人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題研究

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人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題研究

摘要：在當(dāng)今高速發(fā)展的科技時(shí)代之中,人力資源這一資產(chǎn)形態(tài)已逐漸追趕傳統(tǒng)固定資產(chǎn)而一躍成為新的影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注其所擁有的人力資源信息,而人力資源信息應(yīng)用的關(guān)注度上升以及會(huì)計(jì)體系的修改必然會(huì)導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)體系的構(gòu)造和現(xiàn)實(shí)利用。本文首先對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定義和它的國(guó)內(nèi)外發(fā)展歷程、當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的迫切需求進(jìn)行概述。其次綜合比對(duì)當(dāng)前出人力資源會(huì)計(jì)目前面對(duì)的理論、計(jì)量和實(shí)施困境，并以此為研究基礎(chǔ)提出建議或應(yīng)對(duì)辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；問(wèn)題；解決方案

ResearchOnHumanResourceAccounting

ABSTRACT：Intoday'seraofrapiddevelopmentofscienceandtechnology,humanresources,thisassetformhasbeengraduallycatchingupwiththetraditionalfixedassetsintoanewoneoftheimportantfactorsaffectingthecompetitivenessofenterprises.Moreandmoreenterprisesbegintopayattentiontoitsownhumanresourceinformation,andtheattentionoftheapplicationofhumanresourceinformationconcentrationincreasedandaccountingsystemchangeswillleadtotheaccountingsystemofhumanresourcesstructureandpracticalutilization.Thispaperfirstsummarizesthedefinitionofhumanresourceaccountinganditsdevelopmentathomeandabroad,andtheurgentneedsofhumanresourcesaccounting.Thesecondcomprehensivecomparisonofthecurrenthumanresourceaccountingtheory,measurementandimplementationdifficulties,andtoputforwardsuggestionsorcountermeasuresbasedonthisresearch.

KeyWords:humanresourceaccounting;problem;solution

目錄

一、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程

1

（一）人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)概念界定

1

（二）文獻(xiàn)綜述

1

（三）我國(guó)研究人力資源會(huì)計(jì)重要意義

2

二、人力資源會(huì)計(jì)當(dāng)前所面對(duì)的難題

5

（一）人力資源資產(chǎn)化概念尚有分歧

5

（二）人力資源難以計(jì)量

5

（三）國(guó)內(nèi)研究態(tài)度未能成功轉(zhuǎn)型

6

（四）政府相關(guān)工作未能到位

6

（五）企業(yè)決策管理層重視程度不夠

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三、對(duì)當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題所提出的解決方案

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（一）結(jié)合現(xiàn)實(shí)完善人力資源理論體系

8

（二）采用新式會(huì)計(jì)計(jì)量體系

8

（三）轉(zhuǎn)變國(guó)內(nèi)研究態(tài)度

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（四）做好宏觀方面的相關(guān)調(diào)整

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（五）企業(yè)決策管理層加大重視

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結(jié)語(yǔ)

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參考文獻(xiàn)

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一、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程

（一）人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)概念界定

自從上世紀(jì)六十年代由赫曼森首次提出這個(gè)新興名詞開(kāi)始，人力資源會(huì)計(jì)就一直是會(huì)計(jì)學(xué)者與人力資源學(xué)者共同熱衷的話題。由于人力資源所裁定的標(biāo)的物與往前的物力資源有著很大的區(qū)別，所以就定義而言一直眾說(shuō)紛紜，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)將其定義為“鑒定和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法,其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士使用”；而閻達(dá)五卻認(rèn)為：“對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理的一種活動(dòng),它包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源管理會(huì)計(jì)兩部分”；與此同時(shí)還有人力資源數(shù)據(jù)鑒定說(shuō)、人力資源管理輔助說(shuō)以及會(huì)計(jì)多樣化發(fā)展趨勢(shì)等等。

時(shí)至今日，雖然依舊存在著諸多爭(zhēng)議，但是國(guó)際社會(huì)也逐漸形成了認(rèn)可度較高、相對(duì)成熟的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，其中對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的界定，大體上可以概括為：在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)得到充足利用的條件下，將人力資源管理學(xué)科與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)科相結(jié)合以用于提供企業(yè)內(nèi)外有關(guān)人士使用，由此而誕生的會(huì)計(jì)學(xué)科新領(lǐng)域之一。衍生開(kāi)看，作為對(duì)于傳統(tǒng)平衡公式“

資產(chǎn)

=

負(fù)債

+

所有者權(quán)益

”的改良和補(bǔ)充，人力資源會(huì)計(jì)所帶來(lái)的新平衡公式被定義為“物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益”，任職人員首次作為資產(chǎn)的一部分進(jìn)入會(huì)計(jì)等式之中，發(fā)揮著遠(yuǎn)勝于物力資產(chǎn)的作用。

人力資源會(huì)計(jì)將人視作一項(xiàng)“資產(chǎn)”，這在某些程度上給予了員工極大的安慰心理。相較于現(xiàn)在快節(jié)奏的快餐文化之中，對(duì)于員工的肯定及其職務(wù)的穩(wěn)定保障大大激發(fā)了員工作為企業(yè)一份子的忠誠(chéng)度和工作信心。并且在科學(xué)層面，人力資源會(huì)計(jì)既包含了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)科對(duì)于資產(chǎn)權(quán)益的評(píng)估記錄等科學(xué)方法，也囊括了人力資源管理學(xué)科中對(duì)于影響企業(yè)效益的最關(guān)鍵因素的人的日常管理工作。這套新理論將為企業(yè)管理者及其他內(nèi)外部資料所需人員提供一個(gè)嶄新的評(píng)測(cè)平臺(tái)，為企業(yè)的潛力評(píng)估和投資回饋前景提供了更加有說(shuō)服力的支持。

（二）文獻(xiàn)綜述

1.國(guó)外研究狀況

“人力資源會(huì)計(jì)”這個(gè)名詞最早由密歇根大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森(Hermanson)于其著作《人力資源會(huì)計(jì)》一文中首次提出，并將其引入了會(huì)計(jì)學(xué)分支的領(lǐng)域之中進(jìn)行研究。隨后在一九六五至六六年間，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)對(duì)其成立專(zhuān)項(xiàng)研究并確認(rèn)密歇根大學(xué)社會(huì)研究所進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。于是從六六年開(kāi)始，眾多學(xué)者齊聚密歇根大學(xué)，以開(kāi)發(fā)計(jì)量歷史成本及重置成本之間的人力資源成本模型、貨幣以及非貨幣之間的人力資源價(jià)值模型等作為標(biāo)志，大力研究人力資源會(huì)計(jì)學(xué)說(shuō)對(duì)于現(xiàn)實(shí)社會(huì)所具有的實(shí)用意義并對(duì)之進(jìn)行初步實(shí)驗(yàn)。

隨后，由美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)于1973年成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，意圖加速人力資源會(huì)計(jì)理念的全球化研究進(jìn)程，其后的1974年間，弗蘭霍爾茨教授的《人力資源會(huì)計(jì)》問(wèn)世更是將人力資源會(huì)計(jì)這一新理論推向了巔峰。

可是在其后過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的會(huì)計(jì)界爭(zhēng)論之中，有關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的國(guó)外研究熱潮逐漸退去，取而代之的是進(jìn)入鮮有人問(wèn)津的瓶頸時(shí)期。原先針對(duì)資本主義市場(chǎng)的理論在某些方面已足夠完善，然而試行人力資源會(huì)計(jì)的代價(jià)十分高昂，這使得這個(gè)新興理論在“實(shí)踐化”的過(guò)程中遇冷，實(shí)驗(yàn)企業(yè)對(duì)此一致地采取了消極應(yīng)對(duì)，這使得人力資源會(huì)計(jì)在七十年代后期一度中斷。

幸運(yùn)的是，從八十年代開(kāi)始，美國(guó)軍方的介入和近代金融危機(jī)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)倒退使得資本企業(yè)再次考慮到人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于現(xiàn)實(shí)操作中不可替代的積極作用。于是學(xué)術(shù)界和商業(yè)界同時(shí)開(kāi)發(fā)并在部分企業(yè)諸如美國(guó)梅特羅銀行、加拿大

格林菲爾德

航空等大型公司上將其運(yùn)用到整體或部分的日常運(yùn)作之中，藉此以不斷改善該學(xué)說(shuō)的使用價(jià)值。迄今為止，越來(lái)越多的西方企業(yè)主動(dòng)引進(jìn)并改良人力資源會(huì)計(jì)體系，這在西方國(guó)家已是蔚然成風(fēng)。

2.國(guó)內(nèi)研究狀況

在國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)研究工作度過(guò)瓶頸期而復(fù)蘇的上世紀(jì)八十年代，人力資源會(huì)計(jì)這一顛覆性的學(xué)說(shuō)傳入了中國(guó)。隨后有識(shí)之士們紛紛將精力投入了這個(gè)嶄新的新時(shí)代理論之中。一九八六年陳仁棟翻譯了

弗蘭

霍爾茨

先生的《人力資源會(huì)計(jì)》就是一個(gè)開(kāi)端，隨后人力資源會(huì)計(jì)迅速成為

中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)

“七五科研規(guī)劃”和《會(huì)計(jì)研究》的主要課題之一。九十年代，以

閻達(dá)五

、徐國(guó)君和

劉仲文

為代表的國(guó)內(nèi)自主研究人員發(fā)布了大量的探究以及相關(guān)研究結(jié)果，開(kāi)啟了中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)新篇章。近些年來(lái)，《會(huì)計(jì)研究》、《財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)》等更是將人力資源會(huì)計(jì)的核算模式等深度問(wèn)題進(jìn)行剖析和研究。令人遺憾的是，目前國(guó)內(nèi)鮮少有聽(tīng)聞到人力資源會(huì)計(jì)用于企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的案例。這雖然有一定的歷史文化原因，但不可能在新的世界格局下依舊能夠保持現(xiàn)狀。所以相信在不久的將來(lái)，為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)在新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增速下降以及大企業(yè)精簡(jiǎn)化潮流的到來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)必將登上全面應(yīng)用的舞臺(tái)。

（三）我國(guó)研究人力資源會(huì)計(jì)重要意義

2008年世界金融危機(jī)過(guò)后，部分發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)衰退、我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速由高速降為中高速發(fā)展，2012年和2013年，我國(guó)GDP年均增長(zhǎng)率僅為7.7%，2014年上半年更是降為7.4%，而最新由中國(guó)人大頒布的數(shù)據(jù)顯示，2015年降到的6.9%很可能預(yù)示著2016年GDP增速將繼續(xù)下滑到6.6%，這與21世紀(jì)前10年年均10%的高速增長(zhǎng)形成了鮮明的對(duì)比。大型企業(yè)內(nèi)部的員工數(shù)量冗余等難題亟待解決，傳統(tǒng)人力資源的局限性和會(huì)計(jì)的管理職能已不能夠勝任遴選工作。此時(shí)此刻，人力資源會(huì)計(jì)就無(wú)比迫切地為中國(guó)管理者所需要了。

和部分西方企業(yè)對(duì)比，中國(guó)的大部分企業(yè)過(guò)去在實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)方面具有更大的困難。首先在于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不同，先進(jìn)國(guó)家的第一第二產(chǎn)業(yè)的所占比重往往選擇讓步與第三產(chǎn)業(yè)的歷史較長(zhǎng)，這就使得中小型服務(wù)企業(yè)能夠在成熟的機(jī)制下?lián)纹餑DP，這在某些程度上促進(jìn)了人力資源管理體系的成熟度高、機(jī)動(dòng)性高和實(shí)時(shí)操作方便的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用和調(diào)試。反觀我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程，很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)由于快速發(fā)展的需要而大力發(fā)展第一、二產(chǎn)業(yè)，這雖然是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要階段，但是一定的產(chǎn)業(yè)比重落后造成的人力資源管理不到位、難以為人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中的實(shí)時(shí)內(nèi)檢和調(diào)試提供合適的環(huán)境。

可是由于近年來(lái)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，由原先依賴于第二產(chǎn)業(yè)逐漸讓渡于重點(diǎn)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。2013年我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率高達(dá)46.1%，首次超過(guò)第二產(chǎn)業(yè)；而根據(jù)2014年，第三產(chǎn)業(yè)較去年同比增長(zhǎng)高達(dá)8%，對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率也升至46.6%，這顯然已成為一個(gè)趨勢(shì)，2015年第三產(chǎn)業(yè)比上年依舊提高了2.4個(gè)百分點(diǎn)，比重也上升到了50.5%，撐起了GDP的半壁江山。這一變化無(wú)疑為人力資源會(huì)計(jì)提供了優(yōu)渥的生長(zhǎng)土壤，于是在新常態(tài)下，人力資源會(huì)計(jì)必將茁壯成長(zhǎng)。

研究人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則與時(shí)俱進(jìn)的需要。從會(huì)計(jì)核算原則考慮,現(xiàn)行的會(huì)計(jì)體系對(duì)于人力資源的處理有很多并不妥當(dāng)?shù)牡胤?。在快速發(fā)展的一線行業(yè)里,人力資源投資日益增大,如果再將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則,最終將會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。

第一,企業(yè)在人力資源投資上的投資支出,其收益期往往會(huì)超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間,屬于資本性支出,應(yīng)先予以資本化,然后逐步進(jìn)行分期攤銷(xiāo)直至其利用價(jià)值消耗殆盡。而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬，并未體現(xiàn)出人力資源的“資本性質(zhì)”。

其二,將人力資源支出費(fèi)用化的行為必然導(dǎo)致各期盈虧報(bào)告不實(shí),導(dǎo)致決策失誤。同時(shí),當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí),尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應(yīng)當(dāng)作為人力資源流動(dòng)的損失,被劃入當(dāng)期費(fèi)用。但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失,不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以,從遵循會(huì)計(jì)原則的層面而言,實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

其三，研究人力資源會(huì)計(jì)是投資者的需要。新時(shí)代的腳步使得人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大,于是越來(lái)越多的投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大。這就是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本原因————知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)需要人力資源會(huì)計(jì)體系的相應(yīng)發(fā)展。固定的資產(chǎn)是相對(duì)不變的，可流動(dòng)的人才卻是成為了企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心?？墒怯捎谀壳捌髽I(yè)對(duì)人力資源投資及其成本、價(jià)值的計(jì)量，以及人力資源未來(lái)潛在貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)還不到位,導(dǎo)致其忽略了對(duì)人力資源的核算,致使大量?jī)?yōu)秀人才流失。所以說(shuō),人力資源會(huì)計(jì)作為提供人力資源使用情況、數(shù)量增減、創(chuàng)值高低的必要手段,進(jìn)入公司財(cái)務(wù)體系研究是相當(dāng)有必要的。

最后，研究人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，以及其所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果和人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息,因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制的要求。而人力資源會(huì)計(jì)將企業(yè)的人力資源當(dāng)作資產(chǎn),能更確切地分析人力資源物質(zhì)資源投資比例和投資效果,為投資者和債權(quán)人提供更為可靠、全面的決策依據(jù)。

這是一次大膽而富于挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新，可是無(wú)論國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究都尚未完善。而對(duì)于擁有著龐大工作人口的發(fā)展中國(guó)家中國(guó)而言，人力資源會(huì)計(jì)的研究與應(yīng)用更是擁有著前所未有的挑戰(zhàn)。人口基數(shù)大、工作心態(tài)消極、經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度明顯下降而導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)發(fā)展瓶頸等等，如何設(shè)計(jì)出能夠滿足中國(guó)當(dāng)代“新常態(tài)”國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系，就成為了財(cái)務(wù)類(lèi)學(xué)者們新一輪的研究重點(diǎn)。

二、人力資源會(huì)計(jì)當(dāng)前所面對(duì)的難題

（一）人力資源資產(chǎn)化概念尚有分歧

在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論之中，資產(chǎn)的定義早有結(jié)論，其特點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)：能夠在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、現(xiàn)在為企業(yè)所擁有或控制、在過(guò)去發(fā)生的交易事項(xiàng)中獲取。在這三條特點(diǎn)中，人力資源由于其主體所具有的主觀情感變化、個(gè)人學(xué)習(xí)能力差異等方面所產(chǎn)生的不穩(wěn)定性而難以在一個(gè)相對(duì)固定時(shí)常的會(huì)計(jì)期間內(nèi)被資本化計(jì)量。而且人力資源作為具有自我判斷、選擇的自主社會(huì)人背景，不能保證在所需的會(huì)計(jì)期間內(nèi)為企業(yè)所“擁有或控制”，這也成為了部分學(xué)者質(zhì)疑人力資源是否能夠資本化的原因之一。

（二）人力資源難以計(jì)量

再者，有關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法尚未完善。第一，在當(dāng)前的企業(yè)錄用人員過(guò)程之中，如果產(chǎn)生人力資源資本化，那么其受到外界諸如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、工作環(huán)境以及個(gè)人能力中工作熟練度變化等所產(chǎn)生的影響巨大，且變化速度極快。而與之對(duì)應(yīng)的大多數(shù)企業(yè)常用的年度會(huì)計(jì)核算在對(duì)比之下就顯得有些跟不上節(jié)奏，不能及時(shí)反映人才價(jià)值以及其去留狀況的及時(shí)變動(dòng)。其中最直接的表現(xiàn)在員工的離職情況上。在當(dāng)今日益加快速度的日常工作之中，更換崗位早已是司空見(jiàn)慣的事情，可這往往對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)卻是一筆巨大的損失。在一年一度的人力資源報(bào)告中，往往對(duì)于未滿一年度而離職的人員缺乏相應(yīng)記錄，而作為公司人力資源培訓(xùn)成本的主要收益者，這些快速離職人員對(duì)企業(yè)造成的傷害往往會(huì)因?yàn)槠鋵?duì)于在職人員工作心理等的影響而無(wú)限擴(kuò)大化。同時(shí)因?yàn)橄嚓P(guān)合約的簽訂尚未完成而導(dǎo)致企業(yè)在花費(fèi)了高昂的人才培訓(xùn)成本后蒙受人才流失的案例也已屢見(jiàn)不鮮；

第二，在于同類(lèi)行業(yè)以及不同行業(yè)之間人才真實(shí)價(jià)值的計(jì)量方式、公布消息的真實(shí)性、人力資源單獨(dú)個(gè)體之間的差異性以及人才工作狀態(tài)的穩(wěn)定情況等形成極為復(fù)雜的影響因素，使得人才的市場(chǎng)參照價(jià)值極難界定，由此反映在會(huì)計(jì)計(jì)量屬性上的公允價(jià)值等計(jì)量手段難以開(kāi)展。這也是嚴(yán)重影響到會(huì)計(jì)計(jì)量屬性開(kāi)展的一個(gè)重要制約點(diǎn)。

由于以上兩點(diǎn)及其他復(fù)雜因素的存在，使得目前流行的主要計(jì)量方法在人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用中都顯得不夠嚴(yán)密。

其中以重置成本法為研究對(duì)象，其判定公式為：

評(píng)估價(jià)值

=重置成本－實(shí)體性貶值－功能性貶值－經(jīng)濟(jì)性貶值=重置成本×（1-綜合貶值率），也可以用成新率來(lái)代替（1-綜合貶值率），在上式中可以明顯發(fā)現(xiàn)其評(píng)估價(jià)值在年限向后推移的過(guò)程之中大多顯示出逐年減少的趨勢(shì)。而如果運(yùn)用到人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量之中是不太妥當(dāng)?shù)?，作為一個(gè)擁有學(xué)習(xí)能力的主體，在工作時(shí)間的推移之中個(gè)人閱歷以及日常工作的操作熟練程度等工作能力的提升，會(huì)使得該名員工所能創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越剛剛?cè)肼毜摹拔捶謹(jǐn)偰晗蕖毙聠T工，在重置成本沒(méi)有相當(dāng)參照物或者未及時(shí)更新、未正確計(jì)量的時(shí)候，對(duì)其所采用的貶值計(jì)算就顯得非常錯(cuò)誤。而這種錯(cuò)誤將會(huì)使得崗位最適人才不能得到充分利用而造成浪費(fèi)，并且對(duì)其他出色員工造成嚴(yán)重心理影響，形成人才離職潮、消極怠工等多米諾效應(yīng)的惡性循環(huán)。

而其他種種傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量方式，也或多或少地受到人才創(chuàng)造價(jià)值能力的高速變更（時(shí)效性）以及因?yàn)閭€(gè)體差異大而難以衡量市場(chǎng)公允價(jià)值這兩個(gè)難點(diǎn)的阻礙而存在較大的缺陷。如果生搬硬套地強(qiáng)行加入到人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方式之中，必然會(huì)對(duì)員工的工作結(jié)果作出并不公正的評(píng)定，也就不能激發(fā)出員工為了企業(yè)再接再厲的干勁，繼而抹殺了人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于激勵(lì)員工這一重要影響層面的積極作用。

（三）國(guó)內(nèi)研究態(tài)度未能成功轉(zhuǎn)型

首先在于中國(guó)特色化的轉(zhuǎn)變。人力資源會(huì)計(jì)從誕生到研究應(yīng)用的絕大多數(shù)時(shí)間都在西方發(fā)達(dá)國(guó)家。國(guó)內(nèi)的研究也是建立在一九八六年陳仁棟翻譯的

弗蘭

霍爾茨

先生著作《人力資源會(huì)計(jì)》上，中國(guó)學(xué)者們進(jìn)而研究的也大多建立在西方現(xiàn)代社會(huì)的高度發(fā)展前提下，很少有學(xué)者會(huì)將人力資源會(huì)計(jì)與國(guó)內(nèi)實(shí)際狀況連接。這既造成了國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)研究的瓶頸，也對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在中國(guó)國(guó)內(nèi)的實(shí)踐和推廣增添了困難。

其次，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于直接引進(jìn)的某些泊來(lái)語(yǔ)的中文釋義存在著極大的爭(zhēng)議，甚至是在某些無(wú)關(guān)緊要的意識(shí)層態(tài)轉(zhuǎn)化等方面。而對(duì)于實(shí)體化的進(jìn)程，大部分學(xué)者卻表現(xiàn)出更多的漠不關(guān)心，這無(wú)疑是造成當(dāng)前人力資源學(xué)說(shuō)與實(shí)際脫軌的一個(gè)重要原因。如若按照上文所述西方社會(huì)中人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)程就會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源在西方世界研究的中途衰退就是因?yàn)榇罅繉W(xué)者對(duì)于定義的過(guò)度爭(zhēng)議而沒(méi)有將該套學(xué)說(shuō)付諸行動(dòng)，而其后西方世界人力資源學(xué)說(shuō)的再次興盛也是因?yàn)閲?guó)家機(jī)制的介入以及相關(guān)企業(yè)自愿進(jìn)行貼近于人力資源學(xué)說(shuō)的行政改革。也正因如此，當(dāng)前國(guó)外的優(yōu)秀學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)說(shuō)的適應(yīng)性調(diào)試和深入研究都是更傾向于在企業(yè)實(shí)踐的過(guò)程中不斷進(jìn)行而非停駐于相關(guān)定義的分歧。

（四）政府相關(guān)工作未能到位

當(dāng)前中國(guó)對(duì)于人力資源管理體系的規(guī)定在細(xì)節(jié)上尚不規(guī)范，不利于人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。人力資源會(huì)計(jì)學(xué)說(shuō)依賴著會(huì)計(jì)學(xué)科中的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，而在日常的內(nèi)部人力資源管理過(guò)程之中，向管理層披露信息的過(guò)程中極少使用具體化的精確數(shù)據(jù)，更多提供的僅僅是一份模棱兩可的描述性語(yǔ)言類(lèi)文案，這點(diǎn)就與會(huì)計(jì)處理中的精確數(shù)字原則背道而馳，自然不利于發(fā)展作為會(huì)計(jì)分支的人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展了。

再次，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的法律約束幾乎為零。能夠?qū)?huì)計(jì)行業(yè)產(chǎn)生約束的《會(huì)計(jì)法》和《注冊(cè)會(huì)計(jì)師法》都沒(méi)有能夠?qū)@個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生過(guò)大的約束。而對(duì)于人力資源管理體系的法律具體集中在民事訴訟以及刑法的相關(guān)內(nèi)容之中。這兩個(gè)類(lèi)目的法律約束對(duì)于中間區(qū)域的人力資源會(huì)計(jì)都沒(méi)有有效的管理權(quán)限。這也就造成了國(guó)內(nèi)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)體系管理的一個(gè)漏洞，在很大程度上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在中國(guó)的運(yùn)營(yíng)推廣方面沒(méi)有起到一個(gè)未雨綢繆的防范機(jī)制，也就間歇地埋下了對(duì)新會(huì)計(jì)體制乃至整個(gè)市場(chǎng)機(jī)制產(chǎn)生不良影響的種子。

（五）企業(yè)決策管理層重視程度不夠

企業(yè)相關(guān)管理層對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視程度不夠。大多數(shù)管理人員的人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查方案形同虛設(shè)，人力資源方案調(diào)整觀念淡薄。很多高層更多考慮的是原材料進(jìn)價(jià)的壓縮和銷(xiāo)售盈利的最大化。沿用舊觀念中出現(xiàn)最多的即為物力資源的最大利用。與此同時(shí)的人力資源觀念卻并未建立，一套優(yōu)異的人力資源會(huì)計(jì)理論自然很難在這種條件下被決策層和其他管理者所重視。

而對(duì)于專(zhuān)業(yè)從事人事工作和財(cái)務(wù)部門(mén)的相關(guān)人員也并沒(méi)有過(guò)大的合作意愿。最常出現(xiàn)的從眾心理和惰性管理模式也是根深蒂固，很多當(dāng)前人事、財(cái)務(wù)部門(mén)由于相關(guān)規(guī)條的約束以及惰性經(jīng)營(yíng)思想的根深蒂固而墨守成規(guī)，不愿意進(jìn)行一定范圍內(nèi)被允許的合作和交流。這種做法并未將企業(yè)各部門(mén)的合作落實(shí)，嚴(yán)重影響了企業(yè)整體的監(jiān)管運(yùn)營(yíng)能力，使得人力資源會(huì)計(jì)不能夠全方位地運(yùn)用到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)之中。

最后，部分管理行為不公造成的人力資源管理權(quán)力濫用和不作為都對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的生長(zhǎng)環(huán)境造成了極大的傷害，企業(yè)內(nèi)部資源分配的不公平使得人力資源的本身積極性受挫，難以維持正常水平發(fā)揮，也就更難達(dá)到人力資源會(huì)計(jì)所希望的激發(fā)潛力工作。而積極性受挫的人力資源本身也會(huì)對(duì)其他人力資源個(gè)體產(chǎn)生連帶影響，所造成的惡果將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)個(gè)人能力損失。這種連鎖惡化現(xiàn)象不是人力資源會(huì)計(jì)所需要帶來(lái)的影響，也自然不是它所發(fā)生而必要存在的條件。

三、對(duì)當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題所提出的解決方案

（一）結(jié)合現(xiàn)實(shí)完善人力資源理論體系

人力資源會(huì)計(jì)之所以在“資產(chǎn)化”的過(guò)程中受到質(zhì)疑，很大程度上是因?yàn)楫?dāng)前人力資源理論體系還不夠成熟。想要人力資源會(huì)計(jì)能夠可靠地定義、計(jì)量，首當(dāng)其沖的任務(wù)是完善并落實(shí)企業(yè)勞動(dòng)協(xié)議規(guī)章制度。由于當(dāng)前的人才流動(dòng)性與日俱增、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大的背景下，企業(yè)迫切地需要通過(guò)合法強(qiáng)制手段來(lái)挽留人才，做到人力資源成本投入能夠得到最起碼的收益回報(bào)。這就要求對(duì)于不同崗位的人才簽訂不同年限、工作義務(wù)以及工作權(quán)利的勞動(dòng)協(xié)議，并且經(jīng)過(guò)相關(guān)核算確認(rèn)雙方違約金額多寡以確保企業(yè)的利益不會(huì)受到嚴(yán)重影響。

而如果能夠確保勞動(dòng)協(xié)議的正常開(kāi)展，那么人力資源資產(chǎn)化的難題也就迎刃而解了，以上文所提到的三個(gè)資產(chǎn)類(lèi)性質(zhì)而言，人力資產(chǎn)在起初進(jìn)入企業(yè)單位的時(shí)候，可以視為一種勞動(dòng)力所有權(quán)的讓渡，并且通過(guò)協(xié)議可以確定在一部分會(huì)計(jì)期間內(nèi)長(zhǎng)期所有且在正常工作環(huán)境下能夠持續(xù)工作盈利，此時(shí)符合傳統(tǒng)資產(chǎn)的所有特點(diǎn)，能夠?qū)⑷肆Y產(chǎn)順利地“資產(chǎn)化”，就算是人才主動(dòng)離職或是公司解聘，也可以通過(guò)先前勞動(dòng)協(xié)議所商定的金額范圍直接采用“營(yíng)業(yè)外收入”和“營(yíng)業(yè)外成本”或者采用“待處理財(cái)產(chǎn)損益”進(jìn)行中間調(diào)度，繼而確認(rèn)事項(xiàng)完成后使用“營(yíng)業(yè)外收入”以及“營(yíng)業(yè)外成本”科目進(jìn)入人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)類(lèi)處理，并在結(jié)算的同時(shí)編制具體利潤(rùn)表中，而其作為損益類(lèi)科目，在每月底都能夠結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤(rùn)”科目下，差額體現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債表未分配利潤(rùn)之中，完全能夠通過(guò)復(fù)式借貸記錄之中的二級(jí)科目以及摘要將相關(guān)明細(xì)狀況記錄清楚，方便管理層在第一時(shí)間內(nèi)能夠解決相關(guān)人才的去留狀況，繼而進(jìn)行下一步企業(yè)戰(zhàn)略決策，發(fā)揮出人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)有的作用。

（二）采用新式會(huì)計(jì)計(jì)量體系

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量屬性可以簡(jiǎn)要地劃歸為歷史成本、重置成本、公允價(jià)值、可變現(xiàn)值和現(xiàn)值五類(lèi)。它們各有所長(zhǎng)，卻也在人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和籌劃方面存在著或多或少的瑕疵。

首先在于歷史成本，它存在的重要缺陷在于上文提到的不能及時(shí)反映狀況問(wèn)題，在初始入賬后及時(shí)調(diào)整人力資源價(jià)值才是正確之道，而剩余的四種都和上文之中所提到的人力資源獨(dú)一無(wú)二難以計(jì)算市場(chǎng)公允價(jià)值相對(duì)應(yīng)。所以由此得出，在處理人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的時(shí)候，不僅僅要在會(huì)計(jì)制度上下功夫，更需要人事部門(mén)的配合與借鑒，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能夠攻克難關(guān)。

對(duì)于人事部門(mén)而言，人力資源價(jià)值信息的收集，如果將會(huì)計(jì)期間長(zhǎng)度問(wèn)題與沒(méi)有市場(chǎng)同類(lèi)標(biāo)的物來(lái)估算人才公允價(jià)值二者分開(kāi)討論，很難得出各自的完美解決方法，但是如若將二者結(jié)合起來(lái)，則問(wèn)題就沒(méi)有那么棘手了。這只是一個(gè)信息收集復(fù)雜的問(wèn)題，在縱向的時(shí)間范圍和橫向的空間比對(duì)之間都存在著傳統(tǒng)人力資源或者會(huì)計(jì)記錄的不足。過(guò)細(xì)的分工不僅是對(duì)于人事、會(huì)計(jì)管理人員負(fù)擔(dān)的加重，也會(huì)增加實(shí)際操作的困難。對(duì)于剛剛起步的人力資源會(huì)計(jì)而言，最好的方法莫過(guò)于“簡(jiǎn)化”以及“加強(qiáng)”。

1.裁定科目“簡(jiǎn)化”

首先，作為“簡(jiǎn)化”的具體操作包括刪減人力資源考察中的出勤率、忠誠(chéng)度等明細(xì)考察項(xiàng)目，取而代之的以其業(yè)績(jī)平均水平和部門(mén)貢獻(xiàn)所占全體員工貢獻(xiàn)比率計(jì)算出綜合業(yè)績(jī)水平，公式為：綜合業(yè)績(jī)水平=會(huì)計(jì)期間平均業(yè)績(jī)額×部門(mén)所占貢獻(xiàn)占全體員工貢獻(xiàn)比率。例如銷(xiāo)售部門(mén)的李某于本年度累計(jì)創(chuàng)造利益80萬(wàn)元，其中銷(xiāo)售部門(mén)占所有部門(mén)的貢獻(xiàn)率為百分之二十，則李某在本年度的綜合業(yè)績(jī)水平為80×0.2=16個(gè)指數(shù)，則可以根據(jù)她的指數(shù)與同崗位平均指數(shù)、其他單位同一指數(shù)進(jìn)行比對(duì)，完成對(duì)其專(zhuān)業(yè)水平的鑒定程度。這種方法更優(yōu)越處在于不同崗位之間的貢獻(xiàn)比對(duì)，通過(guò)不斷調(diào)試部門(mén)所占貢獻(xiàn)占全體員工貢獻(xiàn)比率來(lái)趨向于公平化，使得管理層和執(zhí)行層等能夠更好地貼近本崗位工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的最優(yōu)化配置。另外一個(gè)更明顯、更直接的好處就在于，它大大簡(jiǎn)化了評(píng)定人力資源會(huì)計(jì)

2.落實(shí)方法“加強(qiáng)”

其次，作為“加強(qiáng)”的要求，第一是對(duì)基層部門(mén)數(shù)據(jù)采集的要求加強(qiáng)。因?yàn)檗鸪似渌浶灾笜?biāo)收集工作的繁瑣，人事部及會(huì)計(jì)部門(mén)的相關(guān)人員之間的合作分工能夠在較短時(shí)間內(nèi)將銷(xiāo)售、生產(chǎn)人員的綜合業(yè)績(jī)水平通過(guò)其產(chǎn)出值以及上述綜合業(yè)績(jī)水平科目進(jìn)行數(shù)值化運(yùn)算。尤其在今天計(jì)算機(jī)運(yùn)用普及的狀況下，所需的也僅僅是將數(shù)據(jù)錄入即可自動(dòng)生成運(yùn)算結(jié)果，這就對(duì)企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)采集強(qiáng)度大大有益。企業(yè)可以通過(guò)事先規(guī)劃將人力資源會(huì)計(jì)的統(tǒng)計(jì)期間劃分好，在留有空隙的統(tǒng)計(jì)期間內(nèi)人事、財(cái)務(wù)部門(mén)也可以通過(guò)對(duì)內(nèi)部大事件發(fā)生后的影響進(jìn)行不定期統(tǒng)計(jì)核算，年末通過(guò)編制人力資源利潤(rùn)表以及并入資產(chǎn)負(fù)債表的未分配利潤(rùn)明細(xì)進(jìn)行向管理決策層的匯報(bào)工作。

第二，對(duì)于管理層及部分執(zhí)行層人力資源的貢獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)缺乏一定可靠計(jì)量數(shù)據(jù)的時(shí)候，能夠通過(guò)其所做出決策的成功案例以及相關(guān)管理成效水平，將參與決策執(zhí)行的項(xiàng)目收益進(jìn)行一定低比例的折算相加，同時(shí)企業(yè)也可以通過(guò)上式“綜合業(yè)績(jī)水平=會(huì)計(jì)期間平均業(yè)績(jī)額×部門(mén)所占貢獻(xiàn)占全體員工貢獻(xiàn)比率”中，“部門(mén)所占貢獻(xiàn)占全體員工貢獻(xiàn)比率”來(lái)進(jìn)行最終份額的調(diào)整以達(dá)到相對(duì)公平。

3.具體會(huì)計(jì)科目設(shè)計(jì)

根據(jù)上述所提出的諸多難題容易得出，人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)施方面很大的一個(gè)問(wèn)題在于缺乏具體可操作性，一個(gè)最為直觀的難題就是對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)科目安排，這里就會(huì)在一個(gè)較淺的層次對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的部分賬務(wù)操作進(jìn)行設(shè)計(jì)，以闡明人力資源會(huì)計(jì)在具體操作中的可行性。

在本文中，作者將對(duì)相關(guān)會(huì)計(jì)科目進(jìn)行一定粗略的設(shè)計(jì)。涉及的會(huì)計(jì)科目有其他長(zhǎng)期資產(chǎn)——人力資源、實(shí)收資本、管理費(fèi)用、其他長(zhǎng)期資產(chǎn)減值準(zhǔn)備——人力資源、營(yíng)業(yè)外支出、其他業(yè)務(wù)收入、銀行存款等，旨在對(duì)人力資源入職、攤銷(xiāo)、升值、貶值、離職的相關(guān)價(jià)值變動(dòng)進(jìn)行會(huì)計(jì)說(shuō)明，并對(duì)其中離職的不同狀態(tài)進(jìn)行明細(xì)對(duì)比分析。此舉雖然由于筆者專(zhuān)業(yè)知識(shí)的不足而顯得有些漏洞，但也是有助于證實(shí)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)說(shuō)是切實(shí)可行的應(yīng)用類(lèi)學(xué)科。

首先，當(dāng)人才按照前文所述嚴(yán)格經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的簽訂，即可被假設(shè)為該名員工作為人力資產(chǎn)的一份子能夠在長(zhǎng)期時(shí)間內(nèi)任職于該企業(yè)的時(shí)候，他也就同時(shí)可以作為一項(xiàng)長(zhǎng)期資產(chǎn)被記錄在賬，而借貸方相同的金額即為其初始估算價(jià)值：

借：其他長(zhǎng)期資產(chǎn)——人力資源——XXX

貸：實(shí)收資本

第二，為了簡(jiǎn)化說(shuō)明，假設(shè)以年薪制為例，職工按照實(shí)際年齡和退休年齡之間的差額計(jì)算出剩余工作年齡。那每年度結(jié)算工資及其他福利折現(xiàn)，可以看作是一種攤銷(xiāo)：

借：管理費(fèi)用（或者制造費(fèi)用等）

貸：其他長(zhǎng)期資產(chǎn)——人力資產(chǎn)——XXX

第三，作為人力資產(chǎn)，其最大的特點(diǎn)就在于通過(guò)日常工作之中積累經(jīng)驗(yàn)并不斷學(xué)習(xí)、提升自己的個(gè)人價(jià)值，而且人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)極為重要的任務(wù)就是在于激發(fā)員工的工作效率。所以在重新計(jì)量估算一個(gè)內(nèi)部人才價(jià)值變動(dòng)、編制相關(guān)科目的時(shí)候也不能遺漏掉內(nèi)部人才價(jià)值“升值”的狀況：

借：其他長(zhǎng)期資產(chǎn)減值準(zhǔn)備——人力資源——XXX

貸：營(yíng)業(yè)外支出

第四，作為第三點(diǎn)的反面可能性，當(dāng)人力資源因?yàn)樗ダ稀⒓膊』蛘咂渌蛩貙?dǎo)致工作效率下降，不能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增長(zhǎng)乃至于倒退的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)被考慮在可能發(fā)生的情況之中，即為當(dāng)人力資源的工作效率下降的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)作出如下分錄，并且進(jìn)行上級(jí)干預(yù)，如果是不可逆向的改變，則應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)換合適崗位或予以內(nèi)退：

借：營(yíng)業(yè)外支出

貸：其他長(zhǎng)期資產(chǎn)減值準(zhǔn)備——人力資源XXX

最后，當(dāng)該入賬人力資源因?yàn)樽陨碓蚧蛘咄饬υ驅(qū)е峦瞥銎髽I(yè)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)的時(shí)候，最近期核算的“實(shí)收資本”科目是否攤銷(xiāo)完畢對(duì)分錄的影響也是截然不同的，所以應(yīng)當(dāng)分作實(shí)收資本已完全攤銷(xiāo)、實(shí)收資本尚未完全攤銷(xiāo)且合約期滿不能追回?fù)p失的、因個(gè)人原因選擇毀約而能夠使得公司向其索取毀約金而平衡人力資產(chǎn)估算的三種情況來(lái)看待：

（1）實(shí)收資本已完全攤銷(xiāo)：

借：實(shí)收資本

貸：其他長(zhǎng)期資產(chǎn)——人力資產(chǎn)——XXX

（2）實(shí)收資本尚未完全攤銷(xiāo)且合約期滿不能追回?fù)p失的：

借：其他業(yè)務(wù)成本

實(shí)收資本

貸：其他長(zhǎng)期資產(chǎn)——人力資源——XXX

（3）因個(gè)人原因選擇毀約而能夠使得公司向其索取毀約金而平衡人力資產(chǎn)估算的：

借：其他業(yè)務(wù)收入

實(shí)收資本

貸：其他長(zhǎng)期資產(chǎn)——人力資源——XXX

借：銀行存款

貸：其他業(yè)務(wù)收入

（三）轉(zhuǎn)變國(guó)內(nèi)研究態(tài)度

在人力資源會(huì)計(jì)的研究方面，需要學(xué)者加大對(duì)于其中國(guó)化的改造，也需要學(xué)者更加注重其實(shí)踐化的可能。需要的是學(xué)者在某些不適合中國(guó)現(xiàn)狀的地方，敢于進(jìn)行大膽修改，打造具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)體系。將其繁復(fù)的理論爭(zhēng)議擱置，大量汲取其簡(jiǎn)化部門(mén)、聯(lián)合工作的精華，使得該套理論能夠在中國(guó)的企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。簡(jiǎn)而言之，更多的研究重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)落實(shí)在如何運(yùn)用中改良這套新型會(huì)計(jì)理論，而非僅僅是在定義之上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的舶來(lái)詞匯定義和國(guó)內(nèi)的相關(guān)名詞進(jìn)行過(guò)多的象征性結(jié)合。

在相關(guān)的理論研究上，應(yīng)當(dāng)充分吸收西方世界之前中衰的教訓(xùn)。摒棄無(wú)謂的名詞爭(zhēng)議，將更多的精力投入到主動(dòng)聯(lián)絡(luò)官方以及相關(guān)試點(diǎn)企業(yè)單位，與試驗(yàn)點(diǎn)進(jìn)行共同的人力資源會(huì)計(jì)體系的試點(diǎn)運(yùn)營(yíng)和改良，以使其更加成熟，以至于能夠在非實(shí)驗(yàn)環(huán)境中也能很好地發(fā)揮作用。

（四）做好宏觀方面的相關(guān)調(diào)整

首先，加大相關(guān)法制建設(shè)。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的信息披露、申報(bào)科目等進(jìn)行一定的硬性規(guī)定，這樣不但對(duì)行業(yè)規(guī)范起到了限定作用，且在一定程度上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施起到了推廣作用，能夠大大提高企業(yè)內(nèi)部乃至于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)體系的工作效率。人大及其常委會(huì)應(yīng)當(dāng)在此處發(fā)揮出他們的作用，制定并不斷依據(jù)市場(chǎng)的變動(dòng)而調(diào)整國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)體制，相關(guān)的財(cái)政部門(mén)也應(yīng)當(dāng)按照地方的情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整并合法地頒布相關(guān)地方文件以適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)體系與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)狀況的貼合程度。

其次，需要相關(guān)行政單位秉公執(zhí)法，恪守憲法及其他法律所賦予的職責(zé)對(duì)新型會(huì)計(jì)體系進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必在開(kāi)始階段盡可能地遏止歪風(fēng)邪氣，使