績效評估-阿里巴巴課件

績效評估績效評估績效評估：又稱績效考核，是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu估：又稱績效考核，是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)績效評估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評估反饋審核制定計劃，確定人員，準(zhǔn)備條件，公布信息具體性，可測量性，可達性，目的性，時間性自我評估，他人評估書面意見認可，面談審核評估者、評估程序、方法、文件、結(jié)果績效評估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評估反饋審核制定計劃，確定人員，準(zhǔn)績效評估方法排列和對比法平衡積分卡量表評估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法關(guān)鍵績效指標(biāo)法360度績效評估績效評估方法排列和對比法平衡積分卡量表評估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事阿里巴巴/programs/view/UlbylI9-j-Q/阿里巴巴/progr體系來源績效評估的組成溝通價值觀考核業(yè)績考核360度獨特的政委體系作用換位思考體系來源績效評估的組成溝通價值觀考核360度把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨具特色的績效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵因素。阿里巴巴的績效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績效管理形成了自己的特點：一是制定高目標(biāo)，二是把價值觀納入考核，三是建立了政委體系做“人”的工作。同時，借鑒和進一步強化了通用對價值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個方法的淘汰和激勵制度。阿里巴巴-基本體系“通用造”把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨具阿里巴巴績效評估分為兩部分：價值觀考核（特色）業(yè)績考核KPI：目標(biāo)的完成情況；完成目標(biāo)的過程中所展現(xiàn)的勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)比重：業(yè)績/價值觀考核各占50%，價值觀考核不及格則績效考核不及格阿里巴巴-績效評估組成阿里巴巴-績效評估組成隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨孤九劍”逐漸不再適用。2004年10月，馬云最終拍板，原來的“獨孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。

對一個年輕的公司來說，空洞的說教并不能改變?nèi)说乃枷?。改變?nèi)说乃枷?，必須先改變?nèi)说男袆?。阿里巴巴的“六脈神劍”就從改變員工的行動上面入手，將每一條價值觀都細分出5個行為指南。而這30項指標(biāo)，就成為了價值觀考核的全部內(nèi)容。在價值觀的確立上，馬云等人想了很多點子。當(dāng)時，阿里巴巴確立的九條價值觀，被形象地稱為“獨孤九劍”：群策群力、教學(xué)相長、質(zhì)量、簡易、激情、開放、創(chuàng)新、專注、服務(wù)與尊重。最重要的，是價值觀確立后的執(zhí)行。隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨孤九劍”逐漸不再適用。20阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

2分：微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

3分：與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

4分：站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎(chǔ)上，最終達到客戶和公司都滿意

5分：具有超前服務(wù)意識，防患于未然

1.客戶第一——客戶是衣食父母1分：積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

3分：積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

4分：善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對事不對人”的原則5分：有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍2.團隊合作——共享共擔(dān)，平凡人做非凡事阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

3分：對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并影響和帶動同事

4分：在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路

5分：創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高

3.擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新1分：誠實正直，表里如一

2分：通過正確的渠道和流程，表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應(yīng)建議，直言有諱

3分：不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”

4分：勇于承認錯誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時改正5分：對損害公司利益的不誠信行為有效地制止

4.誠信——誠實正直，言行坦蕩阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化

2分：熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

3分：以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，碰到困難和挫折的時候不放棄

，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績4分：始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動同事和團隊5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求

5.激情——樂觀向上，永不放棄1分：今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關(guān)的事情2分：遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯誤3分：持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向

4分：能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事

5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果6.敬業(yè)——專業(yè)執(zhí)著，精益求精阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化績效評估——阿里巴巴課件30條指標(biāo)把抽象的價值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對行為的要求，也有精神層面的要求。在細分的30條考核指標(biāo)中，也突出了業(yè)績導(dǎo)向的取向。阿里巴巴別出心裁地把價值觀納入績效考核體系。價值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績效的價值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績效不好是不可能的。硬考核的軟力量。阿里巴巴的價值觀考核最重要的功能其實不在于考核本身，而在于價值觀的傳遞和強化。盡管價值觀考核占績效考核的50%，但在實際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會因為價值觀考核分數(shù)低而直接開除員工，除非是越過了道德底線。30條指標(biāo)把抽象的價值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過阿里巴巴對后10%的淘汰沒有像通用那么嚴厲。在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一是有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗“；二是事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；三是有業(yè)績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬”。對價值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機會，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因為價值觀考核而直接開除員工?！盎盍η€”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來考察員工的相對業(yè)績。雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過阿里巴巴對后10%的淘在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。在個人績效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個季度，每年對個人進行績效評估。在年末制定新一年業(yè)績目標(biāo)的時候，會詳細標(biāo)明不同的業(yè)績對應(yīng)不同的分值。在阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分?！澳軌蚰?分是很難很難的”淘寶HR經(jīng)理馮琳說，“拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達不到4分。拿到4分需要突破常規(guī)進行創(chuàng)新。這樣的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了，你就會降低對自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實現(xiàn)4分、5分的目標(biāo)。在阿里巴巴，對業(yè)績目標(biāo)的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風(fēng)格。而“瘋狂”的組織業(yè)績目標(biāo)建立在個人業(yè)績目標(biāo)基礎(chǔ)上。阿里巴巴的個人業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計，也同樣體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向。在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。在個人績效考核方面，阿考核規(guī)則季度考核價值觀考核實行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低分數(shù)的條款，然后進階至較高級的條款，依此原則，若較低分數(shù)未能做到，則沒有機會進階；體現(xiàn)了更高的一個要求和優(yōu)先級打分規(guī)則：每一條若只做到部分，可以評0.5分如要扣分，需對員工有事例當(dāng)面說明0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級主管書面說明事例如果對評分不確定，請走1over1plusHR的原則考核規(guī)則季度考核績效管理流程自我評價經(jīng)理評估HR審核-匯總提交審批反饋-面談目標(biāo)設(shè)定績效管理流程自我評價經(jīng)理評估HR審核-匯總提交審批反饋-面談序號目標(biāo)衡量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評分品控質(zhì)量評分（普座排名）30%客戶滿意度滿意度三項（普座排名）平均，重點參考滿意率數(shù)據(jù)10%2效率日均完結(jié)量中心普座排名15%日均呼入量中心普座排名15%3業(yè)務(wù)能力考核每月考試，專題考試中心排名10%4綜合表現(xiàn)日常工作表現(xiàn)服務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況（含小記規(guī)范，轉(zhuǎn)交規(guī)范，回訪規(guī)范等）20%對網(wǎng)站、產(chǎn)品、流程的改進、優(yōu)化建議的提交情況綜合表現(xiàn)：如過程指標(biāo)無明顯異常、投訴、表揚情況等KPI舉例序號目標(biāo)衡量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評分品控質(zhì)量評分（普座KPI舉例業(yè)績考核各項衡量指標(biāo)的說明：質(zhì)量：1、由品控對電話質(zhì)量進行評分2、根據(jù)電話服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，品控通過抽查方式，每周隨機抽取同等數(shù)量的電話作為考評依據(jù)，得出電話質(zhì)量評分。每季度最后得分為每周得分的平均分。以周均電話質(zhì)量得分季度中心排名為準(zhǔn)1）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前5%――4.5分/5分2）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前20%――4分；3）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前35%----3.75分4）當(dāng)季周均質(zhì)量排名達到前85%――3.5分5）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在后15%――3.25分（85%--90%區(qū)段）6）當(dāng)季周均質(zhì)量排名后10%----3分（90%后區(qū)段）7）當(dāng)季周均質(zhì)量排名末尾且低于普座平均值10%，2.5分KPI舉例業(yè)績考核各項衡量指標(biāo)的說明：質(zhì)量：1、由品控對電話價值觀評分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）20（含）－24分，超出期望（4）18（含）－20分，部分超出期望（3.75）15（含）－18分，滿足期望（3.5）12（含）－15分，需要提高（3.25）8.5（含）－12分，需要改進（3）8.5分以下，不可接受（2.5），書面警告，限期改進如某一項為0分，書面警告，限期改進價值觀評分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）打分定義分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.75部分超出期望70%<=10%3.5符合期望50%3.25需要提高>=15%3需要改進2.5不合格績效考核強制打分分布，定義打分定義分布分布5杰出4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.績效考核結(jié)果對未來的影響加薪獎金晉升培訓(xùn)發(fā)展的機會崗位輪換的機會等等績效考核結(jié)果對未來的影響加薪溝通和宣講在價值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價值觀考核先由員工自評，然后由上級進行評估，之后是與人力資源部門一起對分歧進行溝通、對沒有做好的地方進行分析。阿里人認為，價值觀是比較主觀的一種判斷。所以不是絕對的對和錯，絕對的好與不好，價值觀是希望你能夠做得越來越好。所以平時我們就必須留心關(guān)注下屬的一些案例，如果不能案例來說明，就很容易造成主觀武斷，員工聽了以后會覺得很委屈。留心員工日常表現(xiàn)中的案例，可以有效地幫助他們理解價值觀。阿里巴巴-溝通溝通和宣講在價值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價值觀考核先2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售團隊中，派出既懂業(yè)務(wù)，又代表公司政策和擔(dān)負價值觀宣導(dǎo)的人力資源專員。這套人力資源管理系統(tǒng)被命名為“政委體系”。

在阿里巴巴，政委們對價值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用。阿里巴巴的人力資源工作分為兩塊，一塊叫做政委體系，一塊叫做職能體系。有超過一半的人力資源經(jīng)理們從事“政委”工作，資歷深職位高的被稱為“大政委”，年輕的經(jīng)理被稱為

“小政委”，但再小的政委，也必須在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有資格擔(dān)任。阿里巴巴-溝通-獨特的政委體系2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售政委們主要做“人”的工作，在價值觀考核過程中也發(fā)揮著重要作用——政委們直接介入考核過程，起到維護考核公正客觀和協(xié)調(diào)分歧的作用。如同部隊里的政委，但是他們更多的就是第三方的角色，去傾聽員工的心聲是什么。對員工來講，會有一個第三方再聽他講什么。政委的立場是非常公正的，要去幫員工解決現(xiàn)在困惑的問題。政委們主要做“人”的工作，在價值觀考核過程中也發(fā)揮著重要作用政委每周都會參加所對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的例會或者閱讀周報，以跟進和了解業(yè)務(wù)部門的工作；每個季度都參加所負責(zé)部門的考核溝通會，與被考核員工、直接上級三方一起討論并最終評定被考核員工的業(yè)績。在考核過程中，員工的自評分數(shù)往往與上級打分不一致，這種情況下，就需要政委、上級和下屬三方通過溝通協(xié)調(diào)達成一致，政委對企業(yè)價值觀的把握和客觀公正的態(tài)度就很重要?！耙环矫?，是我們要傾聽和理解；另一方面阿里巴巴推行的政委體系比較長，長期工作累積出來信任很重要，業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或者員工，他不會覺得你是在挑他的刺，他覺得這是在幫他改進?！瘪T琳說。通過建設(shè)開放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價值觀考核推行的潤滑劑。政委每周都會參加所對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的例會或者閱讀周報，以跟進和了政委盡管沒有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個決策下幫助司令，審視自身的組織能力，查看整個隊伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足。對于一個比較大規(guī)模的企業(yè)來說，這些至關(guān)重要。而提高隊伍士氣的一個重要途徑，就是借助員工俱樂部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和員工共同“經(jīng)營”。這部分政委隸屬于HR中專門的ER部門（員工關(guān)系），他們的任務(wù)就是帶領(lǐng)大家吃喝玩樂。政委盡管沒有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個決“阿里十派”，原來指的是阿里巴巴的十個員工俱樂部，分別有足球派、寵物派等，現(xiàn)在已發(fā)展到十六七個“派”。員工們各顯神通，在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)展會員、組織活動?；顒拥恼掌?，就在各種文化墻上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個醒目的“淘寶武林幫派積分榜”，你追我趕好不熱鬧。淘寶進門處有個“淘寶小店”，賣的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應(yīng)有盡有，員工能以員工價購買。這些小東西，也是受員工追捧的獎品。每年的年會上，阿里巴巴還會為工作滿五年的員工頒獎，獎品是一枚刻有阿里L(fēng)ogo和員工名字的白金戒指。這些小細節(jié)所費不多，卻給員工帶來了不少快樂和成就感。每年的5月10日，更被定為“阿里日”。所有的員工家屬，這一天可以走進阿里巴巴，看看自己親人的工作環(huán)境。馬云還會在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮.“阿里十派”，原來指的是阿里巴巴的十個員工俱樂部，分別有足球?qū)M織的作用1對員工的作用2溝通反饋審視激勵糾錯調(diào)整參與感歸屬感滿意感目標(biāo)感作用對組織的作用1對員工的作用2溝通反饋審視激勵Textinhere實施各項人事政策開發(fā)人力資源管理信息績效評估之后的人事工作幫助員工增進下一輪工作績效Textin實施各項人事政策開發(fā)人力資源管理信息績效評估目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更愿意從績效管理的角度分析原因，認為考核指標(biāo)不清晰、考核周期太長或者主管考核不力等，往往從調(diào)動人的主觀能動性、挖掘人的潛力上下功夫，卻沒有發(fā)現(xiàn)：部門之間協(xié)作的乏力，往往是阻礙人們往共同目標(biāo)前進的阻力。而部門協(xié)作的不力，往往是因為人的思維方式、思考角度出了問題。阿里巴巴通過崗位的互換，消除崗位之間的壁壘，讓阿里人學(xué)會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力，同時也使公司績效考核得到改進。阿里巴巴-溝通-換位思考目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)End~End~績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件愛是什么？

一個精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。

風(fēng)兒若有若無。

一只鳥兒飛過來，停在枝上，望著遠處將要成熟的稻田。

精靈取出一束黃澄澄的稻谷問道：“你愛這稻谷嗎？”

“愛?！?/p>

“為什么？”

“它驅(qū)趕我的饑餓?！?/p>

鳥兒啄完稻谷，輕輕梳理著光潤的羽毛。

“現(xiàn)在你愛這稻谷嗎？”精靈又取出一束黃澄澄的稻谷。

鳥兒抬頭望著遠處的一灣泉水回答：“現(xiàn)在我愛那一灣泉水，我有點渴了?！?/p>

精靈摘下一片樹葉，里面盛了一汪泉水。

鳥兒喝完泉水，準(zhǔn)備振翅飛去。

“請再回答我一個問題，”精靈伸出指尖，鳥兒停在上面。

“你要去做什么更重要的事嗎？我這里又稻谷也有泉水?！?/p>

“我要去那片開著風(fēng)信子的山谷，去看那朵風(fēng)信子?！?/p>

“為什么？它能驅(qū)趕你的饑餓？”

“不能?！?/p>

“它能滋潤你的干渴？”

“不能。”愛是什么？

一個精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。

風(fēng)兒若有若無。

一只鳥兒飛過來，停在枝上，望著遠處將要成熟的稻田。

精靈取出一束黃澄澄的稻谷問道：“你愛這稻谷嗎？”

“愛?！?/p>

“為什么？”

“它驅(qū)趕我的饑餓。”

鳥兒啄完稻谷，輕輕梳理著光潤的羽毛。

“現(xiàn)在你愛這稻谷嗎？”精靈又取出一束黃澄澄的稻谷。

鳥兒抬頭望著遠處的一灣泉水回答：“現(xiàn)在我愛那一灣泉水，我有點渴了?！?/p>

精靈摘下一片樹葉，里面盛了一汪泉水。

鳥兒喝完泉水，準(zhǔn)備振翅飛去。

“請再回答我一個問題，”精靈伸出指尖，鳥兒停在上面。

“你要去做什么更重要的事嗎？我這里又稻谷也有泉水。”

“我要去那片開著風(fēng)信子的山谷，去看那朵風(fēng)信子。”

“為什么？它能驅(qū)趕你的饑餓？”

“不能?！?/p>

“它能滋潤你的干渴？”

“不能。”愛是什么？

一個精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。

風(fēng)兒若有若無。

其實，世上最溫暖的語言，“不是我愛你，而是在一起?！?/p>

所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以誠相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更遠。相遇是緣，相守是愛。緣是多么的妙不可言，而懂得又是多么的難能可貴。否則就會錯過一時，錯過一世！擇一人深愛，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牽，一路笑對風(fēng)雨。在平凡的世界，不求愛的轟轟烈烈；不求誓言多么美麗；唯愿簡單的相處，真心地付出，平淡地相守，才不負最美的人生；不負善良的自己。人海茫茫，不求人人都能刻骨銘心，但求對人對己問心無愧，無怨無悔足矣。大千世界，與萬千人中遇見，只是相識的開始，只有彼此真心付出，以心交心，以情換情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。然而，生活不僅是詩和遠方，更要面對現(xiàn)實。如果曾經(jīng)的擁有，不能天長地久，那么就要學(xué)會華麗地轉(zhuǎn)身，學(xué)會忘記。忘記該忘記的人，忘記該忘記的事兒，忘記苦樂年華的悲喜交集。人有悲歡離合，月有陰晴圓缺。對于離開的人，不必折磨自己脆弱的生命，虛度了美好的朝夕；不必讓心靈痛苦不堪，弄丟了快樂的自己。擦汗眼淚，告訴自己，日子還得繼續(xù)，誰都不是誰的唯一，相信最美的風(fēng)景一直在路上。人生，就是一場修行。你路過我，我忘記你；你有情，他無意。誰都希望在正確的時間遇見對的人，然而事與愿違時，你越渴望的東西，也許越是無情無義地棄你而去。所以美好的愿望，就會像肥皂泡一樣破滅，只能在錯誤的時間遇到錯的人。歲月匆匆像一陣風(fēng)，有多少故事留下感動。愿曾經(jīng)的相遇，無論是錦上添花，還是追悔莫及；無論是青澀年華的懵懂賞識，還是成長歲月無法躲避的經(jīng)歷……愿曾經(jīng)的過往，依然如花芬芳四溢，永遠無悔歲月賜予的美好相遇。其實，人生之路的每一段相遇，都是一筆財富，尤其親情、友情和愛情。在漫長的旅途上，他們都會豐富你的生命，使你的生命更充實，更真實；豐盈你的內(nèi)心，使你的內(nèi)心更慈悲，更善良。所以生活的美好，緣于一顆善良的心，愿我們都能善待自己和他人。一路走來，愿相親相愛的人，相濡以沫，同甘共苦，百年好合。愿有情有意的人，不離不棄，相惜相守，共度人生的每一個朝夕……直到老得哪也去不了，依然是彼此手心里的寶，感恩一路有你！其實，世上最溫暖的語言，“不是我愛你，而是在一起?！?/p>

績效評估——阿里巴巴課件績效評估績效評估績效評估：又稱績效考核，是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu估：又稱績效考核，是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)績效評估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評估反饋審核制定計劃，確定人員，準(zhǔn)備條件，公布信息具體性，可測量性，可達性，目的性，時間性自我評估，他人評估書面意見認可，面談審核評估者、評估程序、方法、文件、結(jié)果績效評估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評估反饋審核制定計劃，確定人員，準(zhǔn)績效評估方法排列和對比法平衡積分卡量表評估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法關(guān)鍵績效指標(biāo)法360度績效評估績效評估方法排列和對比法平衡積分卡量表評估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事阿里巴巴/programs/view/UlbylI9-j-Q/阿里巴巴/progr體系來源績效評估的組成溝通價值觀考核業(yè)績考核360度獨特的政委體系作用換位思考體系來源績效評估的組成溝通價值觀考核360度把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨具特色的績效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵因素。阿里巴巴的績效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績效管理形成了自己的特點：一是制定高目標(biāo)，二是把價值觀納入考核，三是建立了政委體系做“人”的工作。同時，借鑒和進一步強化了通用對價值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個方法的淘汰和激勵制度。阿里巴巴-基本體系“通用造”把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨具阿里巴巴績效評估分為兩部分：價值觀考核（特色）業(yè)績考核KPI：目標(biāo)的完成情況；完成目標(biāo)的過程中所展現(xiàn)的勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)比重：業(yè)績/價值觀考核各占50%，價值觀考核不及格則績效考核不及格阿里巴巴-績效評估組成阿里巴巴-績效評估組成隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨孤九劍”逐漸不再適用。2004年10月，馬云最終拍板，原來的“獨孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。

對一個年輕的公司來說，空洞的說教并不能改變?nèi)说乃枷?。改變?nèi)说乃枷耄仨毾雀淖內(nèi)说男袆?。阿里巴巴的“六脈神劍”就從改變員工的行動上面入手，將每一條價值觀都細分出5個行為指南。而這30項指標(biāo)，就成為了價值觀考核的全部內(nèi)容。在價值觀的確立上，馬云等人想了很多點子。當(dāng)時，阿里巴巴確立的九條價值觀，被形象地稱為“獨孤九劍”：群策群力、教學(xué)相長、質(zhì)量、簡易、激情、開放、創(chuàng)新、專注、服務(wù)與尊重。最重要的，是價值觀確立后的執(zhí)行。隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨孤九劍”逐漸不再適用。20阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

2分：微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

3分：與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

4分：站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎(chǔ)上，最終達到客戶和公司都滿意

5分：具有超前服務(wù)意識，防患于未然

1.客戶第一——客戶是衣食父母1分：積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

3分：積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

4分：善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對事不對人”的原則5分：有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍2.團隊合作——共享共擔(dān)，平凡人做非凡事阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

3分：對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并影響和帶動同事

4分：在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路

5分：創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高

3.擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新1分：誠實正直，表里如一

2分：通過正確的渠道和流程，表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應(yīng)建議，直言有諱

3分：不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”

4分：勇于承認錯誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時改正5分：對損害公司利益的不誠信行為有效地制止

4.誠信——誠實正直，言行坦蕩阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化

2分：熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

3分：以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，碰到困難和挫折的時候不放棄

，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績4分：始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動同事和團隊5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求

5.激情——樂觀向上，永不放棄1分：今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關(guān)的事情2分：遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯誤3分：持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向

4分：能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事

5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果6.敬業(yè)——專業(yè)執(zhí)著，精益求精阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化績效評估——阿里巴巴課件30條指標(biāo)把抽象的價值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對行為的要求，也有精神層面的要求。在細分的30條考核指標(biāo)中，也突出了業(yè)績導(dǎo)向的取向。阿里巴巴別出心裁地把價值觀納入績效考核體系。價值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績效的價值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績效不好是不可能的。硬考核的軟力量。阿里巴巴的價值觀考核最重要的功能其實不在于考核本身，而在于價值觀的傳遞和強化。盡管價值觀考核占績效考核的50%，但在實際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會因為價值觀考核分數(shù)低而直接開除員工，除非是越過了道德底線。30條指標(biāo)把抽象的價值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過阿里巴巴對后10%的淘汰沒有像通用那么嚴厲。在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一是有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗“；二是事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；三是有業(yè)績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬”。對價值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機會，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因為價值觀考核而直接開除員工?！盎盍η€”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來考察員工的相對業(yè)績。雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過阿里巴巴對后10%的淘在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。在個人績效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個季度，每年對個人進行績效評估。在年末制定新一年業(yè)績目標(biāo)的時候，會詳細標(biāo)明不同的業(yè)績對應(yīng)不同的分值。在阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分。“能夠拿4分是很難很難的”淘寶HR經(jīng)理馮琳說，“拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達不到4分。拿到4分需要突破常規(guī)進行創(chuàng)新。這樣的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了，你就會降低對自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實現(xiàn)4分、5分的目標(biāo)。在阿里巴巴，對業(yè)績目標(biāo)的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風(fēng)格。而“瘋狂”的組織業(yè)績目標(biāo)建立在個人業(yè)績目標(biāo)基礎(chǔ)上。阿里巴巴的個人業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計，也同樣體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向。在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。在個人績效考核方面，阿考核規(guī)則季度考核價值觀考核實行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低分數(shù)的條款，然后進階至較高級的條款，依此原則，若較低分數(shù)未能做到，則沒有機會進階；體現(xiàn)了更高的一個要求和優(yōu)先級打分規(guī)則：每一條若只做到部分，可以評0.5分如要扣分，需對員工有事例當(dāng)面說明0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級主管書面說明事例如果對評分不確定，請走1over1plusHR的原則考核規(guī)則季度考核績效管理流程自我評價經(jīng)理評估HR審核-匯總提交審批反饋-面談目標(biāo)設(shè)定績效管理流程自我評價經(jīng)理評估HR審核-匯總提交審批反饋-面談序號目標(biāo)衡量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評分品控質(zhì)量評分（普座排名）30%客戶滿意度滿意度三項（普座排名）平均，重點參考滿意率數(shù)據(jù)10%2效率日均完結(jié)量中心普座排名15%日均呼入量中心普座排名15%3業(yè)務(wù)能力考核每月考試，專題考試中心排名10%4綜合表現(xiàn)日常工作表現(xiàn)服務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況（含小記規(guī)范，轉(zhuǎn)交規(guī)范，回訪規(guī)范等）20%對網(wǎng)站、產(chǎn)品、流程的改進、優(yōu)化建議的提交情況綜合表現(xiàn)：如過程指標(biāo)無明顯異常、投訴、表揚情況等KPI舉例序號目標(biāo)衡量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評分品控質(zhì)量評分（普座KPI舉例業(yè)績考核各項衡量指標(biāo)的說明：質(zhì)量：1、由品控對電話質(zhì)量進行評分2、根據(jù)電話服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，品控通過抽查方式，每周隨機抽取同等數(shù)量的電話作為考評依據(jù)，得出電話質(zhì)量評分。每季度最后得分為每周得分的平均分。以周均電話質(zhì)量得分季度中心排名為準(zhǔn)1）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前5%――4.5分/5分2）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前20%――4分；3）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前35%----3.75分4）當(dāng)季周均質(zhì)量排名達到前85%――3.5分5）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在后15%――3.25分（85%--90%區(qū)段）6）當(dāng)季周均質(zhì)量排名后10%----3分（90%后區(qū)段）7）當(dāng)季周均質(zhì)量排名末尾且低于普座平均值10%，2.5分KPI舉例業(yè)績考核各項衡量指標(biāo)的說明：質(zhì)量：1、由品控對電話價值觀評分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）20（含）－24分，超出期望（4）18（含）－20分，部分超出期望（3.75）15（含）－18分，滿足期望（3.5）12（含）－15分，需要提高（3.25）8.5（含）－12分，需要改進（3）8.5分以下，不可接受（2.5），書面警告，限期改進如某一項為0分，書面警告，限期改進價值觀評分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）打分定義分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.75部分超出期望70%<=10%3.5符合期望50%3.25需要提高>=15%3需要改進2.5不合格績效考核強制打分分布，定義打分定義分布分布5杰出4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.績效考核結(jié)果對未來的影響加薪獎金晉升培訓(xùn)發(fā)展的機會崗位輪換的機會等等績效考核結(jié)果對未來的影響加薪溝通和宣講在價值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價值觀考核先由員工自評，然后由上級進行評估，之后是與人力資源部門一起對分歧進行溝通、對沒有做好的地方進行分析。阿里人認為，價值觀是比較主觀的一種判斷。所以不是絕對的對和錯，絕對的好與不好，價值觀是希望你能夠做得越來越好。所以平時我們就必須留心關(guān)注下屬的一些案例，如果不能案例來說明，就很容易造成主觀武斷，員工聽了以后會覺得很委屈。留心員工日常表現(xiàn)中的案例，可以有效地幫助他們理解價值觀。阿里巴巴-溝通溝通和宣講在價值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價值觀考核先2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售團隊中，派出既懂業(yè)務(wù)，又代表公司政策和擔(dān)負價值觀宣導(dǎo)的人力資源專員。這套人力資源管理系統(tǒng)被命名為“政委體系”。

在阿里巴巴，政委們對價值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用。阿里巴巴的人力資源工作分為兩塊，一塊叫做政委體系，一塊叫做職能體系。有超過一半的人力資源經(jīng)理們從事“政委”工作，資歷深職位高的被稱為“大政委”，年輕的經(jīng)理被稱為

“小政委”，但再小的政委，也必須在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有資格擔(dān)任。阿里巴巴-溝通-獨特的政委體系2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售政委們主要做“人”的工作，在價值觀考核過程中也發(fā)揮著重要作用——政委們直接介入考核過程，起到維護考核公正客觀和協(xié)調(diào)分歧的作用。如同部隊里的政委，但是他們更多的就是第三方的角色，去傾聽員工的心聲是什么。對員工來講，會有一個第三方再聽他講什么。政委的立場是非常公正的，要去幫員工解決現(xiàn)在困惑的問題。政委們主要做“人”的工作，在價值觀考核過程中也發(fā)揮著重要作用政委每周都會參加所對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的例會或者閱讀周報，以跟進和了解業(yè)務(wù)部門的工作；每個季度都參加所負責(zé)部門的考核溝通會，與被考核員工、直接上級三方一起討論并最終評定被考核員工的業(yè)績。在考核過程中，員工的自評分數(shù)往往與上級打分不一致，這種情況下，就需要政委、上級和下屬三方通過溝通協(xié)調(diào)達成一致，政委對企業(yè)價值觀的把握和客觀公正的態(tài)度就很重要?！耙环矫妫俏覀円獌A聽和理解；另一方面阿里巴巴推行的政委體系比較長，長期工作累積出來信任很重要，業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或者員工，他不會覺得你是在挑他的刺，他覺得這是在幫他改進。”馮琳說。通過建設(shè)開放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價值觀考核推行的潤滑劑。政委每周都會參加所對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的例會或者閱讀周報，以跟進和了政委盡管沒有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個決策下幫助司令，審視自身的組織能力，查看整個隊伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足。對于一個比較大規(guī)模的企業(yè)來說，這些至關(guān)重要。而提高隊伍士氣的一個重要途徑，就是借助員工俱樂部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和員工共同“經(jīng)營”。這部分政委隸屬于HR中專門的ER部門（員工關(guān)系），他們的任務(wù)就是帶領(lǐng)大家吃喝玩樂。政委盡管沒有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個決“阿里十派”，原來指的是阿里巴巴的十個員工俱樂部，分別有足球派、寵物派等，現(xiàn)在已發(fā)展到十六七個“派”。員工們各顯神通，在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)展會員、組織活動?；顒拥恼掌驮诟鞣N文化墻上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個醒目的“淘寶武林幫派積分榜”，你追我趕好不熱鬧。淘寶進門處有個“淘寶小店”，賣的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應(yīng)有盡有，員工能以員工價購買。這些小東西，也是受員工追捧的獎品。每年的年會上，阿里巴巴還會為工作滿五年的員工頒獎，獎品是一枚刻有阿里L(fēng)ogo和員工名字的白金戒指。這些小細節(jié)所費不多，卻給員工帶來了不少快樂和成就感。每年的5月10日，更被定為“阿里日”。所有的員工家屬，這一天可以走進阿里巴巴，看看自己親人的工作環(huán)境。馬云還會在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮.“阿里十派”，原來指的是阿里巴巴的十個員工俱樂部，分別有足球?qū)M織的作用1對員工的作用2溝通反饋審視激勵糾錯調(diào)整參與感歸屬感滿意感目標(biāo)感作用對組織的作用1對員工的作用2溝通反饋審視激勵Textinhere實施各項人事政策開發(fā)人力資源管理信息績效評估之后的人事工作幫助員工增進下一輪工作績效Textin實施各項人事政策開發(fā)人力資源管理信息績效評估目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更愿意從績效管理的角度分析原因，認為考核指標(biāo)不清晰、考核周期太長或者主管考核不力等，往往從調(diào)動人的主觀能動性、挖掘人的潛力上下功夫，卻沒有發(fā)現(xiàn)：部門之間協(xié)作的乏力，往往是阻礙人們往共同目標(biāo)前進的阻力。而部門協(xié)作的不力，往往是因為人的思維方式、思考角度出了問題。阿里巴巴通過崗位的互換，消除崗位之間的壁壘，讓阿里人學(xué)會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力，同時也使公司績效考核得到改進。阿里巴巴-溝通-換位思考目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)End~End~績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件績效評估——阿里巴巴課件