21世紀人力資源管理的十大特點

21世紀人力資源管理的十大特點2121世紀人力資源管理既有工業(yè)文要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。1、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代。入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂“人才贏家通吃”,獲得的報酬越高；二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸納和留住一流人才。人才主權(quán)時代的動因主要有三個方面：知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，的基礎(chǔ)，也是它的理論依據(jù)。2）21世紀，社會對知識和智力資本的需求比以往住何高回報性，使得：資本瘋狂地追逐人才，正如美國思科（clsco）“與其說我們是在購并企業(yè)，不如”}人風(fēng)險資本，就識的資本化。3）21世紀，世界經(jīng)濟的一體化，使得人才競爭與人才WTO可能給企業(yè)帶來短時間的負面效應(yīng)。這些負面效應(yīng)是：（l）人才泡沫：企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，造成熱門人才的價值與價格背離。（2）人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑，使人才跳槽頻繁，人才流動風(fēng)險增大。由于人才主權(quán)時代改變了資本所有者與知識所有者之因此又引出以下第二個特點：2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。21開發(fā)企業(yè)所需要的人才。人力資本價值。21世紀的人力資源管理者要扮演工程師+銷售員及客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。即通過溝通，使員工對人力資源的產(chǎn)品與就是人力資源職能部門要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力MoTORoLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：l）的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值知識、經(jīng)驗的分享。培訓(xùn)，提升員工的人力資本價值。并承擔(dān)更多的責(zé)任。工完成個人與組織發(fā)展目標提供條件。3、人力資源管理的重心知識型員工。21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角：識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。知識型員工的特點及其管理策略包括：（l）很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題：力資源管理的一個新課題。123下一頁企業(yè)價值要求與員工成就意愿的協(xié)調(diào)。知識型員工具有很強的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價。21世紀人力資源管理的新課題。（2）知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)關(guān)鍵在干如何建立企業(yè)員工之間的忠誠關(guān)系。由于流動的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。流動過頻，集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機。（3）知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。知識型員工更加關(guān)注個人的貢獻與報酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。工作定位與角色定位：在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，每個人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時代企業(yè)嚴格的等級秩序和細致的分工體系下的精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用。要代之以角色定位的角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚的確定一個人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團隊合作問題。知識型員工的能力與貢獻差異大，出現(xiàn)混合交替長與發(fā)展的需求等。領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化：知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，知識正替代權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而取決于其擁有的知識和信息量。 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動準則。知識型員工的特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式進行根本的轉(zhuǎn)變。信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為新的互動方式。要建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機制。4、人力資源管理的核心一人力資源價值鏈管理。21人才激勵和創(chuàng)新的過程。人力資源價值鏈循環(huán)圖：價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在2:8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的80%20%,80%層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的責(zé)獻得到承形成憑能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機制。價值分配就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的開發(fā)內(nèi)容手段，提高其終身就業(yè)能力。上一頁123下一頁 5、企業(yè)與員工關(guān)系的新式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系21確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員主的心理期望之間達成一種“默契”,在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實現(xiàn)自主管理。同成長。6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。動。的各層管理者及全體員主去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源員工自主管理的責(zé)任增加。由于目前組織變化速度很快，現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要創(chuàng)新授權(quán)，通過授權(quán)，建立創(chuàng)新機制；在企業(yè)中引人新的團隊合作，形成知識型工作團隊，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱為自我管理式團隊）構(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。7、人力資源管理的全球化，信息化。求人力資源管理策略的全球化。理。wTO后，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界。交流將出現(xiàn)，并成為一種主要形式。人才的價值（價格）市場的要求來看待人才價值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。的價值，就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式，丁真正通力資源的信息增值服務(wù)。以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。8、人才流動速率加快，流動交易成本與流動風(fēng)險增加，才流動具有內(nèi)在動力。風(fēng)險增加，需要強化人才的風(fēng)險管理。集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動的新現(xiàn)象?！芭c其說是在購并企業(yè)，不如說是購并人”和人才團隊進行科學(xué)的分析，對其價值進行評估。9、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支源管理的新準則。21同事之間，將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達成共識，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達成承諾，尊重員工的個性，如何在自主的基礎(chǔ)上達到有效的管理，尤其是如何對創(chuàng)新型團隊提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機制，如何變成一種學(xué)習(xí)險的組織，如何進行團隊合作和授權(quán)賦能。10、人力資源管理的