德魯克管理學(xué)心得體會

學(xué)海無涯德魯克管理學(xué)心得體會下面是我為大家整理的德魯克管理學(xué)心得體會,供大家參考。

德魯克管理學(xué)心得體會

德魯克，被譽(yù)為現(xiàn)代管理學(xué)之父、管理大師，他對管理這門學(xué)科的影響之大、之深，可謂空前。接下來就跟我一起去了解一下關(guān)于吧!

篇1

管理，在我眼里，過去一直認(rèn)為都是權(quán)力的象征，是領(lǐng)導(dǎo)的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的熟悉發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項(xiàng)工作中來提高工作效率取得預(yù)期的目標(biāo)和效果。

看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，由于對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最后導(dǎo)致人員流失，企業(yè)進(jìn)展緩慢，甚至停滯不前，退化破產(chǎn)。

我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒適，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，假如看到下屬犯錯，又不得不去訂正，由于這是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式，既能維護(hù)公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。

比如，從前我一直視管理的主要內(nèi)容為督促和訂正一線工作人員的工作進(jìn)程和訂正工作中的違規(guī)違紀(jì)行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的進(jìn)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標(biāo)，讓他們自主、自覺的去改善自

己，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進(jìn)工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強(qiáng)求。

德魯克告知我們：一個有效的管理者，不會把時(shí)間浪費(fèi)在自己做不了的事情上，更不會大把時(shí)間用在應(yīng)付自己的短處上，他們往往擅長把握有利的形勢，做自己最擅長的事。我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實(shí)踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責(zé)備，要擅長發(fā)現(xiàn)人的長處，用人之長。一個管理者水平的凹凸完全可以通過用人的能力來衡量，假如一個管理者擅長調(diào)動人的樂觀性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。

當(dāng)前受用人機(jī)制制約，多數(shù)多元公司不能按工作需要引進(jìn)人員的條件下，就更需要管理人員根據(jù)現(xiàn)有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認(rèn)為可以將現(xiàn)有工作人員按四類劃分進(jìn)行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的，應(yīng)給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和嘉獎第二類是愿為企業(yè)貢獻(xiàn)但才能不足的，應(yīng)提供專業(yè)培訓(xùn)和不斷的激勵，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力第三類是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻(xiàn)的，應(yīng)制定合理的規(guī)章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)進(jìn)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動性為組織工作第四類是不愿為組織貢獻(xiàn)才能又有限的，應(yīng)安排一些與組織進(jìn)展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當(dāng)執(zhí)行分配機(jī)制進(jìn)行約束和激勵。

德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了管理自我這一理念，并進(jìn)

一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。

我們說，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。由于自我管理是管理其他一切的基礎(chǔ)，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴(yán)格要求自己，做廉潔自律的表率，激勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng)新、努力工作。時(shí)間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時(shí)間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區(qū)分在于他們非常珍惜自己的時(shí)間，時(shí)間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一。在管理實(shí)踐中，我們要集中時(shí)間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面對工作中的難點(diǎn)，應(yīng)選擇一個突破點(diǎn)，然后以點(diǎn)帶面，才能獲得全面勝利。

德魯克有一個很特點(diǎn)的論調(diào)，他說，假如一個人只知道整日埋頭苦干，老是強(qiáng)調(diào)自己的職權(quán)，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻(xiàn)的人，即便他位卑職小，也應(yīng)該算是高層管理人員。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學(xué)習(xí)和生活，合理安排時(shí)間，工作高效，充分利用外部資源，取得實(shí)效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻(xiàn)，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著時(shí)間和閱歷的積累，不斷學(xué)習(xí)改進(jìn)，持續(xù)進(jìn)展，我必將成為高效管理的終身受益者

篇2

首先感謝王總給我們推舉了《管理的實(shí)踐》這本書，真可謂開卷有益，

愛不釋手。

學(xué)習(xí)了德魯克先生的《管理的實(shí)踐》確實(shí)受益匪淺，它啟發(fā)

了我對企業(yè)管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的閱歷，做好自己的工作。同時(shí)通過閱讀《管理的實(shí)踐》，也提醒了我，必須不斷學(xué)習(xí)，不斷思考，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平。

現(xiàn)在我結(jié)合在公司一年多的感受來思考我們公司的管理問題：首先，在空調(diào)最大的感受就是，企業(yè)里的大部分員工在做越位思考!

也就是說，大多數(shù)管理者不去討論如何提高自身的管理效果與速度，整天看到的是下屬的缺點(diǎn)、其它管理部門的不協(xié)憐憫況，琢磨的是如何轉(zhuǎn)變下屬及其它部門的缺點(diǎn)而下屬不是討論自己怎樣落實(shí)公司的任務(wù)，而在批判公司政策不符合實(shí)際情況，等待別人或領(lǐng)導(dǎo)將困難解決，琢磨的是如何轉(zhuǎn)變公司的管理決策。于是，員工談管理、談流程、談策略，管理者談執(zhí)行、談方法、談心態(tài)。

企業(yè)的各個層面的管理就是處于這種不務(wù)正業(yè)的狀態(tài)：基層的作業(yè)品質(zhì)不提高，管理層就無法確保任務(wù)完成的實(shí)際效果管理的品質(zhì)不提高，管理者就反成為目標(biāo)達(dá)成的障礙領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略與用人上的決策品質(zhì)不提高，企業(yè)就會航行在布滿暗礁與冰山的海洋中。

還有一種常見的情況就是，這不是歸我管，你找誰誰誰吧，許多事情能推就推，大家能夠躲避則躲避，遇到問題往往繞道走，當(dāng)面說好，轉(zhuǎn)身就發(fā)表所謂的高見，事不關(guān)己，高高掛起，當(dāng)好好先生的處世心態(tài)較為普遍。這樣的直接危害就是公司表面一團(tuán)和氣，管理層甚至對外宣稱氛圍好，其實(shí)其內(nèi)部沒有原則，價(jià)值觀混亂，均不對公司的結(jié)果負(fù)責(zé)。對

于公司的管理夸夸其談浮其表面，其實(shí)缺乏對管理學(xué)的最基本的認(rèn)知和實(shí)踐。

德魯克認(rèn)為管理學(xué)的核心就是：責(zé)任。要徹底公司解決目前這種狀態(tài)，關(guān)鍵是要樹立全員的責(zé)任意識!對于管理者而言，德魯克認(rèn)為管理者并沒有權(quán)利，而只有責(zé)任，作為一個企業(yè)應(yīng)該包括三種責(zé)任，即管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的社會責(zé)任。管理人員要承擔(dān)責(zé)任，而不是享受權(quán)利，管理人員的權(quán)力就是享受企業(yè)的結(jié)果。作為企業(yè)的員工必須對自己的企業(yè)負(fù)責(zé)，對企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任負(fù)責(zé)，同時(shí)體現(xiàn)了對自己負(fù)責(zé)。

有了責(zé)任感，就不會越位思考，不務(wù)正業(yè)。一天到晚指責(zé)埋怨，推卸己過。目前空調(diào)內(nèi)銷今日之困，太需要的是一幫有信念，有責(zé)任感的人來擔(dān)當(dāng)。

員工的責(zé)任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。讓員工真正參加進(jìn)來切實(shí)了解企業(yè)的現(xiàn)狀，這需要管理層切實(shí)放下架子，以開放的心扉來和全員一起直面現(xiàn)實(shí)。責(zé)任是一位嚴(yán)厲的主人：假如只對別人提要求，嚴(yán)以律人，寬以待己的話，那對于組織責(zé)任意識提升毫無幫助，而且其本身也是不負(fù)責(zé)任的。由于員工不能肯定咱們公司是專心、負(fù)責(zé)、具有將來價(jià)值，員工們就不會為自己所在的團(tuán)隊(duì)全力以赴，承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然要使員工真正承擔(dān)起責(zé)任，公司管理的主線應(yīng)建立在確保公司的目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，通過宣傳、推廣公司的目的和使命，讓員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，對不利于企業(yè)目標(biāo)和使命實(shí)現(xiàn)的事和人給予有效的約束，讓員工自動、自發(fā)的做好本職工作，這樣才會使得工作本身富有活力，員工工作起來才會有成就感。德魯克先

生指出：管理者不能只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工，同時(shí)也需要通過愿景、士氣、責(zé)任感和誠懇正直的品行來領(lǐng)導(dǎo)員工樹立高度的責(zé)任意識。

通過較為系統(tǒng)的閱讀《管理的實(shí)踐》，我受益匪淺，正如德魯克先生所說：重要的是將自己的責(zé)任感付諸管理實(shí)踐，這將我今后有效工作、更好的擔(dān)當(dāng)起自己人生責(zé)任的新起點(diǎn)。

篇3

無論是英特爾公司創(chuàng)始人安迪格魯夫，微軟前董事長比爾蓋茨，還是通用電氣公司前CEO杰克韋爾奇，他們在管理思想和管理實(shí)踐方面都受到了德魯克的啟發(fā)和影響。假如世界上果真有所謂大師中的大師，那個人的名字，必定是彼得德魯克這是著名財(cái)經(jīng)雜志《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對彼得德魯克的評價(jià)。

7月22日，臺灣德魯克管理學(xué)家詹文明先生前來海爾大學(xué)溝通。詹先生曾師從德魯克，曾親自傾聽大師教誨立志傳播大師樸素而偉大的思想。

詹先生了解到海爾CEO張瑞敏是大師思想虔誠的學(xué)習(xí)者，曾在兩年前與張首席晤面共同探討學(xué)習(xí)心得，并將海爾有關(guān)案例寫入他的新作《德魯克教你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)》。

《海爾人》報(bào)記者借此機(jī)會采訪了詹文明先生。

我從德魯克那里學(xué)的三件事

我從德魯克那學(xué)了三件事。剛一落座，作為德魯克的學(xué)生，詹文明先生就說起了他最崇敬的老師。

當(dāng)然，這三件事還未完全學(xué)到。詹先生說，第一件，德魯克每日五點(diǎn)亮燈，九點(diǎn)半熄燈，真像中國古人說的天行健，君子以自強(qiáng)不息。第二

件，德魯克每日用2小時(shí)閱讀大量的資訊，持續(xù)達(dá)60年。第三件，德魯克把個人收入的90%捐贈給非營利組織，僅留10%家用，長達(dá)半個世紀(jì)，令我動容!德魯克沒有秘書，沒有傭人，戴的手表超過40年，穿的西裝超過50年!

喜歡德魯克的人，都有點(diǎn)怪!

我覺得喜歡德魯克的人都有點(diǎn)怪。說完恩師的生活點(diǎn)滴，詹先生發(fā)表了這一觀點(diǎn)。

為什么這樣說?這一觀點(diǎn)讓人很感愛好。

由于德魯克的思維與一般人都背道而馳。詹先生說，我熟悉你們的張首席也已經(jīng)好幾年了，我覺得他像德魯克。

說到德魯克與一般人背道而馳的思維，詹先生舉了一個例子：做企業(yè)的，都認(rèn)為公司的最終目的是賺利潤，但德魯克說利潤是一種限制。德魯克認(rèn)為企業(yè)的目的是為顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)，沒有所謂的利潤最大化，只有合理的利潤：獲得合理的利潤以抵償經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)，以便更好地服務(wù)顧客，所以利潤只是企業(yè)經(jīng)營的一個限制因素。比如，現(xiàn)在原材料上漲，企業(yè)就不能把這個風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁在顧客身上。至于怎么辦，這是企業(yè)你自己的事情。詹先生說。

德魯克這種與常人背道而馳的思維是怎么來的?記者問。

一是天分二是宗教觀，德魯克是一個虔誠的基督教徒。詹先生說，心中無神，眼中無人。

但中國人沒有類似于西方的基督教......記者說。

我想，你們海爾信仰的神就是顧客。詹先生說。

這的確是這樣，海爾的確是把顧客永久放在心上的!心中有顧客，就會愛員工、顧客、股東!

學(xué)習(xí)德魯克，不在學(xué)習(xí)，而在認(rèn)知!

對德魯克，中國企業(yè)界不乏推崇者。詹先生對中國企業(yè)家在學(xué)習(xí)德魯克方面有什么評價(jià)?

學(xué)習(xí)德魯克，不在學(xué)習(xí)而在認(rèn)知!詹先生說。

詹先生講了一個故事：1950年至1985年，德魯克先后到過日本23次之多，主持政府高級官員、企業(yè)CEO經(jīng)營管理研討會。一次會上，有位社長問道：我們來學(xué)習(xí)西方的管理有用嗎?德魯克不假思考地回答：沒用!這位社長接著問：既然沒用，我們?yōu)槭裁催€要來學(xué)呢?

德魯克說：除非你們能將西方的管理本土化，成為日本式的管理。

詹先生說：同樣，現(xiàn)在中國企業(yè)家把德魯克的理念引進(jìn)來，首先必必要能夠融入中國文化，假如一味照單全收，你汲取進(jìn)去后會水土不服，由于價(jià)值和文化都有差異。

張首席花了將近20年學(xué)習(xí)德魯克，效果為什么能體現(xiàn)出來?由于他已經(jīng)將其消化了，轉(zhuǎn)化成了中國式的管理。假設(shè)張首席沒有領(lǐng)會老子、莊子、儒家思想等中國傳統(tǒng)文化中的精華，怎么能成其大?詹先生說，可是中國很多企業(yè)家沒有張首席這樣的認(rèn)知，我看到的大部分企業(yè)家都是認(rèn)為德魯克的理念好，就趕緊用，用了以后效果不好，然后歸罪于德魯克。很多人認(rèn)為學(xué)習(xí)是重點(diǎn)，其實(shí)不是，是認(rèn)知，認(rèn)知錯了，學(xué)習(xí)再好也沒有用。

詹先生認(rèn)為：中國更多的企業(yè)家是要術(shù)，而不是要道，術(shù)是工具，道

是靈魂。假如把德魯克的理念當(dāng)工具來用，就會無用。但海爾是先賣信譽(yù)再賣產(chǎn)品，這體現(xiàn)了管理的真正精髓。

從謙卑做起，由感恩動身

詹先生最近出版了《德魯克教你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)》一書，第一章的題目是：領(lǐng)導(dǎo)來自謙卑。

為什么說領(lǐng)導(dǎo)來自謙卑?

我們需要從謙卑做起，由感恩動身。詹先生說，我們就拿海爾來說，要感恩誰?感恩國家：沒有改革開放哪有海爾感恩顧客：沒有顧客哪有海爾感恩員工，有了員工才有海爾的活力......有了感恩，自然就會謙卑。海爾做家電回收，就是以謙卑的姿態(tài)感恩地球和人類。但很多公司不感恩、不謙卑，只顧今日榨取利潤，可問題是那些錢剛好明天買棺木，埋葬他自己。所以德魯克說企業(yè)承