人力資源管理(高管團隊背景特征對企業(yè)內(nèi)部控制的影響分析)

人力資源管理(高管團隊背景特征對企業(yè)內(nèi)部控制的影響分析)人力資源管理(高管團隊背景特征對企業(yè)內(nèi)部控制的影響分析)人力資源管理(高管團隊背景特征對企業(yè)內(nèi)部控制的影響分析)資料僅供參考文件編號：2022年4月人力資源管理(高管團隊背景特征對企業(yè)內(nèi)部控制的影響分析)版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：課程考試論文課程名稱：人力資源管理論文名稱：高管團隊背景特征對內(nèi)部控制有效性影響分析院（系）：商學(xué)院專業(yè)：企業(yè)管理學(xué)生姓名：學(xué)號：授課教師：2014年11月28日課程論文考核題目任選一個與人力資源管理相關(guān)的題目，要求在廣泛閱讀國內(nèi)外相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，對其進行具體、深入、結(jié)構(gòu)化地綜述與分析。論文須與人力資源管理相關(guān)；結(jié)構(gòu)合理、層次分明；內(nèi)容具體、方案完整；文法規(guī)范、表達流暢。字?jǐn)?shù)要求3500-4000字；上交日期2014年11月28日。課程論文考核評分標(biāo)準(zhǔn)《課程論文考核評分標(biāo)準(zhǔn)》須與封面一并打印出來，按順序放好。遺漏此頁，成績?yōu)榱?。序號評分標(biāo)準(zhǔn)滿分得分1問題及相關(guān)概念的界定102結(jié)構(gòu)合理、邏輯清晰203內(nèi)容完整、分析深入204問題導(dǎo)向、方法科學(xué)205文法規(guī)范、表達流暢106規(guī)范標(biāo)注10篇參考文獻參考文獻標(biāo)注按“中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn)《文后參考文獻著錄規(guī)則GB/T7714-2005》”執(zhí)行107按規(guī)定論文字?jǐn)?shù)和日期上交10合計100

高管團隊的背景特征對內(nèi)部控制有效性的影響分析---基于滬深A(yù)股2010-2013上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)摘要：本文以我國2010-2013年滬深A(yù)股主板上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，運用多元回歸分析實證分析了高管團隊背景的規(guī)模、性別、年齡、是否持股與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系，實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團隊規(guī)模與內(nèi)部控制有效性呈反向關(guān)系，女性高管人數(shù)的提高會促進內(nèi)部控制有效性的提升，年齡的多樣化會對內(nèi)部控制有效性有正向影響，教育水平對內(nèi)部控制有效性有顯著的正向關(guān)系。結(jié)果再一次證實了高層梯隊理論關(guān)于管理者背景特征的論斷，這說明代理問題的緩解對內(nèi)部控制有效性的提高有顯著作用,并且為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。關(guān)鍵詞：高管團隊；背景特征；內(nèi)部控制1前言自從2008年財政部頒布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》以來，我國對內(nèi)部控制進行了深入廣泛的研究。內(nèi)部控制作為企業(yè)的風(fēng)險防范機制與公司治理機制的有效途徑，對企業(yè)和投資者意義重大。如今內(nèi)部控制不僅僅是政府部門對企業(yè)會計信息質(zhì)量監(jiān)管的手段，它已涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，然而許多企業(yè)仍不斷出現(xiàn)信息紕漏違規(guī)、欺詐上市、誤導(dǎo)性陳述等問題，反映了我國內(nèi)部控制依然薄弱。而內(nèi)部控制的建立需要高管團隊的推行和監(jiān)督，從高管團隊背景出發(fā)研究其對內(nèi)部控制的影響有其現(xiàn)實意義?，F(xiàn)今大多學(xué)者主要從內(nèi)部審計ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[1]、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與制度環(huán)境ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[2]、代理成本ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[3]、股權(quán)激勵A(yù)DDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[4]等角度通過實證分析來衡量其對內(nèi)部控制有效性的影響。很少有學(xué)者從高管團隊角度去研究它對內(nèi)部控制的影響。因此，本文將著力研究高管層面如何影響企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，通過本研究了解高管團隊背景特征對企業(yè)內(nèi)部控制的作用機理，為從高管團隊特征層面解決我國內(nèi)部控制缺陷提供有意義的指導(dǎo)。2文獻回顧與研究假設(shè)企業(yè)的內(nèi)部控制和績效可以被高管的人口統(tǒng)計學(xué)特征有效的解釋，相對于高管個體而言高管團隊層面的集體人口統(tǒng)計學(xué)特征具有更強的預(yù)測和解釋力。2010年我國五部委聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，該指引有助于提升我國的財務(wù)報告質(zhì)量、減少商業(yè)欺詐風(fēng)險。任何的法規(guī)都涉及到執(zhí)行的有效性，美國的財務(wù)法律制度非常完善，但還是爆發(fā)了安然、世通這樣的財務(wù)造假案件。企業(yè)內(nèi)控作為公司治理的一部分，那么高管作為實施內(nèi)部控制的最高責(zé)任人，他的團隊背景特征是否與內(nèi)部控制的有效執(zhí)行密切相關(guān)國內(nèi)多數(shù)學(xué)者和社會比較關(guān)注高管背景特征對企業(yè)績效的影響，探索有效的激勵機制。比如國內(nèi)的吳成頌（2014）、楊星（2013）運用回歸分析等方法驗證了企業(yè)績效與高管的學(xué)歷成正相關(guān)關(guān)系，學(xué)歷越高則企業(yè)的績效越好。吳瓊（2013）在Hambrick和Mason高層梯隊理論的基礎(chǔ)上認(rèn)為中國上市公司高層管理者團隊的任期、年齡、職務(wù)和性別異質(zhì)性和企業(yè)并購之間有顯著的相關(guān)性。Hsiang-LanChen、Wen-TsunngHsu（2010）ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[4]通過實證研究發(fā)現(xiàn)高管特征和企業(yè)的研發(fā)投資與資本結(jié)構(gòu)有顯著正相關(guān)關(guān)系。Wen-TingLin、Kuei-YangChen（2013）ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[5]以臺灣2000-2005年為研究期間，整理了528家上市公司數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)CEO的薪酬總額和高層管理團隊特征對企業(yè)的國際化擴張具有積極的作用。李海洋和李軍（2007）ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[4]認(rèn)為管層管理團隊（TMT）成員間的認(rèn)知沖突與企業(yè)戰(zhàn)略有積極的關(guān)系。曹玉貴、肖超欄（2014）以A股制造業(yè)上市公司2010-2012年數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)高管團隊背景的性別、年齡、專業(yè)背景特征與債務(wù)融資結(jié)構(gòu)顯著負相關(guān)相反很少有學(xué)者對高管團隊特征對企業(yè)內(nèi)部控制的具體作用渠道進行深入探究，因此有必要對兩者之間的關(guān)系進行探討。1984年Hambrick和Mason首先提出了高管梯隊理論。高層梯隊理論的提出使決策者的影響作用越來越受到重視，企業(yè)是高層管理者的反映體是其中心思想。高管的背景特征會影響高管的戰(zhàn)略選擇，進而影響他們對組織所進行的活動。相對于管理者的個人品質(zhì)、價值觀而言，管理者的規(guī)模、年齡、性別、教育背景則具有更強的可測量性。因此本文選擇高管團隊在規(guī)模、年齡、性別、教育水平以及教育背景上的特征研究高管團隊背景特征對企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響。企業(yè)管理者的團隊規(guī)模反映了不同個體的背景特征。團隊規(guī)模大，將為企業(yè)提供更多解決問題的方法，但隨著團隊人數(shù)的不斷增加，也會增加企業(yè)內(nèi)部沖突發(fā)生的可能性。一方面人數(shù)過多會增加協(xié)調(diào)的難度，使企業(yè)有效決策的難度變大，在建立內(nèi)部控制之初就因為由于管理層溝通不暢使得內(nèi)部控制無法有效制定。另一方面，高層規(guī)模過大會產(chǎn)生利益團體，每個利益團體都為自身謀取最大利益從而使內(nèi)部控制成為利益集團協(xié)調(diào)和妥協(xié)的工具。另外，團隊規(guī)模會降低成員的歸屬感和使命感，進而降低團隊成員的交流，增加內(nèi)部矛盾。因此提出以下假設(shè)：假設(shè)1：高管規(guī)模與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。假設(shè)2：高管規(guī)模與內(nèi)部控制有效性負相關(guān)。相關(guān)的心理學(xué)研究表明高管的年齡和行為關(guān)系聯(lián)系密切，大多數(shù)心理學(xué)家普遍認(rèn)為，隨著管理者年齡的增長，個體的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、環(huán)境的適應(yīng)能力逐漸減弱。研究對象不同，結(jié)論就會有差異性。單獨個體的對事物的感受和認(rèn)知以及處理方法具有局限性，因此探討管理團隊的異質(zhì)性則會促進團隊建設(shè)，完善企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新職能。因此提出假設(shè)：假設(shè)1：高管年齡與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。假設(shè)2：高管年齡與內(nèi)部控制有效性負相關(guān)。心理學(xué)部分研究表明，男性管理者和女性管理者在管理行為和人口特征方面存在一定的差異性。不同性別的管理者在對待風(fēng)險的態(tài)度中存在差異，男性管理者的過度自信會使其采取冒險的決策，從而提高企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。而女性管理者往往是風(fēng)險的規(guī)避者，環(huán)境一定的情況下，女性管理者的決策往往追求企業(yè)的長期穩(wěn)定增長，因此資產(chǎn)負債率相對較低，經(jīng)營策略更為謹(jǐn)慎。內(nèi)部控制則是為了規(guī)避風(fēng)險和財務(wù)舞弊設(shè)立的一系列程序。男性管理者和女性管理者在決策中的不同表現(xiàn)表明高管團隊性別的差異將會影響企業(yè)決策。因此提出假設(shè)：假設(shè)1：女性高管的人數(shù)與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。假設(shè)2：女性高管的人數(shù)與內(nèi)部控制有效性負相關(guān)。高管的教育水平往往包含較多信息，反映了高管個體的認(rèn)知能力和價值觀。良好的教育水平意味著更強的收集、處理信息的能力，減少無效決策。教育水平越高的管理者擁有完整的知識體系，能夠有效地規(guī)避企業(yè)內(nèi)部和外部的風(fēng)險，并且會有廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)，獲得更多與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)的信息，降低決策和經(jīng)營的風(fēng)險。因此提出假設(shè)：假設(shè)1：高管團隊的教育水平與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)。假設(shè)2：高管團隊的教育水平與內(nèi)部控制有效性負相關(guān)。3研究設(shè)計樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文選擇2010-2013年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，通過實證分析檢驗高管團隊的背景特征與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。樣本（1）剔除了高管職位缺乏，以及高管資料不詳?shù)钠髽I(yè)；（2）剔除了公司財務(wù)數(shù)據(jù)缺失，各變量數(shù)據(jù)不全的企業(yè)；（3）剔除了上市未達一年的公司；（4）剔除了ST、*ST公司，這些公司存在重大問題，由于業(yè)績過差或者其他方面的問題難以反映高管背景特征對內(nèi)部控制影響的真實情況；（5）剔除了金融保險業(yè)，因為從報表結(jié)構(gòu)和性質(zhì)來說，金融保險業(yè)的上市公司與其他行業(yè)有顯著差別。經(jīng)過篩選，終于得到家樣本公司，時間區(qū)間為2010至2013年，3年共1688個觀測值。內(nèi)部控制有效性數(shù)據(jù)、高管團隊背景特征中的相關(guān)變量以及其他財務(wù)數(shù)據(jù)均來源國泰安數(shù)據(jù)庫、研究過程中使用Excel2010進行數(shù)據(jù)的篩選，運用進行描述性統(tǒng)計分析，相關(guān)性分析和回歸分析。變量定義（1）被解釋變量。為了對內(nèi)部控制有效性進行評價，財政部發(fā)布了“關(guān)于征求《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引》和《企業(yè)內(nèi)部控制鑒證指引》意見的通知”，為內(nèi)部控制的評價提供了思路。根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》對內(nèi)部控制有效性的界定。表1內(nèi)部控制質(zhì)量評價指標(biāo)體系指標(biāo)名稱指標(biāo)計算指標(biāo)方向財務(wù)報表審計意見財務(wù)報表審計意見是否為標(biāo)準(zhǔn)無保留意見，是=2，否=1正財務(wù)重述公司是否出現(xiàn)年度財務(wù)報告更正、年度財務(wù)報告補充及更正公告或者前期會計差錯更正公告三者之一。否=2，是=1正違規(guī)處罰公司或高管是否出現(xiàn)因違規(guī)而受到處罰，否=2，是=1正訴訟事項公司是否被其他單位或者個人提起訴訟，否=2，是=1正內(nèi)部控制自我評價報告公司是否發(fā)布正面的內(nèi)部控制自我評價報告，是=2，否=1正內(nèi)部控制鑒證報告公司是否發(fā)布正面的內(nèi)部控制鑒證報告，是=2，否=1正資料來源：作者整理本文采用改進的熵值賦權(quán)法對以上六個變量進行權(quán)重設(shè)計，并計算總得分，具體有以下八個步驟。第一步：初始數(shù)據(jù)矩陣的建立。假設(shè)有m個上市公司，每個公司由6個評價指標(biāo)構(gòu)成，那么可以形成評價系統(tǒng)的初始數(shù)據(jù)矩陣：，其中表示第個公司第項評價指標(biāo)的數(shù)值。第二步：各項指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化處理。由于各項指標(biāo)的量綱、數(shù)量級均有差異，因此為消除因量綱不同對綜合評價結(jié)果的影響，需要對初始數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理。具體方法如下：正向指標(biāo)：反向指標(biāo)：則為標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)值，其中正向指標(biāo)數(shù)值越高越好，負向指標(biāo)數(shù)值越低越好。第三步：坐標(biāo)平移，消除負值。指標(biāo)經(jīng)過坐標(biāo)平移后變?yōu)?，即，為坐?biāo)平移幅度。第四步：計算第項評價指標(biāo)下第個公司占該指標(biāo)的比重。第五步：計算第項評價指標(biāo)的信息熵值。，其中，，第六步：計算第項評價指標(biāo)的差異性系數(shù)。其公式為：，表示信息效用價值，它取決于該指標(biāo)的信息熵與1之間的差值，它的值直接影響權(quán)重的大小，信息效用值越大，對評價的重要性越大，權(quán)重也就越大。第七步：計算第項評價指標(biāo)的權(quán)重為：，其中。第八步：計算公司的內(nèi)部控制綜合評價值為：，。（2）解釋變量。高管背景特征方面分別研究高管的規(guī)模NEMBER，性別GEMDER，年齡AGEBY，教育水平EDUCATION。通過對高管女性人數(shù)所占比例(曹玉貴和肖超欄，2014)ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[9]，和年齡的多樣化ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[9]以及教育程度（姚偉峰和魯桐,2010）ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[10]來研究對企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響。（3）控制變量。企業(yè)內(nèi)部控制實施的效果受到多種因素的影響，如企業(yè)規(guī)模Size(許小年和王燕，1999)ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[7]、、行業(yè)性質(zhì)Indu等。因此本文選用凈資產(chǎn)收益率RetuADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[6]、、董事長與總經(jīng)理兩職合一ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[7]、資產(chǎn)負債率ADDIN.{E06320BF-7782-4F86-B15C-336239BA1902}[8]，董事規(guī)模，高管持股數(shù)量，表2變量定義表變量名稱符號計算公式公司規(guī)模Size總資產(chǎn)取自然對數(shù)資產(chǎn)負債率Debt負債總額/資產(chǎn)總額股權(quán)集中度Ps第一大股東持股比例董事長和總經(jīng)理兼任Jianr董事長和總經(jīng)理兼任取1，否則為0公司所屬行業(yè)Indu行業(yè)按照證監(jiān)會2001年公布的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)分成12類（不含金融行業(yè)），然后再把制造業(yè)按二級代碼分為10類，總共21個行業(yè)，凈資產(chǎn)收益率Roe稅后利潤/所有者權(quán)益董事會規(guī)模Board董事會人數(shù)資料來源：作者整理。模型的選擇本文驗證高管背景特征等對內(nèi)部控制有效性的影響，故建立多元回歸模型如下:LNINCONTROL=4實證檢驗描述性統(tǒng)計(見表3)內(nèi)部控制指數(shù)方面，最大值為,最小值僅為，可以看出我國上市公司內(nèi)部控制方而的層級差距比較人。中值為,與均值相當(dāng)，說明內(nèi)控指數(shù)在均值以上的公司占到總體研究樣本的一半左右，仍有半數(shù)公司未達到均值水平，我國內(nèi)部控制建設(shè)雖取得一定成效但是總體進展并不順利，多數(shù)ST公司內(nèi)部控制指數(shù)排位靠后。高管規(guī)模平均為人，最大值甚至達到75人，各企業(yè)間高管規(guī)模差異較人。高管團隊年齡變異系數(shù)均值為，說明高管團隊總體年齡差異不人。高管性別方而，總體而言男性高管仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，占到總?cè)藬?shù)的%，部分公司甚至全部為男性高管。高管持股的平均持股水平為%，說明我國上市公司管理層持股整體水平偏低，股權(quán)激勵并未普遍實施，另一方面由于本文統(tǒng)計高管口徑為董事、監(jiān)事和高級管理人員，因此也產(chǎn)生了%的持股比例，大比例持股一般發(fā)生在家族控股的上市公司。高管教育水平平均值為:，最小值與最大值區(qū)間－;中位數(shù)為，說明高管素質(zhì)大致呈右偏態(tài)分布。表3變量描述性統(tǒng)計variablenmeanp50sdminmaxincontrol1688number1688191075ageby1688gender16881education1688roe1688board16889518debt1688Jianr1688001Ps16880多元回歸分析表4考察高管背景特征與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系，逐一將高管規(guī)模、年齡、年齡多樣性、性別四個變量代入模型回歸。第(1)列顯示高管規(guī)模與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著負相關(guān)，說明隨著高管人數(shù)的增加，內(nèi)部控制有效性在降低。第(2)列檢驗?zāi)挲g多樣性與內(nèi)部控制有效性，結(jié)果顯示高管團隊年齡的變異系數(shù)與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著正相關(guān)，即年齡多樣化對內(nèi)部控制的推行有著積極作用。第(3)列結(jié)果顯示高管性別與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著負相關(guān)，由于變量定義男性高管為1，女性高管為0，因此該結(jié)果說明女性高管人數(shù)的增加會提高內(nèi)部控制有效性。表4高管背景特征與內(nèi)部控制多元回歸結(jié)果（1）（2）（3）InincontrolInincontrolInincontrolnumber**Ageby**gender**roe********boarddual*****industry控制控制控制Jianr*********tstatisticsinparentheses*p<,**p<,***p<5研究結(jié)論與啟示文章構(gòu)建研究假設(shè)，通過一定的篩選標(biāo)準(zhǔn)確定研究樣本并搜集相關(guān)數(shù)據(jù)來進行實證檢驗，最后多元回歸模型的回歸結(jié)果支持了文章所設(shè)計的四個研究假設(shè)，分別是:高管團隊背景規(guī)模、性別、年齡、教育水平。具體而言，高管團隊規(guī)模與內(nèi)部控制有效性呈反向關(guān)系，女性高管人數(shù)的提高會促進內(nèi)部控制有效性的提升，年齡的多樣化會對內(nèi)部控制有效性有正向影響。結(jié)果再一次證實了高層梯隊理論關(guān)于管理者背景特征的論斷。教育水平水平對內(nèi)部控制有效性有顯著的正向關(guān)系。這說明代理問題的緩解對內(nèi)部控制有效性的提高有顯著作用。本文從高管背景特征出發(fā)，從實證角度獲得了高管對內(nèi)部控制有效性關(guān)系的支持性證據(jù)?？刂聘吖軋F隊規(guī)模、增強高管離任前一年的業(yè)績考核、優(yōu)化高管人員年齡結(jié)構(gòu)、提高女性管理者的比例、設(shè)計合理的股權(quán)激勵政策與確定合理的任期，質(zhì)量越高的團隊組織越能提高內(nèi)部控制的執(zhí)行效果，為企業(yè)人力資源的管理提供了科學(xué)依據(jù)，同時有助于企業(yè)完善內(nèi)部治理，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，提高管理質(zhì)量。參考文獻：[1]劉啟亮；羅樂；何威風(fēng)；陳漢文:產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、制度環(huán)境與內(nèi)部控制，會計研究20