2016人力資源管理6章

招聘與甄選6.1

招聘概述6.2

招聘的基本程序6.3

選拔錄用6.4

招聘測試6.5招聘的評估鵝歷里邊的“宜”與“忌”更5.1.1招聘的定義----招聘是根據(jù)組織工作需要，從組織的及外部吸引合適的候選人來填補工作空缺的活動。-----招聘的原因：1）新公司成立；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務不斷擴大；調(diào)整不合理職工隊伍。5.1.3

招聘的作用獲得合適的職位人選，彌補組織崗位的空缺；實現(xiàn) 結構的調(diào)整與優(yōu)化，有利于人力資源的合理配置；給員工提供自我實現(xiàn)的機會，有助于人才成長;促進人才的合理流動；節(jié)約培訓時間和費用，降低成本；宣傳組織，樹立企業(yè)形象，有利于招攬人才。????5.2

招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄

選初步篩選筆試面試其他測試錄

用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘來源

P159（一）

招聘優(yōu)點簡化招聘程序，減少招聘費用，降低招聘風險減少組織對員工進行崗位培訓的費用能夠有效激勵員工，為員工提供更好的成長機會能夠有效提高組織生產(chǎn)率有利于培養(yǎng)員工奉獻精神有助于形成良好的企業(yè)文化缺點（1）招聘的可選范圍有限，可能造成職位的長期空缺易受

偏見的影響，不利于應聘者的公平競爭易在組織內(nèi)形成小團體和裙帶關系，給管理者帶來有可能影響員工的積極性不良競爭反而降低士氣不利于吸引優(yōu)秀人才，容易導致近親繁殖，使企業(yè)缺少不利于擴大組織在外界公眾中的影響，塑造良好的組織形象（二）外部招聘優(yōu)點選擇范圍大，選擇余地大為組織注入新鮮血液，注入新技術和新思想更容易避免偏見，易于管理樹立組織形象，擴大組織影響缺點招聘費用高，成本大可能影響原有員工的積極性吸引、接觸、評估有潛力的候選人比較難需要較長時間的培訓和適應“外部

”有可能出現(xiàn)“水土

”的現(xiàn)象

“外聘人才”和“

人才”之間往往存在復雜的成本主管的要求求職者數(shù)量當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r各招募

以前的效果影響外部招聘選擇的因素一般說來，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理需要從組織提升，而管理在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進。影響因素中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭阿里巴巴在紐交所上市，成為史上最大IPO(首次公開募股)并催生許多行業(yè)新貴，再一次

了公眾對擇業(yè)觀的

。中國青年報社會

中心通過

騰訊網(wǎng)對4710人的一項顯示，44.6%的人學歷為?？票究?，19.7%的人為?？埔韵?，14.5%的人為博士 ，8.1%的人為

。進入體制內(nèi)工作?42.3%受訪者不想，46.4%受訪者想，11.3%受訪者尚在猶豫。顯示，工作比較輕松(32.3%)、薪酬合理(21.5%)、工作比較體面(19.3%)是受訪者認為體制內(nèi)吸引人的三大原因。在就業(yè)選擇上，32.0%受訪者會希望進入國家機關、事業(yè)單位，

30.6%受訪者會選擇外企，還有27.2%的受訪者會選擇自主創(chuàng)業(yè)。受訪者心中的理想工作應具備哪些要素?中，“完善的薪酬福利”(34.0%)最受看重，其次是“個人能力有提升空間人”(27.9%)，二者合計達61.9%。際關系和諧(19.8%)、工作壓力不大(15.1%)、公平的晉升機會(14.0%)、與個人

相匹配(10.7%)、離家近(7.6%)、企業(yè)充滿

(7.3%)等。阿里巴巴成功上市 公眾擇業(yè)觀

：2014-10-14

08:42:20

|

來源：光明網(wǎng)2015想跳槽？2015-03-09

15:14:40

來源:west品玩對互聯(lián)網(wǎng)人才需求

四個領域：O2O、旅游、智能硬件、互聯(lián)網(wǎng)金融。攜程、去哪兒、藝龍、同城、途龍等公司所代表的旅

業(yè)的人才需求僅次于O2O?；ヂ?lián)網(wǎng)人才流動結構：網(wǎng)狀分散結構。大公司出來的人傾向于去高速成長的公司；小公司出來的人希望提升；高速增長公司出來的人流動方向則完全沒有任何方向。有的去擁有穩(wěn)定崗位、豐厚薪資、高福利待遇的大公司，有的則愿意去創(chuàng)業(yè)型小公司。大公司流動會加劇，主要因為、阿里、騰訊在移動互聯(lián)網(wǎng)領域的格局幾近確立，晉升機會較少。移動互聯(lián)網(wǎng)成為最受求職者熱捧的行業(yè)。招聘方式組織

招聘組織外部招聘工作公告或外部調(diào)動/招聘/招聘會工作輪換職業(yè)/勞務中介機構記錄教育機構（校園）毛遂自薦/員工推薦獵頭公司重新招回原有職工網(wǎng)絡招聘外部招聘（一）1、招聘的選擇；報紙、雜志、廣播電視、以及隨機

的宣傳材料等。關注點：的定位；

的相關內(nèi)容集中度。一般有以下幾種形式：①報紙招聘②雜志招聘③廣播電視④現(xiàn)場宣傳各類報紙雜志電視廣播印刷品戶外載體220229外部招聘（一）2、招聘形式與內(nèi)容的設計能引起求職者的注意；能激起人們的

；能激發(fā)人們求職的愿望；方便求職者的求職行為。（一）

招聘3、優(yōu)缺點崗位空缺信息發(fā)布迅速；信息擴散面大；成本低；遮蔽

可以保護企業(yè)的

。但費用貴，次數(shù)有限而可能被潛在應聘者漏過最適合：廣新建公司，招人面廣，需要人多，可通過泛

信息，同時可借此宣傳企業(yè)同時需要各種領域人才的公司必要時還可采用“遮蔽

”遮蔽:在招聘中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的。這種

通常要求申請人在特定的時間段內(nèi)將自己的求職信和簡歷郵寄到一個特定的信箱,其作用在于企業(yè)可能不愿意自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃以防止競爭對手過早發(fā)現(xiàn)自己在某一地區(qū)招聘人力,也可能由于該企業(yè)員工正在使企業(yè)名聲不好等。招聘

的主要內(nèi)容企業(yè)的基本情況介紹；是否經(jīng)過有關部門批準;工作崗位的名稱；有關工作職責的簡單而明確的闡述；完成工作需要的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；工作條件簡介;申請時間和地點；申請方式、是否需要寄送簡歷等材料以及參加面試等。外部招聘（二）通過企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦。優(yōu)點：對候選人的了解比較準確；招聘成本低；離職率低。外部招聘（三）校園招聘原因：1、大學畢業(yè)生具有文化易塑性；2、最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的

群體。3、有助于提高企業(yè)在大學的知名度3M公司的大學招募“

機場

獎學金”及暑期實習生計劃校園招聘注意事項做好充分的準備工作；符合政策

；適應學生特點

；選擇時機與學校；進行就業(yè)指導選派高素質(zhì)

組成招聘小組；向低年級學生開展招聘

；謹慎初選申請人；案例分析：寶潔的校園招聘

在用人方面，寶潔是最為獨特的：與其它外企強調(diào)有工作經(jīng)驗不同，寶潔只接受剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接受少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔

地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，，90%的管理級員工是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。1988年寶潔剛剛進入中國，第二年就開始在高校中招聘應屆畢業(yè)生。至1997年，寶潔已聘用了1000多名應屆畢業(yè)生。

為什么寶潔只要應屆大學畢業(yè)生？寶潔很重視提升原則。所有的人都是從大學出來的，在一個起跑線上，競爭與升遷的條件是均等的。第二，許多有工作經(jīng)驗的人被招聘進來，如果還是和應屆大學畢業(yè)生一個待遇，許多人也不會高興。因此，保潔盡量不要有工作經(jīng)驗的人，萬不得已，如果招來了也會被安排和其他應屆生一樣，從起點職務干起。寶潔的校園招聘程序1．前期的 宣傳。2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會。3．網(wǎng)上申請。從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過 寶潔中國的 ，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。4．筆試。筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。5．面試。寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在

30—45分鐘。通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣

州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面

試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪

面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到

的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由 經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。寶潔的面試評價體系。寶潔的面試由8個

問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到 者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學門技術并且怎樣將它用于實際工作中。2021/11/4

406．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學校。通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續(xù)兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。［案例］寶潔公司的校園招聘·

最看重的大學生的品質(zhì)與能力：優(yōu)秀的合作精神、良好的表達交流能力、出色的分析能力、創(chuàng)造性和 才能外部招聘（四）人才交流會優(yōu)點：企業(yè)可直接獲取大量應聘者的相關信息；節(jié)省費用，縮短招聘周期，并可在信息公開、競爭公平的條件下，公開考核、擇優(yōu)錄用。外部招聘（五）公共服務機構如：職業(yè)介紹所、再就業(yè)服務中心此招聘

適用情況：1、企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門；2、企業(yè)急于招聘

填補部分崗位空缺；3、招聘人數(shù)很少，且為普通員工；4、特定勞動力市場供給緊張。外部招聘（六）網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘有兩種方式，一是企業(yè)建立自己的，一是企業(yè)通過專業(yè)的招聘進行招聘。網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點是效率高，成本低；但是缺點是會有大量的求職信，回復網(wǎng)上招聘

很容易，導致那些不合格的求職者也在申請；而且，求職申請可能也會來自地理區(qū)域上非常遙遠的地方，不可能形成雇用。外部招聘（六）網(wǎng)絡招聘優(yōu)點：1、招聘范圍的全球性；2、招聘的經(jīng)濟性和快速性；3、招聘過程的隱蔽性；4、招聘活動的靈活性。缺點：甄選工作量大，要求高。適用對象一般適合上網(wǎng)頻率高的中基層

，而對較少上網(wǎng)的高管、高級工程師等則不適合網(wǎng)上招聘方式人才企業(yè)門戶尋找聊天室

個人主頁網(wǎng)上獵頭互聯(lián)網(wǎng)招聘寡頭——智聯(lián)招聘、前程無憂、58同城、趕集網(wǎng)在雅虎

圍的“挖研發(fā)中心所在大樓周戰(zhàn)硝煙頓起，且持續(xù)了一周多的時間仍無絲毫退意，其中不乏微軟、騰訊、京東、新浪、小米等互聯(lián)網(wǎng)資料還顯示， 研發(fā)中心匯聚了350多名來自海內(nèi)外的優(yōu)秀技術人才。其中，有85%以上的員工擁有

及以上學歷，42%的員工來自中國前十的高等學府，20%的員工擁有海外背景，對于這些優(yōu)秀人才，雅虎提供“N+4”補償。雅虎關閉研發(fā)中心外部招聘代募機構，常次人才或特殊人（六）獵頭公司獵頭公司又稱高級管理被企業(yè)利用來搜尋才。主要業(yè)務：一是為企業(yè)搜尋特定的人才；二是為各類高級人才尋找工作。獵頭特點性強服務性強專業(yè)性強穩(wěn)定性強企業(yè)借用獵頭公司招募

應該注意：1、要了解獵頭公司的能力、信譽和服務效果；2、向獵頭公司說明需要的人才規(guī)格及要求；3、事先確定服務費的水平和支付方式。小一家獵頭公司在替前位雇主完成招募工作的二年內(nèi)，不得替另一家新客戶挖自己已給前一位客戶招募的

。員工租賃所謂員工租賃，就是當企業(yè)出現(xiàn)用人需求時，通過向中介公司租賃員工來完成工作的式求職者信息類型知識、技能、能力、都構成求職者的信息。這些信息可以分成：、、品格等，智能方面：知識、技能和能力方面：

、

和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、

、對經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料案例分析：機器制造廠的招聘決策某廠是一家大型的機器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會 時出現(xiàn)了 ，事情是這樣的：廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強，所以廠里急需一名銷售科長。同時，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立

部，公關部的經(jīng)理又是急需的。還有，廠里的技術工人力量下降，需要三十至五十名技術工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何

這些人卻有了不同看法。案例分析：機器制造廠的招聘決策（續(xù)）人事科長認為：全部由廠 圈定。廠長認為：全部向社會公開招聘。副廠長認為：向社會和企業(yè) 公開招聘。工會

認為：兩名

可以公開招聘。幾十名技術工人可以依靠培訓。這樣共有了四個方案?！締栴}】1、如果你是決策者，你認為哪個方案較好？為什么？2、如果決定公開招聘，你將運用何種招聘方式？為什么？5.3

甄選甄選是指組織通過一定段，對所有來應聘的候選人進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程。為什么甄選重要？（1）培訓不能彌補失敗的甄選；（2）招募和雇用需要支付較大的成本代價。（3）如果雇用了不合格的人，還可能帶來法律問題。選拔錄用應聘者報名初步篩選初步面試心理和能力測試性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢決策和錄用根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者根據(jù)剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除材料不實和品德不良者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除身體不符合要求者5.3

甄選的客觀標準（一）主要考慮以下特征：基本生理

/社會特征：

、 、戶籍等知識/技能特征：

學歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、培訓情況、專業(yè)資格

等心理特征：各種素質(zhì)、

、 偏好5.3

甄選的客觀標準［案例］國外著名企業(yè)1、微軟“微軟人”：甄選標準第一，非常有 的人：對公司、對技術、對工作；第二，聰明的人，學習快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人。5.3

甄選的客觀標準［案例］國外著名企業(yè)

甄選標準2、思科一是候選人的文化適應性；二是創(chuàng)新精神；三是團隊合作性；四是客戶導向；五是要有

自

目標；5.3

甄選的客觀標準［案例］國外著名企業(yè)

甄選標準3、松下不念初衷而虛心好學的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛護公司和公司成為一體的人，不自私而能為團體著想的人，隨時隨地都有熱忱的人，能支持上司的人，能職守的人。5.3

甄選的客觀標準［案例］國外著名企業(yè)4、西門子具有較強的實力；具有不屈不撓的精神；具有老練穩(wěn)重的性格；具有與他人協(xié)作的能力甄選標準65錄用通知書先生/

：在上周五與您的會面是很愉快的。 現(xiàn)在很高興地通知您，

企業(yè)向您提供

崗位。接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責,并對

負責。您的基本工資將是每月很希望您能夠接受該崗位的工作。供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的元。會為您提。。如果您很希望您能在

月 日之前答復還有什么疑問，請盡快與

聯(lián)系。他的是

-。期望盡快得到您的答復。人力資源部經(jīng)理66辭謝通知書尊敬的

先生/：企業(yè)的 崗位的 。您對不勝感激。您在申請與應聘該崗位十分感謝您對企業(yè)的支持，時的良好表現(xiàn)，印象很深。但由于 名額有限，這次只能割愛。

已經(jīng)將您的有關資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺， 會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解 的決定。祝您早日尋找到理想的崗對您熱誠應聘 的企業(yè)，再次表示感謝！位。人力資源部經(jīng)理5.4

招聘測試申請表筆試面試心理測試評價中心身體檢查……(一）申請表作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況問題：精確性注意：避免

的或不適宜的問題申請表直接了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷

開放式：有助創(chuàng)新

允許申請人強調(diào)他認為重要的東西

允許申請人點綴自己

費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估(一）申請表（一）申請表數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析：篩選簡歷的六大標準過長的簡歷毫無作用；傳統(tǒng)郵遞效果更佳；硬性指標要過硬；外企重視英語和學校；總體印象重要，所學課程次要；簡歷表達好增加錄取機會。（二）筆試主要用于測量應聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。優(yōu)點：花費時間少、效率高、成本低，對報考者知識、技術、能力的考查信度和有效度較高，成績評價比較客觀。缺點：不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力。作用：其他方法的補充或初步篩選方法（二）筆試筆試樣題：1、為什么下水道的蓋子是圓的？2、燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？（三）面試1、面試的類型非結構化面試結構化面試情境面試小組面試壓力面試（三）面試非結構化面試開放式、任意的談話，沒有固定的模式和事先準備好的問題。提問分兩種類型（1）描述性問題；（2）預見性問題。（三）面試非結構化面試樣題1、最能概括你自己的三個詞是什么？2、你的業(yè)余

是什么？3、你最大的弱點是什么？4、你如何規(guī)劃自己未來的事業(yè)？湖畔大學面試現(xiàn)場作畫，以繪畫形式呈現(xiàn)“因為我，世界有何不同？”“外婆家”創(chuàng)始人吳國平(二期學員）不會畫畫，所以在現(xiàn)場拿到一張白紙一支筆，被要求“隨便畫點什么”時，他先是嚇了一跳。1998年辭職下海，把外婆家在

開到了100家店，還做了其他7個餐飲品牌。在面試現(xiàn)場，吳國平遇到“

莜（you)面這兩年正在快速擴分店超過130家，村”創(chuàng)始人

。張，截至2015年底，營收超過21億?！暗惋嫿绠嬈矫鎴D我是最牛的嘛?！眳菄秸f，他環(huán)顧了一圈面試房間，在紙上畫下一個等比例方框，“然后跟面試評委講以這間屋子為例開個餐廳，我要放幾張桌子，客流量多大，一天能產(chǎn)生多大產(chǎn)值，所以這個餐廳應該怎么定位，要投入，這個產(chǎn)值夠活幾年?！彼街v越興奮，好像這家新餐廳就在眼前。和吳國平一樣的那道畫畫的面試題時，58趕集的CEO

畫的是一個圓。圓的兩邊是商戶和用戶，中間是他自己?！?0年后，我肯定還篤定地是做58趕集，它會越轉越快?！拐f，飛快地用畫筆涂抹著圓圈。下一個十年，58趕集仍會繼續(xù)專注做生活服務類平臺，提供本地生活服務，涉及到 、招聘、二手車以及生活必須的服務，例如搬家、家政等。自億邦動力網(wǎng):ht

/20160329/170570.shtml（三）面試情境面試是結構化面試的一種特殊形式，主要由一系列假設的情境構成，通過評價求職者在這些情境下的反應情況，對其進行評價。（三）面試情境面試樣題問題：在你即將旅行的前一天晚上，你已經(jīng)整裝待發(fā)。就在準備休息時，你接到了單位的一個，出現(xiàn)了一個只有你能解決的問題，并被請求處理此事，在這種情形下，你會怎么做？（三）面試小組面試一群主試者對應試者進行面試。優(yōu)點：從不同側面提出問題；獲得更深入（三）面試壓力面試目標是確定求職者將如何對工作上承受的壓力作出反應。主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。通常找出回答問題時的破綻，針對薄弱環(huán)節(jié)追問。（三）面試[案例]某省甄選---面試（三）面試－－結構化面試要素－－－工作分析中的素質(zhì)要求；面試題目－－－根據(jù)素質(zhì)要求確定題目；評分標準－－－指標、刻度與

規(guī)則；實施過程－－－嚴格按照規(guī)范展開。（三）面試－－結構化面試要素綜合能力1、舉止儀表2、語言表達3、綜合分析能力4、

與崗位的匹配性5、人際協(xié)調(diào)能力6、計劃組織能力7、應變能力8、情緒穩(wěn)定性，控制力專業(yè)學識和技能9、專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)驗10、專業(yè)應用水平和操作技能11、一般性技術能力水平12、外語水平面試評分面試評價要素、重要性及具體標準分析表個人評分表得分平衡表面試評價要素、重要性及具體標準分析表市場開發(fā)技術支持接線員舉止儀表言語表達、理解綜合分析能力與崗位的匹配性人際協(xié)調(diào)能力計劃、組織、協(xié)調(diào)能力應變能力情緒穩(wěn)定性專業(yè)知識其它個人評分表評價要素觀察要點極差較差中等較好極好舉止儀表衣著得體；舉止隨和；有禮節(jié)；無多余動作言語理解和表達理解他人意思清晰；口齒清晰流暢；條理和邏輯性強；說服人用詞準確、恰當、有分寸匹配性與崗位情況匹配；成就 與崗位要求匹配；認同企業(yè)文化。專業(yè)知識個人要點評語得分平衡表綜合能力得分（%）專業(yè)知識（

%）評價因素舉止儀表言語表達理解綜合分析能力與崗位的匹配性人際協(xié)調(diào)能力計劃組織協(xié)調(diào)能力應變能力情緒穩(wěn)定性綜合能力總分總分權重0.670.670.67221.331.331.3310101234……例：面試指導手冊（一)職位：客戶經(jīng)理 應聘者

：面試者

： 面試時間：準備事項：審閱應聘者的材料，包括簡歷和面試申請表，找出需要進一步了解的內(nèi)容；回顧招聘職位所需的勝任特征，及各項勝任特征的行為指標；對問題的提問方式做適當修訂，使之更貼近招聘的職位特點和應聘者的經(jīng)驗；計劃好面試的時間。開試面試：與候選人熱情打招呼，做自我介紹；告訴候選人面試所需時間；告知候選人你將會在面試過程中作一些

。面試指導手冊（二）詢問背景情況：教育背景學校：

時間：

學歷及專業(yè)學校：

時間：

學歷及專業(yè)…………為什么選擇該專業(yè)？在學校中最喜歡的學科是什么？為什么？最不喜歡的？認為學校生活中最大的成就是什么？從學校中獲得的最大收獲是什么？工作背景工作單位：

時間：

職位與職責：

滿意的與不滿意的：

離職原因：

………………面試指導手冊（二）關鍵勝任能力客戶服務精神定義：認真了解客戶的需求，與客戶建立良好的合作關系，努力滿足客戶的要求。行為指標：設法了解客戶需求；與客戶建立密切聯(lián)系；…………問題：1.請講述你所遇到的一位難打交道的客戶，你是怎樣使這個客戶滿意的？2.請講述你與一個客戶維持長期合作關系的例子？情境/目標行動結果(三)面試----考官常用的幾類問題1、為什么不談談你自己？測驗你是否能選擇重點并且把它清楚、流暢地表達出來。顯然，提問者想讓你的背景和想要得到的位置聯(lián)系起來。(三)面試----考官常用的幾類問題2、為什么要雇用你？巧妙的回答對他們而不是對你有利。3、你想得到的薪水是多少？不妨盡可能

“合理的和市場價值”語匯。記得，商談時降低原來的開價輕而易舉，但一旦開出低價后想再提上去就難乎其難。(三)面試----考官常用的幾類問題4、你對以后有什么打算？探究是否可以信賴你把工作長久地干下去，而且干得努力。5、如果

公司這次沒有錄取你，但過一段，被錄取的人中有沒能渡過試用期的，騰出位置來，再通知你，你還會再來嗎？很

的問題，一箭雙雕，既看一看你對公司的認可程度，又在

你的性格。(三)面試----考官常用的幾類問題公司？6、你為什么選擇你的工作7、你是如何評價成功的？你的價值觀8、你有什么需要問

呢？測試應聘者是否真正對這份工作真正有與熱愛面試考官必須規(guī)避的錯誤1、面試目的不明確；2、不清楚合格者應具備的條件；3、面試缺少整體結構；4、偏見影響面試：第一印象，也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應，即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受的應聘者的傾向；暈輪效應，“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面錄用壓力，當對招聘結果有要求時，考官對應聘者的評價就會偏高?；蛴捎跁r間緊迫，為完成任務不得不加快速度，急于求成。如何評價面試問題是否有價值呢?（STAR法）S是Situation，情景T是

，目標A是Action，行動，你采取了哪些行動R是Result，結果，你干了這件事，最后結果如何？應該多問：你在大學期間，有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么處理？請你給我舉一個過去跟客戶打交道最 的例子，好嗎？你與大學同學合作最成功的一件事是什么，你是怎么做的？面試“怪招”（一）這是一家美資獨資企業(yè)需要招聘一位副總經(jīng)理。一位某師范大學文秘專業(yè)的女大學生也來面試。女大學生的長相、知識在眾多面試者中均屬上乘，在面試過程中，對考官的問題也對答如流?？脊偎坪跻磺芯硎緷M意。最后，考官請女大學生到考官桌前確認自己的將，女大學生走近桌前時，考官“不慎”碰倒了，水灑了一桌子，弄得桌上文件沾滿了水，女大學生木然地站在一邊等待考官將一切收拾完，可考官似乎不要她確認

了，對她說：“你現(xiàn)在就可以走了”。女大學生并沒有收到錄用通知書。面試“怪招”（二）這是一家美商獨資企業(yè)，坐落在 浦東金橋。面試是在一個大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必須經(jīng)過一個一塵不染的卻無處放置雨具的大廳，大門邊站著一位笑容可掬的 ，你是徑自走進去還是和旁人一樣面面相覷地站著？接著，要請你電腦打字，中英文各一份，上面有許多明顯的錯誤，你是否需要糾正？但要求你在規(guī)定的時間內(nèi)完成。（四）心理測試心理測驗能力測驗個性測驗情緒商數(shù)----情緒商數(shù)表現(xiàn)一個人對自己和他人情感的評估能力和控制能力，是衡量人的涵養(yǎng)、性格和素質(zhì)的重要指標。----心理學家在研究中發(fā)現(xiàn)：在決定成功的多種因素中，智商大約只起20%的作用，80%的因素來自其他方面，其中情商起到了重要的作用。古萊姆“情緒商數(shù)”構成要素。成功者總是不斷激發(fā)自己努力學習。自我意識。對自己的情緒可以較好把握的人能駕馭他們的人生旅程。

3）控制能力。人們在受到情緒影響時往往缺乏控制力。延緩沖動?？刂魄榫w的關鍵在于能夠為了實現(xiàn)目標而延緩沖動。交際水平。在工作、友誼、愛情和家庭生活中，能體察他人的心情很重要。逆境商數(shù)----

學者

提出逆境商數(shù)，是用來衡量人們處于逆境時的耐挫能力、抗爭特質(zhì)、生存本領、膽識風范、心態(tài)韌性、程度、人情練達、自強力度等諸項個性心理素養(yǎng)的量化標準，表現(xiàn)了人生旅途之中當人們身處逆境時

心態(tài)量化基礎上的定性研究。----

將人們對待逆境和挫折的心態(tài)分為不屈不撓型、半途而廢型、畏縮不前型三大群體類型，并細分為三種亞類型。----逆商的提出旨在針對個人逆商的不同實施不同的教育。逆商教育又稱為挫折教育、承挫力教育、生存教育等。一邊是蔥綠的草地，另一邊是 的原始森林，你是往草地上去，還是向森林里走?越過草地或森林，你希望在你面前出現(xiàn)的是遼闊的大海，浩蕩的江河，還是涓涓的小溪?涉過大海、江河或小溪，在你眼前出現(xiàn)了一間小茅屋。當你進入小茅屋之前，你是否會回頭望一望大海、江河或小溪?當你進入小屋，看見桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，還是現(xiàn)代式的?是大的，還是小的，或是比較適中的?你希望小茅屋有沒有窗戶?

，是大的還是小的?是多還是少?桌上有只 ，你不 把它摔在地上。你希望這 碎還是不碎?是摔得 ，還是摔碎一點點可以修補?走出小屋，你面前有一條小路，一條大道。你選擇走哪一條?你走到沙漠，口干舌燥，此時路邊有杯水，你是看都不看就走，還是喝光再走?或只喝半杯，把剩下的帶走?或喝一點，然后將其放回原處?天漸暗了，你來到一處山谷。突然有一白發(fā)人影站在你面前，你是掉頭就跑?還是站著不動?或是上前搭話?翻過山谷，一堵墻擋住了去路，你是翻過去，還是繞路而行?過了這堵墻，你就來到一個動物園，里面有馬、狗、免子、貓、虎、蛇、牛、猴子、羊、豬和鷹等，你喜歡哪一種動物?走過動物園，再往前走，你期待著出現(xiàn)什么?。測試測試是根據(jù)個人是什么來對被測試者進行歸類.測試的五個維度:外向性調(diào)整性愉悅性責開放性、特征的主要維度外向性友善的、好社交的、健談的、表情豐富的調(diào)整性情緒穩(wěn)定的、不沮喪的、安全的、滿足的愉悅性謙虛的、信任他人的、和善的、寬容的、