IT行業(yè)薪酬調(diào)查報告

IT行業(yè)薪酬調(diào)查報告在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后， IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動， IT行業(yè)的薪酬止跌回暖。但是潛藏在這股暖流下面的寒流依然讓人覺得有些冷： 工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、 職業(yè)風險和職位風險使得IT人員心態(tài)復雜；專業(yè)技術人員受職業(yè)困倦感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇；裁員的壓力使得低層使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

IT

人員心態(tài)惶恐；宏觀經(jīng)濟形勢的不良小米是清華計算機系研究生，

去年十一月底左右， 就順利地與

IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，去年暑假他在個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

IBM進行了兩雖然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研學生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的薪酬大約在2500元左右。大學畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。 IT行業(yè)人員的薪資從 2001年之后，就逐漸往下走， 2001~2003年是IT行業(yè)全面低迷時期，部分企業(yè)薪資增長率接近于 0%，但是，到 2004年年底， 整個行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問2004年底的薪酬調(diào)查結果顯示，2004年IT行業(yè)的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2004年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新浪人力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2~3個百分點。”SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對

IT

行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。 IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。 SP利潤飆升，從業(yè)人員隊伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇， 雖然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大， 形成明顯的總量拉動。 手機行業(yè)雖然面臨著洗牌和調(diào)整， 但是在手機設計、制造和銷售整個環(huán)節(jié)人才極度匱乏， 人才爭奪競爭激烈， 企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個 IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業(yè)員工的變動收入比重逐漸增大。 變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的， 這也是因為高科技有大量的人才后備兵， 可以采取高激勵、 高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司， 每個季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進行考評， 以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司，能夠公開的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公開的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，好比是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤絕對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。 一位熟知電信行業(yè)薪酬狀況的人士對記者說： “電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了?！毙率帧靶健鼻椋浩鹌鹇渎洹白罱鼉赡瓴槐?2000前后，那時沒有 5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點冷?！币幻本├砉ご髮W的畢業(yè)生對記者說。盡管 IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。我們的調(diào)查問卷的分析結果顯示，畢業(yè)生期望薪酬在

3500~5000元的占

35.0%，5000~7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在 3500元以上的共計 93.6%。與此相對應的是，實際簽約薪酬最集中的是 3500~5000元(32.6%)，其次是2000~3500元(26.1%)，5000~7000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%。互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實無情， 但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說：“當時 IT從業(yè)人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲， 完全是由于整個行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)， 這其實是很不合理的。 IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得 IT人心態(tài)浮躁?！迸c大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是這樣的一個縮影。 1998年該系錄取的本科學生總數(shù)是190人，到2005年增加到了 432人，四年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴大?！按髮W生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需， 全國有那么多院校，幾乎每開一個院校就有這么一個相關的專業(yè)，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年的降低。 根據(jù)我們最新的調(diào)查今年大學生畢業(yè)起薪就是 2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的低薪?！碧项檰栄邪l(fā)中心經(jīng)理季征對記者說。不只是大學畢業(yè)生，那些只有一兩年相關經(jīng)驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大， 無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害，這也是供需關系決定的。就網(wǎng)站普通文字編輯來說，會拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)不太愿意花費時間和精力培養(yǎng)人才，對于簡單的工作都愿意用熟手，會干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10%~15%左右?！盜BM大中華區(qū)人力資源部人才與學習總監(jiān)鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業(yè)生在 IBM中國，很可能是IBM臺灣員工一半的薪水，可能是香港員工的三分之一，有很大的差距的。”新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國 IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調(diào)查顯示 44.8%的學生都愿意進去，但是只有23.4%能如愿以償，遠落后于國內(nèi)大型 IT企業(yè)(31.9%)和中小型IT企業(yè)(25.5%)。IBM公司的“青出于藍”計劃就是針對大學生的， 它所提供的優(yōu)厚的實習條件以及可以優(yōu)先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位， 他們設置了更為苛刻的錄取條件，有的大公司筆試加面試甚至達到七輪之多。專業(yè)知識的能力，學習的能力，管理能力，團隊協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最后留下來的都是極少數(shù)的幸運者。”高薪就是高壓“都說過勞死可怕，我看過勞而不死更可怕”。初聽到這樣一句話的時候，覺得分外心寒。而聯(lián)想到近年發(fā)生在我們身邊的一系列悲劇事件的時候，不免心悸。就在一個月前，一個年僅 30歲的軟件公司的高級研發(fā)人員在通宵達旦的熬夜以后，由于極度的困倦就趴在電腦桌前休息，但是這一休息就再也沒有醒來，過勞死去。 2004年4月9日，愛立信中國總裁揚邁因為連日超負荷的工作讓他的心臟不能承受，猝死，年僅生于1978年的戴爾公司中國總部員工鄭杰在加班時突然倒地，月22日下午，一個叫楊凱的帥小伙兒突然倒在籃球場上，跳動。他是藍色理想網(wǎng)站的資深版主， flash 高手。

54歲。2005年1月26日，50多天后因胃癌死亡。520分鐘后，他的脈搏停止了IT行業(yè)中的這些“白骨精”(白領、骨干、精英)——高級管理人員及高級技術人員都是很多人艷羨的目標。 肩負著重要的管理職責或掌握關鍵核心技術， 他們的工作表現(xiàn)將直接影響到公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是公司的中堅力量，屬于市場稀缺資源。企業(yè)為了有效地留住這部分人，使其能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，支付了很高的薪酬。以電信行業(yè)為例，根據(jù)2004年太合顧問發(fā)布的電信行業(yè)薪酬調(diào)查結果顯示，研發(fā)總監(jiān)年度總薪酬平均達到36.6萬，比2003年增長了46%。銷售總監(jiān)的總薪酬甚至遠遠超過了研發(fā)、系統(tǒng)工程等技術性崗位，高出薪酬平均線 19.5%，位居總監(jiān)層收入榜首，最高收入已突破63萬。而銷售經(jīng)理的平均薪酬也達到 25.9萬，在經(jīng)理層排名第一。高薪酬當然意味著更高風險、更艱巨的挑戰(zhàn)、更大的壓力。核心業(yè)務層的管理人員高薪酬與高風險成正比的，比如研發(fā)團隊的負責人能不能在規(guī)定的期限完成產(chǎn)品的開發(fā)，研發(fā)出來的產(chǎn)品能不能被市場所接受，都具有很大的不確定性和風險。而技術類崗位，高薪酬和高付出應該是成正比，高付出并不是你想干多少小時的工作，而是你給企業(yè)最終帶來多大的效益增長，你能夠把企業(yè)的技術水平提高到多高的水平?；ヂ?lián)網(wǎng)站的安全管理人員是一個高薪的群體， 因為要防止網(wǎng)站被黑，他必須是個比黑客更厲害的高人。據(jù)知情人士介紹，這個崗位是按人給薪，一個有著很資深的安全管理經(jīng)驗的“牛人”，一年拿個 20萬是沒有問題。但是相應地，對他們的要求也非常嚴格，考評期也很短，如果某次黑客攻擊沒有頂住，可能就得走人，職業(yè)風險很大。無線增值領域的研發(fā)經(jīng)理可以說是目前最具有挑戰(zhàn)性的職位之一， 他們的考評基本上都是按照季度來進行， 如果無法在規(guī)定的時間開發(fā)出新的增值產(chǎn)品來吸引大眾， 那么就得走人了。新浪網(wǎng)人力資源總監(jiān)段東就坦率地說：“在新浪網(wǎng)最有挑戰(zhàn)和風險的是無線增值業(yè)務部的產(chǎn)品經(jīng)理，創(chuàng)意要求很高，淘汰很快。如果達不到考核的要求，一分錢獎金都沒有。”戴爾公司是著名的以銷售業(yè)績決定薪酬的公司， 可以說戴爾每個職位都面臨不同的挑戰(zhàn)，尤其以銷售部門最甚。戴爾公司中國 /香港人事總監(jiān)洪雅云說：“我們的銷售人員面臨的挑戰(zhàn)是如何作出業(yè)績，如果業(yè)績不好，我們會幫助他分析原因，比如是不是銷售方法、銷售技巧不夠好，幫助他重新調(diào)整，當然如果員工不能承擔這樣的壓力也可以選擇離開?！盜BM公司鄺懋功說：“每個人在任何公司的核心的問題或者說挑戰(zhàn)都是，公司愿意雇傭你，你可不可以真正產(chǎn)生自己的價值？你能對公司業(yè)務成長作出什么樣的貢獻？你要不要提升自己的價值？能不能不斷的創(chuàng)新？不斷地給公司帶來更好的價值？ 在IBM高績效文化里面，不管是誰，即使是本地或者香港、新加坡的，你都是要永遠問幾個問題。”新浪科技主編祝志軍的一句名言就是：真累，累得就跟一條臭狗一樣。為什么要這樣拼命的工作？可以說是出于成就動機，另外也可以說是生活所迫。就總監(jiān)這個位置來講，他現(xiàn)在已經(jīng)成家，有太太和孩子，孩子要上學，房子要按揭，車子也要按揭，這些費用下來的話，沒有萬八千的根本就沒辦法養(yǎng)家糊口。 “沒有最累，只有更累”，不累不行。高薪難得高人“我們現(xiàn)在最撓頭的就是找到一個理想的產(chǎn)品經(jīng)理，我們開出的年薪是 30萬，但是總是找不到合適的， 找到一個可能開發(fā)二三個月也沒有弄出新意來。這種人本來在市場上就屈指可數(shù)，基本上屬于珍稀動物，我們也暗中做手腳想到那些大公司去挖，但是卻不容易。”一家 SP公司的老總坦率地對記者說。SP屬于新興的行業(yè)領域， 人才儲備非常有限，人才爭奪戰(zhàn)自然十分激烈。 與之相媲美的是手機行業(yè)。近年來，跨國公司紛紛在中國設立研發(fā)中心，而在行業(yè)內(nèi)，也傳出某國內(nèi)手機制造商將某外資手機研發(fā)團隊“一鍋端”，能轉投到新雇主的旗下，薪酬自然是不可缺少的砝碼。太和顧問的薪酬調(diào)查顯示，整個手機行業(yè)研發(fā)序列的薪酬高出行業(yè)平均值達40%之多，即使是部門普通研發(fā)人員的固定現(xiàn)金收入也比行業(yè)平均值高近2.5萬，而部門高管層的收入高出行業(yè)平均值12萬。IBM公司鄺懋功對記者說：“IBM的緊缺職位首先是高級業(yè)務主管；其次是更多了解客戶的高級專業(yè)代表；第三是項目管理經(jīng)理，尤其是能做大而復雜的管理的人是我們需要的關鍵人才，也是目前我們?nèi)鄙俚?；第四是系統(tǒng)架構師，或者是客戶應用架構師；第五是高級顧問?！贝鳡柟竞檠旁埔脖硎荆骸肮芾砣瞬?、銷售人才和市場都是非常緊缺的職位。尤其是具備很強的銷售能力的員工非常難得， 因為戴爾公司是銷售為導向的公司，薪酬在業(yè)界也是比較有競爭力的，我們的原則是對業(yè)績突出的員工提供更加具有競爭力的薪酬?！薄扒Ы鹨椎?，一將難求?！边@是很多企業(yè)人力資源總監(jiān)面臨的難題。比如手機行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)就分外激烈， 使得各手機廠商都在人力資源上投資巨大。 這個從太合顧問做的手機行業(yè)薪酬調(diào)查就能夠看出來。季征介紹說：“從 2003年第一次做手機行業(yè)，第一次調(diào)動 20多家企業(yè)一塊參加這個行業(yè)的調(diào)研，這是很可怕的。以前在一個行業(yè)里面作一次調(diào)研是比較困難的， 因為要讓這些人力資源管理者接受這種薪酬調(diào)查的理念相當困難?？梢姡F(xiàn)在手機行業(yè)里人力資源發(fā)展還是比較成熟的?！笔謾C行業(yè)，尤其是設計、制造領域的人才嚴重匱乏，所以企業(yè)一定會用薪酬的血拼來換取這種人才，導致薪酬上升。尤其是手機芯片制造商對于該類人才瘋狂“挖角”，也導致制造商企業(yè)的研發(fā)人才大量流失。物以稀為貴的道理人人通曉，薪酬自然水漲船高。一家國內(nèi)著名的電信設備商的人力資源總監(jiān)對記者說：“我們最需要的就是電信測試工程師，企業(yè)要想找到很好的這種測試人員太難了，可以說是百里挑一。因為，有經(jīng)驗有能力的人都被一些大企業(yè)高薪留住了?？梢栽谌瞬攀袌隽鲃拥娜?，要么技術不夠，要么經(jīng)驗不夠，很難招到合適的人?！被ヂ?lián)網(wǎng)業(yè)研發(fā)部門整體實力是這個組織具備市場競爭力的保證，研發(fā)總監(jiān)是整個研發(fā)部門的領導者，其對于企業(yè)的重要意義也就不言而喻。新浪網(wǎng)段東對記者說：“對研發(fā)部門人員來說，創(chuàng)新能力、對行業(yè)的理解以及對行業(yè)發(fā)展趨勢作出預測的能力十分重要。而這樣既精通技術又懂管理的高能力人才在市場上非常緊缺?！碧皖檰栒{(diào)查分析顯示，互聯(lián)網(wǎng)公司為該崗位付出的現(xiàn)金非常具有誘惑力， 其年度現(xiàn)金收入總額最高已達42萬元，較去年增長 19%。逃離IT?與前幾年IT行業(yè)如同黑洞一般吸收傳統(tǒng)企業(yè)的高級管理人才形成鮮明對比的是，越來越多的 IT人選擇回歸到傳統(tǒng)企業(yè)。季征對記者說：“ IT 人才流向傳統(tǒng)企業(yè)確實是一個比較明顯的趨勢，我們通過薪酬調(diào)研就可以明顯地看出來，到傳統(tǒng)企業(yè)、投身國家機關、或者受聘當一個國企的副總，或者技術顧問的都有，因為養(yǎng)老好，保障好?！彪S著我國企業(yè)管理制度逐漸走向國際化，很多傳統(tǒng)企業(yè)在走向國際化的時候，對于人才的需求是非常迫切的。高科技行業(yè)是最早與國際慣例接軌的企業(yè)，培養(yǎng)了大批的人才，這些對傳統(tǒng)企業(yè)也有著非常強的吸引力。IT企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人轉移到傳統(tǒng)企業(yè)，雖然在薪酬上的優(yōu)勢不太高，但是更小的工作壓力，更好的福利和社會保障，更低的職業(yè)風險，都具有吸引力。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看， IT職業(yè)經(jīng)理人薪酬逐年上漲，而且上漲的幅度都在 10%到

30%之間，但是這種上漲薪酬與付出是一致的。企業(yè)在雇用職業(yè)經(jīng)理人的時候，都會根據(jù)他的期望薪酬簽訂很嚴格的績效考核協(xié)議，如果各項指標沒有達到，那么你就走人。張廷文說：“作為職業(yè)經(jīng)理人，決策層對他的要求和給出的薪酬是成正比的，如果我給你

100萬，但是所要求的業(yè)績預期可能你自己都無法承受，你自然就去找其他的出路了?！甭殬I(yè)經(jīng)理人的“枯竭感”也是導致他們流向傳統(tǒng)企業(yè)的原因之一。作為 IT企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，對未來技術發(fā)展趨勢的把握是不可或缺的能力。但是，隨著年齡的增長，技術上的敏感性和認知度都會下降，職業(yè)枯竭感和厭倦感會使人產(chǎn)生巨大的心理壓力，往往就會心生退意，自動選擇傳統(tǒng)企業(yè)，福利好、節(jié)奏又慢、適合養(yǎng)老。而且轉到傳統(tǒng)行業(yè)，也是在中高管層，薪酬也不低，他們?yōu)閷硐氲脮?，而不僅僅是現(xiàn)在。對于職業(yè)經(jīng)理人的去留，薪酬的因素最多只占 30%到40%。作為高管，他們看重的是這個企業(yè)的發(fā)展，成熟的職業(yè)經(jīng)理不會因為薪酬而流動的，他們對于企業(yè)的發(fā)展，以及他自己對這個企業(yè)的掌控能力關注更多。雖然利用薪酬手段留住核心人員是國內(nèi)企業(yè)最直接、有效的手段，但通過和業(yè)內(nèi)知名企業(yè)人力資源管理者的溝通中了解到，薪酬已不再是企業(yè)吸引人才的唯一手段。據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹：在擇業(yè)和跳槽時看中的是有無一套完整的“Package”，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展機會、培訓等。特別對于經(jīng)理層之上的員工，面對已經(jīng)相當高的薪資收入，吸引他們的則更多是行業(yè)、公司業(yè)績、個人發(fā)展空間等方面，這些物質(zhì)薪酬外的因素同樣對員工的吸引、保留起著極大作用。薪酬考驗職業(yè)忠誠我的一個朋友最近爽快地辭職了。因為在她的威逼利誘下，她先生從一家跨國公司的研發(fā)中心跳到了一個國產(chǎn)手機制造商的研發(fā)部門做研發(fā)總監(jiān)，薪酬自然是翻了跟斗，從原來的年薪十萬元變成了年薪 30萬。金錢的力量是無窮的，盡管覺得國內(nèi)手機廠商的平臺不如跨國企業(yè)好，但是他還是無法抵擋高薪的誘惑。季征介紹說：“在企業(yè)的專業(yè)技術人才里面，離職最主要的因素就是薪酬，大概百分之六七十的因素取決于此。對于他們來講，既然我用我自己的知識給我自己賺錢，所以，我就要選擇高薪，如果別的企業(yè)這個工作我可以勝任，他們又給得多，那么我一定會去那個企業(yè)。”企業(yè)員工集體跳槽的事件在我們的業(yè)界不斷上演。從當初張樹新率領瀛海威團隊嘩變，到今天的TCL手機事業(yè)部總經(jīng)理萬明堅率領舊部投奔長虹， 我們暫且對這些事件不予置評，但是這些至少反映出，目前手機行業(yè)由于人才匱乏，人才爭奪分外激烈，薪酬考驗著職業(yè)忠誠。一個手機制造商的人力資源總監(jiān)直言不諱的說： “國內(nèi)的手機制造商哪里可能培養(yǎng)真正核心的人才，都是互相挖墻腳，直接挖諾基亞、摩托羅拉的，像手機工藝設計這樣的職位的人才基本上都是挖過來的。這個崗位沒有 20萬就根本找不到合適的人，即使你能夠出這個價錢，也不見得能夠找到這么合適的人?！薄盁o線增值業(yè)務領域的從業(yè)人員，撐死了也只不過有三到五年的從業(yè)經(jīng)驗，人員差異并不大，最關鍵的就取決于這個企業(yè)給多少錢。也就是說，如果想招攬更優(yōu)秀的人才，企業(yè)就就一定要拿高底薪來吸引人，否則的話，這個行業(yè)存在很高的職業(yè)風險，人家是不會來的?！币患襍P的人力資源經(jīng)理對記者說。手機行業(yè)的品牌經(jīng)理流動性也比較大，他們跳槽，更多的決定于薪水和福利待遇，有的時候薪資不一定高很多，但是如果企業(yè)提供一定的住房福利，或者是配一輛車，可能對他們來說更有吸引力，這時候就不僅是錢的問題了。微軟公司人力資源部王總經(jīng)理談到，微軟每年在對員工進行考核的時候，會給出六個選擇，其中一個選擇就是離開。“特別是優(yōu)秀的員工，如果說他在這個位置上做得不合適，不能適應這個崗位的話，他選擇離開是最好的。不合適的人在一個不合適的崗位上再做下去，對于他個人和公司都是雙輸?shù)?，那么在一定的時候讓他到更合適的崗位、更合適的公司去做，應該說對于雙方都是非常好的事情?！比A為的任正非老板曾經(jīng)對員工說：“我們要多一點打工意識，少一點主人翁思想，什么叫國際化？少一點狹隘的民族自尊心就是國際化。 什么叫職業(yè)化？少一些狹隘的主人翁意識就是職業(yè)化?！边@些話聽起來刺耳，但是卻有醍醐灌頂?shù)墓πВ蔷褪且Q立“企業(yè)不是家”的思想。持續(xù)上漲從前幾年來看，高科技行業(yè)發(fā)展很快，導致了競爭的加劇，利潤減少，很多企業(yè)被淘汰出局，整體薪酬形勢也逐漸走低。但是，我國高科技行業(yè)的整體發(fā)展水平與發(fā)達國家相比，還處在比較低的層次上。從長遠來看，國家對這個行業(yè)也會有很多鼓勵政策，這些都會導致 IT行業(yè)的薪酬持續(xù)穩(wěn)定地上漲。“我預測，三年之內(nèi)，高科技企業(yè)的薪資會有一個明顯的上揚，但是，這個上揚不會像2000年前后薪資增長那么快，這種上升是一種理性的增長。我覺得，它增長的速度要比其他產(chǎn)業(yè)快，甚至比汽車、房地產(chǎn)都要快，雖然這兩年比它們慢。 ”季征這樣說。在高科技行業(yè)中，他依然看好互聯(lián)網(wǎng)、手機行業(yè)的薪資增長。從太和的調(diào)查來看，互聯(lián)網(wǎng)薪資水平曲線是一年高， 一年低，從整體的波動曲線來看， 依然呈現(xiàn)出增長趨勢。而且，互聯(lián)網(wǎng)有著龐大的從業(yè)人群，整個行業(yè)的發(fā)展對薪水的拉動作用還是很大的，總量拉動，個體的薪酬就一定要漲。雖然現(xiàn)在手機行業(yè)已經(jīng)有較大的增長，但是，增長的空間依然很大，尤其在設計、制造領域會有一個突出的增長點。特別是未來三到五年內(nèi) 3G的投入會非常大，相應地會帶來人才的大需求量。從供需角度來看，如果人才供給比較少，需求又大，就會導致激烈地競爭，企業(yè)就一定會用薪酬的血拼