企業(yè)實行崗位工資制度的實施

1/81分類號：學(xué)校代碼：10079密級：華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文題目：關(guān)于在熱電企業(yè)實行崗位工資制的探索英文題目：StudyonPostSalarySysteminCo-generationPowerPlant研究生姓名：王敏專業(yè)：技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理研究方向：人力資源管理導(dǎo)師姓名：何永貴職稱：教授論文提交日期：2003年12月26日華北電力大學(xué)摘要工資分配制度是關(guān)系企業(yè)員工切身利益的問題，也是人力資源管理的核心部分。隨著電力體制改革的深入開展，電力企業(yè)舊的工資分配體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)的發(fā)展。本文在現(xiàn)代企業(yè)制度的工資理論基礎(chǔ)上，以保定熱電廠為研究對象，對其現(xiàn)行崗位技能工資制進(jìn)行分析。針對其中的弊端和產(chǎn)生原因，并結(jié)合當(dāng)前國家對企業(yè)工資制度改革的指導(dǎo)意見，提出建立以崗位基本工資、崗位績效工資為主的崗位工資制，并制定相應(yīng)的工資調(diào)整機(jī)制。在具體問題的分析上采用了數(shù)理統(tǒng)計與回歸分析等知識，深入分析了工資分配體制中存在的問題，定量論述了工資改革的原因。并對新的崗位等級的合理性進(jìn)行了模糊綜合評價，使工資制度建立在科學(xué)的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上。本文對國有企業(yè)工資制度改革研究和實踐具有積極的理論意義和借鑒應(yīng)用價值。關(guān)鍵詞：崗位工資制，回歸分析，方差分析，模糊評價，激勵A(yù)bstractSalarydistributionsystemisthecoreofhumanresourcemanagement,whichalsorelatestoemployee’sbenefits.Withthedeeplyreformingofelectricpowersystem,theoldsalarydistributionsystemalreadycan'tbeadaptedtotheenterprise’sdevelopment.ThethesissettlesthesubjecttoBaodingCo-generationPowerPlant,introducessomesalarytheories,andanalysescurrentpostandabilitysalarysystem.Byfindingdefectsinthesalarydistributionsystem,andcombininggovernment’ssalaryreformationdirection,thethesisbringsuppostsalarysystemandcorrespondingsalarymodulatingsystem.Byusingknowledgeaboutmathematicalstatistics、regressionanalysis,thethesisdiscussthereasonofsalaryreform.Anditusefuzzyevaluationtoresearchtherationalityofpostranks,sohomologousstate-ownedenterprisescanlearnsomemethodfromit. Wangmin（TechnologyEconomyandManagement）Directedbyprof.HeYong-guiKEYWORDS:postsalarysystem,analysisofvariance,regressionanalysis,fuzzyevaluation，stimulation目錄中文摘要英文摘要TOC\o"1-3"\h\z第一章概述 11.1研究背景及意義 11.2工資制度相關(guān)理論 21.3我國工資制度改革的發(fā)展歷程 41.4國外企業(yè)工資制度簡要介紹 41.5本課題的研究內(nèi)容 6第二章保定熱電廠現(xiàn)行工資體制分析與研究 72.1保定熱電廠背景介紹 72.2電廠現(xiàn)行工資制度的分析與研究 72.2.1工資制度總體介紹 72.2.2工資標(biāo)準(zhǔn)分析 82.2.3獎金收入方差分析 102.3年平均工資分析與預(yù)測 132.4工資管理制度分析 152.5工資制度改革設(shè)計思路 16第三章崗位工資制設(shè)計要點 183.1崗位設(shè)置 183.2崗位評價 183.3制定工資標(biāo)準(zhǔn) 213.4建立正常的晉級增資制度 213.5建立嚴(yán)格的績效考核制度 213.6建立競爭上崗、嚴(yán)格考評、動態(tài)淘汰的運行機(jī)制 22第四章關(guān)于保定熱電廠實行崗位工資制的研究 234.1崗位工資制的基本內(nèi)容 234.2崗位工資制的優(yōu)勢和特點 264.3工資序列 274.4崗位等級 284.4.1采用要素記點法劃分崗級 284.4.2采用模糊評價法分析評價結(jié)果 284.5工資標(biāo)準(zhǔn) 304.6工資調(diào)整 32第五章工資方案實施與評價 345.1方案實施 345.1.1方案操作的基本原則 345.1.2基本套改方法 345.1.3工資測算 365.1.4工資套改配套措施 365.2完善與探索 375.2.1不斷推進(jìn)人事制度配套改革 385.2.2探索多種激勵方式 38第六章結(jié)束語 40參考文獻(xiàn) 41致謝 43在學(xué)期間發(fā)表論文和參加科研情況 44概述研究背景及意義電力行業(yè)作為國家最基本的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)之一，在我國舊的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，由國家統(tǒng)一管理，企業(yè)本身缺乏經(jīng)營自主權(quán)和分配自主權(quán)，無論是虧損還是贏利，對員工的收入都不會產(chǎn)生太大的影響，員工收入年年“旱澇保收”。長此以往，這種重“保健因素”輕“激勵因素”的工資體系，成為導(dǎo)致電力企業(yè)員工固化優(yōu)越感、缺乏競爭意識、效率意識和開放服務(wù)意識的重要原因之一。隨著中國由計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變和改革的不斷深入，電力企業(yè)管理體制諸多的矛盾與問題充分暴露出來，例如，政企不分、生產(chǎn)經(jīng)營單一、分配平均主義嚴(yán)重等等，這些問題嚴(yán)重地阻礙了電力企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。電力體制改革實施后，企業(yè)不再享有國家補貼，由上級部門下達(dá)每年計劃任務(wù)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營狀況的好壞直接影響員工利益，甚至企業(yè)自身的生存。要想在市場經(jīng)濟(jì)中求生存、求發(fā)展，電力企業(yè)必須打破舊的觀念，從市場經(jīng)濟(jì)的角度重新審視所處的環(huán)境，以現(xiàn)代管理理念來看待企業(yè)的長期發(fā)展，這不僅關(guān)系到電力企業(yè)改革的成敗，也關(guān)系著中國新世紀(jì)戰(zhàn)略計劃的順利實施。當(dāng)前，電力企業(yè)管理體制的改革正處于攻堅階段，許多企業(yè)已意識到了當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻形勢，從內(nèi)部出發(fā)“減員增效，挖潛降耗”，展開一系列的改革措施，以適應(yīng)新的環(huán)境，面對新的挑戰(zhàn)。人是企業(yè)的核心。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，員工具有很強的主人翁意識，員工的凝聚力、對企業(yè)的忠誠度都是很高的，這是企業(yè)的一項寶貴資源。隨著電力體制改革的深入，電力企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理理念和方法已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，面對新的形勢，如何用好人，如何留住人，如何激勵人，是一個很大的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的合理分配。工資激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的工資既是對其過去工作成果的肯定和補償，也是他們對未來工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，工資不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，工資激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取工資的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從工資中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效和工資管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。通過對電力企業(yè)工資分配體系的研究發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)中普遍存在人浮于事、工資分配呈平均主義的傾向，找出其弊病和產(chǎn)生的根本原因，探討解決辦法，是當(dāng)前有待解決的問題。我國電力企業(yè)普遍推行的崗位技能工資制，在建立初期對促進(jìn)員工積極性的提高和新型工資框架的形成具有重要意義，使企業(yè)的分配制度趨于合理化，一定程度上調(diào)動了廣大員工的積極性。但是工資標(biāo)準(zhǔn)和工資調(diào)整辦法都是根據(jù)國家和上級部門的有關(guān)文件制定并統(tǒng)一執(zhí)行，照搬文件必然出現(xiàn)與企業(yè)實際情況不相符合的現(xiàn)象。因此，在長期實施過程中，許多企業(yè)都對崗位技能工資制進(jìn)行了調(diào)整，如增加各項津補貼、根據(jù)員工個人情況調(diào)整崗位等級、隨意分配獎金等，以滿足各類員工的要求，最終導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)混亂、內(nèi)部分配不公平等現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也挫傷了員工的積極性。各電力企業(yè)已意識到工資分配制度對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、激勵員工隊伍的重要性，開始探索工資制度改革的新思路。工資制度相關(guān)理論一、工資的定義工資有廣義和狹義之分。狹義上的工資是勞動者付出勞動以后以貨幣形式得到的勞動報酬。廣義上的工資，是勞動者付出勞動以后得到的包括貨幣形式和非貨幣形式的全部報酬。西方市場經(jīng)濟(jì)國家將廣義上的工資稱為薪酬。二、工資設(shè)計的原則和要求工資設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的工資制度，為此在工資設(shè)計中要始終堅持貫徹以下幾項原則和要求：1、公平原則（1）內(nèi)在公平內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的工資制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得工資是公平的。為了做到這一點，薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對企業(yè)工資體系的意見，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。（2）外在公平這是企業(yè)在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的工資是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。為了達(dá)到外部公平，管理者往往要進(jìn)行各種形式的工資調(diào)查。國外的管理者比較注重正式的工資調(diào)查，國內(nèi)的管理者比較習(xí)慣于通過與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)管理者的交流，或者通過公共就業(yè)機(jī)構(gòu)獲取工資資料，這種非正式的工資調(diào)查方式成本低廉，但信息準(zhǔn)確度較低，從而影響企業(yè)的工資決策。2、競爭原則根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在市場上提出較高的工資水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。但是企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上應(yīng)處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力，所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是一個綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽和社會形象，在工資方面只要滿足外在公平性的要求也能吸引一部分優(yōu)秀人才。另外勞動力市場的供求狀況也是我們在進(jìn)行工資設(shè)計遵循競爭原則需要考慮的重要因素。就我國而言，勞動力市場的供求狀況總的趨勢是供大于求，但就某種類型的人才來說，可能會出現(xiàn)供不應(yīng)求的情形，如高級管理人員與專業(yè)技術(shù)骨干這類人才，在我國目前尚屬于稀缺資源。反映在工資方面，這兩類資源不僅有較高的貨幣性要求，而且有較多的非貨幣性要求和其他類型的要求，因此在進(jìn)行工資設(shè)計時要充分考慮到這種類型人力資源對工資設(shè)計的獨特性要求。3、經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)的工資制度的主要目的是吸引和留住人才，為此企業(yè)不惜一切代價提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人才的條件還有很多，有時候如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是最主要的方面還要計算人力成本和投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出同等級的績效，對企業(yè)也就失去了意義。因此工資設(shè)計要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。4、激勵原則外在公平是和工資的競爭原則相對的，內(nèi)在公平則和激勵原則相對應(yīng)。各人的能力是有差別的，因而貢獻(xiàn)也是不一樣的，如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報酬一樣，表面上看是平等的，但實質(zhì)上是不公平的。因此要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的工資，以充分調(diào)動他們的積極性。5、合法原則工資設(shè)計要遵守國家法律和政策，這是最起碼的要求，特別是國家有關(guān)的強制性規(guī)定，在工資設(shè)計中企業(yè)是不能違反的，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)員工加班加點的工資支付問題等等，企業(yè)必須遵守。6、戰(zhàn)略原則以上各項原則都是工資設(shè)計應(yīng)該遵循的原則，除了這些原則之外，還有一項原則，那就是戰(zhàn)略原則，以往人們都忽視這一項原則，但是這是一條非常重要的原則，而且近幾年來戰(zhàn)略原則在工資設(shè)計諸原則中的地位和作用逐步加強。這一原則要求我們一方面在進(jìn)行工資設(shè)計過程中，要時刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過工資設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的工資激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的工資設(shè)計中。我國工資制度改革的發(fā)展歷程我國的工資制度是在學(xué)習(xí)前蘇聯(lián)經(jīng)驗，改革舊社會遺留下來的工資制度基礎(chǔ)上建立起來的。1956年第二次工資改革后，大多數(shù)國有企業(yè)實行的是單一的等級工資制度，后來雖然在工資政策和具體措施上做了一些改進(jìn)，但由于工資制度本身存在缺陷，愈加不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。八十年代改革開放后，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了結(jié)構(gòu)工資制度的改革，即在原來等級工資的基礎(chǔ)上增加了各種固定津貼或補貼，設(shè)立了一些與勞動崗位及其績效掛鉤的工資單元。九十年代初，黨的十三屆七中全會在“十年規(guī)劃和八五計劃建議”中提出，“逐步實行以崗位技能工資制為主要形式的企業(yè)內(nèi)部分配制度”，按照勞動部關(guān)于《崗位技能工資制試行方案》的要求，不少企業(yè)又把結(jié)構(gòu)工資制調(diào)整為較為規(guī)范的崗位技能工資制。同時，國家逐步擴(kuò)大了企業(yè)工資分配自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身的效益和特點，確定員工工資等級和晉級等。到目前為止，崗位技能工資制和“工效掛鉤”的效益工資制結(jié)合在一起，成為國有大中型企業(yè)現(xiàn)行的基本工資制度。十五屆四中全會之后，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，勞動和社會保障部提出了“進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見”，接著國家經(jīng)貿(mào)委等部委聯(lián)合發(fā)文《關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》，提出建立以崗位工資為主的基本工資制度，提倡推行各種形式的崗位工資制，進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，以崗定薪，進(jìn)行新一輪的工資制度改革。崗位工資制是以崗位評價為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。其優(yōu)點是：同工同酬，勞動報酬主要看崗位勞動，不看重人的身份和背景，分配公平；工資標(biāo)準(zhǔn)單一明了，與勞動力市場價格水平容易銜接；把勞動者的能力、崗位和報酬高度統(tǒng)—起來，有利于鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平和管理水平。國外企業(yè)工資制度簡要介紹一、美國美國企業(yè)一般實行崗位等級工資制。崗位等級基本上是按崗位評價的結(jié)果來劃分的。企業(yè)的工資構(gòu)成主要有三部分，即：（1）基本工資，占絕大部分；（2）激勵性工資，包括超額計件工資和獎金，獎金一般所占比重不大，如百事可樂公司獎金采取一次性支付辦法，僅相當(dāng)于平均工資的6%左右；（3）福利性津貼，按《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》的規(guī)定，包括加班工資、非工作時間報酬、雇主為員工繳納的社會保險金及部分醫(yī)療費、保健費、撫恤金等。美國的電力公司有一種共同的做法，就是員工被雇傭不久便對他的工作進(jìn)行評估，如果沒有達(dá)到公司的要求，該員工可能被解雇；在加薪上主要依據(jù)個人的工作績效，而且高低差距可以相當(dāng)大，員工工資與工齡沒有關(guān)系，員工工資與企業(yè)效益不掛鉤。美國經(jīng)營者認(rèn)為，工人的工資只應(yīng)與其勞動效率掛鉤，而不應(yīng)與企業(yè)效益掛鉤，與企業(yè)效益掛鉤的只應(yīng)是所有者和經(jīng)營者。因為工人不對企業(yè)經(jīng)營和所有權(quán)負(fù)責(zé)，只對自己的勞動成果負(fù)責(zé)，所以盡管企業(yè)經(jīng)營成效不好，一般議定的工資仍不受影響。而企業(yè)利潤大幅度增加時，工人工資也并不為此增加。二、法國法國電力公司基本上實行“終身制”，工資除根據(jù)企業(yè)效益和物價指數(shù)普遍加大工資基數(shù)外，每年有20％的員工可以升級，用以鼓勵工作成績優(yōu)秀者；崗位缺員時采用周報的形式向公司公布，公開招聘，招聘時有嚴(yán)格的條件規(guī)定，經(jīng)過考試和個別談話，條件合格方可聘用。三、日本日本的人力資源管理制度在世界上獨樹一幟，其多年堅持的傳統(tǒng)管理方法與西方的管理大相徑庭，其管理方法被稱為經(jīng)濟(jì)騰飛的“三大神器”——終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會制。1946年日本電業(yè)工會提出新的工資方案，它的特點是：基本工資主要是生活保障工資，工資隨年齡、工齡而增加（即“電力工資體系”），不久該方案被各企業(yè)普遍采用，逐步完善成為“年功序列工資制”。日本企業(yè)一般按工資表來確定和發(fā)放工資，工資表是實施工資管理的重要工具，它把員工工資分為若干等級，每個等級又分為若干“俸號”。新入廠員工根據(jù)學(xué)歷和其它條件（學(xué)歷身份）決定最初的工資等級、俸號、試用期、晉級年限；根據(jù)人事考核成績把員工情況分為若干等級，工作成績優(yōu)秀者不僅可以拿較高的俸號工資，而且還可以較快晉升1級工資，如優(yōu)秀者2-3年可晉升1級，工作成績差者10年才可晉升1級工資。四、德國德國員工工資包括基本工資和各項補貼。勞資雙方談判確定了行業(yè)或企業(yè)的工資水平，雇員個人收入的多少，即一個企業(yè)內(nèi)部工資總量在雇員之間如何分配，主要是通過對崗位進(jìn)行勞動評價，相應(yīng)確定等級工資標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)的。德國的雇員分為官員、職員和工人，職員又分為高級職員和一般職員，不同層次的雇來自員有不同的工資制度。工資等級確定后，隨著工齡的增加可以定期增加工資（一級工資中最多可以分為15檔），但要升級，則必須要經(jīng)過培訓(xùn)，取得更高的工資。總之，工資總額在工薪領(lǐng)取者之間（不含雇主）的分配更多地體現(xiàn)按勞付酬的競爭原則。工資制度與人事管理制度、與國家的文化、政治和經(jīng)濟(jì)模式有密切的聯(lián)系，由于中國特有的文化傳統(tǒng)和獨有的政治、經(jīng)濟(jì)模式，簡單地采取哪一國的人力資源管理方式都是不可能的。對于電力企業(yè)這種實際執(zhí)行“終身雇傭”方式的大型國有企業(yè)，借鑒國外的先進(jìn)制度的同時必須結(jié)合中國國情，探索出符合自身特點的工資制度改革方向。本課題的研究內(nèi)容電力系統(tǒng)包括發(fā)電、輸電、配電、售電四大環(huán)節(jié)，各電力企業(yè)貫穿這一過程的始終。不同性質(zhì)的電力企業(yè)在生產(chǎn)流程、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員結(jié)構(gòu)等方面存在很大的差異，這樣決定了任何兩個企業(yè)之間的分配制度都是不同的。如果所選研究范圍太大，如對整個電力行業(yè)或所有發(fā)電企業(yè)的工資制度進(jìn)行研究，必然停留在理論層面上，加上本人知識結(jié)構(gòu)不完善，理論研究不夠深入，最終恐怕使研究結(jié)果流于形式。因此本著解決實際問題的態(tài)度，本課題把研究對象定位在熱電企業(yè)，結(jié)合保定熱電廠的工資改革實踐進(jìn)行分析。保定熱電廠作為一個有著四十多年歷史的老廠，工資制度的發(fā)展現(xiàn)狀基本能夠代表同類型的老國有企業(yè)，具有一定的普遍性；同時在研究過程中結(jié)合該廠實際，設(shè)計一套符合企業(yè)特點的科學(xué)的工資制度，對其它企業(yè)工資制度的改革也具有一定的借鑒作用。本文首先從電廠的工資制度的現(xiàn)狀分析入手，運用數(shù)理統(tǒng)計方法對工資數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提出問題；然后對崗位工資制設(shè)計過程中的要點進(jìn)行論述；接著提出保定熱電廠崗位工資制的設(shè)計思路和實施方案及相應(yīng)的完善機(jī)制；最后通過對方案的模擬套改結(jié)果的分析，進(jìn)一步找出設(shè)計過程中存在的不足及需要補充的問題，從而對相關(guān)國有企業(yè)工資制度改革的研究和實踐起到積極的借鑒作用。保定熱電廠現(xiàn)行工資體制分析與研究保定熱電廠背景介紹電力體制改革后，熱電企業(yè)從國家計劃體制下分離出來，獨立承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的責(zé)任。由于歷史的因素和自動化水平偏低，導(dǎo)致我國熱電企業(yè)總體水平較低。目前，熱電生產(chǎn)的產(chǎn)品價格由政府制定，而原料價格則由市場決定，也就是說，熱電企業(yè)煤炭的采購、運輸完全是市場定價，而供熱價格還是十幾年前定的，企業(yè)的負(fù)擔(dān)可想而知。面對這一形勢，一些熱電企業(yè)開始探索企業(yè)管理體制、人力資源管理體制改革的新思路。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部門重組，界定新的部門職能，重新設(shè)置組織機(jī)構(gòu)、定崗定員。在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)行工資制度、考核制度等進(jìn)行改革，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。下面就以保定熱電廠為例，分析該企業(yè)工資制度現(xiàn)狀，及建立新的崗位工資制的設(shè)計及實施方案。保定熱電廠（以下簡稱電廠）建于1958年，是我國“一五”計劃期間的156項重點工程之一，是華北地區(qū)第一個高溫高壓熱電聯(lián)產(chǎn)廠。一期工程兩臺2.5萬千瓦機(jī)組，當(dāng)時代表了國內(nèi)火力發(fā)電的先進(jìn)水平。后來經(jīng)過幾次擴(kuò)建，直到80年代末，保定熱電廠一直是華北地區(qū)的骨干電廠。進(jìn)入九十年代，一些新型的現(xiàn)代化高參數(shù)大容量機(jī)組的發(fā)電廠不斷涌現(xiàn)后，保定熱電廠便面臨著被淘汰的境地。在這種情況下，電廠沒有消沉，他們積極爭取發(fā)展，現(xiàn)有火力發(fā)電機(jī)組九臺、裝機(jī)總?cè)萘?95MW，水力發(fā)電機(jī)組兩臺，裝機(jī)容量21.5MW；供熱能力為210噸/小時，固定資產(chǎn)原值4.7億元。截止到2002年底，全廠員工2148人，其中主業(yè)1549人，多種經(jīng)營499人，現(xiàn)已跨入國家大型二類企業(yè)的行列。作為一個發(fā)展歷史較長的國有企業(yè)，電廠就如同一個小社會，除了主業(yè)外，還有學(xué)校、醫(yī)院、街道等為員工生活提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)和粉煤灰廠、物業(yè)公司等輔助生產(chǎn)單位，人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。鑒于電廠未來的發(fā)展趨勢是生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，而組織機(jī)構(gòu)不斷精簡，輔助生產(chǎn)單位、附屬機(jī)構(gòu)等都將會從主業(yè)中剝離出來，所以這次工資體系的改革范圍集中主業(yè)上，包括十七個行政科室和十個生產(chǎn)車間，共487個崗位，1000多名員工。電廠現(xiàn)行工資制度的分析與研究工資制度總體介紹工資和獎金是電廠員工收入的全部來源，而且獎金分配辦法歸屬于工資制度，因此在本課題中將獎金和工資統(tǒng)籌進(jìn)行設(shè)計。電廠現(xiàn)有的工資體系是按照原華北電力集團(tuán)公司、原河北省電力公司等上級單位的相關(guān)制度要求，結(jié)合電廠的實際情況，在長期實踐中摸索建立起來的。目前的工資制度是以崗位工資、技能工資和獎金為主的崗位技能工資制；工資總額由上級單位下?lián)?，工資制度根據(jù)上級相關(guān)文件執(zhí)行，電廠只對獎金分配享有自主權(quán)，總體存在工資結(jié)構(gòu)混亂、分配平均主義嚴(yán)重、按資歷晉升等現(xiàn)象，有待進(jìn)一步改革與完善。崗位工資基本工資技能工資基本工資基礎(chǔ)補貼工齡工資崗位技能工資月綜合獎獎金崗位目標(biāo)獎一次性獎及其它工資標(biāo)準(zhǔn)分析一、崗位工資：執(zhí)行華北電集人（2002）9號頒布的華北電力集團(tuán)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)國家、上級部門下發(fā)的文件按規(guī)定調(diào)整崗位等級或工資標(biāo)準(zhǔn)。目前電廠所有在崗人員崗位等級共15級。從上圖可以看出，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間表現(xiàn)為等差數(shù)列，其中最高等級為與最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的2.4倍，崗位差別過于平均，忽略了崗位職能的發(fā)揮。通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，崗位工資存在崗級混亂的現(xiàn)象，同一崗位崗級的高低隨員工個人資歷、工作年限等上下變動，造成崗位工資的不合理。二、技能工資：執(zhí)行華北電集人（2002）9號頒布的華北電力集團(tuán)公司技能工資標(biāo)準(zhǔn)（見表2-1）。新進(jìn)人員經(jīng)過實習(xí)期后根據(jù)本人學(xué)歷、身份等確定技能等級。技能工資調(diào)整按照上級文件規(guī)定執(zhí)行。保定熱電廠技能工資標(biāo)準(zhǔn)表表2-1等級7891011121314151617181920212223標(biāo)準(zhǔn)161169177185193201210220231243256270284298312326340等級2425262728293030323334353637383940標(biāo)準(zhǔn)355370386402419436454475500535570615660705750795840技能工資的設(shè)立是為了將崗位對員工的技能要求和員工個人技能高低聯(lián)系起來，但在實際聘用員工時，多依賴經(jīng)驗、人情、關(guān)系等非技能因素，而非依據(jù)技能測評因崗配人，所以造成技能與崗位相脫節(jié)。而且技能工資的晉升根據(jù)國家文件按規(guī)定執(zhí)行，基本上由資歷及工作年限決定技能工資增長幅度，工齡越長，技能工資就越高。導(dǎo)致工資等級脫離技術(shù)等級，工人不學(xué)技術(shù)，勞動力從一線流向二線、三線等的反常局面，給電廠的生產(chǎn)經(jīng)營管理帶來負(fù)面影響，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。技能工資的不合理還影響到高技術(shù)青工積極性的發(fā)揮，不利于穩(wěn)定企業(yè)的人才隊伍，降低電廠的發(fā)展后勁。3、工齡工資工齡工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行單一的線性工齡，即確定7元/年的標(biāo)準(zhǔn)。員工實際所得為：工齡工資=工作年限×工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資實行單一線性工齡，其優(yōu)點是計算簡單，統(tǒng)計方便。但它也存在一些弊端：（1）沒有體現(xiàn)社會工齡和企業(yè)工齡的區(qū)別以前的企業(yè)多是國有性質(zhì)，人才流動率低；即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業(yè)工齡意義不大。隨著企業(yè)的投資主體多元化，人員流動率日益增高，工齡工資的分配應(yīng)以企業(yè)工齡為主。（2）沒有根據(jù)員工的歷史性貢獻(xiàn)進(jìn)行分配員工到新的企業(yè)工作，其貢獻(xiàn)由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，因而，按同一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資不盡公平。（3）支付力度不夠，無法體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)并實現(xiàn)激勵目的按照電廠工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，一個在企業(yè)工作了三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差210元，而電廠2002年月平均工資為2776.2元，兩者比例相差懸殊，工齡工資形同虛設(shè)，其價值未能充分發(fā)揮。4、基礎(chǔ)補貼把過去每月的肉價補貼、糧價補貼、物價補貼等統(tǒng)一合并為60元/月，所有員工執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這部分工資名義上是補貼，但實際上已成為工資中死的部分，失去了單獨設(shè)立的意義。獎金收入方差分析一、方差分析原理介紹方差分析是檢驗兩個或多個樣本均值間差異是否具有統(tǒng)計意義的一種方法。其目的是通過分析實驗數(shù)據(jù)中不同來源的變異對總體變異貢獻(xiàn)的大小，從而確定實驗中的可控因素（常稱自變量）是否對實驗結(jié)果（常稱因變量）有重要的影響。方差分析的原理如下：1、設(shè)因素A有s個水平A、A、……A，在水平A(j=1，2，……s)下，進(jìn)行n(n≥2)次獨立試驗，得到如表（2-2）的結(jié)果。 方差分析試驗數(shù)據(jù)表表2-2觀察值水平AA…Axx…xxx…xxx…x樣本總和樣本均值總體均值TT…T……假定各個水平A(j=1,2,…,s)下的樣本x，x，…，x來自相同方差，均值分別為(j=1,2,…,s)的正態(tài)總體N(，)，與未知。且設(shè)不同水平A下的樣本之間相互獨立。2、檢驗s個總體N(，)，…，N(，)的均值是否相等，即檢驗假設(shè)H：==…=，H：，，…，不全相等。 3、引入總平方和S=，將S分解為S=S+S，其中S=，S=。S中各項表示A水平下樣本觀察值與樣本均值的差異，這是由隨機(jī)誤差所引起的，S叫做誤差平方和。S中各項表示A水平下的樣本平均值與數(shù)據(jù)總平均的差異，這是由水平A以及隨機(jī)誤差引起的。S叫做因素A的效應(yīng)平方和。 4、分別對S、S的統(tǒng)計特性進(jìn)行分析。S、S獨立，S/~(n－s)，當(dāng)H為真時S/~(s－1)。故知檢驗問題的拒絕域具有形式 F=≥k，其中k由預(yù)先給定的顯著性水平確定。5、由以上分析得該檢驗問題的拒絕域為F=≥F（s－1，n－s） 6、上述分析的結(jié)果可排成表2-3的形式，稱為方差分析表，此方差分析為單因素方差分析。單因素方差分析表 表2-3方差來源平方和自由度均方F比因素Ss-1=F=誤差Sn-s=總和Sn-1 二、獎金收入方差分析企業(yè)中的工資分配一般來說是符合正態(tài)分布規(guī)律的。本文對電廠員工的月獎金收入進(jìn)行方差分析，其目的是通過研究獎金收入在時間序列上的分布狀況，分析個人獎金收入中存在的平均主義現(xiàn)象。取員工月獎金收入為試驗指標(biāo)，月份為影響因素，分析獎金收入在各月之間的變化是否顯著。在選取樣本值時，盡可能地剔除其它因素對獎金的影響，如崗位變動、工作日不飽滿等因素。本文從不同角度對獎金收入進(jìn)行了三次方差分析，其數(shù)據(jù)來源分別是：同一崗級、不同部門的員工2003年各月獎金收入；（2）處于不同部門、同一崗級的員工2003年各月獎金收入；（3）不同部門、不同崗級的員工2003年各月獎金收入。通過三次方差分析，三組數(shù)據(jù)均表現(xiàn)出同一結(jié)果，即各組獎金收入在不同月份上沒有顯著差異。以下是其中一次方差分析過程：1、方差分析樣本數(shù)據(jù)表 2003年員工獎金收入數(shù)據(jù)表 表2-4 單位：元 3月5月8月10月11月員工1840820880840835員工213141299135213131301員工3582563612581578員工4773770802780795員工5945916973944920員工61025994107410351014員工7654634690648660表中共有7組共35個數(shù)據(jù)。2、方差分析結(jié)果（表2-5）表2-5方差來源平方和自由度均方F比因素誤差11511.9718206904302877.7460689.660.0474總和183220134試取=0.05，因F（4，30）=2.69＞0.048，該假設(shè)檢驗位于接受域內(nèi)，也就是說幾組獎金數(shù)據(jù)在各月份之間沒有顯著差異。在總平方和中，誤差平方和所占的比重很大，說明樣本觀察值與樣本均值之間的差異絕大部分來自隨機(jī)誤差，而因素引起的差異很小，從而得出結(jié)論獎金在各月份間的變化不明顯，個人獎金分配呈平均趨勢。三、結(jié)果分析在崗位技能工資體系中，獎金所占的比重較大，而與工作業(yè)績掛鉤的也只有獎金部分。從實際情況分析，由于考核體系不完善，除了一些明文規(guī)定的扣罰外，基本上采取“陽光普照”的辦法計發(fā)。使員工對獎金形成一種錯覺，認(rèn)為獎金是每月工資中固定的應(yīng)得部分。結(jié)果是，干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工的勞動積極性受到嚴(yán)重挫傷，弱化了獎金的激勵作用。從理論上講，獎金是企業(yè)對員工付出超額勞動進(jìn)行的補償，不存在普遍性。分析該廠的情況，獎金的實質(zhì)是績效工資。要解決浮動工資固化問題，不僅要從工資結(jié)構(gòu)上進(jìn)行調(diào)整，還要從考核機(jī)制入手，最終建立一種靈活浮動、按績?nèi)〕辍娀畹墓べY體制。年平均工資分析與預(yù)測采集電廠歷年平均工資數(shù)據(jù)，其分布見圖2-2，各數(shù)據(jù)連線接近線性分布。因此建立一元線性回歸分析模型分析平均工資隨各年變化的趨勢，并計算年平均工資增長幅度。一、一元線性回歸分析原理回歸分析是研究相關(guān)關(guān)系的一種工具，回歸分析可以根據(jù)一個變量取得的值去估計另一變量所取的值。在一元線性回歸中，自變量是可控制或可以精確觀察的變量，用表示，因變量是依賴于的隨機(jī)變量,用表示。1、假設(shè)與的關(guān)系為其中是隨機(jī)誤差，也稱為隨機(jī)干擾，它服從正態(tài)分布，，及都是不依賴于的未知參數(shù)。與的這種關(guān)系稱為一元線性回歸模型。這種模型也可以記為，對固定的，，即隨機(jī)變量的數(shù)學(xué)期望為顯然是的函數(shù)，稱它為關(guān)于的回歸。在實際問題中，對自變量和因變量作次試驗觀察，且在的不全相同的各個值上對的觀察是相互獨立的，其對觀察值記為為樣本。如果依據(jù)樣本能估計出未知參數(shù)，，記估計值分別為。則稱下式為關(guān)于的線性回歸方程，為回歸系數(shù)。2、已知兩變量與的對試驗值，即樣本。滿足則。用最小二乘法估計、，解得其中，。其中，。當(dāng)、的估計值和求出后，便得出對的線性回歸方程式。3、對該線性回歸模型進(jìn)行顯著性檢驗,若此線性假設(shè)符合實際，則b不應(yīng)為零。應(yīng)此檢驗假設(shè)H：b=0，H：b≠0。 當(dāng)H為真時，t～t(n-2)，且E()=b=0，即得H的拒絕域為 =≥t(n-2)，（其中，為顯著性水平）此時認(rèn)為回歸效果是顯著的。 二、根據(jù)工資數(shù)據(jù)建立線性回歸模型利用保定熱電廠近5年的平均工資，建立一元線性回歸模型。設(shè)年平均工資為因變量，年份為自變量。數(shù)據(jù)來源如表2-6。 保定熱電廠歷年平均工資數(shù)據(jù)表表2-6年份1999年2000年2001年2002年2003年x12345y（元）1672.51772.81932.12029.32192.8通過計算，得線性回歸模型為。取=0.05，對該模型做顯著性檢驗。計算得t=20.6，因，可知該模型的回歸效果是顯著的。此模型可預(yù)測出2004年保定熱電廠的年平均工資為2309元，增長率為5.3%。雖然從數(shù)據(jù)上看，電廠的年平均工資要高于保定市社會平均工資水平，但研究其增長趨勢及增長幅度，發(fā)現(xiàn)增長率低于國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP），而且與同類型企業(yè)相比增幅過慢。由此導(dǎo)致員工雖然收入不低，但對工資的滿意程度卻偏低，長此以往，就會降低員工對企業(yè)的忠誠度甚至對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生信任危機(jī)。工資管理制度分析一、工資管理的地位有待提高激勵是管理五大職能中的重要一環(huán)，而工資是企業(yè)激勵的重要手段；工資管理是人力資源管理的重要組成部分，作為一種強大的激勵手段受到所有企業(yè)的重視。由于管理體制的原因，電廠工資管理空間相對狹小，主要功能是工資發(fā)放、統(tǒng)計及其他日常管理。電廠應(yīng)該走出這一誤區(qū)，將工資管理作為一項重要的管理職能，提高到一個新的位置上來，這也有利于工資體制上一系列問題的解決。二、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資模塊職能弱化工資具有補償、調(diào)節(jié)、激勵、凝聚四大職能，工資各個模塊在四個職能的發(fā)揮上各有側(cè)重，綜合發(fā)揮作用。和大部分國有企業(yè)一樣，電廠的工資項目設(shè)置偏多，因此造成的問題是，由于結(jié)構(gòu)分散，無法形成合力，工資職能尤其是調(diào)節(jié)、激勵職能的發(fā)揮受到制約；幾個部分發(fā)揮同一項職能，同時每個部分又各立名目，淡化了“勞酬一體”的關(guān)系，容易給員工帶來誤解。這個問題看起來像是一個排列組合問題，但實質(zhì)卻是工資模塊與職能的混亂。三、工資設(shè)計中崗位分析、崗位評價的欠缺沒有對崗位進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的分析，崗位之間的相對價值不是經(jīng)過科學(xué)評估，而是根據(jù)上級下發(fā)的制度、文件的具體要求確定的。這些制度、文件具有總體指導(dǎo)意義，但直接套用往往會出現(xiàn)問題。因而在設(shè)置崗位時，尤其是管理崗位，普遍存在職責(zé)不清、分工不明、權(quán)力與責(zé)任相脫離、業(yè)績與收入相脫節(jié)的現(xiàn)象。這就使企業(yè)中各崗位的相對價值得不到正確的體現(xiàn)，造成工資結(jié)構(gòu)設(shè)計混亂，同時導(dǎo)致崗位工資（差距）不合理，員工收入不能準(zhǔn)確地體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)，激勵作用弱化而給員工的不公平感增強?；A(chǔ)問題得不到解決，導(dǎo)致在分配制度上做過的一些改革收效甚微。電廠的平均工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥猩系人?，具有一定的競爭力。但由于?nèi)部工資關(guān)系科學(xué)依據(jù)不足，已經(jīng)影響了員工積極性的發(fā)揮。因此，電廠要建立科學(xué)的工資制度，必須從最基礎(chǔ)的崗位評價開始，確立內(nèi)部合理的工資關(guān)系。四、工資調(diào)整機(jī)制不健全工資調(diào)整機(jī)制不健全是電廠工資制度的一個較為突出的問題。而調(diào)整機(jī)制是工資制度能否充分發(fā)揮其激勵功能的關(guān)鍵。該廠現(xiàn)有工資調(diào)整機(jī)制只解決了工資增長問題，還不是完整意義上的調(diào)整機(jī)制。而在工資增長機(jī)制上也存在一定問題，在工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調(diào)，不夠者等。這種傳統(tǒng)的晉級辦法實際上使崗位技能工資演變成了員工的工齡資格工資。工資晉升憑工齡長短，工資能上不能下，不能隨勞動貢獻(xiàn)變化而變化，喪失了工資分配的激勵性。電廠現(xiàn)行的工資增長機(jī)制如下：（1）工資普調(diào)：工資普調(diào)目的在于保證實際工資水平不因社會平均工資、物價水平上漲等因素而下降。電廠工資普調(diào)是按照國家以及上級部門的統(tǒng)一部署和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，適用于全廠所有正式員工，但對員工的激勵作用不強。（2）職位晉升增資：職位晉升不能作為也不應(yīng)成為工資調(diào)整的主要手段，否則就會促使機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事。（3）技能評定增資：技能評定增資必須控制一定限度之內(nèi)，否則就會加重“職崗不符、高職低崗、崗職混亂”的問題。除了上述幾項外，該廠缺乏有效的工資調(diào)整機(jī)制。五、薪酬政策體現(xiàn)了向特殊崗位傾斜，但是執(zhí)行方法可以更加完善為了向一線員工傾斜，電廠對運行崗位一律實行較同等級崗位提高工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金系數(shù)的工資政策，但是這種做法打破了原有的崗位等級體系和工資關(guān)系。生產(chǎn)技術(shù)崗位和管理崗位是電廠效益的創(chuàng)造者，也是安全生產(chǎn)、均衡生產(chǎn)的責(zé)任者，在總廠的經(jīng)營管理中承擔(dān)著重要的職責(zé)和巨大的風(fēng)險。電廠向以上關(guān)鍵崗位傾斜的工資政策是正確可取的，但需要改變和完善具體的執(zhí)行方法。工資制度改革設(shè)計思路根據(jù)對電廠崗位技能工資制的研究與分析，針對其中存在的問題，提出以下設(shè)計思路：1、把技能工資部分納入到崗位工資中，將崗位對員工的技能要求體現(xiàn)在崗位工資的設(shè)計上；崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實行一崗多薪制，通過級內(nèi)設(shè)檔，不同檔次體現(xiàn)員工個人能力、素質(zhì)的高低。2、設(shè)立績效工資模塊，將獎金模塊的大部分內(nèi)容劃入績效工資中。對員工工作業(yè)績進(jìn)行考核，將考核結(jié)果同績效工資掛鉤，強化工資的激勵作用。4、設(shè)立輔助工資模塊，主要針對特殊崗位、特殊貢獻(xiàn)人員實行獎勵。3、對工齡工資采用“不同年限分階段執(zhí)行逐級提升的分配標(biāo)準(zhǔn)”，并加大工齡工資標(biāo)準(zhǔn)的額度，從而體現(xiàn)出員工的歷史性貢獻(xiàn)。5、取消基本補貼。相關(guān)的制度與方法將會在以后的章節(jié)展開詳細(xì)論述。崗位工資制設(shè)計要點所謂崗位工資制就是在科學(xué)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定員和工作分析的基礎(chǔ)上，按照勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度及勞動條件等基本勞動要素開展崗位評價，確定各崗位之間合理的（標(biāo)準(zhǔn)）工資關(guān)系；同時，工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動，員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。根據(jù)這一要求以及針對目前崗位技能工資制中存在的問題，提出了在設(shè)計崗位工資制時應(yīng)注意的幾個要點：崗位設(shè)置合理的崗位設(shè)置是制定和實施崗位工資制的前提保障。首先按照精簡效能的原則，根據(jù)電廠的生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)組織、管理形式調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置崗位，明確各崗位職責(zé)，合理確定各崗位定員人數(shù)，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件。在崗位設(shè)置中要堅持因事設(shè)崗，因崗定責(zé)，對崗不對人的原則。根據(jù)電廠的工作性質(zhì)將所有崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三個序列。管理序列根據(jù)不同的管理責(zé)任和工作量劃分崗位；專業(yè)技術(shù)序列根據(jù)科研攻關(guān)項目的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等因素劃分崗位；操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位劃分按責(zé)任大小、技能高低、工作水平、勞動強度和工作環(huán)境等要素評價為基礎(chǔ)。崗位評價崗位評價是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價值的過程。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正的方法，已普遍成為建立企業(yè)合理工資等級結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。崗位評價的核心是給工作標(biāo)定級別，級別之間存在差異反映了相對之間的對比關(guān)系，但它并不代表實際的工資率。崗位評價不能消除供求關(guān)系對工資水平的影響，但它可以根據(jù)每種職業(yè)、每項工作的內(nèi)在要求，把它們分類、定級。崗位評價并不對每個級別的合理工資制訂標(biāo)準(zhǔn)，但它指出什么級別應(yīng)當(dāng)獲得較高工資。它力圖為建立工資結(jié)構(gòu)提供公正的方法。公正體現(xiàn)在：如果一項工作需要相同的努力、技術(shù)和責(zé)任心，勞動報酬就相同；而如果需要的標(biāo)準(zhǔn)提高，工資也應(yīng)當(dāng)提高。崗位評價的目的就是要實現(xiàn)同工同酬。較為常用的崗位評價方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。1、排列法排列法是由負(fù)責(zé)崗位評價的人員，根據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認(rèn)識和主觀判斷，對各個崗位工作的相對價值進(jìn)行整體的比較，并按升值或降值順序加以排列來確定崗位等級。排列法的主要優(yōu)點是簡單，無需復(fù)雜的量化技術(shù)，因而成本較低；但這種方法缺乏詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強，只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類別較少而評價人員對本企業(yè)工作又十分了解的小型企業(yè)。2、分類法分類法也是評價者預(yù)先制定出一套供參照用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。分類法優(yōu)點是簡單易行，不需太多的時間和技術(shù)上的幫助。在一個單位較小，工作不太復(fù)雜或種類不多，以及受到時間和財務(wù)上的限制不能采用其它方法時，就應(yīng)利用分類法。分類法比起排列法來，更準(zhǔn)確、客觀。但是在做代表性職務(wù)分級及各待定職務(wù)套級時，該方法只做整體的綜合性評價，不做因素分解，給主觀地判斷崗位等級留下相當(dāng)大的余地。3、因素比較法因素比較法是一種量化的工作比較法，是在確定關(guān)鍵工作和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運用工作和付酬因素制成關(guān)鍵工作分級表。然后將待評價工作就付酬因素與關(guān)鍵工作進(jìn)行比較，確定待評工作的工資率。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評價方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評價結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體工資額；另外付酬因素的賦值標(biāo)準(zhǔn)無上、下限之分，增加了企業(yè)操作過程中的靈活性。因素比較法的缺點是：因素的定義比較含混，適用范圍廣，但不夠精確；此法運用起來難度比較高，需聘請專家指導(dǎo)，成本較高；評價過程中不可避免帶有一定的主觀成分，且不易被員工理解。4、要素記點法要素記點法也稱計點法、點數(shù)法。是目前工資設(shè)計中運用最廣泛的一種崗位評價方法。評分法的實施步驟：（1）確定待評估崗位的付酬要素。不同的崗位有不同的付酬要素，一般來講，付酬要素包括勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境等四類。每一類付酬要素又包含不同的因素指標(biāo)，比如勞動技能包括文化和技術(shù)理論知識、操作技能、作業(yè)復(fù)雜程度、處理預(yù)防事故的復(fù)雜程度等；勞動責(zé)任包括質(zhì)量責(zé)任、原材料消耗責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、安全責(zé)任等；勞動強度包括體力勞動強度、腦力消耗疲勞程度、作業(yè)姿勢、工時利用率和工作班制等；勞動環(huán)境包括氣候條件影響、作業(yè)條件危險性、有毒有害危害、噪聲危害等。付酬因素根據(jù)企業(yè)特點和崗位類型來確定，付酬因素最少時僅兩三種，最多時可達(dá)三十余種。（2）劃分等級。把各付酬因素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?，等級的多少取決于各付酬因素的相對權(quán)重及各等級界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要，權(quán)重越大，等級越易界定，相互間越易區(qū)分，則級數(shù)越多。（3）等級描述。付酬因素的等級劃分后，需要對每一因素的整體及各等級分別予以簡要的描述和界定，作為每個崗位在一定因素方面的等級的評定依據(jù)。保定熱電廠崗位評價體系等級定義、賦點表3-1要素子因素分級分級定義點數(shù)工作責(zé)任（420）安全生產(chǎn)責(zé)任（240）一崗位不參與生產(chǎn)，對全廠安全生產(chǎn)負(fù)有較小責(zé)任48二執(zhí)行生產(chǎn)任務(wù)，因操作失誤造成的損失嚴(yán)重，對安全生產(chǎn)負(fù)有直接責(zé)任96三負(fù)責(zé)所在班組安全生產(chǎn)或執(zhí)行安全監(jiān)察、生產(chǎn)技術(shù)管理工作，對安全生產(chǎn)負(fù)有重要責(zé)任144四負(fù)責(zé)所在生產(chǎn)部門安全生產(chǎn)或全面負(fù)責(zé)安全監(jiān)察、生產(chǎn)技術(shù)管理工作，對安全生產(chǎn)負(fù)有重大責(zé)任192五整體領(lǐng)導(dǎo)安全生產(chǎn)工作，對全廠安全生產(chǎn)負(fù)有全面責(zé)任240經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任（180）一直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般崗位，對電廠經(jīng)濟(jì)效益有一定影響45二對電廠財物、資產(chǎn)負(fù)有管理責(zé)任，對電廠經(jīng)濟(jì)效益影響很大90三直接決定電廠經(jīng)營狀況的關(guān)鍵部門負(fù)責(zé)人或崗位人員，對電廠經(jīng)濟(jì)效益影響重大135四擔(dān)任電廠領(lǐng)導(dǎo)，對電廠經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有全面責(zé)任180（4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。（5）評分。將待評崗位逐一按照每一等級的說明，評出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)求各得到崗位分值，此崗位分值即為崗位對本企業(yè)的相對價值。（6）劃分崗位等級。根據(jù)企業(yè)崗位數(shù)量、崗位分布特點確定等級數(shù)目。然后根據(jù)各崗位分值進(jìn)行歸級，得出各崗位等級序列。評分法是一種定量化的崗位評價方法，大中小企業(yè)均可采用。它與分類套級法的不同之處在于不是對各待評崗位做總體評價，而是找出這些崗位中共同包含的“付酬因素”，而且這些因素的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點和工作性質(zhì)進(jìn)行。與因素比較法的不同之處在于無需找出企業(yè)的關(guān)鍵崗位做崗位評價的參照物，而是預(yù)先開發(fā)一個“評比標(biāo)尺”，并賦予付酬因素以分值，根據(jù)各崗位分值確定崗位等級。制定工資標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)過崗位評價后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級，接下來要考慮的是如何確定每個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。確定方法通常有以下思路：1、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位、最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)所在地物價指數(shù)合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距；2、執(zhí)行各地勞動部門提出的崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn)。3、在突出崗位的前提下，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可實行“一崗多薪制”：設(shè)置不同的崗等，反映不同崗位之間的勞動差別；設(shè)置不同的檔級，反映不同勞動者之間的素質(zhì)差別。另外，員工實際得到的收入應(yīng)與企業(yè)效益和個人貢獻(xiàn)聯(lián)系起來。建立正常的晉級增資制度正常的晉級增資制度是企業(yè)員工工資分配制度的主要配套制度，是企業(yè)員工工資分配制度得以貫徹和實施的根本保證，是實行工資動態(tài)管理的重要手段。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，一個有活力的企業(yè)員工工資分配制度，必須能適應(yīng)各種因素的變化，如經(jīng)濟(jì)效益的好壞、生活物價指數(shù)的上漲、同行業(yè)競爭的加劇、員工崗位職務(wù)的變動、國家工資政策及工資制度的調(diào)整等，只有這樣，才能真正實現(xiàn)企業(yè)自主分配。正常的晉級增資制度，主要包括晉升工資等級和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩項內(nèi)容。具體地說，晉升工資等級即企業(yè)依據(jù)每個員工的勞動、工作業(yè)績，經(jīng)過嚴(yán)格考核做出正確的評價，并相應(yīng)確定其工資等級的晉升；還有，員工隨著崗位（職務(wù)）的晉升，及時晉升工資等級。調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)即企業(yè)依據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益的增長情況和財力，并根據(jù)全體員工共同分享其勞動成果的原則，提高企業(yè)員工工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣，一方面使全體員工分享其勞動成果，提高企業(yè)員工總的工資水平；另一方面，也使企業(yè)員工不致因物價上漲而實際生活水平下降，這對保障企業(yè)員工基本生活需要，穩(wěn)定員工隊伍是有益處的。另外，隨著員工工作年限的增長，還應(yīng)及時增加工齡工資。建立嚴(yán)格的績效考核制度企業(yè)要建立完備的考核評估體系，制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和措施、辦法，并設(shè)置專門機(jī)構(gòu)對全體員工進(jìn)行定期考核。通過考核，要對每個員工的業(yè)績做出全面、正確的評價，并相應(yīng)考慮其工資等級的晉升。因此說，企業(yè)員工考核制度是確定員工晉升工資等級的主要依據(jù)，也是員工任免、調(diào)職、培訓(xùn)地主要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)實行多層次、多級考核制度、具體地說，對員工的考核，一定要注重實績考核，要與經(jīng)濟(jì)效益、勞動貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，企業(yè)對生產(chǎn)第一線員工考核，要有定量考核指標(biāo)；企業(yè)對科室、車間及下屬單位的考核，一般采取小核算單位、內(nèi)部承包責(zé)任制等辦法，突出考核其經(jīng)濟(jì)效益。另外，企業(yè)對員工的考核，應(yīng)注重員工應(yīng)知、應(yīng)會的考核、考試。通過考核，使企業(yè)員工的工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門、單位的工作成績和本人的工作業(yè)績密切掛起鉤來，從而更加激發(fā)廣大員工的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)整個社會生產(chǎn)的發(fā)展。建立競爭上崗、嚴(yán)格考評、動態(tài)淘汰的運行機(jī)制企業(yè)內(nèi)所有的管理崗位、生產(chǎn)崗位都應(yīng)實行競聘上崗，所有崗位都要提前公布競聘條件、程序和辦法。要打破傳統(tǒng)的干部和工人的身份界限，每個員工都有權(quán)利根據(jù)自身的特點和興趣選擇最能發(fā)揮自我潛能的崗位。同時，企業(yè)也可以從全局出發(fā)，綜合考慮聘任各崗位最佳人選，實現(xiàn)雙向選擇。企業(yè)可采取多種形式實行競爭上崗。對中層管理崗位，可采用公開考試、公開答辯的辦法，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職代會代表、有關(guān)院校的管理專家、技術(shù)專家組成綜合考察組，對其進(jìn)行公開評價。測評結(jié)果實行公開制，按企業(yè)制定的競爭辦法決定中聘人員。對一般管理崗位和生產(chǎn)崗位，可按照企業(yè)的要求由所在部門領(lǐng)導(dǎo)和職代會代表對其進(jìn)行考核，確定上崗人員。員工上崗后，并不是進(jìn)了保險箱，同樣應(yīng)有競爭的壓力。為此企業(yè)應(yīng)從德、能、勤、績等方面實行定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度，圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和各部門工作目標(biāo)制定定量考核指標(biāo)并嚴(yán)格考核。對難以定量考核的崗位也要根據(jù)其工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行認(rèn)真嚴(yán)格的考核。對中層管理人員要建立定期述職報告制度，并由有關(guān)人員和群眾進(jìn)行評議，根據(jù)考核結(jié)果對其進(jìn)行相應(yīng)的獎勵或處罰。年度或任期內(nèi)考核結(jié)果優(yōu)秀的中層管理人員應(yīng)予以表彰或獎勵；考評結(jié)果達(dá)不到規(guī)定要求的，要給予通報批評和處罰，不稱職的要及時從領(lǐng)導(dǎo)崗位上調(diào)整下來。對一般管理、生產(chǎn)崗位，可積極創(chuàng)造條件，采取定期或不定期的方法，實行末位淘汰制度。關(guān)于保定熱電廠實行崗位工資制的研究經(jīng)過對電廠現(xiàn)有工資制度的深入分析，結(jié)合國家對企業(yè)工資制度改革的指導(dǎo)意見，認(rèn)為崗位工資制更適合電廠生產(chǎn)、管理工作特點，有利于解決電廠工資管理實際問題，符合未來發(fā)展趨勢。崗位工資制的基本內(nèi)容崗位工資制=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡工資+輔助工資電廠工資水平在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤剑べY的保障功能發(fā)揮不明顯。因此，進(jìn)一步簡化崗位工資制以適合電廠實際，只設(shè)上述四個模塊。同時，對于由于各種原因造成的員工無崗情況，可以按照當(dāng)時當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付；這樣不僅模塊簡化、工資職能完整，而且工資保障職能因最低工資標(biāo)準(zhǔn)隨當(dāng)?shù)匚飪r、社會平均工資等因素不斷調(diào)整的特點更具彈性。一、崗位基本工資崗位基本工資是勞動者完成崗位基本（標(biāo)準(zhǔn)）勞動應(yīng)得的補償，主要執(zhí)行薪酬的保障功能和補償功能。1、一崗多薪，級內(nèi)分檔。綜合考慮電廠的生產(chǎn)經(jīng)營特點、崗位勞動差別、工資水平及勞動力狀況等因素，確定將電廠的崗位基本工資分15級，每級內(nèi)再分5檔。級內(nèi)分檔，一崗數(shù)薪，體現(xiàn)干好干壞不一樣，干多干少不一樣，激發(fā)員工工作熱情。而一崗一薪的客觀結(jié)果是沒有升級空間，容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，而且也不能反映勞動者不同素質(zhì)（如技能高低）對勞動結(jié)果的積極影響。2、工資標(biāo)準(zhǔn)上下適度交叉。這種交叉完全是根據(jù)公司各崗位相對價值關(guān)系確定的，給低一級崗位員工以較強的激勵，只要有高績效，就能實現(xiàn)崗位檔次升級，從而達(dá)到上一級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。中層以上崗級之間不設(shè)交叉，主要是為了避免給正副職之間的管理層級帶來混亂。3、實發(fā)崗位基本工資計算公式實發(fā)崗位基本工資=員工崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)×點值4、實施辦法員工的崗位基本工資按照套改標(biāo)準(zhǔn)套入所在檔級，并根據(jù)年度考核結(jié)果確定下年的崗位基本工資所在檔級。二、崗位績效工資崗位績效工資是按照員工實際完成崗位勞動的狀況確定的工資，主要執(zhí)行激勵功能和分配職能。在一定限度內(nèi)，崗位績效工資比例越高，激勵作用越強，所以適當(dāng)加大崗位績效工資比例有利于增強激勵效果。1、確定崗位績效工資比例主要考慮以下因素：①對企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的最終結(jié)果的影響程度；②員工履行崗位職責(zé)的狀況；③員工隊伍穩(wěn)定狀況。一般來說，激勵性與崗位績效工資差別成正比例，而且工資差異越大，可能帶來的負(fù)面影響是員工隊伍穩(wěn)定性越差。綜合以上因素，并考慮電廠原有的比例關(guān)系、工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果，將崗位基本工資與崗位績效工資大致比例確定為6:4。決定激勵效果的要素之一是激勵的及時性，員工平時考核結(jié)果必須及時反映到崗位績效工資上，應(yīng)做到“拉開差距、有獎有罰”，實現(xiàn)有效激勵。2、實發(fā)崗位績效工資計算公式為：實發(fā)崗位績效工資=崗位績效工資基數(shù)×點值×月度考核結(jié)果系數(shù)月度考核績效等級與月度考核結(jié)果調(diào)整系數(shù)如表4-1所示：績效等級與崗位績效工資調(diào)整系數(shù)表表4-1月度考核績效等級優(yōu)秀良好稱職努力不稱職月度考核結(jié)果系數(shù)1.31.110.70三、工齡工資工齡工資是企業(yè)按照員工的企齡或工齡，對員工的歷史性勞動貢獻(xiàn)給的經(jīng)濟(jì)補償。工齡工資是企業(yè)工資制度的一個重要組成部分，雖然所占比例不是很高，但其作用不可小視。在對工齡工資分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合電廠人員結(jié)構(gòu)、支付能力等實際情況，提出工齡工資設(shè)計思路如下：1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。員工的總工齡＝社會工齡＋企業(yè)工齡。2、對社會工齡，制定“線型”分配政策；對企業(yè)工齡，根據(jù)員工職業(yè)生涯貢獻(xiàn)曲線，“按不同年限分階段執(zhí)行逐級提升的不同分配標(biāo)準(zhǔn)”。3、社會工齡工資和企業(yè)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)遵循“企業(yè)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)高于社會工齡工資標(biāo)準(zhǔn)”的原則。設(shè)計的工齡工資分配標(biāo)準(zhǔn)見表4-2：社會工齡工資和企業(yè)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表4-2項目工齡工資標(biāo)準(zhǔn)（元/月*年）社會工齡工資1～N年5企業(yè)工齡工資1～10年711～20年921～30年1231年以上15按照該標(biāo)準(zhǔn)測算，如果一個企業(yè)工齡為25年的老員工，那么其工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：220元/月，計算辦法為工齡工資=7元/月*年×10年+9元/月*年×10年+12元/月*年×5年=220元/月按照電廠現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)測算，其工齡工資僅=7元/月*年×25年=175元/月四、輔助工資輔助工資包括市場調(diào)節(jié)工資和年度獎金。1、市場調(diào)節(jié)工資市場調(diào)節(jié)工資是對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的特殊人才，進(jìn)行電廠工資水平與市場工資水平之間差額的補償。①設(shè)置依據(jù)從長期來看，人才是企業(yè)核心競爭力的重要部分，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要一支穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展的專業(yè)人才隊伍。而高級專業(yè)技術(shù)人才的高流動性決定了人才爭奪要在更大范圍內(nèi)進(jìn)行，它不僅僅局限于保定地區(qū)。因此，在電廠的薪酬結(jié)構(gòu)中專門有針對地設(shè)計了市場調(diào)節(jié)工資。市場調(diào)節(jié)工資的目的在于，在不打破電廠原有工資關(guān)系的基礎(chǔ)上，對少數(shù)特殊崗位人才根據(jù)人才價格水平做出適當(dāng)?shù)墓べY補償。②適用對象市場調(diào)節(jié)工資的適用對象要嚴(yán)格限定在少數(shù)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的特殊人才范圍內(nèi)。確定關(guān)鍵崗位、特殊崗位特殊人才的標(biāo)準(zhǔn)為：a.在電廠生產(chǎn)、管理活動中發(fā)揮特別關(guān)鍵作用；b.對電廠可持續(xù)發(fā)展有重要影響；c.市場上的稀缺人才，培養(yǎng)時間長，一旦流失很難尋找替代者;d.市場價格高，但還必須引進(jìn)。需要注意的是，這些特殊人才不僅包括一般意義上的高智人才，還包括電力生產(chǎn)需要的低端崗位的高技能特殊人才。他們的特點是崗位等級不高、培養(yǎng)周期長、流動后替代性差，比如電焊工等關(guān)鍵崗位的熟練技工，他們不具備很高的專業(yè)知識，但由于長期的實踐，他們熟悉電廠生產(chǎn)、設(shè)備特性，成為電廠安全生產(chǎn)的重要保證，因此根據(jù)實際情況將關(guān)鍵技術(shù)工人納入市場調(diào)節(jié)工資實施范圍是十分必要的?？傊灰獫M足上述標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過電廠研究確認(rèn)，都可按需成為“市場調(diào)節(jié)工資”模塊的適用對象。③實施期限市場調(diào)節(jié)工資的實施期限可以根據(jù)關(guān)鍵人員的市場稀缺狀況確定，一般2～3年為宜；對于嚴(yán)重稀缺的可以適當(dāng)增長，但最長不應(yīng)超過5年；期限滿后，可以根據(jù)其供求狀況決定是否繼續(xù)執(zhí)行。值得注意的是，市場調(diào)節(jié)工資絕對不能固化，要體現(xiàn)其根據(jù)市場供求狀況進(jìn)行調(diào)整與補償?shù)墓δ堋?、年度獎金年度獎金是根據(jù)員工一年內(nèi)總體工作業(yè)績確定的長期性獎勵。年度獎金的發(fā)放應(yīng)堅持一下原則：a、與當(dāng)年度企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤：只有在年終工資總額核算有余額的情況下，才可以發(fā)放年度獎金。b、重獎個別優(yōu)秀人員：針對年度考核中評出的優(yōu)秀主管、優(yōu)秀員工專門設(shè)立優(yōu)秀主管獎和優(yōu)秀員工獎，針對在生產(chǎn)、技術(shù)上做出突出貢獻(xiàn)的員工設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎，具體標(biāo)準(zhǔn)由人資處根據(jù)工資總額余額提出建議，廠長辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。c、與個人績效掛鉤一般員工年度獎金的計發(fā)方法如下：員工年度獎金=員工個人全年崗位基本工資與崗位績效工資總額其中個人單項獎包括優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀主管獎和特殊貢獻(xiàn)獎等；員工各月實發(fā)崗位基本工資與崗位績效工資之和實際上就是該員工在年度內(nèi)的整體績效在工資上的具體體現(xiàn)。崗位工資制的優(yōu)勢和特點1、將崗位技能工資制中的技能工資納入到崗位基本工資中，從根本上解決崗位與技能脫節(jié)的問題。潛在的勞動技能表現(xiàn)為顯性的崗位任職資格和工作績效，改變了崗位技能工資制造成的“崗職分離、職級混亂”的局面。2、員工工資與績效緊密結(jié)合，強化激勵效果。崗位工資制中設(shè)計了崗位績效工資模塊，崗位績效工資按照員工實際工作績效水平確定，這樣就能夠?qū)T工收入與其績效緊密結(jié)合起來。3、適應(yīng)電廠人力資源管理制度改革全面推進(jìn)的需要。工資制度改革是電廠人力資源管理制度整體改革的重要一環(huán)，工資制度改革應(yīng)該對人力資源管理制度改革的其他方面起到積極的推動作用。崗位工資制與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、定編定員和職稱改革、用人機(jī)制改革、考核制度設(shè)計等方面相互呼應(yīng)，相互促進(jìn)，從而實現(xiàn)人力資源管理制度改革的整體性推進(jìn)。工資序列1、工資序列分類及依據(jù)根據(jù)不同崗位性質(zhì)，將電廠所有崗位劃分為行政管理、生產(chǎn)技術(shù)、輔助服務(wù)等三個工資序列。工資序列適用范圍見表4-3：工資序列適用范圍表表4-3工資序列適用范圍行政管理序列人力資源處、發(fā)展計劃處、審計處、財務(wù)處、離退管理中心、物資供應(yīng)處、供熱公司、余熱辦、燃料公司、工會、監(jiān)察處、武裝保衛(wèi)處（非工人崗）、政工處、辦公室生產(chǎn)技術(shù)序列鍋爐車間、汽機(jī)車間、電汽車間、化學(xué)車間、除灰車間、修造車間、燃料車間、熱工車間、運行分場、熱力站、生產(chǎn)計劃處、運行管理處、安全監(jiān)察處輔助服務(wù)序列離退管理中心、武裝保衛(wèi)處（工人崗）、職工文化活動中心2、工資序列的確定并不在于簡單的分類，有其更深層次的意義（1）實現(xiàn)“各施其能、各盡其責(zé)”的用人新局面實行多通道工資序列，有利于解決崗位技能工資造成的崗位等級與技能等級分離、工資序列與技術(shù)職稱系列錯位的問題。（2）使工資政策更加靈活、充滿活力設(shè)置多通道的工資序列，可以針對不同工資序列采用不同的工資政策，可以調(diào)整和完善電廠工資管理體系。具體來說，要適當(dāng)向行政管理序列和生產(chǎn)技術(shù)序列傾斜，因為這兩個序列集中了對電廠核心業(yè)務(wù)影響巨大的關(guān)鍵人員，是電廠生產(chǎn)、管理順利運轉(zhuǎn)的保證；對于輔助服務(wù)序列，可考慮隨著電力體制改革逐漸分離出去，進(jìn)而實行協(xié)議工資制。崗位等級崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)是崗位工資制的核心，是直接關(guān)系工資制度成敗的關(guān)鍵。采用要素記點法劃分崗級劃分崗位等級是指進(jìn)行崗位評價，并在評價基礎(chǔ)上進(jìn)行整理與分析、確定崗位價值等級的過程。崗位評價工作的核心是對不同崗位的工作進(jìn)行研究和分級，是確定合理的工資差別的基礎(chǔ)，是公正解決工資分配問題的基本方法。鑒于電廠崗位數(shù)量太多，且分布不均勻，特采用評分法來確定崗位等級序列。針對電廠生產(chǎn)管理特點，從工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任、工作強度、工作環(huán)境四個方面出發(fā)設(shè)計“崗位評價要素體系”，再分別共設(shè)17個評價子因素；并且針對要素和子要素的權(quán)重專門開展了調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并吸收其他企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上確定了四大要素和各子要素的權(quán)重。然后組織廠內(nèi)專家進(jìn)行評價，得出各崗位評價分?jǐn)?shù)。根據(jù)電廠的崗位種類、崗位數(shù)量和崗位之間的差異，確定將全部崗位劃分為15個崗級，按照評價分?jǐn)?shù)將各崗位一一歸級。最后結(jié)合排序法的結(jié)果充分訪談并參考同行業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。采用模糊評價法分析評價結(jié)果電廠的原工資體系設(shè)有15個崗級，是采用專家打分方法確定出來的，結(jié)合了當(dāng)時的機(jī)組容量、設(shè)備復(fù)雜程度等因素，并體現(xiàn)了向一線崗位及累、臟、險、差崗位傾斜的政策。此次崗位評價，有10%的崗位在等級序列中的位置產(chǎn)生變化，對于這些崗級變動的崗位，可采用模糊評價的方法對其進(jìn)行分析，研究其變化原因及變動合理性。一、模糊綜合評價原理介紹模糊綜合評價是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成原理將一些邊界不清、不易定量的因素定量化再進(jìn)行綜合評價的一種評價方法。模糊綜合評價是通過構(gòu)造等級模糊子集把反映被評事物的模糊指標(biāo)進(jìn)行量化（即確定隸屬度），然后利用模糊變換原理對各指標(biāo)綜合，一般需要按以下程序進(jìn)行：確定評價對象的因素論域U=，也就是P個評價指標(biāo)。確定評語等級論域V=，即等級集合，每一個等級可對應(yīng)一個模糊子集。一般情況下，評語等級數(shù)m取中的整數(shù)，具體等級可以依據(jù)評價內(nèi)容用適當(dāng)?shù)恼Z言描述。進(jìn)行單因素評價，建立模糊關(guān)系矩陣RR==矩陣R中第I行第j列元素r表示某個被