績效考核設計與方法研究課件

31十月20221績效考核設計與方法研究23十月20221績效考核設計與方法研究手機關鈴遵守時間請勿吸煙提倡互動空杯心態(tài)學習期望手機關鈴遵守時間請勿吸煙提倡互動空杯心態(tài)學習期望績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件培訓總結的亮點提煉挖掘亮點源業(yè)績特別突出的績優(yōu)員工或團隊有重大表現的員工或團隊員工個人培訓總結報告重大發(fā)明創(chuàng)造革新比武避免重大事故挽回重大損失培訓總結的亮點提煉挖掘亮點源業(yè)績特別突出的績優(yōu)員工或團隊有重績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件基層拿提成，中層考績效，高層給股權，是否可行？（附解決方案）基層拿提成，中層考績效，高層給股權，是否可行？（附解決方案）一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？1、核心問題：1）低底薪還是高底薪？2）二線崗位員工如何提成？3）員工只愿意做本崗位的事情，怎么辦？4）人效很低、人浮于事、結果不佳，怎么辦？一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？1、核心問題：2、解決方案：PPV+POP1）一線員工：底薪+提成+產值工資+價值工資。2）二線員工：基本薪酬+打包產值工資+崗位產值工資+擴展增值工資。3）POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？2、解決方案：PPV+POP一、基層員工：底薪+提成！是否可一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？1、核心問題：1）固定薪酬占了大頭，激勵力度如何實現？2）采用傳統(tǒng)的KPI考核方式，員工不認可怎么辦？3）如何讓干部自動自發(fā)地工作，主動關注企業(yè)經營成果，而非只為企業(yè)打工？二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？1、核心問題：2、解決方案：KSF+POP+IOP1）月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。2）POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。3）IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？2、解決方案：KSF+POP+IOP二、中層干部：固薪+績效二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？1、核心問題：1）月度無激勵，年度激勵的周期是否過長？2）年薪采用高目標式，做減法是否容易引起高層流失？3）授予高層分紅權或股權，能否真正發(fā)揮激勵效果？能否按貢獻實現彈性分配？三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？1、核心問題：2、解決方案：KSF+IOP+PSP1）月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。2）IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。3）PSP增值創(chuàng)富計劃：通過實現逐年遞增的盈利目標，獲得股份與股權激勵。三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？2、解決方案：KSF+IOP+PSP三、高層領導：年薪+分紅三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？四、解讀五大增值激勵模式1、KSF即關鍵成功因子，又稱薪酬全績效模式這是一種將員工要的薪酬與企業(yè)要的績效進行全面融合的激勵分配模式其基本原理是讓員工與企業(yè)成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業(yè)增利的共贏目標企業(yè)管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇四、解讀五大增值激勵模式1、KSF2、PPV即產值量化薪酬模式主要針對執(zhí)行層、操作層的崗位以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創(chuàng)造多重價值而獲得更高收入執(zhí)行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、復合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入四、解讀五大增值激勵模式2、PPV四、解讀五大增值激勵模式3、POP即內部項目合伙人將公司經營內容從多個維度進行切割并從中找出具有較大增值空間的經營項目讓貢獻者出錢出力地參與該項目經營，并根據投入與貢獻狀況獲得該項目增值利潤的分享讓更多的員工參與企業(yè)經營的過程，員工既出錢又出力，根據增量經營成果進行分配，實現全員經營四、解讀五大增值激勵模式3、POP四、解讀五大增值激勵模式4、IOP即內部職業(yè)合伙人通常以上年實現利潤或毛利潤作為平衡點（基值）將本年增量利潤作為分享的基礎，讓管理層及公司骨干投入合伙金，共同參與公司經營并根據投入與貢獻狀況獲得公司增值利潤的分享讓管理層投身經營、做大企業(yè)產值和盈利，并共享企業(yè)超值增量利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業(yè)所有者的發(fā)展晉升歷程四、解讀五大增值激勵模式4、IOP四、解讀五大增值激勵模式5、PSP即股份期權激勵，又稱增值創(chuàng)富計劃通過以3-5年為期限設定企業(yè)經營或盈利增長目標若達到目標，核心層員工將可獲得相應的股份激勵同時還要衡量各人員的貢獻，設定清晰明確的激勵、鎖定與退出條件企業(yè)創(chuàng)始人不是授予員工股權，或單純給予員工分紅，而是通過設計讓核心層為結果負責，將核心層的未來與企業(yè)未來緊密融合四、解讀五大增值激勵模式5、PSP四、解讀五大增值激勵模式四、解讀五大增值激勵模式四、解讀五大增值激勵模式總結：

利益趨同、目標統(tǒng)一、思維一致！讓員工為自己干，這樣的團隊才有狼性當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業(yè)的成本，反而在促進企業(yè)利潤增長，這樣的模式才可持續(xù)總結：

利益趨同、目標統(tǒng)一、思維一致！讓員工為自己制造業(yè)‖生產、采購、質量、技術、設備績效考核表制造業(yè)‖生產、采購、質量、技術、設備績效考核表11111111111111111111111111111131十月202238績效考核設計與方法研究23十月20221績效考核設計與方法研究手機關鈴遵守時間請勿吸煙提倡互動空杯心態(tài)學習期望手機關鈴遵守時間請勿吸煙提倡互動空杯心態(tài)學習期望績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件培訓總結的亮點提煉挖掘亮點源業(yè)績特別突出的績優(yōu)員工或團隊有重大表現的員工或團隊員工個人培訓總結報告重大發(fā)明創(chuàng)造革新比武避免重大事故挽回重大損失培訓總結的亮點提煉挖掘亮點源業(yè)績特別突出的績優(yōu)員工或團隊有重績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件績效考核設計與方法研究課件基層拿提成，中層考績效，高層給股權，是否可行？（附解決方案）基層拿提成，中層考績效，高層給股權，是否可行？（附解決方案）一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？1、核心問題：1）低底薪還是高底薪？2）二線崗位員工如何提成？3）員工只愿意做本崗位的事情，怎么辦？4）人效很低、人浮于事、結果不佳，怎么辦？一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？1、核心問題：2、解決方案：PPV+POP1）一線員工：底薪+提成+產值工資+價值工資。2）二線員工：基本薪酬+打包產值工資+崗位產值工資+擴展增值工資。3）POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？2、解決方案：PPV+POP一、基層員工：底薪+提成！是否可一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？1、核心問題：1）固定薪酬占了大頭，激勵力度如何實現？2）采用傳統(tǒng)的KPI考核方式，員工不認可怎么辦？3）如何讓干部自動自發(fā)地工作，主動關注企業(yè)經營成果，而非只為企業(yè)打工？二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？1、核心問題：2、解決方案：KSF+POP+IOP1）月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。2）POP參與項目經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。3）IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？2、解決方案：KSF+POP+IOP二、中層干部：固薪+績效二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？二、中層干部：固薪+績效！是否可行、有效？三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？1、核心問題：1）月度無激勵，年度激勵的周期是否過長？2）年薪采用高目標式，做減法是否容易引起高層流失？3）授予高層分紅權或股權，能否真正發(fā)揮激勵效果？能否按貢獻實現彈性分配？三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？1、核心問題：2、解決方案：KSF+IOP+PSP1）月度工資KSF：基本工資+產值工資+價值工資+勻工資。2）IOP參與公司經營，獲得其增值利潤的分紅獎勵。3）PSP增值創(chuàng)富計劃：通過實現逐年遞增的盈利目標，獲得股份與股權激勵。三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？2、解決方案：KSF+IOP+PSP三、高層領導：年薪+分紅三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？三、高層領導：年薪+分紅！是否可行、有效？四、解讀五大增值激勵模式1、KSF即關鍵成功因子，又稱薪酬全績效模式這是一種將員工要的薪酬與企業(yè)要的績效進行全面融合的激勵分配模式其基本原理是讓員工與企業(yè)成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業(yè)增利的共贏目標企業(yè)管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇四、解讀五大增值激勵模式1、KSF2、PPV即產值量化薪酬模式主要針對執(zhí)行層、操作層的崗位以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創(chuàng)造多重價值而獲得更高收入執(zhí)行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、復合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入四、解讀五大增值激勵模式2、PPV四、解讀五大增值激勵模式3、POP即內部項目合伙人將公司經營內容從多個維度進行切割并從中找出具有較大增值空間的經營項目讓貢獻者出錢出力地參與該項目經營，并根據投入與貢獻狀況獲得該項目增值利潤的分享讓更多的員工參與企業(yè)經營的過程，員工既出錢又出力，根據增量經營成果進行分配，實現全員經營四、解讀五大增值激勵模式3、POP四、解讀五大增值激勵模式4、IOP即內部職業(yè)合伙人通常以上年實現利潤或毛利潤作為平衡點（基值）將本年增量利潤作為分享的基礎，讓管理層及公司骨干投入合伙金，共同參與公司經營并根據投入與貢獻狀況獲得公司增值利潤的分享讓管理層投身經營、做大企業(yè)產值和盈利，并共享企業(yè)超值增量利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業(yè)所有者的發(fā)展晉升歷程四、解讀五大增值激勵模式4、IOP四、解讀五大增值激勵模式5、PSP即股份期權激勵，又稱增值創(chuàng)富計劃通過以3-5年為期限設定企業(yè)經營或盈利增長目標若達到目標，核心層員工將可獲得相應的股份激勵同時還要衡量各人員的貢獻，設定清晰明確的激勵、鎖定與退出條件企業(yè)創(chuàng)始人不是授予員工股權，或單純給予員工分紅，而是通過設計讓核心層為結果負責，將核心層的未來與企業(yè)未來緊密融合四、解讀五大增值激勵模式5、PSP四、解讀五