內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論

56/56激勵一、激勵的含義如何激發(fā)人的工作積極性，是領(lǐng)導科學的關(guān)鍵問題，這是因為領(lǐng)導過程中對人的行為治理的目標，確實是要弄清在如何樣的條件下，人會更情愿按時來工作，會更情愿留在所分配的工作崗位上，會工作得更有效率。每個人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、群體、領(lǐng)導和組織方面的激勵。治理工作需要制造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了完成各種共同目標，人們在一起工作著，一個主管人員假如不明白如何樣激勵人，便不能勝任那個工作。因此，對激勵的研究，就成了各國治理學家的重要研究課題。激勵，確實是激發(fā)鼓舞的意思，確實是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和制造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動什么樣的激勵鍵鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。激勵的含義可從以下幾個方面理解：⑴激勵有一定的被激勵對象。⑵激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并給予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動力，能驅(qū)動他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動。⑶是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。⑷這些行為如何能保持與連續(xù)。那個問題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為做出反應，從而阻礙行為內(nèi)驅(qū)力的強度及行為活力的發(fā)散方向，或如何樣為行為導向。激勵的實質(zhì)確實是通過目標導向，使人們產(chǎn)生有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。激勵的目的是調(diào)動積極性。所謂積極性是指人們從事某項活動的意愿及行為的預備狀態(tài)。積極性有其自身形成和變化的規(guī)律，激勵確實是按照積極性的運動規(guī)律，對人們施加一定的阻礙，促使其積極性的形成，并按預定的方向進展。人的積極性產(chǎn)生于自身的需要，受主觀認識的調(diào)節(jié)和客觀環(huán)境的制約，受行為效果反饋作用的阻礙。（一）需要是積極性的本源。所謂需要，確實是有機體和周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。是個人和社會有機體連續(xù)和進展所依靠的客觀條件在主觀意識上的反映。趨向平衡是系統(tǒng)的一般運動規(guī)律，謀求生存和進展是一切有機系統(tǒng)的本能要求和目的，因此需要是人類一切活動的原動力。個人和社會的存在、進展所依靠的客觀條件是專門多的，個人和社會的需要既有物質(zhì)方面的也有精神方面的，據(jù)國外社會學家統(tǒng)計，現(xiàn)代社會中人的需要不下幾百種。人類需要的廣泛性，構(gòu)成了社會生活的豐富多采，也成為生產(chǎn)不斷向廣度和深度進展的動力，同時也造成了激勵的復雜性。人和社會的生存進展是不以人們意志為轉(zhuǎn)移的，這就決定了需要具有客觀的規(guī)定性，而需要的客觀規(guī)定性又決定了人們的共同需要、共同愿望的存在。這就為進行有效地激勵提供了客觀依據(jù)。此外，需要還具有主觀感受性的特征，需要的產(chǎn)生取決于人們的感受、認識能力。人的需要的主觀感受性決定了人們需要的差不性，也決定了改造人們需要的可能性及教育、實踐的必要性。（二）認識是積極性的導向器和調(diào)節(jié)器。認識在積極性的形成和進展中具有關(guān)鍵的作用，這是因為：１、認識是將人們的需要和具體事物聯(lián)系起來的橋梁。需要是形成積極性的前提，但客觀需要只能引起愿望、內(nèi)心緊張和沖動，究竟通過什么途徑去滿足這些需要，產(chǎn)生什么樣的積極性，則取決于人們的認識。因此，認識是對某項事物產(chǎn)生積極性的“觸媒”。２、認識是將社會需要轉(zhuǎn)換成個人需要的中介，因此是對組織目標產(chǎn)生積極性的前提。３、認識是需要的滿足感或不滿足感形成的決定因素，對積極性的進展起重要的調(diào)節(jié)作用。４、人生觀、價值觀、道德觀對積極性有深刻的阻礙。人生觀、價值觀和道德觀差不多上一種認識，這些認識具有相對的穩(wěn)定性，決定著人們的追求、喜惡，關(guān)于積極性有深刻的阻礙。（三）環(huán)境對積極性的形成和進展起著重要的制約和推動作用。需要和認識是積極性形成和進展的內(nèi)因，是具有決定意義的因素，但不是全部因素?？陀^環(huán)境對人們積極性的形成和進展的作用是不可低估的。（四）行為效果反饋對積極性起著重要的強化作用。激勵的作用是十分顯著的，要緊有以下幾方面：（一）激勵是治理最關(guān)鍵最困難的職能有效地組織并充分利用人力、物力、和財力資源是治理的重要職能，其中又以對人力資源的治理最為重要，在人力資源中，又以如何樣激勵人為最關(guān)鍵、最困難。主管人員能夠精確地預測、打算和操縱財力、物力，而關(guān)于人力資源，特不關(guān)于人的內(nèi)在潛力，至今無法精確地預測、打算和操縱。激勵因此越來越受到重視，要緊是由競爭加劇、激勵對象的差異性和激勵對象要求的多樣性所決定的。⑴在激烈的競爭條件下，組織要想生存和進展，就要不斷地提高自己的競爭力。而提高競爭力就必須最大限度地激勵組織中的全體成員，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。⑵組織中人員的表現(xiàn)有好、中、差之分，有專門大的差異性。在治理中確實是要通過各種激勵方法，使表現(xiàn)好的人，接著保持積極行為；使表現(xiàn)一般的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉(zhuǎn)變成為主動積極為組織作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺地去為實現(xiàn)組織的目標而奮斗。⑶組織中的人有多方面的需求，要滿足這些需求，就必須采納多種激勵方法。包括金鈔票、友誼和關(guān)懷、尊重、好的工作條件、有味和有意義的工作等等。主管人員的任務就在于對不同的人采取適合其需求的激勵因素和激勵措施。（二）在調(diào)動內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目標過程中激勵發(fā)揮著重要作用⑴通過激勵能夠把有才能的、組織需要的人吸引過來，并長期為該組織工作。從世界范圍看，美國特不重視這一點，它從世界各國吸引了大量有才能的專家、學者，這正是美國在許多科學技術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要緣故之一。為了吸引人才，美國不惜支付高酬金、制造良好的工作條件等專門多激勵方法。如美國商用機器公司有許多有效的激勵方法：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；給工人興辦了每年只交三美元會費就能享受帶家屬到鄉(xiāng)村療養(yǎng)待遇的鄉(xiāng)村俱樂部；減免那些情愿重返學校學習知識和技能的職工的學費；公司籌辦學校和各種訓練中心，讓職工到那兒學習各種知識。⑵通過激勵能夠使差不多就職的職工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學的心理學家威廉.詹姆士（Wlliamjamells）在對職工的激勵的研究中發(fā)覺，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％－30％。而假如受到充分激勵的職工其能力可發(fā)揮至80％－90％。這確實是講，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3倍至4倍。⑶通過激勵還能夠進一步激發(fā)在職職工的制造性和革新精神，從而大大提高工作績效。例如，豐田汽車公司，采取合理化建議獎（包括物質(zhì)獎和榮譽獎）的方法鼓舞職工提建議，不菅這些建議是否被采納，均會受到獎勵和尊重。假如建議被采納，并取得經(jīng)濟效益，將會受到重獎。結(jié)果該公司職工僅1983年就提出165萬條建設性建議，平均每人31條，為公司制造900億日元的利潤，相當于該公司全年利潤的18％。研究人類動機的激發(fā)，由來已久。公元前，古希臘的哲學家曾以享樂主義解釋人的行為，認為人都有追求享樂、回避痛苦的傾向。這一哲學觀點被經(jīng)濟學界和哲學界繼承下來，例如亞當.斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham）和斯圖爾特（J.Stuart）差不多上持這種觀點的代表人物。十九世紀初，動機激發(fā)的研究，逐漸從社會哲學領(lǐng)域進入到心理學，早期的心理學家仍信奉享樂主義是人類有意識、有理性地追求的東西。直到本世紀初，被稱為美國心理學之父的詹姆斯帶頭對享樂主義的假設發(fā)生懷疑。在他的《心理學原理》一書中，他對動機激發(fā)的另外兩個歷史概念（本能和無意識動機的激發(fā)）給予認可。詹姆斯并不認為人類總是有意識或有理性的，而認為：人類許多行為是出于本能，能阻礙個體行為的部分非習得本能包括有哭喊、移動、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、嫉妒愛等；這些本能和其他本能在每個人身上都存在著。社會心理學的創(chuàng)始人麥克杜格爾進一步進展了行為本能學講，他在1908年出版的《社會心理學》一書中把本能定義為：“一種決定著個體對任何客觀事物察覺或注意的先天性傾向（或素養(yǎng)）……，一種行為或以某種專門行為方式表現(xiàn)出來的動作沖動。”這種本能學講的差不多點是假設人類行為取決于一種非習得的先天傾向（素養(yǎng)）。從本世紀二十年代開始，人類動機激發(fā)的本能觀點受到了沉重打擊，尤其來自那些提倡以純科學方式來觀看行為的行為學家們，他們?nèi)P否定了這種差不多上無法觀看、奇妙莫測的學講。由于這種嚴厲批判的接著，使得今天在研究和討論人類行為時已專門少使用“本能”那個術(shù)語。盡管現(xiàn)代心理學家承認有些人類動機看來是非習得的，但他們不甘愿同意由詹姆斯和麥杜爾所提倡的“先天性傾向性行為”這一概念。他們認為“先天性傾向”觀點，可能適合于低等動物，但不足以解釋人類的行為。詹姆斯在本能的概念下曾強調(diào)了無意識動機的激發(fā)問題。然而，使無意識成為研究人類動機激發(fā)的組成部分的是弗洛伊德。所謂無意識動機，是指人類并非總是能明確地意識到他們所有的欲望，有時甚至連自己的目標都講不清。弗洛伊德通過臨床實踐和對病人的分析，發(fā)覺一個人在許多方面的表現(xiàn)如同一座冰山，只有一小部分是能意識到的，并顯現(xiàn)于外；其余部分則埋伏在表象之下，不一定能為行為者本人所意識。與詹姆斯一樣，弗洛伊德也企圖將無意識動機與本能等同起來。許多現(xiàn)代心理學家，盡管并不贊同弗洛伊德對無意識動機的大部分解釋，但均承認無意識動機的客觀存在，只是還缺乏更深入的研究和理解，因而無意識動機的歷史作用依舊有限的。由于行為本能學講和無意識動機激發(fā)的觀點遠不足以講明人類復雜的動機激發(fā)過程，終于促使早期內(nèi)驅(qū)力理論的出現(xiàn)。內(nèi)驅(qū)力理論家在專門大程度上受到了早期行為主義學派的阻礙，其創(chuàng)始人是霍爾（C.Hall），他綜合了往常的各種觀點，提出了動機的激發(fā)是內(nèi)驅(qū)力和適應的乘積的公式，奠定了動機激發(fā)的科學性理論基礎(chǔ)。那個公式是：Ｅ＝Ｄ.Ｈ公式中：Ｅ(effort)─表示一個人所作出的努力；Ｄ(drive)─表示一個人的內(nèi)驅(qū)力；Ｈ(habit)─表示一個人的適應?；魻栒J為內(nèi)驅(qū)力是一種強化了的阻礙力，決定著行為的強度；而適應則反映了行為主義對霍爾的阻礙。后來，霍爾為了幸免過分地強調(diào)適應，在公式中加上了“以后─定向”(future-oriented)的誘因概念。如此公式就成了：Ｅ＝Ｄ.Ｈ.Ｉ那個地點：Ｉ(incentive)─表示誘因.公式表明一個人所作的努力（反映動機激發(fā)的程度）等于其內(nèi)驅(qū)力、適應和誘因的乘積。由于包含了誘因那個因素，就在動機中承認了認知特性。這一公式成為后來動機激發(fā)期望理論的先驅(qū)。在早期內(nèi)驅(qū)力理論的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代心理學家提出了動機激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內(nèi)驅(qū)力和目標三個相互阻礙、相互依存的要素銜接起來，構(gòu)成了動機激發(fā)的完整過程。一個目標達到了，新的需要隨之而起，如此周而復始，循環(huán)不息。其模式見圖14—1：需要──→內(nèi)驅(qū)力──→目標↑│││└─────────────┘反饋圖14-1差不多的動機激發(fā)模式在那個模式里：需要。是指來自個體生理上或心理上的缺乏（或不足）。從體內(nèi)平衡的意義上來講，當生理或心理上感到缺乏或不足，出現(xiàn)了某種不平衡時，就產(chǎn)生了需要。例如，人體內(nèi)的細胞缺少營養(yǎng)，或一個人失去了朋友時，就會產(chǎn)生對食物或友誼的需要。內(nèi)驅(qū)力。一般來講，內(nèi)驅(qū)力和動機是兩個可交替使用的術(shù)語。當一個人在生理或心理上感到缺乏某種東西時，就產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)。內(nèi)驅(qū)力確實是一種力求實現(xiàn)需要的滿足，消除這種缺乏或不足狀況的內(nèi)在驅(qū)動力。那個術(shù)語與霍爾的定義相類似：內(nèi)驅(qū)力是作用于行為定向的，能強有力地促進目標完成的一種內(nèi)在的力量。這是動機激發(fā)過程中的最核心的環(huán)節(jié)，上述例子中，對食物的需要就轉(zhuǎn)化為力求解除饑餓的內(nèi)驅(qū)力，對朋友的需要則成為力求交往的內(nèi)驅(qū)力。目標。是動機激發(fā)過程中的終端，可解釋為能滿足需要和減弱內(nèi)驅(qū)力的事物。因此，達到預定目標將有助于恢復生理和心理上的平衡。凡能滿足個體某種需要的目標，心理學稱為誘因，假如講需要是激發(fā)動機的內(nèi)在條件，誘因確實是它的外在條件。在上述差不多動機激發(fā)模式的基礎(chǔ)上，心理學家們開展了大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，大體上可分為三大類：（一）內(nèi)容型激勵理論。著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，故又稱為需要理論。要緊包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、奧德弗的“E.R.G理論”以及麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。（二）過程型激勵理論。著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。這類理論都試圖從弄清人們應付出努力、功效要求和獎酬價值的認識，來達到激勵的目的。要緊包括：弗羅姆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當斯的“公平理論”等。（三）行為改造型理論。著重研究激勵的目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。要緊包括：斯金納的“操作條件反射論”、海利的“歸因理論”、“挫折理論”等。此外，羅伯特.豪斯綜合概括了上述三類理論，提出了綜合激勵模式,對克服上述理論的片面性有重要的意義。（一）人的行為的特征在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動力，激發(fā)成自身的推動力，使得組織目標變成個人目標。由激勵所激發(fā)的自動力是一個內(nèi)在的變量，是內(nèi)部的心理過程，它不能被直接觀看，只能從行為表現(xiàn)來衡量和推斷。人的行為是千差萬不、千變?nèi)f化的。然而，人的行為不管男女老少、不管屬于哪個民族或哪一個社會階層，卻都有其共同的特征。這些特征是：１．自發(fā)的(autonomus),人的行為是自動自發(fā)的。外力能阻礙人的行為，但無法發(fā)動其行為。外在的權(quán)力、命令無法使一個人產(chǎn)生真正的效忠行為。２．有緣故的(caused)，任何一種行為的產(chǎn)生差不多上有一定緣故的。３．有目的的(purposive),人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標。有時，在旁人看來是毫不合理的行為，對其本身來講卻是合乎目標的。４．持久性的(persistent)，任何行為在目標沒有達成往常，是可不能終止的，也許會改行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不斷地向著目標進行。５、可改變的(changeable)，人類為了達到目標，不僅常改變行為方式，而且通過學習或訓練而改變行為的內(nèi)容。這與其它受本能支配的動物行為不同，人的行為具有可塑性。之因此人類的行為具有這些特征，是因為人類的行為差不多上動機性的行為。（二）激勵的差不多模式１、第一模式心理學家認為，所有人的行為，差不多上為了達到一定的目的或目標。這種“目標─導向”行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。一種沒有得到滿足的需求是調(diào)動積極性的起點，是引起一系列導向行為的初始動機。因為未得到滿足的需求會造成個人內(nèi)心緊張，導致個人采取某種行為以滿足需求來解除或減輕其緊張程度。由于這一活動是針對某一目的，目的達到時，需求滿足，激勵過程亦告完成?？梢姡钸^程是以未能得到滿足的需求開始，以需求得到滿足而告終，這便構(gòu)成了激勵過程的第一模式，見圖14-2:┌──────┐┌──┐┌──┐┌→│未滿足需求、├───→│行為├─────→│目標├┐││愿望、期望│└──┘└──┘││└──────┘││反饋│└─────────────────────────┘圖14-2激勵過程模式之一圖14-2的激勵模式表明，人們總是具有不同強度的多種需要、愿望與期望。例如：有的人追求豐衣足食，有人需要權(quán)力地位，有人渴望進取，有人期望提升，所有這些都將使人感到內(nèi)心緊張，受到這些需要、愿望、或期望指導的、特定的、目標明確的行為將會緩解與消除緊張。當需求得到滿足后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)過程中去。２.第二模式需要引起動機，動機支配行為，行為的方向則是尋求目標以滿足需要。因此動機是行為的直接緣故，它驅(qū)動和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學的觀點來看，動機是“引起個體行為，維持該行為，并將此行為導向某一目標的過程”。那個過程構(gòu)成了激勵的第二個模式。見圖14-3。┌─────────────────────────────┐│┌──┐┌──┐│↓│滿足│產(chǎn)生│新的││┌───┐┌──┐┌──┐┌─┐┌→│需要├─→│需要├┘│未滿足│引│動機│產(chǎn)│行為│達│目│待││緊張│└──┘│的需求│起││生││到││到││解除││（人的│→│生理├→│查找├→││→│└──┘┌──┐│內(nèi)在需││心理││解除│未││受│┌──┐采取│積極││要和外││緊張││緊張│達│標│到││挫折│┌→│行為├┐│在刺激│└──┘└──┘到└─┘└→│││└──┘││引起）││更緊├┤├┐└───┘│張││┌──┐││↑└─┬┘└→│消極├┘│││采取│行為│││反饋↓└──┘│└──────────────────────────────┘圖14-3激勵過程模式之二這一模式不僅反映了需求、動機、行為、目標之間的關(guān)系，而且又引入了得到滿足和受到挫折后采取積極行為和消極行為的概念。增強了治理人員對有關(guān)激勵過程的了解。３．第三模式激勵過程雖與目標的達成與否緊密相關(guān)，但目標達成后的績效評價與獎懲觀感關(guān)于激勵對象的滿足程度阻礙專門大，專門多治理人員往往因為忽視這一環(huán)節(jié)而使激勵過程功虧一簣。因此，引出激勵過程的第三模式，見圖16-4:┌────────┐┌──────┐┌──────┐│１、需要未滿足:││２、查找和選│能力│４、導向目標││不平衡的內(nèi)部情況├─→│擇滿足需要的├─→│的行為與績效│└────────┘│對策和方法│└──────┘↑└──────┘↓┌───┴───┐┌──────┐┌──────┐│６、重新考核和│←──┤５、獎勵與懲│←─┤４、績效評價││評價需要││罰│└──────┘└───┬───┘└──────┘↓┌────┐│７、滿足│└────┘圖14-4激勵過程模式之三這是一個把需要、動機、目標和酬勞觀念結(jié)合起來的多時期激勵模式，那個模式，通過對績效的自評來滿足自豪感，以他人的評價來給予獎懲。當重新評價的需要未能得到滿足時，激勵過程仍需重復進行。以上三種差不多模式雖各有不同之處，但激勵過程的要緊組成部分是差不多相同的，差不多上從人的需要開始，到實現(xiàn)目標滿足需要而告終。這些模式對我們深入理解激勵理論是專門有意義的。第二節(jié)有代表性的激勵理論自二、三十年代以來，國外許多治理學家、心理學家和社會學家從不同角度對如何樣激勵人的問題進行了大量的研究，并提出了許多激勵理論。對這些理論能夠從不同的角度進行歸納和分類。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型、過程型和行為改造型三大類。一、內(nèi)容型激勵理論(Contenttheory)需要和動機是推動人們行為的緣故，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：（一）需要層次論需要層次論是由心理學家阿爾布漢姆.馬斯洛(A.Maslow)提出來的，這是一個受人廣泛注意的激勵理論之一。他于1943年在《人的動機理論》一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個層次。在1954年他又在《激勵與個性》一書中（該書1970年又再版了修訂本），在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七個層次。按其重要性依次是：１．生理的需要。這是為維持人類自身生命的差不多需要，如食物、水、衣著、住宅和睡眠。馬斯洛認為，在這些需要還沒有滿足到足以維持生命之前，其他的需要都不能起到激勵人的作用。２．安全的需要。這些需要是幸免人身危險和不受喪失職業(yè)、財產(chǎn)、食物和住宅等威脅。３．友愛和歸屬的需要。當生理及安全的需要得到相當?shù)臐M足后，友愛和歸屬的需要便占據(jù)主導地位。因為人類是有感情的動物，人們希望與不人交往，幸免孤獨，希望與同事之間和睦相處，關(guān)系融洽。人們希望歸屬于一個團體以得到關(guān)懷、愛護、支持、友誼和忠誠，并為達到那個目的而做出努力。４．尊重的需要。當一個人第三層次的需要得到滿足以后，他通常不只是滿足于做群體中的一員，開始產(chǎn)生尊重的需要，它包括自尊和受人尊重兩個方面。自尊意味著在現(xiàn)實環(huán)境中希望有實力、有成就、能勝任和有信心，以及要求獨立和自由；自尊需要的滿足使人產(chǎn)生一種自信的感情，覺得自己在那個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。而這些需要一旦受挫，就會使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無能感。受人尊重是指要求有名譽或威望，可看成不人對自己的尊重、賞識、關(guān)懷、重視或高度評價。５．求知的需要。人有明白、了解和探究事物的需要，而對環(huán)境的認識則是好奇心的結(jié)果。６．求美的需要。人都有追求勻稱、整齊和漂亮的需要，同時通過從丑向美轉(zhuǎn)化而得到滿足。馬斯洛發(fā)覺，從嚴格的生物學意義上講，人需要美正如人的飲食需要鈣一樣，美有助于人變得更健康。７．自我實現(xiàn)的需要。這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。馬斯洛對此有過描述：即使以上所有的需要都得到滿足，我們往往（假如不是經(jīng)常的話）仍會產(chǎn)生新的不滿，除非本人正在干著合適的工作。音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，如此才能使他們感到最大的歡樂。人們能做什么，就應該做什么。我們把這種需要稱為自我實現(xiàn)?！晕覍崿F(xiàn)的需要，指的確實是使他的潛能得以實現(xiàn)的向往。這種向往能夠講成是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切情況。馬斯洛認為人們的上述需要差不多上反映了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點。人類的差不多需要是由低級到高級以層次形式出現(xiàn)的，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消逝，現(xiàn)在上一層次的需要則成為新的激勵因素。因而，人類的差不多需要是一種有相對優(yōu)勢的層系結(jié)構(gòu)。需要層次論由于直感邏輯性強，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方治理領(lǐng)域中有相當?shù)淖璧K，但是學術(shù)界對這一理論頗有爭議。馬斯洛本人也未能提供有講服力的證據(jù)。盡管馬斯洛的需要層次論得不到充分的論證，然而許多組織行為學教科書仍認為這一理論對治理有一定的意義。（二）雙因素論這一理論是赫茨伯格和他的助手們，在匹茨堡地區(qū)對會計師群體和工程師群體進行研究后提出的。五十年代后期他們對所在地區(qū)九個企業(yè)中的二百零三名會計師和工程師采納“關(guān)鍵事件法”進行調(diào)查訪問，要會計師和工程師們回答兩個問題：第一，什么緣故使你情愿干你的工作？第二，什么緣故使你不情愿干你的工作？對這兩個問題有兩類明顯不同的反映。通過調(diào)查發(fā)覺，人們對本組織的政策和治理、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如得不到差不多的滿足，會導致人們的不滿；假如得到了則沒有不滿。這類和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素被稱為保健因素；而人們對成就、賞識、艱巨的工作和工作中的成長、晉升、責任感等，如得到滿足，則會給人們以專門大程度的激勵，產(chǎn)生工作的中意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動人們的積極性，這些需要得不到滿足則會沒有中意。這類和工作內(nèi)容緊緊連在一起的因素，被稱為激勵因素。赫茨伯格認為保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并可不能導致積極后果。而激勵因素才能產(chǎn)生使職工中意的積極效果。赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需要層次論是緊密相關(guān)的。它們既有聯(lián)系，又有區(qū)不。需要層次論針對人類的需要和動機；而雙因素論則針對滿足這些需要的目標和誘因。將兩者結(jié)合起來看，保健因素相當于需要層次中的低層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能導致滿足。激勵因素則相當于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才能真正導致中意感，真正有效、持久、充分地激勵人們。赫茨伯格的研究在國外也有專門多爭議，持批判意見的人認為赫茨伯格的研究方法有局限性，因此對他所引伸出來的結(jié)論也表示懷疑。即使如此，并沒有什么人懷疑赫茨伯格對工作激勵研究所作出的實質(zhì)性的貢獻。（三）“ＥＲＧ”理論“ＥＲＧ”理論是奧德費（Ａlderfer）依照已有試驗和研究，于七十年代初提出的一種內(nèi)容型激勵理論，這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，進展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、相互關(guān)系(redatedness)，成長(growth)需要。１．生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的酬勞，對工作環(huán)境和條件的要求等。這一類需要大體上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對應。２．相互關(guān)系需要。是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛和歸屬需要、以及部分尊重需要。３．成長需要。是指一種要求得到提高和進展的內(nèi)在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個人的潛能有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個自我實現(xiàn)需要相對應。奧德弗認為這三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應用。ＥＲＧ理論的特點表現(xiàn)在它對各種需要之間的內(nèi)在聯(lián)系的有講服力的闡述：①各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越希望得到更多的工資。②較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強烈。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充分的滿足，Ｇ需要就會突出出來。③較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。奧德弗還認為：在任何一個時刻內(nèi)，人能夠有一個或一個以上的需要發(fā)生作用；由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，能夠越級上升。ＥＲＧ理論自提出后，除了奧德弗自己做的實驗測定外，幾乎還沒有人對他的理論做過直接研究，也沒有什么具體例證足以支持或否定這一理論。只是有專門多人認為這一理論比馬斯洛的理論更切合實際。（四）成就需要激勵理論成就需要激勵理論是美國哈佛大學教授麥克利蘭(DavidMeclelland)及其學生在五十年代提出來的。他們對成就需要這一因素做了大量研究，認為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起要緊阻礙作用。成就需要激勵理論要緊研究在人的生理需要差不多得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種差不多的激勵需要，確實是：１、對權(quán)力的需要。具有較高權(quán)力欲的人，對施加阻礙和操縱表現(xiàn)出專門大的興趣。如此的人一般尋求領(lǐng)導者的地位；他們常常表現(xiàn)出喜愛爭辯、健談、強有力、直率和頭腦平復，同時善于提出問題和要求；也常常喜愛教訓不人，并樂于講演。２、對歸屬和社交的需要。具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法幸免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜愛保持一種融洽的社會關(guān)系，享受親熱無間和相互諒解的樂趣，隨時預備安慰和關(guān)心危難中的伙伴。３、對成就的需要。有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，同樣也擔心失??；他們樂意、甚至熱衷于同意挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；對風險一般采取現(xiàn)實主義的態(tài)度；他們情愿承擔所作工作的個人責任，對他們正在進行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋；他們一般喜愛表現(xiàn)自己。麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人關(guān)于企業(yè)和國家都有重要的作用。企業(yè)擁有如此的人越多，進展就越快越能取得經(jīng)濟效益。國家擁有如此的人越多，就越興盛發(fā)達。據(jù)他的調(diào)查，英國在1925年時擁有高成就需要的人數(shù)在25個國家中名列第五位，當時英國確實是一個興盛發(fā)達的國家。1950年再做調(diào)查時，英國擁有高成就需要的人數(shù)，在39個國家中名列第25位，事實上第二次世界大戰(zhàn)以后的英國也確實在走下坡路。他還認為，能夠通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。這幾種理論的比較見表14-1。表14-1幾種需求理論的對比┌──────┬──────┬──────┬───────┐│赫茨伯格的│馬斯洛的需要│奧德弗的│麥克利蘭的││雙因素論│層次論│ＥＲＧ理論│成就需要論│├──────┼──────┼──────┼───────┤││自我實現(xiàn)││成就│││──────│成長進展│─────││激勵因素│尊重│──────│權(quán)力│││──────││─────│├──────┤友愛和歸屬│人們之間│友誼│││──────│的關(guān)系│─────││保健因素│安全│─────││││──────│生存││││生理│││└──────┴───────┴──────┴──────┘二、過程型激勵理論(ProcessTheories)過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，以及行為是如何樣產(chǎn)生的，是如何樣向一定方向進展的，如何能使那個行為保持下去，以及如何樣結(jié)束行為的進展過程。其要緊代表理論有期望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的期望理論工作激勵的期望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認知觀念及古典經(jīng)濟理論的效用觀念。然而第一個使其理論化和模式化的是美國心理學家弗羅姆(V.H.Vroom),他于1964年在《工作與激勵》一書中提出了那個理論。這是一種通過觀看人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來講明激勵過程并選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到那個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量＝效價×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ(Motiveforce)激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。Ｖ(Value)效價，是指目標關(guān)于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度（-1≤Ｖ≤1）。Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小（0≤Ｅ≤1）。那個公式表明，激發(fā)力量的大小與效價、期望值有緊密的關(guān)系，效價越高、期望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。假如其中一個變量為零（毫無意義或毫無可能），激發(fā)力量也就等于零。這就講明了什么緣故特不有吸引力的目標，也會無人問津。這一點是內(nèi)容型激勵理論無法解釋的。（二）波特和勞勒的期望模式波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以期望理論為基礎(chǔ)導出了一種本質(zhì)上更完備的激勵模式，并把它要緊用于對主管人員的研究。那個模式見圖14-5：┌┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┐┌───┐┌───┐┌────┐││獎酬的│1│能力和│4│對獎酬的│8┊│效價││素質(zhì)│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感│┊└─┬─┘└─┬─┘┊7A└─┬──┘┊││┊┌──┐│↑│3│6┊┌┤內(nèi)酬├─┐││↓┌──┐↓┌──┐│└──┘│↓┌──┴┐│→│努力├──→│績效├→│┌──┐├─→│滿足感│9↑└──┘↑└──┘└┤外酬├─┘└───┘││┊└──┘│┌─┴─┐┊7B┌─┴─┐│環(huán)境的│┊│期望值│2│限制│5┊└───┘└───┘┊└←┄┄┄┄┄┄┄┈┘圖14-5波特和勞勒的激勵模式圖14-5中包括的要緊變量：１．努力，是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資、獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀可能。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。而個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式阻礙個人對這種獎酬的估價，如圖14-5中虛線9→1所示。同時，個人對努力可能導致獎酬的期望值的主觀可能，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗緊密相關(guān)。每一次的工作績效也會以反饋形式阻礙個人對成功期望值的可能，如圖14-5中虛線6→2所示。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導致高績效，因為，績效還受其它更多的因素的阻礙。２．績效，是工作表現(xiàn)和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素養(yǎng)（如必要的業(yè)務知識、技能等）、以及環(huán)境的阻礙。３．獎酬，是績效所導致的獎勵的酬勞。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感糅合在一起，阻礙著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效緊密相關(guān)；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的阻礙，如圖14-5中的虛線6→8所示。４．滿足，是個人實現(xiàn)某項預期目標時所體驗到的中意感受。一般人都認為，有了中意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。（三）公平理論公平理論又稱社會比較理論，這一理論的起源可追溯到費斯廷格和霍曼斯的認知不協(xié)調(diào)理論及交換理論，但作為工作激勵理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)。他于1956年對公平理論作了專門的闡述，其要緊觀點是：一個人對其所得的酬勞是否中意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把個人的酬勞與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到中意，從而心情舒服努力工作；否則就會感到不公平不合理而阻礙工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻酬勞比率作比較?？捎霉奖硎救缦拢簜€人所得的酬勞（作為比較的）另一個人所得的酬勞────────＝────────────────個人的貢獻（作為比較的）另一個人的貢獻那個地點亞當斯把貢獻與酬勞看成是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，他所講的貢獻包括體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量。他所講的酬勞包括物質(zhì)和精神的獎酬，如工資、獎金、津貼、晉升、名譽地位等。在一個組織里，大多數(shù)人往往喜愛不斷地與他人進行比較，并對公平與否的程度作出推斷。從某種意義上講，工作動機激發(fā)的過程，實際上確實是人與人之間進行比較、作出推斷，并據(jù)以指導行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時刻，然而這種不公平感時刻長了，可能會對一樁明顯的小事而引起強烈的反應。應當指出，人們在進行比較時，對貢獻與酬勞的評價全憑個體的主觀感受，只有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產(chǎn)生一種力圖恢復“公平”的愿望?！安还健备袑Υ蠖鄶?shù)人來講，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個體則會產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比例。亞當斯指出，如此一種激勵能夠表現(xiàn)成幾種形式，如：試圖改變其所得酬勞或貢獻，有意或無意地曲解自己或他人的酬勞與貢獻，或盡力改變他人的貢獻或酬勞等。亞當斯及后來的研究者，在研究關(guān)于工資酬勞方面的不公平感對人們的勞動態(tài)度的阻礙后，得出如下結(jié)論：①在計時工資制下，當人們感到酬勞過高時，他會以提高產(chǎn)量、改進質(zhì)量，即增加自己對工作的“貢獻”，來消除不公平感；當感到酬勞過低時，就會降低產(chǎn)量、質(zhì)量，即減少自己的“貢獻”，來求得心理平衡。②在計件工資制下，當職工感到酬勞過高時，為了“愛護”現(xiàn)有定額標準，防止企業(yè)降低單件工資及幸免職工間可能出現(xiàn)的矛盾，他會降低產(chǎn)量，但力圖提高質(zhì)量，即降低自己的“酬勞”又增加“貢獻”來消除不公平感；當感到酬勞過低時，就會力圖增加產(chǎn)量，但可能會不太注意質(zhì)量，即增加自己的“酬勞”，但并不增加自己的“貢獻”，以取得公平。公平理論的有效性，曾為許多研究所證實。然而公平理論的某些觀點，例如，職工對酬勞過高所作的反應也還有爭議。公平理論提出的觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，公平與不公平往往來源于個人的感受，而人們在心理上會自覺不自覺地產(chǎn)生過低可能不人的工作績效，過高可能不人的工資收入的傾向。三、行為改造型激勵理論（BehavioralModificationtheories）行為改造型理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。對那個問題各學派存在著不同的看法，大體可歸納為三類：第一類看法認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激（即制造一定的操作條件），就可達到改變行為的目的，如操作條件反射論；第二類看法認為，是人的內(nèi)在的思想認識指導和推動人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J識就能夠達到改變?nèi)说男袨榈哪康模鐨w因論；第三類看法認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認識相結(jié)合，才能達到改變?nèi)说男袨榈哪康?，如挫折理論。（一）操作條件反射論操作條件反射論，是美國哈佛大學心理學教授斯金納（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試與錯誤學習論的基礎(chǔ)上，提出的一種新行為主義論。那個理論特不重視環(huán)境對行為的阻礙作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只要制造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。斯金納認為，人的行為受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)，因而也受外部環(huán)境刺激所操縱，改變刺激就能改變行為。關(guān)于治理者來講,這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標和完成工作任務后的獎懲）的方法來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。操作條件反射論的核心是強化理論。強化是心理學的術(shù)語，是指增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯(lián)系，即行為與阻礙行為的環(huán)境（包括行為產(chǎn)生之前的前因和行為產(chǎn)生之后的后果）之間的聯(lián)系，也確實是要通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消逝某種行為的過程。在治理中運用強化理論以改造行為一般有四種方式：１．積極強化在行為發(fā)生以后，立即用某種有吸引力成果，即物質(zhì)的精神的鼓舞來確信這種行為，在這種刺激的作用下，個體感到對他有利，從而增強以后行為反應的頻率。這確實是正強化。通常正強化的因素有獎酬，如表揚、欣賞、增加工資、獎金和獎品，分配干有意義的工作等。２．懲處當某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強制性和威脅性的結(jié)果，如批判、降薪、降職、罰款、開除等來制造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人中意的條件，以示對這種不合要求的行為的否定。從而達到減少消極行為或消除消極行為的目的。３．消極強化（躲避性學習）這種強化方式是指預先告知某種不符要求的行為或不良績效可能引起的后果，同意人們通過按所要求的方式行事或幸免不符合要求的行為，來回避一種令人不愉快的處境。假如人們能按所要求的方式行事時，即可減少或消除這種令人不愉快的處境。從而使人們增加積極行為出現(xiàn)的可能性。消極強化與積極強化的目的是一致的，但兩者采納的手段不同。４．衰減是指撤消對原來能夠同意的行為的正強化，即對這種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定。研究表明，一種行為長期得不到正強化，會逐漸消逝。主管人員能夠依照下屬的行為情況不同而采納連續(xù)的或間歇的兩種不同的強化方式。連續(xù)強化是指對每次發(fā)生的行為都進行強化。間歇強化是指非連續(xù)的強化，不是對每次發(fā)生的行為都進行強化。間歇強化又包括四種形式：即固定間隔、可變間隔、固定比率、可變比率，如圖14-6所示。（不變）┌────┐┌─┤固定│（如周工資）（時刻）┌────┐│└────┘┌─┤間隔├──┤┌────┐┌────┐│└────┘└─┤可變│（如培訓一段│間歇強化├──┤（變化）└────┘時刻）└────┘│（不變）────┐│┌────┐┌─┤固定│（如計件工資）└─┤比率├──┤└────┘（行動）└────┘│┌────┐└─┤可變│（如獎金）（變化）└────┘圖14-6間歇強化類型圖主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則是：要設立一個目標體系；要及時反饋、及時強化；要使獎酬成為真正的強化因素；要多用不定期獎勵；獎懲結(jié)合、以獎為主；因人制宜采取不同的強化模式。（二）歸因理論和軌跡操縱歸因理論最初是在研究社會知覺的實驗研究中提出來的，但以后隨著對歸因問題研究的深入和進展，歸因理論所研究的內(nèi)容也就逐漸超出了社會知覺的范圍。概括起來，歸因理論要緊研究以下三個方面的問題：一是對人們心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應歸結(jié)什么緣故緣故；二是對人們的行為的歸因，即依照人們外在的行為和表現(xiàn)對其內(nèi)在的心理活動的推論，這是社會知覺歸因的要緊內(nèi)容；三是對人們以后行為的預測，即依照人們過去的行為表現(xiàn)預測他們以后在有關(guān)情景中將會產(chǎn)生什么行為。這一理論來源于早期如盧因、費斯廷格、查姆斯及貝姆的認知理論。但一般認為海德(F.Heider)是該理論的創(chuàng)始人，而凱利(H.H.Kelly)則是現(xiàn)代的要緊代表。歸因理論的特點，在于強調(diào)一個人的知覺與其行為之間的關(guān)系。如凱利認為，歸因理論要緊涉及人的認知過程，并借以講明個體行為產(chǎn)生的緣故與一定的環(huán)境有關(guān)，或者講能夠歸因于一定的環(huán)境。盡管，動機激發(fā)和行為的許多“什么緣故”的問題的起因是無法直接觀看到的，但人們的行動必須依靠認知，尤其是知覺。歸因理論家們假設人們是有理性的，能夠認識、理解與其環(huán)境有關(guān)的因果結(jié)論。海德還認為，內(nèi)在力量（對能力、努力及耐勞精神等個人因素的歸因）和外在力量（對有關(guān)的規(guī)章制度及組織、氣氛等環(huán)境因素的歸因）的綜合作用，決定著人的行為，并強調(diào)指出對行為起重要作用的只是那些被感知到的因素，而非所有存在的全部因素。人們對內(nèi)在因素和對外在因素的比重在感受上的不同，會阻礙他們的行為表現(xiàn)。正是這種不同的歸因觀念對工作動機的激發(fā)具有重要意義?！败壽E操縱”(LocusofControl)是指人們對自己行為所造成的結(jié)果究竟是受外因依舊內(nèi)因操縱的一種認識。當人們感到要緊是受內(nèi)因的操縱時，他們會覺得能夠通過自己的努力、能力或技巧來阻礙行為的結(jié)果；當人們感到要緊是受外因的操縱時，他們會覺得行為的結(jié)果非自己所能操縱，而是受外力的擺布。這種被感知的軌跡操縱會對人們的滿足和績效帶來不同的阻礙.歸因理論及軌跡操縱在治理領(lǐng)域中要緊研究以下兩方面的問題：對人們的某一行為究竟歸結(jié)為外因依舊內(nèi)因；研究人們對獲得成功或遭到失敗的歸因傾向。心理學家威納認為人們對自己的成功和失敗要緊歸結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進一步分類：從內(nèi)外因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務難度和機遇則屬外部緣故；從穩(wěn)定性來看，能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是能夠操縱的因素，而任務難度和機遇則超出個人操縱范圍。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對以后的工作態(tài)度和積極性有專門大阻礙。例如，把成功歸因于內(nèi)部緣故，會使人感到中意和自豪；歸于外部緣故，會使人感到幸運和感激。把失敗歸于穩(wěn)定因素，會降低以后工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，可能提高以后的積極性等?？傊\用歸因理論來增強人們的積極性對取得成就行為有一定的作用，特不是對科研人員的作用更明顯。這講明通過改變?nèi)说乃枷胝J識能夠達到改變?nèi)说男袨榈哪康?。（三）挫折理論挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。它是一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能是一帆風順的。這不僅是因為客觀事物是紛繁復雜、不斷進展變化的，人們對其認識要有一個不斷深化的過程；而且達到目標也要有一個積聚力量、制造條件的過程。因此在那個過程中遇到一些障礙和干擾是難免的。某一目標能否實現(xiàn)，某一需要和動機能否得到滿足，既取決于這種目標、需要和動機是否具備實現(xiàn)的客觀條件和環(huán)境，也取決于人們的主觀認識是否與客觀事物相吻合的程度。因此，挫折是客觀存在的。引起挫折的緣故是多種多樣的，人們受挫的程度也各不相同，但總的來講，挫折不外乎是由主觀因素和客觀因素造成的。由主觀因素引起的挫折叫做個人起因的挫折。例如，由于個人體力和智力的限制，不能達到目標；或由于個人健康狀況不隹或生理上的缺陷，不能勝任某種工作；或經(jīng)驗不足和智力水平較差，在工作中遭到失敗。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達到目標而產(chǎn)生挫折。歷史進展的不平衡、社會變革的阻礙、新生事物進展的不完善、不良的社會風氣、不良的小環(huán)境（如人們之間的關(guān)系緊張，工作崗位不能使人充分發(fā)揮才能，教育方法不當，治理方式不妥等）、偶然的客觀事物的發(fā)生等等，都可能成為挫折的緣故。許多研究表明，受挫的大小與個體的動機緊密相關(guān)，當重要動機受挫時，感受到的挫折就較大，對個體的打擊也較大。由于心理進展層次的不同，認識方法的差異，抱負水準的高低等緣故，不同個體會具有不同的重要動機，因而，挫折的感受因人而異。動機受挫隨時可能產(chǎn)生。這種挫折，有時是短暫的，有時是長期的；有的比較嚴峻，有的比較輕微。一般講來，一個人遭受挫折后，在生理上、心理上均會產(chǎn)生種種反應；而反應的強烈程度和方式則往往依照所受挫折的性質(zhì)、強度及個體自身當時的情況而異。一個人的行為受挫后，目標不能達成，動機無法兌現(xiàn)，需要得不到滿足，在個體和環(huán)境之間便產(chǎn)生了沖突，導致內(nèi)心的緊張，心理上的不安，乃至陷入痛苦之中。現(xiàn)在，個體會自覺不自覺地采取一種防衛(wèi)性的對抗行為，以適應行為受挫后的新情況。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的，建設性的；也可能是消極的，破壞性的。這些行為，按其建設性和破壞性的傾向可作如下排列：升華、增加努力、重新解釋、補償、折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、躲避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄等。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰慧起來；挫折能使犯錯誤者猛醒，認識錯誤，同意教訓，改弦更張；它還能夠砥厲人的意志，使之更加成熟、堅強；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之因此把挫折理論歸于激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。目標達成，要積極引導以保持激勵的效果；遭受挫折更應愛護人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對抗行為。一個有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導，從而增加積極的建設性行為，消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶來的消極阻礙，國外常見的幾種做法有：及時了解、排除、形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采納“精神發(fā)泄”療法等。綜合激勵模式是由羅伯特.豪斯(RobertHouse)提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都歸納到里面去了，其代表公式是：ｎＭ＝Ｖit＋Ｅia（Ｖia＋∑ＥeiＶej）j=1＝Ｖit＋ＥiaＶia＋Ｅia∑ＥejＶej公式中Ｍ：代表某項工作任務的激勵水平的高低，即動力的大??；Ｖit：代表工作本身所提供的效價，它所引起的內(nèi)激勵不計任務完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值為１；Ｅia：代表完成任務內(nèi)在的期望值，也確實是主觀上對完成任務可能性的可能;Ｖia：代表完成任務的效價；Ｅej：代表完成工作任務能否導致獲得某項外在獎酬的期望值；Ｖej：代表某項外在獎酬的效價。（i：內(nèi)在的；e：外在的；t：任務本身的；a：完成的；j：外在的獎酬項目）上述展開的公式中包括了三項內(nèi)容：Ｖit表示工作任務本身的效價，即某項工作對工作者本人有用性的大小，也確實是這項工作本身的內(nèi)激勵力的大小。ＥiaＶia表示工作任務的完成所引起的內(nèi)激勵作用。Ｅia∑ＥejＶej表示各種外在獎酬所起的激勵效果之和。其中引入兩項期望值，Ｅia是對完成工作任務可能性的可能，Ｅej是對完成工作任務與獲得獎酬的可能性的可能。這三項內(nèi)容中，第一項純屬內(nèi)在激勵；第二項屬于內(nèi)在激勵，但著眼于工作任務本身完成的效價即完成工作任務的重要意義；第三項則以完成工作任務為前提，研究工作任務完成后導致結(jié)果的可能性與效價，要緊是外在的獎酬帶來的激勵。這三部分激勵力量各自發(fā)揮著自己的作用，相輔相成，但不一定缺一不可。豪斯的公式強調(diào)了任務本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獵取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。一、進行有效激勵的要求運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導者的重要職責，也是實現(xiàn)組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：（一）獎勵組織期望的行為美國聞名治理學家米切爾.拉伯夫通過２０年的調(diào)查和研究，總結(jié)出如此一條規(guī)律，即人們會去做受到獎勵的情況。因而把獎勵組織所期望的行為稱之為“現(xiàn)代行為治理的差不多原則”。事實都證明，組織中許多不合理的行為差不多上由于獎勵不當造成的。依照在激勵方面組織常犯的錯誤，拉伯夫提出，組織應特不注意獎勵以下１０種行為：獎勵完全解決問題，而不是獎勵只圖眼前見效的行為，以確保組織的長遠利益；獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；獎勵善于用制造力而不是愚蠢的盲從行為；獎勵果斷的行動而不是光講不作的行為；獎勵多動腦筋而不是一味苦干；獎勵使情況簡化而不是使情況不必要的復雜化；獎勵沉默而有效率的人，而不是獎勵喋喋不休者；獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；獎勵忠誠者而不是跳槽者；獎勵團結(jié)合作而不是獎勵互相對抗。（二）善于發(fā)覺和利用差不組織激勵的一個重要原理是利用利益的差不，向組織成員傳遞組織期望的行為的信息。獎懲分明是自古以來人們所信奉的一個治理原則。利益的差不能夠推動競爭，心理學的實驗顯示，競爭能夠增加５０％甚至更多的心理制造力。利益差不也是體現(xiàn)公平的一個方面。馬克思主張社會主義社會實行按勞分配，正是為了解決社會分配不公的問題，從而調(diào)動寬敞勞動者的積極性。因此，各級主管人員必須堅持物質(zhì)利益原則和按勞分配原則，處理好國家、集體、個人三者利益關(guān)系。通過考核人們的行為及績效的差不，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，切忌搞平均主義。1989年在對上海十幾家企業(yè)上千名職工用問卷形式調(diào)查獎金與激勵的關(guān)系，發(fā)覺人們受激勵的程度與獎金數(shù)額的相關(guān)性甚?。ㄏ嚓P(guān)系數(shù)為0.129）而與獎金差距關(guān)系緊密，獎金拉開差距（20─150元）的Ａ廠平均激勵得分比獎金平均發(fā)放的Ｂ廠高２倍，Ａ廠拿20元最低獎的職工受激勵的程度超過Ｂ廠拿最高獎60元的職工。在利用利益差不激勵下屬時，必須明確指出下屬的貢獻或不足，使之心服口服。為了幸免造成職員間的矛盾，應盡量用預先規(guī)定的工作標準來衡量人們的實際表現(xiàn)，不要直接進行人與人的對比。（三）掌握好激勵的時刻和力度。激勵要掌握時機。比如，好人好事應及時表揚；下屬做了錯事，為防止擴大損失，當然應及時制止，但批判不一定立即進行，以防矛盾激化。關(guān)于反復出現(xiàn)的積極行為，不能反復表揚，而應當出其不意，使人們有所期待和有所爭取。激勵要注意力度。獎勵、懲處、表揚、批判都有一個限度，心理學上稱為“閾值”，低于那個閾值的激勵是不起作用的，如輕描淡寫的批判，漫不經(jīng)心的表揚等作用都不大。然而激勵力度也不能過分，過度獎勵和過度懲處都會產(chǎn)生不良后果。例如有些企業(yè)獎金水平定得過高，導致職工積極性脆弱及勞務成本不斷上升。（四）激勵時要因人制宜人們有不同的需要、不同的思想覺悟、不同的價值觀與奮斗目標，因此激勵手段的選擇及應用要因人而異。為此，主管人員在進行激勵時，要定期對人們的需要進行調(diào)查，分析不同年齡、性不、職務、地位、受教育程度的職員最迫切的需要，實行所謂“彈性酬勞制度”，對不同的人，給予不同的激勵，在總激勵費用不變的前提下，獲得更好的激勵效果。（五）系統(tǒng)設計激勵策略體系激勵策略要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時刻上要相互銜接，形成“綜合治理”的格局及積極性的良性循環(huán)。人的積極性運動機制的復雜性，阻礙因素的眾多和交叉性，決定了激勵必須采取“綜合治理”的方式，也確實是要依照阻礙積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點，以及系統(tǒng)理論的要求，使若干項激勵措施同步配套地實行。這是因為各種阻礙因素同時在對人們的積極性起作用，不是受操縱的，確實是自發(fā)的，既有積極的，也有消極的。假如只抓一方面而不顧及其他，就容易產(chǎn)生相互抵消的情況。這就要求主管人員在運用激勵手段時，既抓物質(zhì)的也抓精神的；既抓內(nèi)激勵，也抓外激勵，特不要抓好內(nèi)激勵；既抓組織內(nèi)的，也抓組織外的因素，處理好組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的關(guān)系。日本的激勵機制足以證明系統(tǒng)激勵的重要作用。依照大量的調(diào)查研究表明，日本勞動大軍的積極性是在一個配合良好的激勵系統(tǒng)中產(chǎn)生的，那個系統(tǒng)要緊包括社會性的職業(yè)競爭與大企業(yè)終身雇傭相結(jié)合的就業(yè)體制；職工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的分配制度；年功序列為基礎(chǔ)的人事制度與家族主義的文化傳統(tǒng)及企業(yè)工會體制等因素。依照人們積極性運動的規(guī)律性，在激勵系統(tǒng)設計時，能夠按照考察分析─教育培訓─目標治理─組織引導─考評獎懲等五個步驟進行。依照積極性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的差不多途徑是，激發(fā)和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，制造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此能夠通過多種手段來實現(xiàn)。實踐中常用的手段和方法有：（一）思想政治工作思想政治工作對改變?nèi)藗兊恼J知心理活動過程，有著重要的作用。從實踐看，在個人認知過程中，最有阻礙的評價標準與觀點是：個人目標結(jié)構(gòu)、效價值、公平觀、歸因及挫折感。這些差不多上個人主觀因素，可能正確，也可能不正確或不完全正確。思想政治工作的作用就在于阻礙人們?nèi)フ{(diào)整、改變這些標準與觀點，使之力求切合實際，力求正確。思想政治工作之因此能起作用，就在于我們的國家和社會制度的性質(zhì)，我們的社會是人民群眾當家做主，是為人民謀利益的，人民群眾是通情達理的，思想政治工作確實是要抓住那個關(guān)鍵。思想政治工作要緊進行以下教育：１．進行世界觀教育。確實是要教育人們具有正確的生活目的，人不能光為自己活著，要為社會進步、國家的富強、人類的幸福貢獻力量。引導人們把個人利益和國家的前途命運聯(lián)結(jié)起來，把個人目標和組織目標聯(lián)結(jié)起來，從而把國家與組織的進展目標納入自己的個人目標。個人的目標結(jié)構(gòu)改變了，就有可能消除或減少因個人利益得失所帶來的情緒阻礙。２．進行國情教育。要緊引導人們用歷史唯物主義觀點看待自己的社會。要認清我們國家落后以及存在的不合理的狀況差不多上歷史造成的，它要通過歷史來解決。既要積極改革，又不能操之過急。教育人們把自己的期望建立在客觀可能的基礎(chǔ)上，降低不切實際的過高的期望標準，以幸免由于達不到期