淺析上海春雷實業(yè)有限公司獎懲制度

淺析上海春雷實業(yè)有限公司的員工激勵機制

引言

1.1員工激勵問題的提出

現(xiàn)代經(jīng)濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟行業(yè)市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

美國經(jīng)濟學家斯蒂格利茨曾說，“問題不在于社會主義體制不存在激勵，而在于社會主義體制內(nèi)的許多激勵被誤導了”。按斯氏的說法，這一被誤導激勵主要表現(xiàn)在：第一，社會主義“平等”意識對有效激勵結(jié)構的障礙。激勵結(jié)構的基本方向在于報酬必須按照績效的不同而有所差異，這樣才能形成激勵效果。這恰恰是從不平均的前提出發(fā)的。而在社會主義經(jīng)濟中，往往追求的是一種平均主義的平等，盡可能地縮小這種激勵差別，以犧牲效率來換取所謂的“公平”。這樣社會主義經(jīng)濟對平等的意識形態(tài)方面的約束阻礙了有效激勵結(jié)構的建立。國有企業(yè)激勵方面的問題直接導致對企業(yè)經(jīng)營效率的影響。第二，激勵是最深層次的約束。企業(yè)是以人為主體組織的，企業(yè)發(fā)展的動力來自于人的能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而要使人的能動性和創(chuàng)造性得以最大限度的發(fā)揮，關鍵是要真正激勵到位。第三，加大激勵力度有利于經(jīng)營者隊伍的穩(wěn)定。在當前多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，多種分配方式并存的條件下，如何穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營者隊伍和科技人才隊伍，是一個突出的問題。

小微企業(yè)

是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要基礎，是創(chuàng)業(yè)富民的重要渠道，在擴大就業(yè)、增加收入、改善民生、促進穩(wěn)定、國家稅收、市場經(jīng)濟等方面具有舉足輕重的作用。改革開放以來尤其是黨的十八大的最近召開，我國的

小微企業(yè)

發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強。

小微企業(yè)

在經(jīng)濟社會發(fā)展中的獨特作用陳列如下：1、小微企業(yè)是緩解

就業(yè)壓力

保持社會穩(wěn)定的基礎力量。小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場的

應變能力

強，具有大企業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。同時科技型小微企業(yè)蓬勃發(fā)展，是經(jīng)濟增長與社會進步的不竭動力。近年來，科技型小微企業(yè)

悄然興起

并迅速發(fā)展，成為技術進步中最活躍的創(chuàng)新主體。

2、小微企業(yè)是市場經(jīng)濟的微觀基礎，是深化改革的主要推動力量。小微企業(yè)大多數(shù)從事第三產(chǎn)業(yè)，貼近市場，貼近用戶，活躍在市場競爭最為激烈的領域，是市場經(jīng)濟的主體和市場體制的微觀基礎。相對大企業(yè)而言，小微企業(yè)改革成本低、操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。因此在改革進程中，小微企業(yè)往往是實驗區(qū)，是突破口。小微企業(yè)的各項改革成果，為大企業(yè)的改革實踐提供了有益經(jīng)驗，也為創(chuàng)造多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展的大好局面做出了貢獻。綜上所述，國家之所以要扶持小微企業(yè)的發(fā)展，很大一部分在于小微企業(yè)有著很多不可替代的作用，因此發(fā)展小微企業(yè)是一件刻不容緩的事情。但對于上海春雷有限公司一個正在起飛的企業(yè)來說人才才是重中之重。

1.2上海春雷建立激勵制度的意義

盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

對于上海春雷實業(yè)有限公司來說，科學激勵的意義體現(xiàn)在一下幾個方面：

（1）提高企業(yè)凝聚力

如何提高企業(yè)的凝聚力，企業(yè)如何更好的生存、發(fā)展。好的激勵機制可以調(diào)動員工的積極性和凝聚力。心往一處想，勁往一處使。良好的工作氛圍，促使員工之間的工作協(xié)調(diào)與配合，大家為公司的總體目標而共同努力，從而增強了上海春雷實業(yè)有限公司的凝聚力。

（2）激勵在企業(yè)中的作用

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，上海春雷實業(yè)有限公司實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定春雷發(fā)展的一個重要因素。

（3）加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn)，從上海春雷實業(yè)有限公司內(nèi)部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Jobevaluation)，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關鍵所在。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1.3論文結(jié)構與研究思路

通過對上海春雷實業(yè)有限公司現(xiàn)行員工的激勵機制的調(diào)研，綜合運用內(nèi)容性激勵理論和過程性激勵理論，深入分析了上海春雷實業(yè)有限公司激勵機制存在的問題和顯示需求，有針對性的建立了該公司有效激勵機制的基本模式，適應上海春雷實業(yè)有限公司的職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵措施、非物質(zhì)激勵措施、激勵考核機制和約束機制，并提出相應的激勵運行的保障措施。為充分調(diào)動員工愛崗敬業(yè)，奉獻企業(yè)的積極性和為組織貢獻聰明才智的熱情，已經(jīng)順利的實現(xiàn)上海春雷實業(yè)有限公司企業(yè)愿景提供了人力資源動力和機制保障。

論文結(jié)構如圖1.1

提出問題 資料收集和調(diào)研

分析問題 上海春雷激勵機制現(xiàn)狀分析

解決問題 春雷公司建立有效激勵機制的基本模式

春雷實業(yè)有限公司激勵機制的運行和保障

圖1.1論文結(jié)構框架圖

1.4研究的方法

本文研究對象是上海春雷實業(yè)有限公司，應用的研究方法有資料收集法，調(diào)查法等，通過資料收集法，對公司的歷史革沿、組織結(jié)構情況、人員狀況、企業(yè)文化等進行了資料整理和收集。其中對公司員工激勵的方法和激勵機制進行了著重的研究，并對該單位進行了相關的調(diào)查研究。通過在這些研究方法的應用，從而提出該公司完善的員工激勵的建議。

激勵理論概述

2.1激勵的含義

激勵的內(nèi)涵

一直以來，學術界對激勵并沒有一個統(tǒng)一明確的解釋，從組織行為學的一般觀點來看，激勵是從個人需要出發(fā)激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，使其努力實現(xiàn)組織目標的行為，激勵的對象是組織中有血有肉的人。而從個體的基本行為模型來看，激勵就是把需要、動機和目標三個相互影響、相互依存的要素銜接起來，構成動機激發(fā)的整個過程，從而最終影響人們的行為，激勵實質(zhì)上就是動機的激發(fā)過程。激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望目標前進的心理過程。所謂激勵就是調(diào)動人的積極性，就是讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。激勵的基本模式

如圖2.1所示

圖2.1激勵的基本模式

根據(jù)圖2.1克制，需要、動機、行為、目標之間的關系是一種引發(fā)性、循環(huán)性和反饋性的關系。所謂的引發(fā)性，需要行為滿足。由此可知，人的行為都是有動機支配的，而動機則是有需要引起的。一般情況下，當人產(chǎn)生某種需要時總會伴隨著一種不安或者心里緊張的狀態(tài)，但在找到了某種需要特定目標是，這種緊張的心里狀態(tài)就會轉(zhuǎn)化為動機，推動人去從事某種活動，時間目標，滿足需要。然而，舊的需要滿足了，新的需要又產(chǎn)生了這是一個不斷往復循環(huán)的過程，使人不斷向新的目標奮進的過程，這就是循環(huán)性。所謂反饋性，就是在行為過程中要將每一步行動結(jié)果予以反饋，以校正原來的需要是否是實際，動機是否合理，行為是否有效。

需要、動機、行為、目標之間的關系

①需要與動機之間的區(qū)別。有不少人把需要和動機混為一談，有的甚至說需要就是動機，這是不正確的。需要與動機既有相似的含義，又有嚴格的區(qū)別。需要是一種心理上的欠缺感和需求感，而動機則是一種深化了的需要，它具有對行為的某種程度的規(guī)定性和導向性。因此，需要是人的積極性的基本和源泉，動機則是人去行動的直接原因。

②動機和目的之間的關系。一方面表現(xiàn)在相同的目的的不同動機上。如兩位員工的墓地都是為了掌握VITT技術,但其中一位則把它當作晉職提薪的資本。另一方面，還表現(xiàn)在相同的動機不同的目的上，即出于同樣的動機而去達到不同的目的。如果兩人都產(chǎn)生了積蓄金錢的動機，但一位積蓄的目的是在于購買一臺電視機，以為則在于繼續(xù)金錢買房子。因此，墓地是人們行動所要達到的結(jié)果，動機則是推動人去達到墓地的心里活動，兩者缺一不可。

③“動力”與“能力”，“努力”、“動力”與“能力”之間的關系。上海春雷公司員工努力干好本職工作的“動力”是良好的公司內(nèi)部氛圍。如果上海春雷公司內(nèi)部激勵機制完備，而且較好的激發(fā)了員工的自覺、自動自發(fā)地為上海春雷公司工作時，激勵便成為員工真正的“動力”。有激勵的動力前提，就會有努力的現(xiàn)實表現(xiàn)。另外“動力”會促進“能力”的提升，沒有動力，有能力的人也不會去展現(xiàn)全部的工作能力，工作績效也會大打折扣。因此，員工激勵中如何處理好“動力”與“努力”，“動力”與“能力”的關系，將在一定程度上影響激勵的效果。

2.2影響激勵效果的因素

激勵是一種重要的領導方法，在領導工作中，適當?shù)募ぐl(fā)鼓勵，能有效地提高下屬的工作熱情，促進領導工作目標的實現(xiàn)。然而領導在制定激勵制度、實施激勵措施時需要講求方法，考慮各種影響因素，否則就可能事與愿違，收不到預期的激勵效果。

2.2.1對激勵要素把握不準而影響激勵效果

這主要表現(xiàn)在兩個方面：

過分看重物質(zhì)激勵，輕視精神激勵作用。人對物質(zhì)的需求是永恒的、也是最基本的需求，物質(zhì)上的適度滿足能有效地激發(fā)和鼓勵下屬的干勁，特別是市場經(jīng)濟下，高工資、高待遇、更多的物質(zhì)滿足，總是人們最渴求的，因此，有效的激勵措施需要一定的物質(zhì)基礎來保障。然而過分地看重物質(zhì)上的激勵，而忽略起碼的精神需求的滿足，則會大大降低激勵效果。事實上，隨著社會競爭的加劇，人們在精神上、心理上的需要也越來越突出，有人甚至總結(jié)出：進入小康社會，人是“面不苦心苦”，如果忽略了精神激勵，或者用物質(zhì)上的滿足，代替了精神上的慰藉，就難以達到應有的激勵效果。而現(xiàn)實中忽視精神激勵的做法卻相當普遍，不少單位和部門往往更重視物質(zhì)上的激勵，比如發(fā)獎金、補貼、福利，而相比之下，精神上的激勵卻顯得不夠，包括領導對下屬的關心鼓勵、同事之間的相互尊重、認可同事之間由于競爭的加劇，相互之間的坦誠、認可、相互鼓勁，也越來越被嫉妒、防備的思緒所代替，這種精神激勵的減少也許正是許多物質(zhì)激勵難以發(fā)揮應有效果的一個重要因素。

注重“保健因素”，忽略了“激勵因素”。美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素理論”認為，人的工作情緒主要受兩種因素影響：一種是來自人的內(nèi)心對工作本身的認可、喜愛，工作帶來的成就感、責任感及提升和發(fā)展的機會等等，這種因素的加強會真正促使人提高工作熱情，因此這種因素被稱為“激勵因素”；另一種是工作以外的薪資、福利待遇、管理制度、與領導同事關系等等，這些因素如果缺乏會引起消極和不滿，但是這些因素即使有充分的滿足，也難以充分地激發(fā)積極性，就像衛(wèi)生保健只能防止疾病，而不能治療疾病一樣，所以被稱為“保健因素”。這個理論對領導者實施激勵很有參考價值。曾經(jīng)有兩個政府文秘人員，前者因為不堪其苦，竟為兒子作文不好而慶幸；后者因其“苦并快樂”，而感到幸福：“當靈感突現(xiàn)時，一種柳暗花明又一村的感覺，使思緒如決堤洪水一瀉千里，文章一氣呵成，那種痛快淋漓之感，誰人又能體會？當看著自己的作品一篇篇見諸報端，同事投來羨慕的眼光，認識和不認識的人議論著你的文章時，心中才會體會到什么是真正的幸福?！笨上в行╊I導者對這種幸福的關注太少了，以至讓下屬感到“有工作，沒事業(yè)”。之所以感到?jīng)]有事業(yè)，就是工作帶給人的興趣感、成就感、責任感太少，很多本來是激勵因素的獎金、先進評比等也逐漸退化為人人有份、輪流坐莊的保健因素，這不能不說是影響下屬工作干勁、影響激勵效果的一個重要因素。

2.2.2對下屬的需求變化了解不夠而影響激勵效果

人的需要是不斷發(fā)展變化的，對于發(fā)展變化的需求，只有用新的方式、新的機會來滿足，才能不斷激起人的工作熱情。據(jù)報道，美國有一項２１世紀前沿課題——“開發(fā)人的心理資源”，這項研究實際上就是不斷跟蹤人的需求變化，提供相應的激勵措施，包括怎樣使薪資福利更趨于合理，使工作環(huán)境更令人開心，更重要的是，讓人感到有不斷進步的機會。這種“不斷進步”也同樣是我們各級領導者在開發(fā)人力資源、調(diào)動下屬積極性時需要面對的課題。很多人都會有這樣一種感覺：迫切需要不斷成長和鍛煉的機會，然而，不斷進步的機會并不多見，特別是黨政機關中，跑道相對狹窄，激勵機制不健全。這就需要各級黨政機關的領導者善于放權，關心下屬，以人為本，多為下屬爭取和創(chuàng)造成長、鍛煉和做事的機會。事實上為處于不同時期、不同發(fā)展階段的下屬創(chuàng)造不同的發(fā)展機會，提供不同的激勵規(guī)劃，正是“生涯發(fā)展激勵”所要求的，只有這樣領導手下才會有用不完的人才。

2.2.3注重對行為結(jié)果的獎懲，忽視行為中的激勵而影響激勵效果

以往我們慣用的激勵方法，包括表揚、獎勵等等，更多是對已經(jīng)做出一定成績之后的一種鼓勵，屬于事后激勵，這只是激勵的一個部分，是一種被動的激勵。科學有效的激勵，還應該包括行為當中及時的激發(fā)與鼓勵。相比之下，這更有利于提高下屬干勁和熱情。人的反應首先是從感覺的需要出發(fā)，從而引起欲望和所追求的目標，由于環(huán)境和周圍狀況的影響，欲求在尚未得到滿足時，在心理上產(chǎn)生緊張和積極進取的沖動，這正是需要激勵的時候，領導者如果能把握這個時機，給予適當?shù)年P心、鼓勵，下屬做出成就的機會將大大增加，這種效果將比事后送表揚、獎勵，以期再接再厲、再立新功的效果更好。因此，作為領導者，對自己的部下應該多接近、多了解、多關心、多鼓勵，對下屬的每一點進步都應看在眼里，記在心上，適時表揚；對下屬的性情、愛好、需求取向、發(fā)展方向有較多了解、把握和尊重，盡量滿足其合理需求，讓下屬感受到領導的關注與關心，則會激發(fā)出無窮的干勁。四、領導者處事不公，激勵對象選擇失當而影響激勵效果人對公平有很高的要求。美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人不僅要求自己的付出需有回報，而且還要和別人進行比較，當感到自己的付出與所得同他人的付出與所得相比，并不公平的時候就可能產(chǎn)生不滿。總之，在領導工作中，激勵是一種重要的資源，領導者要善于把握正確的激勵方法，也要善于總結(jié)和克服影響激勵效果的負面因素，科學地激發(fā)和鼓勵人才，這樣才有利于人才的成長和領導目標的最終實現(xiàn)。

上海春雷實業(yè)有限公司簡介

3.1公司簡介

上海春雷實業(yè)有限公司位于上海市虬江路１３７８號。交通便捷。公司是上海市勞防用品的誠信銷售企業(yè)。主要從事作業(yè)保護、安全防護用品的生產(chǎn)、銷售和服務。各種工作手套：紗手套、帆布手套、電焊手套、電工絕緣手套、一次性手套；防護服：工作服、防寒服、防化服；聽力防具：耳塞、耳罩；各種防護眼鏡；防塵、防毒、供氧口罩；防護鞋：防砸鞋、絕緣鞋、耐酸鞋、防靜電鞋、防滑鞋、工礦靴、各種工作皮鞋、；各類安全帽；各類靜電用品；安全帶、高空外墻作業(yè)安全用品；面罩面屏防護屏、防護面屏、ADF焊接頭盔等。同時公司代理銷售眾多國內(nèi)外著名防護用品品牌產(chǎn)品（如：3M、巴固、MSA、代爾塔、盾王、一名、賽納斯等）.

貫徹“時刻對品牌負責，永遠讓顧客滿意”的質(zhì)量方針，

在市場營銷中，我公司已連續(xù)十幾年被上海市工商行政管理局核準為“重合同、守信用”單位。由于市場與顧客的好評，我公司不僅和眾多大中型企業(yè)建立了持久的合作伙伴關系，而且企業(yè)業(yè)績已連續(xù)三年按35～50％的速度遞增。在“2006年度勞動防護用品滿意度調(diào)查”活動中，我公司被“特種勞動防護用品安全標志管理中心”授予“用戶滿意的勞動防護用品生產(chǎn)企業(yè)”稱號。生命最寶貴，安全最重要；安全找新民，新民保性命。我公司愿用開拓的創(chuàng)新機制、現(xiàn)代的制造工藝、精良的檢測設備和完善的質(zhì)量服務體系，為您提供百分之百的安全保護。

本著“總體跟隨、局部超越、重點突破、招賢納士、合縱連橫、后來居上”的發(fā)展戰(zhàn)略，上海春雷實業(yè)有限公司制定了中長期發(fā)展規(guī)劃。

秉承“快樂人生，春雷相伴”的核心價值理念，上海春雷將繼續(xù)走“人才與創(chuàng)新”的道路，發(fā)揮團隊智慧，依靠全體員工，為中國勞動防護用品的品牌的崛起，為實現(xiàn)“安全找春雷，春雷保生命”的美麗追求而奮斗。

公司莊嚴承諾，履行“質(zhì)量精益求精，服務盡善盡美，管理科學求實，信譽永保第一”的質(zhì)量方針，并實行產(chǎn)品全方位服務。

3.2上海春雷實業(yè)有限公司人力資源現(xiàn)狀分析

現(xiàn)有人力資源總量分布情況。上海春雷實業(yè)有限公司現(xiàn)在在冊員工總數(shù)45人，其中：管理人員6、專業(yè)技術人員12、操作服務人員27人。

項目 管理人員 專業(yè)技術人員 操作服務人員 合計

男 4 11 25

女 2 1 2

合計 6 12 27 45

公司現(xiàn)有員工性別構建表2.1和圖2.2

年齡結(jié)構

公司員工平均年齡28歲。

學歷結(jié)構

管理人員學歷結(jié)構：大學生占51%，中專占35%，技校占14%。

專業(yè)技術人員結(jié)構：大學生、大專生占75%，中專占20%，高中、技校占5%

操作服務人員學歷結(jié)構：高中占30%，技校占25%，初中及以下占45%

根據(jù)以上資料我們可以看出，上海春雷實業(yè)有限公司人力資源情況并不是十分合理，主要表現(xiàn)為一下幾個方面：

①管理人員和專業(yè)技術人員比例較低。

②管理人員和專業(yè)技術人員的學歷參差不齊，職稱較低，與春雷實業(yè)有限公司的發(fā)展形式不相適應。

第四章上海春雷實業(yè)有限公司員工激勵存在的問題幾原因分析

4.1中小企業(yè)的制度缺陷

1.1在組織形式上以個人、家族企業(yè)為主

企業(yè)組織形式主要是個人獨資。參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86%的中小私營企業(yè)股權掌握在企業(yè)主手中，而實際控制權幾乎100%掌握在企業(yè)主及其家庭手中。我國家庭企業(yè)的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著很大一部分中層經(jīng)理職位；企業(yè)的實際控制、決策權由家庭牢牢控制，外來經(jīng)理人員很難獨立做出決策。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多文化程度不高，缺乏科學的經(jīng)營管理知識，更談不上技術和制度創(chuàng)新，對受過良好教育的專業(yè)人才不夠重視。大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，缺乏創(chuàng)新發(fā)展意識。

1.2產(chǎn)權制度缺失

主要表現(xiàn)在以下方面：首先，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權與企業(yè)家的個人產(chǎn)權是混合在一起的，個人財產(chǎn)與企業(yè)法人財產(chǎn)沒有明確的界限，也沒有形成現(xiàn)代企業(yè)所具備的獨立和完備的產(chǎn)權制度；其次，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權結(jié)構是完全意義上的單一結(jié)構，這種一元化產(chǎn)權結(jié)構是擺脫不了家庭血緣關系的干預的；第三，人力資本不能享受產(chǎn)權收益。民營中小企業(yè)的高薪只是承認人力資本所有者的勞動，并不是承認人力資本的價值，所以，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權制度是不完善和不成熟的，盡管其所有權歸屬是清晰的。民營企業(yè)大多數(shù)選擇的仍是個體業(yè)主制、合作制等產(chǎn)權制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經(jīng)營負無限責任，投資風險大，而且投資主體較少，企業(yè)很難上檔次、上規(guī)模。

1.3治理機制優(yōu)劣勢并存

企業(yè)治理機制是一組委托代理的制度安排，它是經(jīng)濟效率與制度適應的統(tǒng)一。不難看出，治理機制是影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營效益的主要因素之一。由于企業(yè)的財產(chǎn)和企業(yè)家的個人財產(chǎn)緊密相關，民營中小企業(yè)的激勵機制也十分完善，不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優(yōu)勢，但是，由于缺乏職業(yè)經(jīng)理人，民營中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè)目標等方面的劣勢比較明顯；企業(yè)的管理缺乏制度化、規(guī)范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數(shù)民營企業(yè)家很難與中層經(jīng)理及員工平等地交流和溝通。

1.4管理制度缺失

民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴大，這也是其發(fā)展進程中最危險的時期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，需要大量引進外來的各種專業(yè)人才進入企業(yè)的核心領導階層，這一方面往往導致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習慣于業(yè)務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。

4.2中小型企業(yè)激勵制度存在的問題及原因分析

改革開放三十年以來，國民經(jīng)濟發(fā)展取得了輝煌的成果。中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分，在各競爭性行業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，其不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn)，其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵制度。

隨著我國市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展,中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分,而由于中小企業(yè)內(nèi)外存在的種種原因,管理的發(fā)展已經(jīng)落后于企業(yè)的發(fā)展需要所以，建立一套科學的，動態(tài)的，與時俱進的現(xiàn)代企業(yè)激勵制度是企業(yè)發(fā)展壯大的客觀要求和必然需要。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，如何激發(fā)人力資源的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)管理的關鍵所在。因此，企業(yè)往往通過建立激勵制度，來鼓勵員工積極生產(chǎn)和技術革新。在企業(yè)中，完善的激勵制度可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度；更可以有效防止企業(yè)員工的流失，保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

4.2.1中小型企業(yè)激勵制度不合理引發(fā)的問題

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異的制度?，F(xiàn)代中小企業(yè)激勵制度的不健全和不完善，激勵手段單一，已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，而企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才和利用人才，是企業(yè)生存和發(fā)展所必須解決的課題。企業(yè)發(fā)展過程中缺乏相應的激勵制度或是激勵制度設計不當將導致企業(yè)發(fā)展停滯不前。其影響主要表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部縱向比較，分配不公，影響工作積極性。在中小企業(yè)中，普通員工主要收入為計件工資，中高級管理人員一般為基本工資加提成或年薪。收入的公平性是判斷企業(yè)激勵制度是否合理有效的標準，在企業(yè)內(nèi)部，一般是各部門和各層級之間的比較，如果員工感覺自己所付出的勞動和所得報酬與周圍同事比較不成同比時，就會影響工作熱情，甚至消極怠工。俗話說，一碗水端不平。在企業(yè)中，員工收入不公是比較普遍的，如果企業(yè)缺乏一個有效的激勵制度，使員工收入不公超過了一定的度的范圍，就會損害了員工的積極性。

4.2.2企業(yè)所在行業(yè)外部比較，收入不高，員工留不住甚至人才流失

中小企業(yè)在管理過程中，激勵因素是留住人才時要考慮的重點因素。如果員工的收入與企業(yè)所在行業(yè)外部比較具有一定的優(yōu)勢，員工對企業(yè)的滿意度高，那么他就會愿意為企業(yè)繼續(xù)服務并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，以保持自己所具備的優(yōu)勢。否則，一個缺乏合理有效激勵制度的企業(yè)，其員工跳槽率必定增加，造成人才流失。不利于員工在工作中成長，制約企業(yè)發(fā)展，一個缺乏或不合理激勵制度的企業(yè)，員工在工作中互相推諉，人浮于事，對企業(yè)效率低下發(fā)展失去信心；企業(yè)因為員工缺乏工作熱情，發(fā)展停滯，進入惡性循環(huán)。造成企業(yè)缺乏創(chuàng)新，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才的競爭源于創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)永遠的主題。創(chuàng)新來源于員工的知識，來源于員工的靈感，來源于員工的工作熱情。所以如果缺乏激勵制度或是激勵制度設計不當，往往會扼殺員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的熱情。

4.3影響激勵的內(nèi)外在因素分析

（1）內(nèi)在性因素

①過程導向的內(nèi)在性需要，這種需要可單純從工作活動的過程中得到滿足，例如：由于活動有趣而得到快感，以及工作具有挑戰(zhàn)性而感到因有機會展示自己的聰明才智，發(fā)揮個人潛能和因自己得到鍛煉與提高所產(chǎn)生的興奮與愉悅等。反之，工作單調(diào)乏味，過分簡單，感覺大材小用，英雄無用武之地，會因此感到沮喪和不滿。這種內(nèi)在性需要

只關心工作過程，不關心結(jié)果，即使工作任務未能完成，也不影響其對工作活動的興趣，是“只事耕耘，不問收獲＂型的。

②結(jié)果導向的內(nèi)在性需要。指因工作取得積極成果，從而體驗到某種成就感、貢獻感與自豪感的追求?，F(xiàn)實生活中，人們往往只注意外在性資源的利用，而忽視創(chuàng)造條件使內(nèi)在性資源的激勵作用充分發(fā)揮，其實后者不但是強有力的，而且是低成本甚至是無成本的。

③從主觀方面分析，主要是個人價值觀、適當?shù)谋ж撍?、良好的社會適應能力等因素。

（2）外在性因素

①物質(zhì)性需要，如工資、獎金、其他各種福利待遇等。

②社會感情性需要，如上級和同事給予的信任、尊重、關懷、友誼、表揚、認可、賞識等較抽象、較精神性的需要。外在性激勵是源于外在性資源（不論是物質(zhì)性的還是社會感情性的）所產(chǎn)生的牽引力。

③從客觀方面分析，主要是工作環(huán)境、群體環(huán)境和社會環(huán)境三種因素。

4.4上海春雷實業(yè)有限公司激勵問題分析

上海春雷實業(yè)有限公司不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ髦小榱诉_到這個目標，公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵員工對公司忠誠。但是公司的激勵方法卻不奏效，造成這種情形的原因有：

（1）認為激勵就是獎勵。這是春雷實業(yè)公司中普遍存在的一個誤區(qū)。我們認識到，有時，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。春雷實業(yè)公司的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是公司所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大，多用獎勵，輔以懲罰。

（2）激勵過程中缺乏溝通。我們往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，春雷實業(yè)公司員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有較高積極性的。

（3）激勵措施的無差別化。春雷公司實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，認為激勵是一項日常性工作，“一刀切＂地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有人的需要。

（4）誤以為春雷實業(yè)公司給的就是員工想要的。不同員工被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。公司不要以相同的方式激勵所有的員工，在擬定激勵計劃前，要先花時間了解員工之間的差別。

（5）誤以為滿意度等同于忠誠度。春雷實業(yè)公司認為，當員工抱怨時，公司解決他們的問題，便能提高員工對工作的滿意度，進而提升他們對公司的忠誠度。今年更新辦公室的座椅。做過頭時，員工要求越來越多，逐漸把辦公室變成舒適的工作場所，而不是具有生產(chǎn)力的工作地點。公司應該將員工的意見匯總分析，討論整體策略，把寶貴的資源運用在解決系統(tǒng)性問題上，而且員工也必須負起盡力配合的責任。

激勵機制總體模式建議

5.1激勵機制遵循的原則

（1）個人目標與組織目標相結(jié)合

毋庸置疑，作為個體的員工是有需要和目標的。如果把上海春雷實業(yè)有限公司比作一個人的話，公司也有其需要，有需要就會產(chǎn)生動機，采取行動以實現(xiàn)組織的目標。公司與個人目標的統(tǒng)一，對于二者都有著積極的意義。否則，公司與個人目標形同陌路，必將相互制約，結(jié)果兩者都不能獲得最大的滿足。

（2）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

上海春雷實業(yè)有限公司員工存在著物質(zhì)需要與精神需要，相應地，激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是員工最基礎的需要，是最低層次的，其激勵作用是表面的，激勵深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、精神激勵上去。迷信物質(zhì)激勵則會導致拜金主義，迷信精神激勵又會導致唯意志論或精神萬能論，事實證明二者都是片面的、有害的。

（3）合理性原則

為了使激勵真正做到公正、公平，在員工激勵的實踐過程中必須注意以下六個方面的問題：

①激勵的措施要適度。激勵程度須與被激勵者的功過相當。

②激勵要明確及公開。在激勵的相關規(guī)定中，激勵的程度、數(shù)量、方式方法要清

晰明了。公開方式的激勵恰好滿足了員工確認其自身價值的成就感。

③激勵要民主。不搞激勵上的暗箱操作，采用民主集中式的激勵方式。

④激勵要注意時效性。激勵及時的核心是一個“快＂字，古人提倡“賞不逾時，罰不遷列’’。

⑤正激勵與負激勵相結(jié)合。正、負激勵如果把握正確，激勵的效果非常明顯。一般情況下二者必須結(jié)合起來做，而且要注意正、負激勵的尺度，否則激勵不當，反而弄巧成拙。

⑥按需要激勵。要按照員工的不同需求特點和喜好，有針對性地給予激勵，這樣會起到事半功倍的效果。

（4）堅持差異化和多樣化原則

當前，上海春雷實業(yè)有限公司必須適應經(jīng)濟形勢變化，隨時改變激勵方式，這樣才能確保激勵的有效性。由于人的需求是多變的，當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此我們應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力才能不斷挖掘，使春雷實業(yè)公司永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異，一般來說，高學歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性和創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才以及春雷實業(yè)公司長遠發(fā)展的目的。

5.2制度的制訂原則

1．有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；

2．精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

5.3總體構架

結(jié)合上海春雷實業(yè)有限公司的現(xiàn)實情況，這里將各種激勵因素整合起來，建立一個適合浙江吉利汽車有限公司的激勵模型，主要包括：激勵考核機制設計、職業(yè)生涯管理、物質(zhì)激勵措施構造、非物資激勵措施構造和約束機制設計五個部分。此模型以期望理論的“三種關系”作為基本構架，如圖5.1所示。

圖5.1春雷公司激勵模型

建立的上海春雷實業(yè)有限公司激勵模型概括如下：

（1）職業(yè)生涯管理

如果上海春雷實業(yè)有限公司的職業(yè)生涯管理能夠給員工提供很多的機會，那么，員工為了把握這些機遇就會投入更多的努力。

（2）激勵考核機制

績效考核的作用點也是“第一個關系——成功的可能性”，上海春雷實業(yè)有限公司客觀公正的績效考核體系，可以有效地將個人努力和個人績效之間的關系聯(lián)系起來。

（3）約束機制

上海春雷實業(yè)有限公司建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、下崗培訓、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了員工的危機感，從而促進員工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。

（4）獎酬政策

根據(jù)強化理論，如果員工的努力可以及時得到春雷實業(yè)公司的鼓勵和贊賞，那么良好的工作狀態(tài)就能夠保持和繼續(xù)。因此，上海春雷實業(yè)有限公司是否通過各種獎酬體系對出色的工作績效給予有效的強化（第二個關系——獎勵的可能性），在很大程度上將影響員工的工作動機。另外，這也是公平理論的作用點，員工通過投入與產(chǎn)出的公平性比較，判斷自己的付出是否得到應有的回報，這種公平性判斷無疑影響著員工的動機水平。

（5）個人化激勵

根據(jù)需要層次理