2．2．2KPI考核KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是衡量經(jīng)理層整體以及高層治理人員個(gè)人貢獻(xiàn)的要緊依據(jù)。KPI確定方法經(jīng)理層KPI確定方法：董事會(huì)希望經(jīng)理層達(dá)到的要緊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或建設(shè)目標(biāo)；高層治理人員個(gè)人KPI確定方法：確定KPI應(yīng)以崗位講明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作；在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；KPI指標(biāo)的制定過程是董事會(huì)與高層治理人員的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與高層治理人員有充分的溝通，使高層治理人員全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定要緊和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；重要性原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大阻礙，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。KPI考核指標(biāo)體系介紹：對(duì)經(jīng)理層整體考核的KPI指標(biāo)：項(xiàng)目建設(shè)期：KPI指標(biāo)包括：工程建設(shè)質(zhì)量、工程進(jìn)度、成本操縱以及企業(yè)制度建設(shè)和執(zhí)行情況；正常生產(chǎn)期：KPI指標(biāo)包括：成本操縱、資產(chǎn)回報(bào)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售增長(zhǎng)率、貨款回收率以及企業(yè)制度建設(shè)和執(zhí)行情況。

表3：各項(xiàng)指標(biāo)的具體含義和計(jì)算方法時(shí)期指標(biāo)名稱指標(biāo)含義計(jì)算方法項(xiàng)目建設(shè)期工程建設(shè)質(zhì)量工程建設(shè)實(shí)際質(zhì)量（質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)出具的質(zhì)量驗(yàn)收?qǐng)?bào)告為準(zhǔn)）與預(yù)定要求（以初步設(shè)計(jì)方案的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)）的差距不同質(zhì)量級(jí)不（優(yōu)秀、合格、不合格）等分不對(duì)應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)工程進(jìn)度整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際推進(jìn)速度與目標(biāo)進(jìn)度（以工程進(jìn)度打算表為準(zhǔn)）的差距成本操縱實(shí)際成本與目標(biāo)成本（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營(yíng)打算為準(zhǔn)）的差距企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行在公司制度、企業(yè)文化、人力資源等方面的制度建設(shè)情況和制度執(zhí)行情況打算完成情況打算完成率正常生產(chǎn)期成本操縱實(shí)際成本與目標(biāo)成本（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營(yíng)打算為準(zhǔn)）的差距資產(chǎn)回報(bào)率實(shí)際資產(chǎn)回報(bào)率與目標(biāo)回報(bào)率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營(yíng)打算為準(zhǔn)）之間的差距利潤(rùn)增長(zhǎng)率實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)率與目標(biāo)利潤(rùn)增長(zhǎng)率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營(yíng)打算為準(zhǔn)）之間的差距銷售增長(zhǎng)率實(shí)際銷售增長(zhǎng)率與目標(biāo)銷售增長(zhǎng)率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營(yíng)打算為準(zhǔn)）之間的差距貨款回收率實(shí)際貨款回收增長(zhǎng)率與目標(biāo)貨款回收率（以經(jīng)理層提交的經(jīng)營(yíng)打算為準(zhǔn)）之間的差距企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行企業(yè)在公司制度、企業(yè)文化、人力資源等方面的制度建設(shè)情況和制度執(zhí)行情況打算完成情況打算完成率對(duì)高層治理人員個(gè)人考核的KPI指標(biāo)：項(xiàng)目建設(shè)期：由于項(xiàng)目建設(shè)期高層治理人員存在一人多職以及職責(zé)不清的現(xiàn)象，因此KPI指標(biāo)為：分管工作的完成情況。正常生產(chǎn)期：依照各高層治理人員的崗位職責(zé)講明書確定。KPI權(quán)重：依照KPI指標(biāo)對(duì)業(yè)績(jī)阻礙的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同時(shí)期的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位高層治理人員投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，能夠加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組依照本年度考核狀況討論修訂；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形資料為主，輔以人員經(jīng)歷。2．2．3非KPI工作完成情況考核非KPI工作完成情況考核目的：為了突出績(jī)效治理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)高層治理人員考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評(píng)估。2．3能力考核能力考核：能力考核是考核高層治理人員在崗位實(shí)際工作中具備的能力，依照被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；能力指標(biāo)體系，詳情參看《能力指標(biāo)評(píng)估表》。2．4態(tài)度考核態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活適應(yīng)等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。態(tài)度指標(biāo)體系：詳情參看《態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表》。2．5考核指標(biāo)權(quán)重分配績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的高層治理人員行為導(dǎo)向確定；不同時(shí)期對(duì)不同考核對(duì)象所采納的各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重分布：

表4：各時(shí)期對(duì)經(jīng)理層整體考核指標(biāo)權(quán)重表指標(biāo)類不半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)工程進(jìn)度50%銷售增長(zhǎng)率30%工程進(jìn)度50%銷售增長(zhǎng)率30%工程質(zhì)量20%利潤(rùn)增長(zhǎng)率20%工程質(zhì)量20%利潤(rùn)增長(zhǎng)率20%成本操縱20%資產(chǎn)回報(bào)率20%成本操縱20%資產(chǎn)回報(bào)率20%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%企業(yè)制度建設(shè)執(zhí)行10%成本操縱10%成本操縱10%貨款回收率10%貨款回收率10%表5：各時(shí)期對(duì)總經(jīng)理考核指標(biāo)權(quán)重表指標(biāo)類不半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)100%經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)100%經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)70%經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)70%能力指標(biāo)20%20%態(tài)度指標(biāo)10%10%表6：各時(shí)期對(duì)經(jīng)理層其他成員考核指標(biāo)權(quán)重表指標(biāo)類不半年度考核年度考核項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期項(xiàng)目建設(shè)期正常運(yùn)行期指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)50%經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)50%經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)35%%經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)35%分管任務(wù)完成情況50%分管任務(wù)完成情況50%分管任務(wù)完成情況35%分管任務(wù)完成情況35%能力指標(biāo)20%20%態(tài)度指標(biāo)10%10%第三章績(jī)效考核實(shí)施3．1績(jī)效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題?？?jī)效考核體系對(duì)考核人的要求：要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的差不多原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？?jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容：薪酬與考核委員會(huì)依照公司董事和高層治理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每次考核前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考核流程；績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3．2績(jī)效考核實(shí)施過程半年度考核流程薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息，作為考核的依據(jù)；被考核人提交《半年度工作總結(jié)》和《下半年工作打算》；考核小組召開公司半年度工作例會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；考核小組審議被考核人的《下半年工作打算》；薪酬與考核委員會(huì)匯總考核結(jié)果后，交董事會(huì)批準(zhǔn)，并將考核結(jié)果反饋給被考核人。年度考核流程薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)搜集被考核人的相關(guān)信息，作為考核的依據(jù)；被考核人提交《本年度工作總結(jié)》和《下年工作打算》；考核小組召開公司年度工作例會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；考核小組審議被考核人的《下年工作打算》；薪酬與考核委員會(huì)匯總半年度和年度考核結(jié)果后得出每位被考核人的最后考核得分，并據(jù)此提出薪酬、崗位調(diào)動(dòng)、股權(quán)激勵(lì)等相關(guān)處理意見，交董事會(huì)批準(zhǔn)，并將考核結(jié)果反饋給被考核人。3．3績(jī)效考核偏差的幸免如何幸免考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該通過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組能夠通過了解被考核人的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。

第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效考核結(jié)果對(duì)經(jīng)理層整體業(yè)績(jī)?nèi)昕己朔謹(jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：對(duì)高層治理人員個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)昕己朔謹(jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：對(duì)高層治理人員個(gè)人全年總體考核應(yīng)綜合考慮業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核結(jié)果，全年總體考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：全年總體考核分?jǐn)?shù)＝全年業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)X業(yè)績(jī)權(quán)重＋能力分?jǐn)?shù)X能力權(quán)重＋態(tài)度分?jǐn)?shù)X態(tài)度權(quán)重依照綜合得分將最終考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、差不多稱職和不稱職，作為年薪標(biāo)準(zhǔn)確定、股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)確定以及崗位調(diào)整的依據(jù)。分?jǐn)?shù)等級(jí)為：等級(jí)優(yōu)秀優(yōu)良稱職差不多稱職不稱職分?jǐn)?shù)范圍85分以上70—85分60—70分50—60分50分以下4．2年薪標(biāo)準(zhǔn)確定對(duì)經(jīng)理層整體考核的結(jié)果將決定公司年薪浮動(dòng)部分的總額，具體方法參見公司對(duì)經(jīng)理層年薪制的有關(guān)規(guī)定。對(duì)高層治理人員個(gè)人的考核將決定高層治理人員個(gè)人年薪浮動(dòng)部分的金額，具體方法參見公司對(duì)經(jīng)理層年薪制的有關(guān)規(guī)定。4．3股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的確定對(duì)經(jīng)理層整體考核的結(jié)果將決定公司股權(quán)激勵(lì)的總額，具體方法參見公司對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定。對(duì)高層治理人員個(gè)人的考核將決定高層治理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)的總額，具體方法參見公司對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)規(guī)定。4．4高層治理人員崗位調(diào)整高層治理人員升職與降職：最終考核結(jié)果是董事會(huì)決定高層治理人員是否晉升的要緊依據(jù)，董事會(huì)依照公司職位的空缺情況以及公司進(jìn)展?fàn)顩r對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的高層治理人員將予以晉升，對(duì)考核結(jié)果為差不多稱職的高層治理人員將視情況予以降職。高層治理人員崗位調(diào)動(dòng)：績(jī)效考核結(jié)果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，假如被考核人認(rèn)為在不的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該高層治理人員可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向直接上級(jí)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)直接上級(jí)同意后，送董事會(huì)審批；或者由董事會(huì)提出調(diào)動(dòng)意見，并爭(zhēng)得高層治理人員本人的同意后進(jìn)行調(diào)動(dòng)。辭退：依照高層治理人員年度考核結(jié)果，關(guān)于考核結(jié)果為不稱職的高層治理人員，公司能夠終止與高層治理人員簽訂下年度勞動(dòng)合同；高層治理人員辭退程序參見公司已有工作程序。4．5高層治理人員培訓(xùn)高層治理人員培訓(xùn)：薪酬與考核委員會(huì)將公司全體高層治理人員核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體高層治理人員核心能力狀況制定全體高層治理人員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)董事會(huì)審批；董事會(huì)批準(zhǔn)全體高層治理人員年度培訓(xùn)打算后，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位高層治理人員年度能力培訓(xùn)方案；薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)每季度定期對(duì)高層治理人員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘高層治理人員能力的目的。第五章績(jī)效考核制度修訂5．1績(jī)效考核修訂內(nèi)容績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整：在考核過程中，薪酬與考核委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)刻內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)今后績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度該高層治理人員績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該高層治理人職員作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。5．2績(jī)效考核修訂程序績(jī)效考核修訂形式?？?jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由薪酬與考核委員決定：目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；考核小組中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出：任何對(duì)公司考核制度有疑問的高層治理人員都有權(quán)向薪酬與考核委員提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1），由薪酬與考核委員組織相關(guān)人員討論該修訂議案。制度修訂過程在考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由董事長(zhǎng)簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，薪酬與考核委員會(huì)都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第六章績(jī)效考核文件使用與保存6．1績(jī)效考核文件保存格式考核文件保存格式：考核文件的保存參見公司的文件治理制度。6．2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限績(jī)效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與治理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；董事長(zhǎng)、薪酬與考核委員會(huì)主任委員、總經(jīng)理有權(quán)查閱全體高層治理人員的績(jī)效考核文件；董事長(zhǎng)有權(quán)打印、復(fù)印全體高層治理人員績(jī)效考核文件；總經(jīng)理、薪酬與考核委員會(huì)主任委員在董事長(zhǎng)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體高層治理人員績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印高層治理人員績(jī)效考核文件；任何人無權(quán)拷貝電子版高層治理人員績(jī)效考核文件。

第七章績(jī)效考核申訴7．1申訴條件申訴條件：在半年度或年度績(jī)效考核過程中，高層治理人員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向薪酬與考核委員會(huì)申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。7．2申訴形式申訴形式：高層治理人員向薪酬與考核委員會(huì)申訴時(shí)需要以書面形式（見附表2）提交申訴報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)將高層治