領導理論課件

領導理論自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。領導理論自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不1領導理論發(fā)展階段本世紀以來，西方領導學研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：首先是領導者特質(zhì)研究階段，其研究之重點在于認定領導者的素質(zhì)或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領導者，如Birs早期研究發(fā)現(xiàn)用于區(qū)別領導人和非領導人的79種特質(zhì)等；其次為領導者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領導者行為或領導方式，即了解作為一個領導者應該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領導作風理論，R.Blake與Morton的“管理方格圖”等；再次是領導的權(quán)變理論研究階段，其研究目的在于探究領導方式與團體組織效能之關系。權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領導理論黯然失色。領導理論發(fā)展階段本世紀以來，西方領導學研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段2

領導理論流派

領導理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段特質(zhì)論（天才論）階段探討領導者不同于其他人的特質(zhì)；行為論（價值論）階段主要研究領導者的哪些行為會有助于進行有效的領導；權(quán)變論（條件論）階段研究領導者所處情境對領導效能的影響

領導理論流派

領導理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段3領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質(zhì)、領導類型和領導行為方式，都是不現(xiàn)實的，明白了組織管理應根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環(huán)境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環(huán)境有關，不能用固定的模式進行管理。領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）60年代初，人們逐4（一）領導的特質(zhì)理論時間從上世紀開始到30年代，這一階段的領導理論研究，側(cè)重于研究領導人的性格、素質(zhì)方面的特征。心理學家們從個人的個性心理持征出發(fā)，試圖通過觀察、調(diào)查等方法找出領導人同被領導人在心理特征方面的區(qū)別。其主要目的是企圖制定出一種有效領導者的標準，以此作為選拔領導人和預測其領導有效性的依據(jù)。（一）領導的特質(zhì)理論時間從上世紀開始到30年代，51、斯托蒂爾（R.M.Stogdill）歸納的領導特質(zhì)（1）身體特性。如身高、體重、外貌等。（2）社會背景特性。如社會經(jīng)濟地位、學歷等。（3）智力特性：判斷力、果斷性、知識廣博精深、口才流利等。（4）個性。如自信、機靈、見解獨到、正直、情緒平衡穩(wěn)定、不隨波逐流、作風民主等。（5）與工作有關的特性。高成就需要、愿承擔責任、工作主動、重視任務的完成等。（6）社交性特性：善交際、廣交游、積極參加各種活動、合作精神等。1、斯托蒂爾（R.M.Stogdill）歸納的領導特質(zhì)62、成為領導者的主要因素并不是所有的人都能成為領導者，有些因素是重要的：第一、“先天性”要素：體力、智力、性格；第二、“修煉性”要素：意志力、品德、后天的學習、積累、修煉；第三、“經(jīng)驗性”要素（藝術(shù)性要素）：領導技巧、手段、智慧。領導者的特質(zhì)來自于自身的性格、氣質(zhì)、修煉和積累。2、成為領導者的主要因素并不是所有的人都能成為73五種激勵特征對工作穩(wěn)定的需求對金錢獎勵的需求對指揮別人權(quán)力的需求對自我實現(xiàn)的需求對事業(yè)成就的需求等

3五種激勵特征對工作穩(wěn)定的需求8領導者集體意識前瞻性篤實精神創(chuàng)造性多樣性信任參與意識求知精神4領導者必備的八種素質(zhì)領導者集體意識前瞻性篤實精神創(chuàng)造性多樣性95、對特質(zhì)理論的評價忽視了下屬的需要；沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；沒有對因果關系進行區(qū)分；忽視了情境因素。5、對特質(zhì)理論的評價忽視了下屬的需要；10（二）領導的行為（風格）理論這個階段主要是從上個世紀40年代到60年代開始。由于企業(yè)規(guī)模的擴大、工人運動的發(fā)展、工人的組織程度和文化水平日益提高，企業(yè)管理思想也相應發(fā)生了變化。人的因素、被領導者的因素成了領導理論研究中不可忽視的重要組成部分。于是，領導問題的研究方向發(fā)生了變化，從主要是研究領導者的素質(zhì)、特性，轉(zhuǎn)而為主要研究領導行為本身。（二）領導的行為（風格）理論這個階段主要是從上111、勒溫(K.Lewin)的作風類型理論（1）專制作風，權(quán)力定位于領導者個人。（2）民主作風，權(quán)力定位于群體。（3）放任作風，權(quán)力定位于職工個人。1、勒溫(K.Lewin)的作風類型理論12勒溫的領導風格類型特征勒溫的領導風格類型特征132、里克特（R.Likert）的領導系統(tǒng)模式（1）專制集權(quán)式領導作風。（2）仁慈集權(quán)式領導作風。（3）協(xié)商民主式作風。（4）參與民主式領導作風。2、里克特（R.Likert）的領導系統(tǒng)模式14關懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高關懷高結(jié)構(gòu)高關懷低結(jié)構(gòu)低關懷高結(jié)構(gòu)低關懷3、俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型關懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)3、俄亥俄的雙15雙高假設關懷體諒創(chuàng)立結(jié)構(gòu)成功的領導雙高假設關懷體諒創(chuàng)立結(jié)構(gòu)成功的領導16關心人與抓組織是兩個相互獨立的維度,并不相互排斥；可以組合成4種方式；結(jié)論：最佳領導方式是既抓組織又關心人的領導行為。關心人與抓組織是兩個相互獨立的維度,并不相互排斥；174、密執(zhí)安大學的領導行為研究以工作為中心的領導風格。著重采用嚴密監(jiān)控、運用合法職權(quán)及強制權(quán)，很抓工作進度并重視對下級的績效考核。以員工為中心的領導風格。重視的是責任下放和關心員工的福利、需要、進步和個人成長。4、密執(zhí)安大學的領導行為研究以工作為中18

俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型關懷體諒高低低結(jié)構(gòu)高關懷高結(jié)構(gòu)高關懷低結(jié)構(gòu)低關懷高結(jié)構(gòu)低關懷創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高密執(zhí)安的單維連續(xù)統(tǒng)一體模型員工導向領導風格工作導向兩所大學研究的不同點：關懷體諒高低低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高密執(zhí)安的單195、管理方格理論美國學者布萊克和莫頓(Black&Mouton)在四分圖理論的基礎上提出，在兩個坐標軸上分成9個等級，可以形成81種不同的領導類型。該理論是為了評價和訓練領導者使用，先找出差距，后努力改進。5、管理方格理論20布萊克和莫頓的管理方格理論

123456789987654321對生產(chǎn)的關心程度9.91.95.51.19.1對員工的關心程度低高低高布萊克和莫頓的管理方格理論1221

123456789

低關心生產(chǎn)高987654321高關心員工低12221.1貧乏型管理。對員工和任務都不關心；9.1任務型管理。只關心任務，不關心員工；5.5中庸型管理。適當平衡關心任務和關心員工，維持中等水平；1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理。重視人際關系和個人需求，但不關心任務；9.9團隊型管理。既關心任務又關心人。1.1貧乏型管理。對員工和任務都不關心；236、領導行為理論研究的共同特點找出領導行為的獨立維度結(jié)構(gòu)維度：關心任務、組織關懷維度：關心人領導行為的基本要素是多元的、相互獨立的，領導行為是這些相互獨立因素的組合，組合不同就構(gòu)成了不同的領導方式領導行為理論成為培訓的一種方法6、領導行為理論研究的共同特點24（三）領導權(quán)變理論時間大約是上個世紀70年代迄今，前一階段的研究成果和研究方法開闊了人們的思路，使領導理論的研究有了很大的發(fā)展，但是，這終究還是一種靜態(tài)的研究。上個世紀60年代末、70年代初，以菲德爾的領導理論的提出為標志，產(chǎn)生了權(quán)變領導理論。這是一種對領導的動態(tài)研究。領導的有效性=f（領導者、被領導者、環(huán)境）（三）領導權(quán)變理論時間大約是上個世紀70年代迄251、費德勒的權(quán)變領導觀好不好高低高低大小大小大小大小12345678有效領導曲線高LPC分數(shù)低上下級關系任務結(jié)構(gòu)性崗位職權(quán)情境最有利情境中等有利情境最不利情境1、費德勒的權(quán)變領導觀好不好高低高低大小26

領導者行為方式高高低低重視員工情感重視工作任務

指揮方式激發(fā)方式教練方式

授權(quán)方式

2、赫賽和布蘭查德的情境理論領導者行為方式高高低低重視員工情感重視工作任務27下屬行為方式高高低低工作能力工作熱情工作盡力討價還價工作盡職

工作失職

下屬行為方式高高低低工作能力工作熱情工作盡力討價還價工作盡職28情境領導領導方式要取決于下屬的行為模式對工作失職者——指揮方式對工作盡力者——教練方式對討價還價者——激發(fā)方式對工作盡職者——授權(quán)方式情境領導領導方式要取決于下屬的行為模式29以領導的任務行為和關系行為，組合成四種具體的領導風格。以領導的任務行為和關系行為，組合成四種具體的領導風格。30情境理論模型指示高任務 低關系高任務 高關系推銷高任務 低關系參與高任務 低關系授權(quán)高低重關系低高重任務高低職工成熟度1指示推銷參與授權(quán)高任務低關系高任務高關系低任務高關系低任務低關系234情境理論模型指示高任務 低關系高任務 高關系推銷高任務 低關31組織成熟不成熟人際關系導向工作任務導向有效的領導行為曲線3、卡曼的領導生命周期理論組織成熟不成熟人際關系導向工作任務導向有效的領導行為曲線3、324、目標——路徑理論目標——路徑理論的概念

豪斯（R.House）以期望—效價理論為基礎，認為領導者應設法影響下級對其目標和實現(xiàn)目標的途徑的認識。有效的領導者通過指明實現(xiàn)目標的途徑，并為下屬清理實現(xiàn)目標的途徑中的各種障礙來幫助下屬。4、目標——路徑理論目標——路徑理論的概念33環(huán)境權(quán)變因素任務結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領導行為指導型?支持型參與型?成就型下屬權(quán)變因素控制點經(jīng)驗知覺能力結(jié)果：績效滿意度環(huán)境權(quán)變因素領導行為下屬權(quán)變因素結(jié)果：34不同情境下的有效管理風格情境特征指導型支持型參與型成就型任務性質(zhì)結(jié)構(gòu)型—+++ 非結(jié)構(gòu)型 +——+下級特點

技術(shù)熟練—+++

不熟練+——+

高成就需要———+高情誼需要—++—正式職權(quán)

充分—+++有限++++工作班組有力溝通網(wǎng)絡+—++有合作經(jīng)驗———+組織文化

支持參與———+成就激勵——+—注：“+”表示宜采用，“—”表示不宜采用。不同情境下的有效管理35

該模型認為對于某些情景下，五種領導方式中的任何一種都可能有效和可行。領導者—參與模型中的權(quán)變因素

1.質(zhì)量要求：決策質(zhì)量的好壞會造成對后果的重大影響嗎？2.領導者的信息：領導者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？3.問題結(jié)構(gòu)：問題的結(jié)構(gòu)性強嗎？4.承諾的重要性：下級是否接受此決策對順利貫徹執(zhí)行重要嗎？5.承諾的可能性：如果領導獨自決策，預計下屬會接受嗎？6.目標一致型：在解決此問題時，下級與領導的目標一致嗎？7.下屬的沖突：所看中的方案會引起下級相互間的矛盾嗎？

該模型認為對于某些情景下，五種領導方式中的任何36（四）領導權(quán)變理論的缺陷沒有放在大環(huán)境、大系統(tǒng)中思考。領導環(huán)境決定領導有效程度領導環(huán)境的變化是推動領導變革的重要變量領導者能否有效地駕馭環(huán)境，充分利用環(huán)境資源，為領導活動的有效性奠定堅實的基礎，對于任何領導者，都是一種考驗，非常重要。（四）領導權(quán)變理論的缺陷37三、領導理論的前沿發(fā)展（一）領導的歸因理論

領導歸因理論指領導者對績效不佳的后進下級如何判斷其“病因”,并如何據(jù)此做出反應。三、領導理論的前沿發(fā)展（一）領導的歸因理論38對下級績效的觀察工作效率廢品率材料消耗能耗率出勤遲到早退進度延誤爭吵設備損壞不服從對環(huán)境因素的觀察設備及工具質(zhì)量工作負荷期限協(xié)商需要人力需要等觀察線索區(qū)別性一致性一貫性偏見歸因內(nèi)因：能力不足懶，無干勁責任心差外因：設備不良惡劣條件工作量過大期限太緊運氣欠佳等個人規(guī)范組織政策對所造成后果影響的感知偏見領導者的反應增強監(jiān)控給予懲戒批評責備培訓指導職務調(diào)遣流程改進工作再設計同情支持聯(lián)結(jié)關系1聯(lián)結(jié)關系2對下級績效的觀察工作效率廢品率對環(huán)境因素的觀察設備及工具39（二）領導者—成員交換理論領導者根據(jù)與每一下級關系的親疏和印象的好惡而施以不同風格的領導。這種關系分為兩類：（1）圈內(nèi)的自己人關系。（2）圈外的非自己人的關系。（二）領導者—成員交換理論領導者根據(jù)與每一下級關系的親疏和印40（三）領袖魅力的領導理論領袖魅力是領導人的一種個性品質(zhì)，他的追隨者認為這種領導人具有超自然的或至少是無與倫比的影響力，他與追隨者之間靠非理性的和感情性的紐帶相聯(lián)系。具有領袖魅力的領導者的特征：1.自信2.遠見3.清楚表述目標的能力4.對目標的堅定信念5.不循規(guī)蹈矩的行為6.作為變革的代言人出現(xiàn)7.環(huán)境敏感性（三）領袖魅力的領導理論領袖魅力是領導41（四）交易型領導與變革型領導交易型領導（transactionalleadership）理論與變革型領導（transformationalleadership）理論是近年來最為流行的領導理論之一。交易型領導行為常被理解為一種交易或成本一收益交換的過程。變革型領導行為是一種領導向員工灌輸思想和道德價值觀，并激勵員工的過程。（四）交易型領導與變革型領導交易型領導（transac42（五）P?M理論及其在中國的應用與發(fā)展P?M理論是日本大阪大學教授三隅二不二開發(fā)的領導行為理論。該理論認為，可將領導方式分為兩類：一類是以執(zhí)行任務為主的領導方式（Performance-Directed），簡稱為P型；另一類是以維持群體關系為主的領導方式（Maintenance-Directed），簡稱為M型。P類型的行為特征，是將組織中的每一個成員的注意力引向目標，使問題明確化，以定工作程序，運用專門的知識評定工作的成果等。M類型的行為特征，是維持和睦的人際關系，調(diào)解成員之間的糾紛，為少數(shù)派提供發(fā)言的機會，促進成員的自覺性和自主性，增進成員之間的相互了解與交流。（五）P?M理論及其在中國的應用與發(fā)展P?M理論是日43

領導行為的PM類型

領導行為的PM類型可分為四種：PM型，P型，M，和pm型。MPMpmP強弱M因素弱強P因素領導行為的PM類型MPMpmP強弱M因素弱強P因素44領導行為的PM類型的管理效果領導行為的PM類型生產(chǎn)率對組織的信賴度團結(jié)力PM最高最高最高P中間第二位第三位M中間第三位第二位pm最低最低最低領導行為的PM類型的管理效果領導行為的PM類型生產(chǎn)率對組織45PM分析在中國的發(fā)展——

CPM領導行為模式圖

CPM的概念是在PM概念基礎上發(fā)展而來的。P是完成團體目標的機能，包括壓力因素、計劃因素和專業(yè)因素。M是維系和強化團體的機能。C是起著一種模范表率作用的因素。P機能和M機能可以看作是領導者執(zhí)行領導過程的直接影響力，而C機能則是領導者的間接影響力。PM分析在中國的發(fā)展——

CPM領導行為模式圖

CPM的概念46CPM因素的作用P、M、C分別起著不同的作用，P是對工作，M是對他人，C是對自己。一個領導只有正確的處理好這三種關系，才能受到最佳的領導效能。領導效果E=C×P×M。CPM因素的作用P、M、C分別起著不同的作用，P是對工作，M47CPM領導行為模式圖

C(對自己)

P(對工作)M(對他人)模范表率認同、內(nèi)化計劃壓力尊重體貼緊張不滿滿足自足被領導者目標實現(xiàn)組織維系CPM領導行為模式圖

C(對自己)P(對工作)M(對他人48領導理論自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不同角度，對領導問題進行了大量研究。領導理論自本世紀三十年代以來，西方組織行為學家、心理學家從不49領導理論發(fā)展階段本世紀以來，西方領導學研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：首先是領導者特質(zhì)研究階段，其研究之重點在于認定領導者的素質(zhì)或特性，從而了解究竟何種人才適合充任領導者，如Birs早期研究發(fā)現(xiàn)用于區(qū)別領導人和非領導人的79種特質(zhì)等；其次為領導者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領導者行為或領導方式，即了解作為一個領導者應該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領導作風理論，R.Blake與Morton的“管理方格圖”等；再次是領導的權(quán)變理論研究階段，其研究目的在于探究領導方式與團體組織效能之關系。權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領導理論黯然失色。領導理論發(fā)展階段本世紀以來，西方領導學研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段50

領導理論流派

領導理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段特質(zhì)論（天才論）階段探討領導者不同于其他人的特質(zhì)；行為論（價值論）階段主要研究領導者的哪些行為會有助于進行有效的領導；權(quán)變論（條件論）階段研究領導者所處情境對領導效能的影響

領導理論流派

領導理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段51領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）60年代初，人們逐漸地認識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務、任何對象的固定的領導性格特質(zhì)、領導類型和領導行為方式，都是不現(xiàn)實的，明白了組織管理應根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機應變。普遍認為領導過程是領導者、被領導者及其環(huán)境因素的方程式，即領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）。領導的效率與領導者所處的具體情境和環(huán)境有關，不能用固定的模式進行管理。領導的有效性＝f（領導者、被領導者、環(huán)境）60年代初，人們逐52（一）領導的特質(zhì)理論時間從上世紀開始到30年代，這一階段的領導理論研究，側(cè)重于研究領導人的性格、素質(zhì)方面的特征。心理學家們從個人的個性心理持征出發(fā)，試圖通過觀察、調(diào)查等方法找出領導人同被領導人在心理特征方面的區(qū)別。其主要目的是企圖制定出一種有效領導者的標準，以此作為選拔領導人和預測其領導有效性的依據(jù)。（一）領導的特質(zhì)理論時間從上世紀開始到30年代，531、斯托蒂爾（R.M.Stogdill）歸納的領導特質(zhì)（1）身體特性。如身高、體重、外貌等。（2）社會背景特性。如社會經(jīng)濟地位、學歷等。（3）智力特性：判斷力、果斷性、知識廣博精深、口才流利等。（4）個性。如自信、機靈、見解獨到、正直、情緒平衡穩(wěn)定、不隨波逐流、作風民主等。（5）與工作有關的特性。高成就需要、愿承擔責任、工作主動、重視任務的完成等。（6）社交性特性：善交際、廣交游、積極參加各種活動、合作精神等。1、斯托蒂爾（R.M.Stogdill）歸納的領導特質(zhì)542、成為領導者的主要因素并不是所有的人都能成為領導者，有些因素是重要的：第一、“先天性”要素：體力、智力、性格；第二、“修煉性”要素：意志力、品德、后天的學習、積累、修煉；第三、“經(jīng)驗性”要素（藝術(shù)性要素）：領導技巧、手段、智慧。領導者的特質(zhì)來自于自身的性格、氣質(zhì)、修煉和積累。2、成為領導者的主要因素并不是所有的人都能成為553五種激勵特征對工作穩(wěn)定的需求對金錢獎勵的需求對指揮別人權(quán)力的需求對自我實現(xiàn)的需求對事業(yè)成就的需求等

3五種激勵特征對工作穩(wěn)定的需求56領導者集體意識前瞻性篤實精神創(chuàng)造性多樣性信任參與意識求知精神4領導者必備的八種素質(zhì)領導者集體意識前瞻性篤實精神創(chuàng)造性多樣性575、對特質(zhì)理論的評價忽視了下屬的需要；沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；沒有對因果關系進行區(qū)分；忽視了情境因素。5、對特質(zhì)理論的評價忽視了下屬的需要；58（二）領導的行為（風格）理論這個階段主要是從上個世紀40年代到60年代開始。由于企業(yè)規(guī)模的擴大、工人運動的發(fā)展、工人的組織程度和文化水平日益提高，企業(yè)管理思想也相應發(fā)生了變化。人的因素、被領導者的因素成了領導理論研究中不可忽視的重要組成部分。于是，領導問題的研究方向發(fā)生了變化，從主要是研究領導者的素質(zhì)、特性，轉(zhuǎn)而為主要研究領導行為本身。（二）領導的行為（風格）理論這個階段主要是從上591、勒溫(K.Lewin)的作風類型理論（1）專制作風，權(quán)力定位于領導者個人。（2）民主作風，權(quán)力定位于群體。（3）放任作風，權(quán)力定位于職工個人。1、勒溫(K.Lewin)的作風類型理論60勒溫的領導風格類型特征勒溫的領導風格類型特征612、里克特（R.Likert）的領導系統(tǒng)模式（1）專制集權(quán)式領導作風。（2）仁慈集權(quán)式領導作風。（3）協(xié)商民主式作風。（4）參與民主式領導作風。2、里克特（R.Likert）的領導系統(tǒng)模式62關懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高關懷高結(jié)構(gòu)高關懷低結(jié)構(gòu)低關懷高結(jié)構(gòu)低關懷3、俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型關懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)3、俄亥俄的雙63雙高假設關懷體諒創(chuàng)立結(jié)構(gòu)成功的領導雙高假設關懷體諒創(chuàng)立結(jié)構(gòu)成功的領導64關心人與抓組織是兩個相互獨立的維度,并不相互排斥；可以組合成4種方式；結(jié)論：最佳領導方式是既抓組織又關心人的領導行為。關心人與抓組織是兩個相互獨立的維度,并不相互排斥；654、密執(zhí)安大學的領導行為研究以工作為中心的領導風格。著重采用嚴密監(jiān)控、運用合法職權(quán)及強制權(quán)，很抓工作進度并重視對下級的績效考核。以員工為中心的領導風格。重視的是責任下放和關心員工的福利、需要、進步和個人成長。4、密執(zhí)安大學的領導行為研究以工作為中66

俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型關懷體諒高低低結(jié)構(gòu)高關懷高結(jié)構(gòu)高關懷低結(jié)構(gòu)低關懷高結(jié)構(gòu)低關懷創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高密執(zhí)安的單維連續(xù)統(tǒng)一體模型員工導向領導風格工作導向兩所大學研究的不同點：關懷體諒高低低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高密執(zhí)安的單675、管理方格理論美國學者布萊克和莫頓(Black&Mouton)在四分圖理論的基礎上提出，在兩個坐標軸上分成9個等級，可以形成81種不同的領導類型。該理論是為了評價和訓練領導者使用，先找出差距，后努力改進。5、管理方格理論68布萊克和莫頓的管理方格理論

123456789987654321對生產(chǎn)的關心程度9.91.95.51.19.1對員工的關心程度低高低高布萊克和莫頓的管理方格理論1269

123456789

低關心生產(chǎn)高987654321高關心員工低12701.1貧乏型管理。對員工和任務都不關心；9.1任務型管理。只關心任務，不關心員工；5.5中庸型管理。適當平衡關心任務和關心員工，維持中等水平；1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理。重視人際關系和個人需求，但不關心任務；9.9團隊型管理。既關心任務又關心人。1.1貧乏型管理。對員工和任務都不關心；716、領導行為理論研究的共同特點找出領導行為的獨立維度結(jié)構(gòu)維度：關心任務、組織關懷維度：關心人領導行為的基本要素是多元的、相互獨立的，領導行為是這些相互獨立因素的組合，組合不同就構(gòu)成了不同的領導方式領導行為理論成為培訓的一種方法6、領導行為理論研究的共同特點72（三）領導權(quán)變理論時間大約是上個世紀70年代迄今，前一階段的研究成果和研究方法開闊了人們的思路，使領導理論的研究有了很大的發(fā)展，但是，這終究還是一種靜態(tài)的研究。上個世紀60年代末、70年代初，以菲德爾的領導理論的提出為標志，產(chǎn)生了權(quán)變領導理論。這是一種對領導的動態(tài)研究。領導的有效性=f（領導者、被領導者、環(huán)境）（三）領導權(quán)變理論時間大約是上個世紀70年代迄731、費德勒的權(quán)變領導觀好不好高低高低大小大小大小大小12345678有效領導曲線高LPC分數(shù)低上下級關系任務結(jié)構(gòu)性崗位職權(quán)情境最有利情境中等有利情境最不利情境1、費德勒的權(quán)變領導觀好不好高低高低大小74

領導者行為方式高高低低重視員工情感重視工作任務

指揮方式激發(fā)方式教練方式

授權(quán)方式

2、赫賽和布蘭查德的情境理論領導者行為方式高高低低重視員工情感重視工作任務75下屬行為方式高高低低工作能力工作熱情工作盡力討價還價工作盡職

工作失職

下屬行為方式高高低低工作能力工作熱情工作盡力討價還價工作盡職76情境領導領導方式要取決于下屬的行為模式對工作失職者——指揮方式對工作盡力者——教練方式對討價還價者——激發(fā)方式對工作盡職者——授權(quán)方式情境領導領導方式要取決于下屬的行為模式77以領導的任務行為和關系行為，組合成四種具體的領導風格。以領導的任務行為和關系行為，組合成四種具體的領導風格。78情境理論模型指示高任務 低關系高任務 高關系推銷高任務 低關系參與高任務 低關系授權(quán)高低重關系低高重任務高低職工成熟度1指示推銷參與授權(quán)高任務低關系高任務高關系低任務高關系低任務低關系234情境理論模型指示高任務 低關系高任務 高關系推銷高任務 低關79組織成熟不成熟人際關系導向工作任務導向有效的領導行為曲線3、卡曼的領導生命周期理論組織成熟不成熟人際關系導向工作任務導向有效的領導行為曲線3、804、目標——路徑理論目標——路徑理論的概念

豪斯（R.House）以期望—效價理論為基礎，認為領導者應設法影響下級對其目標和實現(xiàn)目標的途徑的認識。有效的領導者通過指明實現(xiàn)目標的途徑，并為下屬清理實現(xiàn)目標的途徑中的各種障礙來幫助下屬。4、目標——路徑理論目標——路徑理論的概念81環(huán)境權(quán)變因素任務結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領導行為指導型?支持型參與型?成就型下屬權(quán)變因素控制點經(jīng)驗知覺能力結(jié)果：績效滿意度環(huán)境權(quán)變因素領導行為下屬權(quán)變因素結(jié)果：82不同情境下的有效管理風格情境特征指導型支持型參與型成就型任務性質(zhì)結(jié)構(gòu)型—+++ 非結(jié)構(gòu)型 +——+下級特點

技術(shù)熟練—+++

不熟練+——+

高成就需要———+高情誼需要—++—正式職權(quán)

充分—+++有限++++工作班組有力溝通網(wǎng)絡+—++有合作經(jīng)驗———+組織文化

支持參與———+成就激勵——+—注：“+”表示宜采用，“—”表示不宜采用。不同情境下的有效管理83

該模型認為對于某些情景下，五種領導方式中的任何一種都可能有效和可行。領導者—參與模型中的權(quán)變因素

1.質(zhì)量要求：決策質(zhì)量的好壞會造成對后果的重大影響嗎？2.領導者的信息：領導者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？3.問題結(jié)構(gòu)：問題的結(jié)構(gòu)性強嗎？4.承諾的重要性：下級是否接受此決策對順利貫徹執(zhí)行重要嗎？5.承諾的可能性：如果領導獨自決策，預計下屬會接受嗎？6.目標一致型：在解決此問題時，下級與領導的目標一致嗎？7.下屬的沖突：所看中的方案會引起下級相互間的矛盾嗎？

該模型認為對于某些情景下，五種領導方式中的任何84（四）領導權(quán)變理論的缺陷沒有放在大環(huán)境、大系統(tǒng)中思考。領導環(huán)境決定領導有效程度領導環(huán)境的變化是推動領導變革的重要變量領導者能否有效地駕馭環(huán)境，充分利用環(huán)境資源，為領導活動的有效性奠定堅實的基礎，對于任何領導者，都是一種考驗，非常重要。（四）領導權(quán)變理論的缺陷85三、領導理論的前沿發(fā)展（一）領導的歸因理論

領導歸因理論指領導者對績效不佳的后進下級如何判斷其“病因”,并如何據(jù)此做出反應。三、領導理論的前沿發(fā)展（一）領導的歸因理論86對下級績效的觀察工作效率廢品率材料消耗能耗率出勤遲到早退進度延誤爭吵設備損壞不服從對環(huán)境因素的觀察設備及工具質(zhì)量工作負荷期限協(xié)商需要人力需要等觀察線索區(qū)別性一致性一貫性偏見歸因內(nèi)因：能力不足懶，無干勁責任心差外因：設備不良惡劣條件工作量過大期限太緊運氣欠佳等個人規(guī)范組織政策對所造成后果影響的感知偏見領導者的反應增強監(jiān)控給予懲戒批評責備培訓指導職務調(diào)遣流程改進工作再設計同情支持聯(lián)結(jié)關系1聯(lián)結(jié)關系2對下級績效的觀察工作效率廢品率對環(huán)境因素的觀察設備及工具87（二）領導者—成員交換理論領導者根據(jù)與每一下級關系的親疏和印象的好惡而施以不同風格的領導。這種關系分為兩類