員工福利管理

《員工福利管理》2012年07月課程考試考前練習(xí)題主觀試題一、辨析題1.二戰(zhàn)以來，福利國(guó)家危機(jī)的出現(xiàn)以及國(guó)家在社會(huì)保障方面支出的減少是員工福利飛速發(fā)展的原因。解答：錯(cuò)。二戰(zhàn)以來，員工福利的高速發(fā)展是多種因素共同作用的結(jié)果：1．社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境為員工福利提供了發(fā)展的空間；2．雇主對(duì)員工福利作用的深刻認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)從被動(dòng)接受福利要求到主動(dòng)提供福利計(jì)劃；3．政府介入員工福利領(lǐng)域，通過立法規(guī)范、政策支持、稅收優(yōu)惠等手段，促進(jìn)了員工福利；4．雇員對(duì)福利的認(rèn)可接受程度也一定程度利于福利發(fā)展；5．工會(huì)對(duì)員工福利的推動(dòng)作用；6．信息技術(shù)及管理技術(shù)的進(jìn)步促進(jìn)了員工福利的發(fā)展。.對(duì)雇主而言，員工福利存在著正負(fù)兩個(gè)方向的效用。解答：對(duì)。福利對(duì)于雇主而言，其特殊的效用，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1．由于政府政策的支持，可以使企業(yè)以相對(duì)較低的成本，為員工提供相對(duì)較高的保障效果。福利費(fèi)用，尤其是像政府所鼓勵(lì)的企業(yè)年金，有一部分是稅前扣除的，減少了企業(yè)的納稅基數(shù)，間接減少了企業(yè)的成本支出。2．雇主可以利用員工福利計(jì)劃，間接增加某一類型雇員的實(shí)際收入，而避免違反相關(guān)的反歧視法律。3．像帶薪假期、休息日這樣的福利有助于調(diào)整雇員的身心狀態(tài)，減少差錯(cuò)的發(fā)生，間接降低企業(yè)成本，另外也有助于建立和維護(hù)雙方的良好關(guān)系。當(dāng)然，對(duì)于雇主而言，福利也不是毫無弊端的，某些福利也會(huì)增加企業(yè)的成本支出，如帶薪病假。這種福利有可能會(huì)增加雇員的缺勤率，使企業(yè)的總工時(shí)降低，間接增加企業(yè)成本，顯然，福利對(duì)于雇主而言也是存在著正負(fù)兩個(gè)方向的效用的。.按照員工享受福利的條件有無和種類，員工福利計(jì)劃模式可以劃分為統(tǒng)一型和差異型兩種模式。解答：錯(cuò)。按照員工享受福利的條件有無和種類，員工福利計(jì)劃模式可以劃分為免費(fèi)型、績(jī)效型和資歷型三種。（一）免費(fèi)型模式。免費(fèi)型模式是指不論員工的工作績(jī)效如何或員工現(xiàn)在是否在崗（或者退休），只要是企業(yè)的正式員工，都可以無條件獲得企業(yè)設(shè)置的福利計(jì)劃。（二）績(jī)效型模式?？?jī)效型模式是指員工要想獲得一定的福利水平或者福利項(xiàng)目，必須達(dá)到一定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效型模式將福利的有無、福利的晉升與員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有機(jī)的結(jié)合起來，大大地增加了福利的激勵(lì)作用。（三）資歷型模式。資歷型模式是以員工在企業(yè)里的工作時(shí)間為福利享受或晉升標(biāo)準(zhǔn)。主要適用于那些強(qiáng)調(diào)終身雇傭的企業(yè)，也適用于企業(yè)想挽留的核心員工。按照企業(yè)給員工提供的福利項(xiàng)目對(duì)象的一致性不同，員工福利計(jì)劃可以劃分為統(tǒng)一型和差異型兩種模式。（一）統(tǒng)一型模式。統(tǒng)一型模式也叫全員型模式，指企業(yè)向員工提供的福利在內(nèi)容上是一致的，即所有的員工享受到的福利項(xiàng)目都是一樣的。（二）差異型模式。差異型模式是指企業(yè)向員工提供不同內(nèi)容的福利，以滿足員工不同的需求。在實(shí)踐中，差異型模式的實(shí)施可以有不同的方式，彈性福利計(jì)劃就是其中最有代表性的一種。二、論述題.如果讓你編制一份員工福利管理制度，你認(rèn)為應(yīng)包括哪些內(nèi)容？在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意哪些問題？解答：?jiǎn)T工福利制度系統(tǒng)應(yīng)包括以下各種項(xiàng)目：1．員工福利章程制定目的：對(duì)員工福利的性質(zhì)、意義等重要問題進(jìn)行闡述。制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利的提供者和享受者，建立員工福利系統(tǒng)的目的，員工福利規(guī)劃的指導(dǎo)思想，員工福利規(guī)劃應(yīng)遵循的原則，員工福利規(guī)劃系統(tǒng)與管理系統(tǒng)的配合等。說明：在實(shí)踐中，許多企業(yè)是將這一部分融入人力資源的其它制度之中的。制度的名稱是一個(gè)符號(hào)，不同企業(yè)可能有不同的安排，但制度的內(nèi)容是關(guān)鍵和核心。2．員工福利管理辦法制定目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果。制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利管理的目的，管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個(gè)階段。3．員工福利基金管理辦法制定目的：規(guī)范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率。制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監(jiān)督辦法等。說明：?jiǎn)T工福利基金的管理本身屬于員工福利管理的范圍，但因?yàn)閱T工福利基金在員工福利管理中所起的重要作用，規(guī)模較大、福利基金數(shù)額較高的企業(yè)應(yīng)該制定專門的員工福利基金管理辦法。4．員工福利實(shí)施條例制定目的：對(duì)員工福利實(shí)施所涉及到的各種問題做出盡可能詳細(xì)的規(guī)定，以提高員工福利系統(tǒng)的實(shí)施效率。制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利的實(shí)施主體，實(shí)施步驟，實(shí)施方案，實(shí)施效果評(píng)估等。5．員工福利管理人員守則制定目的：確定員工福利管理人員的行為規(guī)范，提高員工福利的管理水平。制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利管理人員應(yīng)遵守的紀(jì)律，職責(zé)分類，人員之間的管理和協(xié)作等。員工福利制度要達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：1．銜接性銜接性包括制度外部的銜接性和制度內(nèi)部的銜接性。外部的銜接性是指員工福利制度與薪酬制度、招聘制度、員工晉升制度、考核制度、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)人力資源管理制度的銜接性。內(nèi)部的銜接性指各項(xiàng)具體的員工福利制度應(yīng)能聯(lián)成一個(gè)有機(jī)的整體，不應(yīng)該有制度的中斷或疏漏，應(yīng)能相互補(bǔ)充，做到員工福利管理過程中的各件事都能"有法可依"。2．針對(duì)性針對(duì)性是指員工福利的各項(xiàng)具體制度安排要有明確的目標(biāo)，針對(duì)特定的一個(gè)或幾個(gè)具體問題進(jìn)行規(guī)范。3．一致性制度設(shè)計(jì)的一致性是指員工福利的各項(xiàng)具體制度是一致的，有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，遵循相同的設(shè)計(jì)原則和目標(biāo)。.試述管理激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。解答：根據(jù)研究角度的不同，管理激勵(lì)理論可以分成兩大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。1．內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）需求層次理論。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需求是有層次的，從下到上依次為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。（2）成就需求理論。美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭的成就需求理論把人的高層次需求歸納為對(duì)權(quán)力、親情以及成就的需求。（3）雙因素理論。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。激勵(lì)因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。2．過程型激勵(lì)理論（1）期望理論。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)所產(chǎn)生的力量取決于人們對(duì)其行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。要達(dá)到最好的激勵(lì)效果，需要兼顧努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系。（2）公平理論。公平理論又稱社會(huì)比較理論，最初是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的，是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺之間關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工的積極性所產(chǎn)生的影響?；緝?nèi)容包括三個(gè)方面：公平是激勵(lì)的動(dòng)力；公平理論的模式；公平與不公平的心理行為。.試述杠桿型ESOP與非杠桿型ESOP的涵義和特點(diǎn)。解答：杠桿型ESOP也稱為貸款型ESOP,就是向貸款機(jī)構(gòu)籌集款項(xiàng)，由企業(yè)的信托基金會(huì)用于購買企業(yè)已有的或新發(fā)行的股票。杠桿型ESOP的特點(diǎn)：（1）杠桿型ESOP是從公司貸款，或由公司或準(zhǔn)備出讓股權(quán)的股東擔(dān)保向銀行和其他信貸機(jī)構(gòu)貸款，來購買現(xiàn)有的或公司新發(fā)行的股票。（2）公司投入給員工持股計(jì)劃用于歸還利息和本金的現(xiàn)金在一定限度內(nèi)是享受減稅的；（3）為鼓勵(lì)有關(guān)機(jī)構(gòu)向員工持股計(jì)劃貸款而給予的稅收刺激，使員工持股計(jì)劃能以低于公司貸款的利率取得借款；（4）貢獻(xiàn)給員工持股計(jì)劃用于還債的現(xiàn)金紅利可以享受減稅。非杠桿型ESOP也稱為非貸款型ESOP,是指由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金，以逐步獲得公司的股份。然后，股份被轉(zhuǎn)移到員工持股計(jì)劃，隨即又被分配到參加人的名下。非杠桿型ESOP的特點(diǎn)：（1）由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金；（2）這種類型計(jì)劃由公司每年向該計(jì)劃提供股票或用于購買股票的現(xiàn)金，職工不需做任何支出；（3）由員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值；（4）當(dāng)員工退休或因故離開公司時(shí)，將根據(jù)一定年限，要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。三、案例分析題1.西北航空公司是美國(guó)第三大航空公司，總資產(chǎn)近五十億美元，員工三萬多人，主要經(jīng)營(yíng)美國(guó)--日本航線。20世紀(jì)90年代初，美國(guó)航空業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，由于政府解除管制，放開價(jià)格，取消財(cái)政補(bǔ)貼及油價(jià)上漲等因素的綜合作用，航空業(yè)出現(xiàn)了普遍虧損的局面，其中西北航空公司是虧損最嚴(yán)重的企業(yè)。盡管兩個(gè)私營(yíng)投資者于1989年收購該公司后在管理方面做了些改進(jìn)，但1992年仍虧損嚴(yán)重，資產(chǎn)負(fù)債率達(dá)100%。1993年公司的凈收入是1.6億多美元，除去正常成本和利息支出外，需償還本金3.3億美元。按照美國(guó)法律，當(dāng)企業(yè)處于資不抵債的狀況時(shí)可以申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，但申請(qǐng)破產(chǎn)會(huì)產(chǎn)生兩大不利后果：一是宣布破產(chǎn)后，以公司凈資產(chǎn)償還債務(wù)，銀行和其他債權(quán)人的利益要受到重大損失，一大批飛行員、技師和空姐要面臨失業(yè)；二是西北航空公司的主要航線在亞洲國(guó)家，東方人對(duì)"破產(chǎn)"難以接受，且大型企業(yè)破產(chǎn)在美國(guó)本土的影響也很大，由此看來，申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)并非最佳選擇。經(jīng)過股東、員工和債權(quán)人之間的多次協(xié)商，最后達(dá)成重整協(xié)議，但重整協(xié)議并未能使公司擺脫困境。為了避免公司破產(chǎn)、員工失業(yè)，公司的債權(quán)人、股東、員工代表（飛行員、技師、空姐三個(gè)工會(huì)）經(jīng)過激烈的談判，在相互妥協(xié)的基礎(chǔ)上達(dá)成了實(shí)施員工持股計(jì)劃的協(xié)議。員工承諾以3年內(nèi)自動(dòng)降低工資的方式償還公司債務(wù)，購買公司30%的股權(quán)。降低工資采取按比例降低的辦法，具體比例是：年薪1.5萬美元以下者不降低工資；年薪2?2.5萬美元者降低5%的工資；年薪3?4.5萬美元者降低10%的工資；年薪5?8萬美元者降低15%的工資；年薪8萬美元以上者降低20%的工資，3年內(nèi)員工減少工資累計(jì)約10億美元。重組以后西北航空公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：30%由員工持有；31%由原公司兩個(gè)股東持有；29.8%由荷蘭、澳大利亞和美國(guó)的三個(gè)公司分別持有14%、8.8%和7%；7.7%由銀行持有。在30%的員工持股中，飛行員占42.6%；技工占39%；空姐占9%；地勤人員占9.4%。在實(shí)行員工持股的談判過程中，員工代表提出兩個(gè)條件，一是債權(quán)人重新確認(rèn)還債年限，把還債高峰由1993年推遲到1997年和2003年；二是2003年償還全部債務(wù)后，如果員工想賣股票，公司有義務(wù)從員工手中回購全部股票。員工持有的股份為特殊的優(yōu)先股，每年紅利為5%，符合條件的職工股可由優(yōu)先股轉(zhuǎn)為普通股，并可以在股市上自由轉(zhuǎn)讓。職工股通過托管機(jī)構(gòu)行使投票權(quán)，公司董事會(huì)由15人組成，其中員工董事3人，分別由飛行員工會(huì)、技師工會(huì)和空姐工會(huì)選舉產(chǎn)生。西北航空公司實(shí)行員工持股后，迅速扭轉(zhuǎn)了虧損局面，已成為上市公司，股票增值很快。由于員工們將新增長(zhǎng)的收入繼續(xù)購買本公司的股票，目前該公司的員工持股比例已占55%，成為一家典型的員工控股公司。問題一：?jiǎn)T工持股計(jì)劃有什么優(yōu)點(diǎn)，能使西北航空公司起死回生？問題二：西北航空公司實(shí)行的是杠桿型ESOP,還是非杠桿型ESOP?這種ESOP有什么特點(diǎn)？問題三：西北航空公司的員工持股比例已占55%，參加員工持股計(jì)劃的員工是否具有投票權(quán)？解答：?jiǎn)栴}一：建立員工持股計(jì)劃的意義主要體現(xiàn)在下列三個(gè)方面：1．員工持股計(jì)劃可以激發(fā)持股員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力；2．員工持股計(jì)劃使持股單位的經(jīng)營(yíng)管理者更加關(guān)心企業(yè)投資者的利益，將企業(yè)行為導(dǎo)向長(zhǎng)期化；3．員工持股計(jì)劃可以吸引人才，留住員工，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。問題二：非杠桿型ESOP。非杠桿型ESOP也稱為非貸款型ESOP,是指由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金，以逐步獲得公司的股份。然后，股份被轉(zhuǎn)移到員工持股計(jì)劃，隨即又被分配到參加人的名下。這種職工持股計(jì)劃無法享受貸款低息方面的優(yōu)惠，但企業(yè)每年對(duì)持股計(jì)劃貢獻(xiàn)的現(xiàn)金仍是可以免稅的。非杠桿型ESOP的特點(diǎn)：（1）由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金；（2）這種類型計(jì)劃由公司每年向該計(jì)劃提供股票或用于購買股票的現(xiàn)金，職工不需做任何支出；（3）由員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值；（4）當(dāng)員工退休或因故離開公司時(shí)，將根據(jù)一定年限，要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。問題三：對(duì)于公開上市公司的股票，參加員工持股計(jì)劃的員工可以依據(jù)其所擁有的已被分配到個(gè)人賬戶的股份數(shù)額行使所有股東的權(quán)利；在私人經(jīng)營(yíng)的公司中，持股員工一般在涉及某些重大問題上有投票權(quán)；在其他情況下，尤其是股票還未被分配到員工賬戶之前，有關(guān)股東的投票權(quán)由員工持股計(jì)劃的受托人依據(jù)相關(guān)規(guī)定行使。.美國(guó)曾有兩位學(xué)者通過調(diào)查問卷的形式，深入探討過不同員工對(duì)于不同福利措施的偏好程度。在問卷中安排了可供選擇的福利措施，這份問卷寄給了美國(guó)中西部一家公用事業(yè)單位中的400名員工，共收回149份，占調(diào)查總數(shù)的38%。這一研究分別按年齡、婚姻狀況、性別、受撫養(yǎng)人數(shù)、服務(wù)年限和職業(yè)因素，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：表A：年齡、婚姻狀況、性別因素所導(dǎo)致的平均偏好狀況（1表示低偏好，5表示高偏好）福利計(jì)劃年齡婚姻狀況性別18-35（N=52）36-49（N=58）50-56（N=39）單身（N=52）已婚（N=97）男性（N=114）女性（N=35）特別假期5.004.675.214.864.884.904.07增加薪資4.704.714.094.684.344.564.03增加退休金3.004.084.593.564.234.084.63家庭醫(yī)療4.353.691.712.783.913.752.30提早退休2.813.483.653.203.323.383.41每周工作4天3.632.672.263.062.732.922.56縮短每天工作時(shí)數(shù)1.231.421.471.541.191.281.74每年10個(gè)星期五假日3.192.673.483.203.043.023.44表B：受撫養(yǎng)人數(shù)、服務(wù)時(shí)間、職業(yè)因素所導(dǎo)致的平均偏好狀況（1表示低偏好，5表示高偏好）福利計(jì)劃受撫養(yǎng)人數(shù)服務(wù)時(shí)間職業(yè)0（N=33）1-3（N=60）4以上（N=56）0-10（N=48）11-20（N=63）21以上（N=38）文書（N=48）作業(yè)（N=101）特別假期4.724.934.974.774.864.875.004.81增加薪資4.794.404.444.564.304.764.704.37增加退休金4.674.423.323.413.705.474.153.97家庭醫(yī)療1.793.034.934.473.532.072.703.86提早退休3.463.303.072.523.513.893.093.38每年10個(gè)星期五假日3.482.973.053.372.973.033.482.93每周工作4天2.672.603.303.403.241.632.483.03縮短每天工作時(shí)數(shù)1.941.280.960.971.331.681.631.17以上兩張表反映了什么信息？對(duì)員工福利設(shè)置有什么啟示？解答：從上述調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，年齡、婚姻狀況、性別、家庭撫養(yǎng)人數(shù)、職務(wù)等都會(huì)影響員工對(duì)于不同福利項(xiàng)目的偏好，而偏好是與效價(jià)相聯(lián)系的，偏好系數(shù)也越高，說明對(duì)于員工的效價(jià)越高，依據(jù)激勵(lì)理論，效價(jià)高，才能產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用。因此，只有充分考慮到不同員工的需求差異，增強(qiáng)員工福利計(jì)劃的針對(duì)性和靈活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利計(jì)劃更好地發(fā)揮激勵(lì)效用。啟示：（1）在設(shè)計(jì)員工福利項(xiàng)目之前，要進(jìn)行員工福利調(diào)查，充分了解員工的福利需求，并以此為依據(jù)提供員工福利項(xiàng)目。（2）要注意反映員工傳記特點(diǎn)（biographicalcharacteristics）的變量，包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職業(yè)、為人父母的比例、員工年齡、員工所處的地理位置、員工在組織中的工作年限、員工是否有子女、員工是否有在職配偶、勞動(dòng)合同狀態(tài)（全職或兼職）等，對(duì)員工福利需求的影響。（3）建立彈性化的員工福利計(jì)劃，加大員工的選擇空間。.春季大招聘又已開始，企業(yè)HR部門正為此全力以赴。但在吸收"新鮮血液"的同時(shí)，別忘了防止核心員工跳槽。許多企業(yè)挽留人才時(shí)，手段通常還是"老三篇"--提工資、加獎(jiǎng)金、給承諾，然而往往事與愿違。單純?cè)黾有剿炝魡T工的做法，要么大多數(shù)員工不買賬，照跳不誤；要么是造成企業(yè)人工成本不斷提高。雖然增加工資、獎(jiǎng)金在短期內(nèi)有一定效果，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，其成本越來越高，效果卻越來越差。要留住人才，除了創(chuàng)造更好的工作氛圍與發(fā)展平臺(tái)外，完善企業(yè)福利也不失為一種好方法。華信惠悅連續(xù)進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查顯示：?jiǎn)T工離職時(shí)只考慮薪酬的狀況正在改變。2004年，9%的被訪者將"具有吸引力的福利"列入到考慮范疇，該比例在2005年上升為19%。而且在2005年度員工滿意度調(diào)查中，22%的員工表示會(huì)"因?yàn)楹玫母＠才胚x擇留下"，此原因在2004年調(diào)查中并未被提及。華信惠悅近日在上海地區(qū)對(duì)近50家不同行業(yè)HR經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查也印證了這一趨勢(shì)。面對(duì)"公司利用福利計(jì)劃來吸引與保