工作分析與崗位評價

案例導(dǎo)入：20T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn)20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到200萬輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當(dāng)時世界最大的汽車公司。亨利·福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了T型轎車的秘密，他詳細(xì)地敘述了8000多道工序?qū)と说囊螅?/p>

949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身體的男工；

1剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中：

50道工序由沒有腿的人來完成；

2637道工序由一條腿的人來完成；

2道工序由沒有手的人來完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

相信任何一個人力資源工作者都會感嘆亨利·福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行的嚴(yán)密的工作流程和組織架構(gòu)。2第四章工作分析與崗位設(shè)計工作分析概述工作設(shè)計原則與方法勝任特征模型3

1.1怎么樣理解組織組織是一種最普遍的文化幾乎沒有人能夠脫離組織來獲得生存，每個人基本都會加入一個組織——西蒙組織是兩個人以上的集合體夫妻是一個組織，家庭是一個組織。人類社會比較重要的組織有：商業(yè)組織、精神組織、血緣關(guān)系、鄉(xiāng)土組織。組織人的概念組織理性與個人理性組織是什么（1）4

1.2組織的功能組織是用來實現(xiàn)目的的工具。組織一詞來自希臘語：organon.意指工具或手段。企業(yè)是為了獲取利潤。學(xué)校是為了培養(yǎng)學(xué)生，教會是為了傳播交易，家庭是為了安靜地生活和繁衍后代。組織最重要的功能是一個交易的平臺

夫妻——感情交換、責(zé)任交換組織是為了解決交易問題

解決的是各取所需。組織的壽命，長期存在下去的基礎(chǔ)：

能夠滿足所有參與人的目的或者要求。西蒙講的組織主要是指公司類組織。加入公司的是三類人：股東、顧客、員工。當(dāng)一個組織不能滿足三種參與者的利益的話，就會出現(xiàn)的問題。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)人能夠滿足各方利益時，他就受人擁戴。組織是什么（2）5

1.3組織的根本目的通過一個好的方法把人組織起來產(chǎn)生高績效盛大軟件怎么把人組織起來：游戲式管理、自動加薪、經(jīng)驗值管理。人民大學(xué)怎么把老師組織起來：助教、講師、副教授、教授。學(xué)生是怎么被組織起來的：小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、研究生。組織變革遵循的基本規(guī)律是效率原則

案例：IBM的扁平化組織效率的權(quán)變理論引申：什么樣的能力是最重要的能夠找到一個組織的確切問題；能夠根據(jù)實際情況找到解決問題地方法。組織是什么（3）6

1.1怎么樣理解組織組織是一種最普遍的文化幾乎沒有人能夠脫離組織來獲得生存，每個人基本都會加入一個組織——西蒙組織是兩個人以上的集合體夫妻是一個組織，家庭是一個組織。人類社會比較重要的組織有：商業(yè)組織、精神組織、血緣關(guān)系、鄉(xiāng)土組織。組織人的概念組織理性與個人理性組織是什么（1）7

1.2組織的功能組織是用來實現(xiàn)目的的工具。組織一詞來自希臘語：organon.意指工具或手段。企業(yè)是為了獲取利潤。學(xué)校是為了培養(yǎng)學(xué)生，教會是為了傳播交易，家庭是為了安靜地生活和繁衍后代。組織最重要的功能是一個交易的平臺

夫妻——感情交換、責(zé)任交換組織是為了解決交易問題

解決的是各取所需。組織的壽命，長期存在下去的基礎(chǔ)：

能夠滿足所有參與人的目的或者要求。西蒙講的組織主要是指公司類組織。加入公司的是三類人：股東、顧客、員工。當(dāng)一個組織不能滿足三種參與者的利益的話，就會出現(xiàn)的問題。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)人能夠滿足各方利益時，他就受人擁戴。組織是什么（2）8韋伯的組織與人事管理理論（4點）韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力（TraditionalAuthority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來；超凡權(quán)力（CharismaAuthority）：來源于別人的崇拜與追隨；法定權(quán)力（LegalAuthority）：理性——法律規(guī)定的權(quán)力。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：（1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進(jìn)行;(2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ);（3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。9韋伯勾畫出理想官僚組織模式，具有下列特征：組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。人與工作的關(guān)系。成員間關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。成員的工資及升遷。韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。10

1.3組織的根本目的通過一個好的方法把人組織起來產(chǎn)生高績效盛大軟件怎么把人組織起來：游戲式管理、自動加薪、經(jīng)驗值管理。人民大學(xué)怎么把老師組織起來：助教、講師、副教授、教授。學(xué)生是怎么被組織起來的：小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、研究生。組織變革遵循的基本規(guī)律是效率原則

案例：IBM的扁平化組織效率的權(quán)變理論引申：什么樣的能力是最重要的能夠找到一個組織的確切問題；能夠根據(jù)實際情況找到解決問題地方法。組織是什么（3）11

盛大的游戲式管理布置這個特殊的假期作業(yè)，陳天橋不僅是為了要在公司里普及游戲語言，更是要為醞釀中的“游戲式管理”做鋪墊。作為中國最大的游戲公司的領(lǐng)導(dǎo)人，一段時間以來，陳天橋覺得非常困惑——為什么盛大能夠管理好300萬付費(fèi)的用戶，但管理2000個發(fā)工資的員工卻那么困難？“300萬人同時在線的時候，他們練級漲級從來不需要誰批準(zhǔn)。他們付出時間和金錢，游戲僅僅給他虛擬的成就感，他們就很滿足。員工從企業(yè)拿工資，為什么還老有人鬧著要走！”組織是什么——盛大案例12經(jīng)過思考，陳天橋認(rèn)為其中的關(guān)鍵在于：“對于公司員工，我們只記錄了他們的虛擬金幣，而沒有記錄他們的經(jīng)驗值?！彼麤Q定要在游戲和管理之間作一次大膽的嫁接：“我們要像管理游戲一樣管理公司，像服務(wù)用戶一樣服務(wù)員工?！笔⒋蟆坝螒蚴焦芾怼钡暮诵木褪撬袉T工都會像游戲中的人物一樣擁有一個經(jīng)驗值，平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都將被經(jīng)驗值忠實地記錄。經(jīng)驗值分為“崗位經(jīng)驗值”和“項目經(jīng)驗值”兩部分，前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤，經(jīng)驗值即隨時間的推移自然增長；后者類似游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。在游戲中，經(jīng)驗值達(dá)到一定級別就可以拿到“屠龍刀”之類的裝備，在游戲式管理中，盛大員工的經(jīng)驗值到了一定級別就“自動”獲得晉升或加薪的機(jī)會。什么時候給員工晉升和加薪，原來是上司或者HR說了算，現(xiàn)在是“經(jīng)驗值”說了算。組織是什么——盛大案例139月10日，在經(jīng)過半年時間的精心準(zhǔn)備之后，崗位經(jīng)驗值部分正式上線。盛大嘗試搭建基于經(jīng)驗值的員工職業(yè)生涯發(fā)展平臺，目前已經(jīng)形成了專業(yè)崗位和管理崗位的“雙梯”發(fā)展序列，每一個級別都對應(yīng)不同的經(jīng)驗值。在盛大的工作平臺上，員工可以隨時查詢并管理自己的任務(wù)和經(jīng)驗值。另外，員工在經(jīng)驗值獲取和積累上有相當(dāng)大的主動性，公司有“明碼標(biāo)價”的招標(biāo)體系，員工在日常任務(wù)之外，如果有能力和愿意再額外承擔(dān)一些工作，就會獲得雙倍的經(jīng)驗值。組織是什么——盛大案例14將游戲經(jīng)驗值的概念引入管理，對員工來說意味著一套更易于理解和更具操作性的規(guī)則。但是對盛大的直線經(jīng)理來說，游戲式管理可能會要求更佳的計劃和管控能力，因為工作需要快節(jié)奏地實時分解和考核。但是系統(tǒng)會幫助直線經(jīng)理把管理工作做得更好，如果經(jīng)理向一個已經(jīng)滿負(fù)荷的員工分派任務(wù)，系統(tǒng)會給出“指令錯誤”的提示；系統(tǒng)也要求直線經(jīng)理們做得更好：在傳統(tǒng)的年度考核模式下，很多直線經(jīng)理在考核周期內(nèi)的管理行為接近于“黑箱式操作”，游戲式管理的規(guī)則和系統(tǒng)是透明的，反饋是實時的，“員工、左鄰右舍、上下級會對他的管理工作有一個即時的評判。”基于此，一個更加開放、透明的盛大企業(yè)文化或許值得期待。盛大的游戲式管理目前還處于從概念向制度實體轉(zhuǎn)化的階段，其成效如何尚待觀察。組織是什么——盛大案例15（1）工作（崗位或職位）分析釋義 對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。通過工作分析可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。一、工作分析概述16概括地說，工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明，包括：工作本身，即工作崗位的研究。工作崗位設(shè)置目的，所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，與其他崗位關(guān)系等。任職資格，從事該崗位的作業(yè)人員特征，能勝任該工作任職者所必須具備的條件與資格。17工作分析的主要內(nèi)容（6W1H）：用誰做（Who，責(zé)任者）做何事（What，工作內(nèi)容）何時做（When，工作時間）何地做（Where，工作崗位）如何做（How，怎樣操作）為何做（Why，為何要這樣做）為誰做（ForWhom，為誰做）18圖解：工作分析的內(nèi)容

基本資料崗位設(shè)置的目的工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)圖權(quán)力和責(zé)任工作關(guān)聯(lián)的信息任職資格培訓(xùn)需求工作條件或環(huán)境使用設(shè)備或工具勞動強(qiáng)度：工作時間或班次工作特性：獨立性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容19職位說明書案例-120職位說明書案例-2

21選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進(jìn)行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。案例題：編寫職位說明書練習(xí)22（2）工作分析的目的1）選拔和任用合格的人員，公平就業(yè)；

2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；

3）設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；

4）提供考核、晉升和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；

5）提高工作和生產(chǎn)效率；

6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度;

7）改善/改進(jìn)工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境；

8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)（職業(yè)生涯規(guī)劃）；

9）崗位評價的基礎(chǔ)。23韋爾奇在談到如何調(diào)動員工的工作積極性時：調(diào)動員工積極性的目標(biāo)，就是讓每個人對自己的作用、責(zé)任和獎勵都一清二楚。241）為空缺崗位招聘員工——工作職責(zé)和任職要求。2）確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)——績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、衡量每一

項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。3）確定薪酬體系——對崗位的量化評估。4）培訓(xùn)與開發(fā)——每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容

和水平。目的不同，工作分析的側(cè)重點也不同25工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位（如模特排時法的1MOD）。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。任務(wù)可以由一個或多個工作要素組成。工作：就是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合.職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。（3）工作分析中的術(shù)語26工作族（職系）：由兩個或兩個以上工作性質(zhì)相而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。關(guān)于職系、職組、職級、職等的區(qū)別,見教材P77表27（4）工作分析的工具——職務(wù)說明書A基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。B工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 28C任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 D工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 29職務(wù)說明書示例：市場部經(jīng)理職位說明書一、職位基本信息職位名稱市場部經(jīng)理所屬部門集團(tuán)市場部直接上級集團(tuán)副總裁直接下級人數(shù)4人編號工資序列二、職位設(shè)置的目的

充分利用集團(tuán)各方面的資源，制定營銷戰(zhàn)略和新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，提升集團(tuán)公司形象和品牌價值，促進(jìn)市場目標(biāo)的實現(xiàn)。三、在組織中的位置30

四、工作職責(zé)及衡量標(biāo)準(zhǔn)

重要性工作職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)

1組織市場調(diào)研，及時向公司決策層提供簡明扼新產(chǎn)品開發(fā)項目數(shù)要、有價值的市場信息和應(yīng)對市場變化的策略建議被采納情況建議，提高決策的科學(xué)性。產(chǎn)品銷售額

2根據(jù)調(diào)研信息、市場動態(tài)和公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)新產(chǎn)品銷售額同公司決策層制訂細(xì)致周密的市場營銷戰(zhàn)略和企業(yè)品牌價值新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，促進(jìn)市場目標(biāo)的實現(xiàn)。

3通過技術(shù)交流、推廣活動、廣告策劃宣傳等活市場占有率動，迅速培育和提升品牌形象，促進(jìn)公司產(chǎn)品銷售和市場拓展。

4安排、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督部門成員的工作，激員工滿意度勵員工工作積極性，實現(xiàn)部門的高效運(yùn)作。

5進(jìn)行公司內(nèi)、外部相關(guān)單位的溝通和聯(lián)系，充顧客滿意度分利用多種資源，促進(jìn)工作開展。五、工作聯(lián)系

集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)總裁辦、財務(wù)部、企管部、研發(fā)中心、銷售公司、服務(wù)公司、審計部、法務(wù)部及各子公司集團(tuán)外部各級政府機(jī)關(guān)、咨詢公司、煤體、行業(yè)主管部門、廣告公司、行業(yè)協(xié)會、理事會31六、任職資格要求

維度最低要求專業(yè)要求市場營銷、MBA、企業(yè)管理、相關(guān)工科類專業(yè)最低學(xué)歷（或工作證大學(xué)本科畢業(yè)，無專門的工作證書要求書）要求最低經(jīng)驗要求相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗3年以上；相關(guān)管理工作經(jīng)驗3年以上（最好是在大中型企業(yè)）公文寫作、計算機(jī)、能熟練操作計算機(jī)，包括internet的使用和基本的數(shù)據(jù)分析；外語要求有一定的外語閱讀能力；具有很強(qiáng)的文字表達(dá)能力主要能力和素質(zhì)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)體意識。要求極強(qiáng)的創(chuàng)造能力，較強(qiáng)的分析判斷能力、信息檢索能力和心理承受力職位培訓(xùn)主要內(nèi)每年進(jìn)行累計17天的市場調(diào)研方法、市場營銷、品牌管理知容及方式識、產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，其中脫崗培訓(xùn)為7天七、工作特征評價要素特征描述工作的時間特征下班時間是正常班，具有一定的規(guī)律性，可以自行安排或預(yù)先知道工作的緊張程度大部分時間的工作節(jié)奏、時限可以自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時間不長工作的均衡性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性工作的地點工作需要經(jīng)常外出，外出時間約占總工作時間的50%任職者簽名：直接主管簽名：集團(tuán)主管簽名：日期：日期：日期：

32（5）工作分析的基本方法觀察法：工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。較適用于對體力和事務(wù)性的工作人員，如：搬運(yùn)工、操作員、文秘等。優(yōu)點：感性、全面，可以與員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內(nèi)在的規(guī)律。缺點：時間長和花精力

分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法33訪談法（面談法）

崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。三種方式：

管理人員面談：與該工作的主管訪談

個別面談：與從事該工作的每個員工交談

集體面談：與從事相同工作的員工群體交談

優(yōu)點：方便、準(zhǔn)確、溝通暢，特別適合對文字理解有障礙的人。

缺點：時間和精力長，溝通與信息過濾。但面談法不能單獨用來進(jìn)行工作分析，必須結(jié)合其它方法。34工作實踐法：指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。適合短期內(nèi)可以掌握的工作。典型事例法：是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當(dāng)信息。特別是工作中特別有效或無效的行為。35工作日志法：按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。優(yōu)點：可靠性高，若能與面談法結(jié)合，效果更佳。缺點：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。36問卷調(diào)查法：通過員工所填寫的標(biāo)準(zhǔn)化問卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。優(yōu)點：費(fèi)用低、快速、有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織；缺點：費(fèi)時費(fèi)力，要確保員工明白每一個問題的意思。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務(wù)。37兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問卷個人特征為重點：職位分析問卷（PAQ）1972年由普渡大學(xué)E.J.McCormick提出包括194個項目，其中187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外7個涉及薪酬問題6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。6分制主觀評分38PAQ工作元素的分類

類別

內(nèi)容工作元素數(shù)目信息輸入職工從何處、如何取得信息35思考過程工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？14工作產(chǎn)出職工進(jìn)行何種活動，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19其他特征何種其他活動、條件或特征與工作有關(guān)？4139PAQ問卷的信息輸入舉例

請將下列的每一項要素根據(jù)它們被工人在工作中當(dāng)作信息來源使用的程度劃分等級（0不使用1很少2偶爾3中等4比較經(jīng)常5常常6天天使用）

1?

書面材料（如書、報告、辦公記錄、文章等）

2?

數(shù)據(jù)材料（與數(shù)量或數(shù)字相關(guān)的材料，如圖、會計報表）

3?

畫面材料（作為信息來源的圖畫或類似材料，如照片、電視畫面）

4?

模型或與之相關(guān)的裝置（如模板、模型）

5?

視覺裝置（如信號燈、鐘表）

6?

測量儀器（如直尺、溫度計、量角器等）

7?

機(jī)械裝置（被當(dāng)成信息來源的工具、設(shè)備、機(jī)器等）

8?

被加工的材料（成為信息來源的零部件、材料、物體等）

9?

未被加工材料（如正處于庫存、儲存或正被檢查的部件或材料）

10?

自然特征（風(fēng)景、田野、地理類型等）

11?

人為環(huán)境（作為工作信息來源的室內(nèi)室外環(huán)境）

40職位和崗位特征：功能性工作分析方法（FJA）功能工作分析（FJA）是大約50年對工作分析和描述進(jìn)行研究積累的結(jié)果。它最初出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末，并成為改進(jìn)《職業(yè)名稱字典》中所含的有關(guān)工作這一類名稱的機(jī)制?！堵殬I(yè)名稱字典》是美國雇傭服務(wù)機(jī)構(gòu)對工作信息進(jìn)行描述的主要來源。《職業(yè)名稱字典》的最新版本運(yùn)用功能工作分析的基本描述語言描述了20000多種工作。它采用九位數(shù)的代碼對這些工作進(jìn)行分類。通過信息、人與事來反映每一種工作的職能優(yōu)點：對工作內(nèi)容描述徹底，對培訓(xùn)和績效評估非常有用。缺點：費(fèi)時，費(fèi)力，不記錄有關(guān)工作背景信息，對員工個人應(yīng)具備那些條件的描述不理想。4142FJA員工的基本職能

信息

人

事0綜合0監(jiān)控0創(chuàng)建1配位1協(xié)調(diào)1精密作業(yè)2分析2指示2運(yùn)行的監(jiān)控3匯編3監(jiān)督3運(yùn)行的啟動4計算4引導(dǎo)4操作5復(fù)制5勸說5供應(yīng)6比較6交流6進(jìn)料及取貨7服務(wù)7處理8接受指示43二、工作設(shè)計原則與方法（1）工作設(shè)計概述工作是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的工作職位。工作設(shè)計也稱為崗位設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)并兼顧個人需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。44崗位設(shè)計角色角色活動活動活動任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧知識，能力信息、界面、設(shè)備信息、界面、設(shè)備信息、界面設(shè)備45工作設(shè)計把整個業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個員工的層次，對具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)、行使的職權(quán)、考核的指標(biāo)等進(jìn)行變革、調(diào)整，目的是提高實施層面的工作效率。因此，工作設(shè)計是否得當(dāng)對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響，是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法。通過業(yè)務(wù)重組對組織、制度再設(shè)計通過流程再造對工作過程再設(shè)計通過定崗定編對崗位再設(shè)計滿意的績效不滿意的企業(yè)績效或新的業(yè)務(wù)目標(biāo)46公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)明確公司的管理模式、各級部門職責(zé)劃分和匯報關(guān)系，并最終要落實到崗位設(shè)計。組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組織設(shè)計崗位設(shè)計崗位設(shè)計以組織設(shè)計為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計最終反映和落實到崗位設(shè)計組織設(shè)計和崗位設(shè)計的關(guān)系47（2）工作設(shè)計的主要內(nèi)容工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。工作內(nèi)容設(shè)計是工作設(shè)計的重點，包括工作廣度、深度、工作自主性、工作完整性以及工作反饋五個方面。工作職責(zé)設(shè)計主要包括工作責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。組織中的工作關(guān)系表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等。

48工作內(nèi)容設(shè)計工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不同的活動，保持工作的興趣。

工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工創(chuàng)造力和克服困難的能力。

工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的簡單程序，也要全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。

工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識到自己工作的重要，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認(rèn)識，能正確引導(dǎo)和激勵員工，有利于工作的精益求精。49工作職責(zé)設(shè)計

工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。責(zé)任的界定要適度，工作負(fù)荷過低，無壓力，會導(dǎo)致員工行為輕率和低效；工作負(fù)荷過高，壓力過大又會影響員工的身心健康，會導(dǎo)致員工的抱怨和抵觸。

工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。

工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設(shè)計等。工作方法的設(shè)計具有靈活性和多樣性，不同性質(zhì)的工作根據(jù)其工作特點的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。

相互溝通。溝通是一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

協(xié)作。整個組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其它環(huán)節(jié)以及整個組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

50崗位設(shè)計與工作分析的關(guān)系崗位設(shè)計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設(shè)計是對現(xiàn)有崗位的認(rèn)定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋?。工作分析也可以為崗位設(shè)計提供驗證。通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設(shè)計進(jìn)行調(diào)整、修改。崗位設(shè)計的中心任務(wù)是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。51（3）工作設(shè)計的驅(qū)動力及原則技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新推動力。各業(yè)務(wù)之間提高標(biāo)準(zhǔn)化程度，增強(qiáng)相互之間協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。

技術(shù)競爭

成本壓力競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。成本與效益的壓力會推動公司營運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。52崗位設(shè)計在企業(yè)崗位管理流程中的位置明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定管控模式設(shè)計組織架構(gòu)崗位設(shè)計/分析崗位評估人崗匹配戰(zhàn)略層面運(yùn)營層面企業(yè)要做什么？要在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么目標(biāo)？企業(yè)治理結(jié)構(gòu)總、分公司職責(zé)分工；組織架構(gòu)；財務(wù)管控；績效管理部門設(shè)計；職責(zé)分工；匯報關(guān)系；客戶響應(yīng)；績效管理崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報關(guān)系；任職資格；績效考核職等架構(gòu)薪酬福利人才測評能力管理53崗位設(shè)計的原則因事設(shè)崗原則。整分合與最少崗位數(shù)原則?？蛻魧?dǎo)向原則。一般性原則。激勵性原則:當(dāng)一項工作具備有意義、責(zé)任感、授權(quán)賦能、知道結(jié)果時,會產(chǎn)生高度激勵、高績效、高滿足、低缺勤和流動率的員工。54基本設(shè)計方法：

泰勒的科學(xué)管理理論：簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化，監(jiān)督，定額改進(jìn)崗位工作設(shè)計的方法：

工作擴(kuò)大化、工作輪調(diào)、工作豐富化(工作特征理論)、工作滿負(fù)荷、優(yōu)化勞動環(huán)境、自我指導(dǎo)工作班組輔助改進(jìn)方法：

縮短工作時間，彈性工作制

56重點掌握的工作設(shè)計改進(jìn)方法工作擴(kuò)大化橫向工作擴(kuò)大化：將分屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序變?yōu)閹讉€人共同負(fù)責(zé)幾到工序，或在單調(diào)的工作中加入一些諸如維修保養(yǎng)、清洗潤滑等變動因素等?？v向擴(kuò)大化：將經(jīng)營管理人員的部分職能交由基層員工，工作范圍沿組織結(jié)構(gòu)的垂直方向擴(kuò)大，增強(qiáng)員工的參與。如參與計劃制訂，標(biāo)準(zhǔn)、程序的制定，參與設(shè)計等。57工作輪換工作輪換是一種短期的工作調(diào)動，是指在組織的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。工作輪換有兩種具體形式：形式一：受訓(xùn)者到不同部門考察工作但不會介入所考察部門的工作；形式二：受訓(xùn)者介入不同部門的工作。工作輪換有利于促進(jìn)雇員對組織不同部門的了解，從而對整個組織的運(yùn)作形成一個完整的概念；有利于提高雇員的解決問題能力和決策能力，幫助他們選擇更合適的工作；有利于部門之間的了解和合作。58工作豐富化：所謂工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。工作豐富化與工作擴(kuò)大化、工作輪調(diào)都不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。這樣員工會承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除從事單調(diào)工作造成的枯燥乏味，從心理上滿足員工的需要工作豐富化可考慮5個因素：工作多樣化，任務(wù)的整體性，任務(wù)的意義，自主權(quán)，反饋59工作豐富化-工作特征模型實施方法核心特征關(guān)鍵心理狀態(tài)個人和工作結(jié)果任務(wù)合并技能多樣化高度的內(nèi)在工作動力形成自然工作整體性感受到工作的高質(zhì)量的工作績效工作單位意義建立客戶關(guān)系工作重要性工作滿意縱向分配工作自主性對工作結(jié)果負(fù)責(zé)低缺勤率和離職率工作開辟反饋渠道反饋工作成效的認(rèn)知60組織分析法:關(guān)鍵使命法:流程優(yōu)化法:標(biāo)桿對照法：（4）工作設(shè)計的方法61優(yōu)點能深入解決許多細(xì)節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計；能提交一個與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標(biāo)。而現(xiàn)實情況往往不是這樣；崗位設(shè)計往往過于復(fù)雜和具體；需要客戶的大力支持。組織分析法：從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計基本的組織模型

，然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。62理順組織結(jié)構(gòu)的第一步需要在總部和分支機(jī)構(gòu)之間選擇合理的

管理模式，理順其中的集、分權(quán)關(guān)系三種不同的管理模式對比總部的核心職能管理目標(biāo)總部與下屬分公司的關(guān)系財務(wù)管理型戰(zhàn)略管理型以財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核，總部無業(yè)務(wù)管理部門。以戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行管理和考核，總部一般無具體業(yè)務(wù)管理部門。通過總部業(yè)務(wù)管理部門對下屬企業(yè)的日常經(jīng)營運(yùn)作進(jìn)行管理。操作管理型投資回報；通過投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化來追求公司價值最大化。公司業(yè)務(wù)組合的協(xié)調(diào)發(fā)展；投資業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略優(yōu)化與協(xié)調(diào)；戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)的培育各子公司經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化；公司整體協(xié)調(diào)成長；對行業(yè)成功因素的集中控制與管理。財務(wù)控制；法律；企業(yè)并購。財務(wù)控制；戰(zhàn)略規(guī)劃與控制；人力資源。財務(wù)控制/戰(zhàn)略；營銷/銷售；網(wǎng)絡(luò)/技術(shù)；新業(yè)務(wù)開發(fā)；人力資源。分權(quán)集權(quán)63管理模式中，除了受權(quán)方式之外，還應(yīng)考慮總部服務(wù)實現(xiàn)的不同方式管理模式授權(quán)方式服務(wù)實現(xiàn)方式財務(wù)管理型戰(zhàn)略指導(dǎo)型操作管理型總部直接處理；共享服務(wù)中心；外包或與外界合作；業(yè)務(wù)單元共享中心；業(yè)務(wù)單元內(nèi)部

授權(quán)方式指在集團(tuán)總部與下屬經(jīng)營機(jī)構(gòu)之間在管理上權(quán)限的劃分，它反映了集團(tuán)對經(jīng)營機(jī)構(gòu)的管控程度。

服務(wù)實現(xiàn)方式指在集團(tuán)內(nèi)各項服務(wù)的提供方式，它主要根據(jù)服務(wù)性質(zhì)不同，確定不同的方式，追求服務(wù)的質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。64某移動通信總公司市場部的使命與職責(zé)使命鞏固并發(fā)展用戶群，并以有價值的重點客戶為核心；保持并發(fā)展品牌形象；保持在個人與企業(yè)市場地位的雙重領(lǐng)先，并不斷提升公司收入；有力地支持分公司的營銷運(yùn)作，但保持營銷規(guī)劃的整體性以及關(guān)鍵職能的集中管理品牌管理；基礎(chǔ)與專項市場研究；營銷戰(zhàn)略規(guī)劃；年度/月度營銷計劃制定執(zhí)行監(jiān)控；對分公司日常業(yè)務(wù)管理：市場推廣規(guī)劃與控制；銷售規(guī)劃與控制；定價管理；產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制；客戶關(guān)系管理；業(yè)務(wù)流程制定與監(jiān)控。關(guān)鍵職責(zé)其次，需要對各主要職能進(jìn)行分析，明確各部門的使命和關(guān)鍵職責(zé)示例65理順組織結(jié)構(gòu)還需要明確各職能、各層級之間在主要職責(zé)上的

決策流程和匯報關(guān)系某移動通信總公司市場部的決策流程和匯報關(guān)系6、部門業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計、評估及考核職責(zé)董事會總經(jīng)理分管副總其它副總一、策略議題1、中長期市場發(fā)展規(guī)劃2、品牌發(fā)展戰(zhàn)略3、本部門年度財務(wù)預(yù)算二、營運(yùn)議題1、本部門一般員工的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動2、市場部門內(nèi)部中層干部的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動3、對各分公司市場開發(fā)工作的日常支持和管理市場部4、基礎(chǔ)及專項市場調(diào)研制度和報告5、品牌管理決定權(quán)復(fù)核權(quán)

審核權(quán)建議權(quán)

建議權(quán)復(fù)核權(quán)決定權(quán)建議權(quán)

審核權(quán)復(fù)核權(quán)決定權(quán)

建議權(quán)

決定權(quán)

建議權(quán)

決定權(quán)

決定權(quán)

建議權(quán)

決定權(quán)

建議權(quán)

決定權(quán)示例參議權(quán)

決定權(quán)66例如，公司市場部內(nèi)工作可再劃分為市場策劃、市場調(diào)研、促銷管理、品牌管理等等，相應(yīng)的可設(shè)置為不同的崗位來具體實施。最后，在部門內(nèi)部對職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，再分解到各崗位總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員品牌管理員客服新產(chǎn)品示例品牌管理員67優(yōu)點注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。關(guān)鍵使命法：崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。要求：對管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運(yùn)用本辦法。68關(guān)鍵職責(zé)細(xì)分客戶關(guān)系管理；客戶風(fēng)險分析；客戶行業(yè)分析；營銷策劃貸款審查；貸后風(fēng)險管理部門的關(guān)鍵職責(zé)信貸資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓產(chǎn)品開發(fā)及推廣；現(xiàn)金管理產(chǎn)品開發(fā)及推廣；貿(mào)易融資產(chǎn)品開發(fā)及推廣1、組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶，不斷推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展2、負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)新產(chǎn)品的開發(fā)推廣，為營銷提供后臺保障3、負(fù)責(zé)本級經(jīng)營業(yè)務(wù)的貸款審核及發(fā)放工作關(guān)鍵崗位行業(yè)1客戶經(jīng)理；行業(yè)2客戶經(jīng)理；行業(yè)3客戶經(jīng)理；行業(yè)4客戶經(jīng)理放款操作經(jīng)理；貸后管理經(jīng)理信貸資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓經(jīng)理；現(xiàn)金管理經(jīng)理；貿(mào)易融資經(jīng)理產(chǎn)品價格渠道促銷產(chǎn)品價格渠道促銷根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，明確需要設(shè)定的關(guān)鍵崗位某銀行公司業(yè)務(wù)部崗位設(shè)置示例69通過崗位分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責(zé)電力行業(yè)客戶經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理放款經(jīng)理關(guān)鍵崗位主要職責(zé)組織對目標(biāo)客戶進(jìn)行財務(wù)分析，了解目標(biāo)客戶的經(jīng)營狀況和風(fēng)險對目標(biāo)客戶進(jìn)行全面的營銷針對客戶的復(fù)雜的金融需求，設(shè)計相應(yīng)的產(chǎn)品組合，確保客戶滿意度的提高對電力行業(yè)重點客戶和優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行客戶關(guān)系管理組織市場調(diào)研分析，客戶回訪，推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新整理、分析客戶經(jīng)理反饋回來的客戶金融需求對公司業(yè)務(wù)新產(chǎn)品進(jìn)行風(fēng)險預(yù)測，設(shè)計開發(fā)方案，進(jìn)行投資估算和財務(wù)分析根據(jù)產(chǎn)品開發(fā)方案，及時開發(fā)新產(chǎn)品，進(jìn)行產(chǎn)品測試驗收，報監(jiān)管部門批準(zhǔn)通過各種形式將新的公司業(yè)務(wù)產(chǎn)品向全行進(jìn)行推廣進(jìn)行產(chǎn)品風(fēng)險分析，參與資產(chǎn)負(fù)債產(chǎn)品的定價對新產(chǎn)品的銷售情況如客戶滿意情況，市場占有情況，效益風(fēng)險情況進(jìn)行調(diào)查評價，評估新產(chǎn)品是否需要改進(jìn)，進(jìn)一步擴(kuò)大推廣或退出市場參與客戶營銷活動制訂、督導(dǎo)實施本級公司業(yè)務(wù)的市場營銷計劃，拓展本級自營業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)對公業(yè)務(wù)的放款操作進(jìn)行貸后管理，及時發(fā)現(xiàn)并控制風(fēng)險角色營銷產(chǎn)品放款及貸后管理某銀行崗位設(shè)置和主要職責(zé)示例70以現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，形成科學(xué)規(guī)范的崗位說明書組織結(jié)構(gòu)圖崗位職責(zé)描述崗位說明書崗位名稱上下級關(guān)系崗位目的崗位職責(zé)內(nèi)外部聯(lián)系組織結(jié)構(gòu)圖任職要求訪談崗位分析問卷崗位說明書模版示例71優(yōu)點注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。缺點并沒有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計；可能會導(dǎo)致較差的結(jié)果。流程優(yōu)化法：根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化。要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進(jìn)意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進(jìn)意見。72流程重整－－“現(xiàn)有流程”與“未來流程”作用：當(dāng)組織需要把現(xiàn)在解決問題的連續(xù)的活動和流程形象化，或為了理解和分析當(dāng)前的流程“是什么”的時候所繪制的流程－標(biāo)明當(dāng)前的工作步驟;－確定瓶頸；－剔除多余的和無價值的活動;－找出錯誤的原因,并修改作用：當(dāng)組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進(jìn)想要設(shè)計“應(yīng)該是什么”的時候所繪制的流程－解釋和改進(jìn)崗位變化的關(guān)系；－提供那些可以改進(jìn)的標(biāo)桿；－在與IT系統(tǒng)的升級過程中，通過與系統(tǒng)的比較進(jìn)行改進(jìn)，確保實現(xiàn)更多的價值，而不僅僅是“把現(xiàn)在的流程自動化”而已現(xiàn)有流程未來流程73確立并對各流程區(qū)分優(yōu)先

收集數(shù)據(jù)；

了解客戶的需要；分析內(nèi)部活動和由此產(chǎn)生的成本；

分析問題產(chǎn)生的根源和解決辦法；建立比較的基準(zhǔn)

繪制“現(xiàn)有流程”流程重整實施步驟

繪制出“未來流程”

流程

試點/調(diào)整

實施/推廣

繪制出“未來流程”

流程確立并對各流程區(qū)分優(yōu)先

收集數(shù)據(jù)；

了解客戶的需要；分析內(nèi)部活動和由此產(chǎn)生的成本；

分析問題產(chǎn)生的根源和解決辦法；建立比較的基準(zhǔn)

繪制“現(xiàn)有流程”

試點/調(diào)整

繪制出“未來流程”

流程74確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。因此要想讓流程合理、高效并達(dá)到目的，除了對其結(jié)果進(jìn)行控制之外，還需要對其過程中的所歷經(jīng)的時間、所花費(fèi)的成本、所可能產(chǎn)生的風(fēng)險進(jìn)行控制，才能保證流程最終促成企業(yè)的關(guān)鍵成功因素的實現(xiàn)。因此，在對各主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析時，主要應(yīng)該從時間、成本、風(fēng)險、結(jié)果四方面，考慮是否需要對這些因素進(jìn)行控制。時間成本風(fēng)險結(jié)果75優(yōu)點簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；設(shè)計成本低

，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計。缺點照搬照抄，容易脫離企業(yè)實際，造成新的混亂需要對標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計。要求：需要對標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。76標(biāo)桿對照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的崗位設(shè)計這種方法比較直觀、簡單，但由于各企業(yè)的戰(zhàn)略、自身條件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應(yīng)該在實踐中根據(jù)自身情況不斷進(jìn)行調(diào)整。有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進(jìn)行統(tǒng)計并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計的參考。本企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)比照77三、崗位勝任特征（素質(zhì)）模型（1）崗位勝任特征問題的提出：

哈佛大學(xué)的戴維·麥克米蘭（David·McClelland）教授對人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位的勝任特征模型（competencymodel），對于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。

78崗位勝任特征是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。79（2）崗位勝任特征的基本內(nèi)容

知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理專業(yè)知識）

技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力）

社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)）

自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）

特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）

動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）

80

員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。

A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；

B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；

C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么；

交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。

81當(dāng)個人的勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。

勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。82(3)建立勝任特征模型步驟

1．發(fā)現(xiàn)勝任特征

1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)

績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。

如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。832）選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，