企業(yè)員工轉(zhuǎn)正述職報(bào)告

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說明：本資料適用于約定雙方經(jīng)過談判，協(xié)商而共同承認(rèn)，共同遵守的責(zé)任與義務(wù)，僅供參考，文檔可直接下載或修改，不需要的部分可直接刪除，使用時請?jiān)敿?xì)閱讀內(nèi)容轉(zhuǎn)正述職報(bào)告尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：今年4月，我通過面試考核進(jìn)入公司人力資源管理師崗位，主要負(fù)責(zé)公司人力資源業(yè)務(wù)方面的工作。下面，我就試用階段的工作情況向各位領(lǐng)導(dǎo)作個簡要匯報(bào)，以接受大家評議。二。。五年上半年是我們行政人事部的一段重要調(diào)整時期，部門內(nèi)既有新員工上崗又有骨干員工離職、人員崗位調(diào)整變更，在這種情況下，我部門工作人員本著積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的基本原則，充分發(fā)揮各自的主觀能動性，耐心認(rèn)真地服務(wù)于全體員工，為公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展做了大量的基礎(chǔ)性工作，為公司能在一個有序穩(wěn)定的環(huán)境中健康發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，當(dāng)然，我們在很多方面也存在一些不足和亟待改進(jìn)的工作，現(xiàn)在將具體情況匯報(bào)如下：一、試用期間工作回顧（一）對外招聘工作及公司員工基本情況試用期間公司共引進(jìn)新員工10人，其中有2位新員工在試用期間離開公司，一位是市場稀缺的建筑師，一位是翻譯人員。員工流失的主要原因在于工作量的不飽和，公司項(xiàng)目還沒有正式啟動，而公司作為業(yè)務(wù)儲備人員的人才儲備系統(tǒng)還沒有建立起來，員工對自己的崗位定位不抱希望。在這種形勢下，人才引進(jìn)便是我們的一個障礙。針對這種情況我部門靈活應(yīng)對，擴(kuò)大招聘渠道，進(jìn)行多方位人才信息資源儲備。對于不同的人員需求，分別采取不同種類的網(wǎng)上招聘形式，如與中國酒店人才網(wǎng)的采取臨時性合作（1個月的服務(wù)期500元成本投入）實(shí)施對酒店管理人才的招聘，解決現(xiàn)有人才缺口。為了提高監(jiān)控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，我部修訂了人事月報(bào)制度，并組織公司及公寓實(shí)施，嚴(yán)格按編制招聘員工。通過一段時間的人員變動調(diào)整，一匹新員工的入職到位，公司的整體人才素質(zhì)有所提升，人才結(jié)構(gòu)也逐步良性發(fā)展。（二）績效管理情況在績效管理方面，我們承接了公司歷史擁有的月度績效考核方式，同時也根據(jù)運(yùn)行狀況做了相應(yīng)的流程調(diào)整，并起草了相關(guān)制度。公司目前的績效管理是缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向和統(tǒng)一規(guī)劃的，只是一個簡單的自我管理模式，工作計(jì)劃及總結(jié)的考核評估，還停留在原始的“考核”時代。值得肯定的是，這種方式對工作分析提供了良好的基礎(chǔ)性資料。我們結(jié)合公司的實(shí)際情況，進(jìn)行了績效管理體系平臺的重新組合，起草了不同層次的績效管理制度，設(shè)計(jì)了結(jié)合KPI和先行狀況的優(yōu)化表格，作為一種有自身特點(diǎn)的科學(xué)管理工具，希望能夠在公司管理中固化下來。經(jīng)過這段時間的運(yùn)作，總體感覺企業(yè)管理的職能體現(xiàn)得不夠充分，或者是沒有顯性化。各部門是否可以在總體規(guī)劃下、有意識的去準(zhǔn)備、去完善一些東西呢？這或許需要一個機(jī)構(gòu)或者一個充當(dāng)這種角色的人去充實(shí)該職能，提升企業(yè)管理水平，讓各部門方向更明確，工作內(nèi)容更能體現(xiàn)出系統(tǒng)性。（三） 組織及崗位管理為提升公司整體管理水平，為規(guī)范人力資源管理的各項(xiàng)工作，為公司人力資源管理水平的提升打好基礎(chǔ)，今年五月至七月，我部組織開展了職位說明書系統(tǒng)啟動工作。在工作開展之前，我部制訂了詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的表格，包括職位說明書、部門描述表等，并編寫了詳細(xì)的職位說明書編寫指導(dǎo)手冊。其中部門描述是自創(chuàng)內(nèi)容，主要是為了引導(dǎo)部門經(jīng)理思考部門目標(biāo)、人員配置、部門自我定位等高質(zhì)量內(nèi)容。在工作期間與部分重要崗位任職人員進(jìn)行了面談，掌握了員工的信息動態(tài)和關(guān)注焦點(diǎn)，深感公司凝聚力有待加強(qiáng)，企業(yè)文化氛圍還存在很多的挑戰(zhàn)點(diǎn)。一期的基礎(chǔ)性資料已經(jīng)收集匯總，并上報(bào)給了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)。這次系統(tǒng)性的工作必然會對今后公司人力資源工作走向規(guī)范化奠定基礎(chǔ)，同時又加深了我部對各部門實(shí)際情況的了解，拉近了與員工之間的距離，還鍛煉了老員工新思想的暴發(fā)。職位說明書的初期成果是我們的管理基礎(chǔ)，人員編制也是動態(tài)調(diào)整的，應(yīng)該說會根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整而不斷變化，但是本次工作的意義卻是不容否認(rèn)的。（四） 培訓(xùn)體系首先，作為新員工的我，也是公司2005年第一期新員工培訓(xùn)的實(shí)施者之一。進(jìn)入公司不久，便在公司原有基礎(chǔ)上進(jìn)行了新員工培訓(xùn)方案的再設(shè)計(jì)，也采用了現(xiàn)今國際化最前沿的人力資源管理方法進(jìn)行了最為科學(xué)的流程與課程安排，由于客觀原因只啟動了其中的一部分內(nèi)容。經(jīng)過多方位的信息收集，我整理了一個相對目前狀態(tài)較為全面的新員工培訓(xùn)PPT，并擔(dān)任了此次的臨時講師同公司的新同事進(jìn)行了對公司基本信息內(nèi)容的分享。另根據(jù)公司的定位及戰(zhàn)略發(fā)展方向，我起草了一份較為超前，高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)管理制度，如果能在公司中得到運(yùn)用和固化必然會成為公司吸引人才的一大特點(diǎn)之一。培訓(xùn)管理制度在設(shè)計(jì)上充分利用了內(nèi)外部資源：外部引進(jìn)新的管理模式，新的技術(shù)手段，內(nèi)部不斷沉淀公司優(yōu)秀人才的智慧、形成公司共享資源。一個信息共享，管理互相傳播的學(xué)習(xí)型組織才是人才渴望的良性企業(yè)生態(tài)環(huán)境。（五）其他工作由于現(xiàn)今業(yè)務(wù)關(guān)系，目前公司關(guān)注的焦點(diǎn)也轉(zhuǎn)移到晶仕國際公寓這邊，相應(yīng)的人力資源管理工作，也是我們行政人事部的一塊職能。我的個人感覺是公寓與祈年實(shí)業(yè)的關(guān)系還沒有完全理順，因此我部起草了一份人事權(quán)限分配表，希望能體現(xiàn)出控制與授權(quán)，抓住核心理順人力資源管理方向上的一些關(guān)系。關(guān)于對公寓的考核，本人認(rèn)為應(yīng)該按照合同去履行，在雙方達(dá)成一致的情況下，考核形式是可以多樣化的。我們堅(jiān)持由管理公司出臺考核方案，我們進(jìn)行審核調(diào)整，這樣無論從配合上、專業(yè)角度上、宏觀方向上，我們都不會失控而且會體現(xiàn)出我方的大度與合作的心態(tài)。由于原有人員的離職，除了招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、HR制度的建設(shè)等人力資源管理核心工作外，員工的戶籍調(diào)動、暫住證受理、社會保險(xiǎn)的繳納、人事手續(xù)的辦理、人事檔案報(bào)表的編制、人事檔案的歸類管理、人事公文的一些起草等事務(wù)性工作也是我的一部分職責(zé)。目前雖然我都能夠應(yīng)付，但從崗位定位和專業(yè)分工角度來講，本人認(rèn)為這還是欠妥的。二、人力資源管理初步構(gòu)建設(shè)想人力資源管理初步構(gòu)建表工作項(xiàng)目存在的問題改進(jìn)的方向管理制度1、 管理制度不完善；2、 管理制度宣傳不到位。1、 完善人力資源管理制度；2、 加強(qiáng)宣傳力度，使公司的制度規(guī)范成為員工日常的本能行為。人才選聘1、 招聘渠道不夠，不能及時響應(yīng)用人部門需求；2、 沒有引進(jìn)人才測評體系，無法客觀選拔優(yōu)秀人才；3、 公司缺乏內(nèi)部競崗及淘汰機(jī)制，沒有人才梯隊(duì)的管理這樣會讓企業(yè)失去活力；1、 拓寬招聘渠道，加強(qiáng)招聘力度；2、 建立人才測評體系；3、 建立內(nèi)部競崗及淘汰機(jī)制；（通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機(jī)制;通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合）職位體系1、 缺乏對職位的具體分析，沒有建立職位族體系及合理的分工授權(quán)體系；2、 沒有對職位進(jìn)行價值評估，也沒有建立在職位價值評估基礎(chǔ)上的薪酬框架。1、對公司所設(shè)置職位進(jìn)行具體分析，建立職位族體系及合理的分工授權(quán)體系；2、對職位進(jìn)行價值評估，并在此基礎(chǔ)上重新建立公司的薪酬框架。必要時可以借助顧問公司。培訓(xùn)開發(fā)1、 未確立培訓(xùn)管理制度，年初培訓(xùn)沒有預(yù)算，不利于把控培訓(xùn)投入力度。2、 缺乏管理、技術(shù)和專業(yè)人員培養(yǎng)制度，和內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立。1、 確立公司培訓(xùn)管理制度，重新確立培訓(xùn)費(fèi)用總額；2、 組織設(shè)計(jì)和開發(fā)文化教育、行為規(guī)范、工作常識、營銷、技術(shù)、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、人力資源、財(cái)務(wù)及管理工程等方面的培訓(xùn)課程，確保任職人員達(dá)到公司和職業(yè)的要求?？冃Э己撕腿温氋Y格管理1、 公司目前只對月度的工作計(jì)劃實(shí)施考核，缺乏結(jié)合公司戰(zhàn)略的績效目標(biāo)計(jì)劃。缺乏激勵機(jī)制；2、 公司未對員工的任職情況實(shí)行監(jiān)督和管理，什么人可晉級或降級；什么人不符合崗位需淘汰；達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)可加薪或降薪，都沒有標(biāo)準(zhǔn)可參考，沒有實(shí)際考查的數(shù)據(jù)與事實(shí)為依據(jù)，也沒有具體的流程可執(zhí)行操做。1、 通過職位分析與公司目標(biāo)分解，建立各崗位的績效考核制度以及相應(yīng)的激勵制度。2、 對公司員工的任職情況實(shí)行管理。設(shè)計(jì)各職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，建立任職資格考查制度；3、 建立晉（升）級、加（減）薪和淘汰制度；4、 建立各級干部后備隊(duì)伍（梯隊(duì)）并有計(jì)劃地加以培養(yǎng)；薪酬福利1、公司缺乏合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)（原定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與公司實(shí)際薪資狀況差別較大，而且有些偏離勞動力市場標(biāo)準(zhǔn)。）2、公司的固定薪資與績效薪資所占比例不均衡，不利于調(diào)動員工積極性。1、 通過職位分析和職位評估，重薪建立公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)；2、 建立明確合理的薪資福利架構(gòu)；3、 在不改變公司現(xiàn)有員工薪資總額的基礎(chǔ)上，調(diào)整內(nèi)部的薪資福利結(jié)構(gòu)，使之符合新的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)和架構(gòu)。三、個人建議：進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)n首要問題在于創(chuàng)造一種良好的氛圍，一種積極向上的氛圍，在這個氛圍內(nèi)員工有工作的熱情，公司可以通過對這個氛圍的建立可以提高工作效率。這樣的氛圍對于現(xiàn)階段的公司來說至關(guān)重要。n個人建議：公司可以進(jìn)一步澄清自己的遠(yuǎn)景、使命和核心價值觀，并將核心價值觀落實(shí)到各項(xiàng)政策中去，形成如《員工行為導(dǎo)則》（根據(jù)核心價值觀明確公司提倡的員工行為類型和不提倡的員工行為類型）、《經(jīng)理手冊》（明確管理人員應(yīng)該承擔(dān)的角色和參考行為）