2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》全真試題及答案三

2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》全真試題及答案三601o11.動(dòng)機(jī)有()兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平三個(gè)要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為A.滿意B.不滿C.沒有滿意D.沒有不滿以下關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望無視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。A.特質(zhì)理論B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.權(quán)變理論按照羅伯特·成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式D.參與式勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，附屬于()領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。A.專制型B.放任型C.指導(dǎo)型D.民主型俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，()高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感B.關(guān)注員工的工作C.維持一定績(jī)效水平D.工作管理和關(guān)心人布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)A.關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人B.關(guān)心人，但不關(guān)心業(yè)務(wù)c.既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人()。A.復(fù)雜性B.標(biāo)準(zhǔn)性C.有效性D.集權(quán)度在組織設(shè)計(jì)的步驟中，組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承當(dāng)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)〞，這一步驟稱為()。A.確定組織設(shè)計(jì)的根本方針和原那么B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中，()組織形式效果較好。A.行政層級(jí)式B.矩陣式C.職能制D.A.流動(dòng)性B.可替代性C.稀缺性D.可模仿性A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)形D.堡壘型A.信息溝通B.一線管理和管理質(zhì)量C.群體間的協(xié)作能力D.人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用15.以下關(guān)于組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的選項(xiàng)是()A.組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同B.組織的人力資源常常會(huì)流失C.組織是人力資源的所有者D.人力資本投資的最大獲益者是組織人力資源規(guī)劃根據(jù)()可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案兩種類型。A.組織目標(biāo)B.時(shí)間長(zhǎng)短C.規(guī)劃程序D.規(guī)劃范圍“執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控;依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性〞等，反映的是人力資源規(guī)劃的()性。A.戰(zhàn)略B.戰(zhàn)術(shù)C.動(dòng)態(tài)D.前瞻A.確定具體崗位的工作職責(zé)B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表c.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系19.工作分析在企業(yè)管理中的作用不包括()。A.支持企業(yè)戰(zhàn)略B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C.優(yōu)化工作流程D.有效鼓勵(lì)員工20.需要利用計(jì)算機(jī)軟件分析收集信息的工作分析方法是()。A.關(guān)鍵事件法B.管理職位分析問卷法C.工作任務(wù)清單分析法D.功能性工作分析方法主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率的工作設(shè)計(jì)理論是()。A.工效學(xué)原理B.人際關(guān)系理論C.工作特征模型理論D.科學(xué)管理理論22.關(guān)于勝任特征模型，冰山水上的局部是()。A.人格特質(zhì)B.動(dòng)機(jī)/需要C.社會(huì)角色D.知識(shí)、技能23.以下關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.工作設(shè)計(jì)是確定工作責(zé)任和所需知識(shí)技能的過程B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為根底D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法24.人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法是()。A.人格測(cè)試B.自陳量表C.能力測(cè)驗(yàn)D.投射法25.績(jī)效管理的核心在于()?？己薆.反響C.溝通D.監(jiān)控A.核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與效勞應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性在績(jī)效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)時(shí)機(jī)在績(jī)效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是()。A.刻板效應(yīng)B.盲點(diǎn)效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.過寬或過嚴(yán)傾向人員甄選中的重測(cè)信度反映的是()。A.不同評(píng)價(jià)人員結(jié)果的一致性B.同一測(cè)驗(yàn)在不同的時(shí)間上的穩(wěn)定性C.兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值程度D.同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性29.“薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約〞指的是薪酬對(duì)員工的()作用。A.根本生活保障B.心理鼓勵(lì)功能C.塑造企業(yè)文化D.個(gè)人價(jià)值表達(dá)薪酬調(diào)查主要解決的問題是()。A.外部競(jìng)爭(zhēng)性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.個(gè)人公平性A.工資B.傭金C.獎(jiǎng)金D.福利某企業(yè)為員工提供了五種福利工程組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利方案屬于()。A.附加福利方案B.混合匹配福利方案C.標(biāo)準(zhǔn)福利方案D.核心福利方案在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為()。A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)以下選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能的是()。A.制定支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略B.維護(hù)培訓(xùn)與開發(fā)場(chǎng)地和設(shè)施C.幫助和指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)開展方案D.審批企業(yè)年度培訓(xùn)與開發(fā)方案進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估時(shí)，最標(biāo)準(zhǔn)化并可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是()。A.問卷調(diào)查法B.控制實(shí)驗(yàn)法C.控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法D.以上都不是/那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。A.職業(yè)生涯錨B.職業(yè)生涯通道C.職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯開展階段A.勞動(dòng)者對(duì)于閑暇時(shí)間和收入的偏好程度B.市場(chǎng)C.企業(yè)工時(shí)政策D.工資率以下關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)方案的說法，正確的選項(xiàng)是()。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案是對(duì)到達(dá)一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)C.拉克收益分享方案旨在鼓勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品D.一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬本錢的增加經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供應(yīng)方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是()。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)通過使收益現(xiàn)值與本錢相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資方案是可行的，否那么就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.外部收益率法D.內(nèi)部收益率法41.以下選項(xiàng)中，屬于上大學(xué)的非貨幣本錢的是()。A.直接本錢B.間接本錢C.心理本錢D.時(shí)機(jī)本錢A.一般在職培訓(xùn)B.自我培訓(xùn)C.特殊在職培訓(xùn)D.正規(guī)教育或訓(xùn)練別人。A.現(xiàn)實(shí)型B.社會(huì)型C.企業(yè)型D.常規(guī)型按社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分，不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的是()。A.國(guó)家B.社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C.勞動(dòng)者及其家庭D.引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為()。A.社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容B.社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定C.社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)D.《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)根本國(guó)情和××初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先表達(dá)公平原那么，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才?同時(shí)表達(dá)鼓勵(lì)和引導(dǎo)原那么，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把()的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。A.福利型B.繳費(fèi)型C.補(bǔ)助型D.商業(yè)型公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員()。A.B.C.養(yǎng)老保險(xiǎn)的方法由國(guó)務(wù)院規(guī)定D.可以參加城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民根本醫(yī)療保險(xiǎn)如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，那么可能出現(xiàn)的情況是()。A.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響B(tài).這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降C.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)會(huì)大大上升D.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供應(yīng)會(huì)小于勞動(dòng)力需求勞動(dòng)合同法律關(guān)系的要素不包括()A.主體B.客體C.內(nèi)容D.法律法規(guī)關(guān)于勞務(wù)派遣，以下表述正確的選項(xiàng)是()。A.勞務(wù)派遣單位指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)B.用工單位與勞動(dòng)者之間建立了勞動(dòng)關(guān)系C.用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者D.勞務(wù)派遣單位沒有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系51.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理一般程序包括()A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟D.協(xié)商、投訴和仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的原那么是()。A.自愿原那么和民主說服原那么B.民主說服原那么和公平原那么C.民主說服原那么和公正原那么D.自愿原那么和公正原那么如果勞動(dòng)者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷?duì)該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況說明()。勞動(dòng)力流動(dòng)的主要目的是獲得工資福利的增加勞動(dòng)力流動(dòng)的唯一目的是獲得心理收益或降低心理本錢勞動(dòng)力流動(dòng)的原因之一是在一個(gè)組織中的工資很高但福利過低54.人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行()制。A.一審終局B.兩審終局C.三審終局D.會(huì)審傷。A.48B.24C.12D.8職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由()承當(dāng)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A.原用人單位B.借調(diào)單位C.職工本人D.15A.6B.12C.18D.24用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。A.7B.10C.15D.30刑事責(zé)任只能由()追究。A.國(guó)家司法機(jī)關(guān)B.勞動(dòng)行政部門C.公安行政部門D.工商行政部門在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任后果，稱為()。A.用人單位責(zé)任B.勞動(dòng)者責(zé)任C.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任D.社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任二、多項(xiàng)選擇題馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括()人均有五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已求高一層次的需要未被滿足的需要是行為的主要鼓勵(lì)源D.E.自我實(shí)現(xiàn)是人類的根本需要費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為()幾個(gè)維度。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.關(guān)系取向E.63.密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A.關(guān)系取向B.績(jī)效取向C.員工取向D.生產(chǎn)取向E.目標(biāo)取向64.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)在于()。A.有利于順利完成規(guī)劃工程，提高企業(yè)的適應(yīng)性B.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)E.有利于消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，可以對(duì)資源最充分地利用以下選項(xiàng)中，正確描述優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的有()。A.提高員工對(duì)工作的投入程度B.有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法C.情愿共同承當(dāng)責(zé)任D.能力互補(bǔ)E.規(guī)模小A.提高員工能力B.改變結(jié)構(gòu)和文化C.提高組織績(jī)效D.開發(fā)特殊能力E.管理變革A.現(xiàn)有員工素質(zhì)B.經(jīng)濟(jì)因素C.地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素有D.人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)E.技術(shù)與設(shè)備條件68.工作特征模型包括的核心維度有()。A.自主性B.簡(jiǎn)化性C.技能多樣性D.任務(wù)重要性E.任務(wù)完整性69.評(píng)價(jià)中心的形式包括()。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲E.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)70.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括()。A.觀念B.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性C.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置D.績(jī)效管理的本錢E.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性績(jī)效改良的方法主要有()。A.標(biāo)桿超越法B.C.ISO質(zhì)量管理體系D.關(guān)鍵事件法E.六西格瑪管理72.以下關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的選項(xiàng)是()。A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中根本薪酬和福利所占比例較小C.精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中根本薪酬所占比重高D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的根本薪酬略高于市場(chǎng)水平E.本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金局部的比例相對(duì)較大73.以下關(guān)于年薪制的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度B.年薪制根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬年薪制可以把年薪收入的一局部直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)鼓勵(lì)形式水平及支付方式年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營(yíng)者有一個(gè)最低薪酬在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，與附加勞動(dòng)者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比擬強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括()。附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一位獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的時(shí)機(jī)越來越小E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長(zhǎng)時(shí)間的有酬工作教育的社會(huì)收益表現(xiàn)在()。A.提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平B.起到預(yù)防犯罪的作用，減少執(zhí)行法律的支出C.提高政策決策過程的數(shù)量和費(fèi)用D.影響下一代的健康以及受教育狀況E.降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率.76.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的根本規(guī)劃包括()。上位法的效力高于下位法C.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定D.法律規(guī)定后，同樣適用于過去的行為E.原那么上不溯及既往勞動(dòng)關(guān)系的建立需要具備的條件包括()。A.勞動(dòng)者在法定的年齡內(nèi)B.勞動(dòng)者具備所從事勞動(dòng)的身體健康條件C.勞動(dòng)者不能自由支配自己的勞動(dòng)能力D.用人單位依法成立E.用人單位依法能夠以自己的行為行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)李某與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就()事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。A.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬c.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費(fèi)E.補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同水平相適應(yīng)。A.廣覆蓋B.保根本C.多層次D.全方位E.可持續(xù)用人單位違反《工會(huì)法》，有()行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。A.阻撓勞動(dòng)依法參加和組織工會(huì)，或者阻撓上級(jí)工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的B.無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的勞動(dòng)者參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的三、案例分析題根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.平安需要A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.平安需要A.選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作B.希望得到更高的職位C.有較強(qiáng)的責(zé)任感D.喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)(二)202022并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎(jiǎng)。經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，組織變草已初見成效。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：為了保證勘察設(shè)計(jì)院組織結(jié)構(gòu)正常運(yùn)行，陸院長(zhǎng)應(yīng)將各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì)從形式上分為()。A.分工協(xié)作關(guān)系B.職能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.靜態(tài)設(shè)計(jì)D.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)85.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段是()。A.組織設(shè)計(jì)B.組織結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.部門結(jié)構(gòu)文化。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.堡壘型D.棒球隊(duì)型A.以系統(tǒng)為中心的變革B.以人員為中心的變革C.以結(jié)構(gòu)為中心的變革D.以技術(shù)為中心的變革A.行政層級(jí)式結(jié)構(gòu)B.矩陣式結(jié)構(gòu)C.職能制結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)(三)R12000600RR源的供應(yīng)預(yù)測(cè)等內(nèi)容。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：常用的人力資源需求預(yù)測(cè)定量分析方法包括()。A.時(shí)間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為()。趨勢(shì)分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法1000另外聘用()名教授。A.60B.50C.40D.100A.問題應(yīng)盡量簡(jiǎn)化，問題應(yīng)該是被問者能夠答復(fù)的3050%采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過幾番反復(fù)，專家們的意見趨于一致D.應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行如果教授都從內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運(yùn)用()方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.人員核查法B.人員調(diào)配圖C.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)D.(四)到一家家政效勞公司上班，獲得收入補(bǔ)貼家用;老趙那么在家臨時(shí)操持家務(wù)。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：由于老趙下崗，導(dǎo)致其妻子臨時(shí)就業(yè)的這種效應(yīng)被稱為()。A.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)效應(yīng)D.收入替代效應(yīng)95.按照家庭生產(chǎn)理論，以下說法正確的選項(xiàng)是()。家庭的內(nèi)局部工決策通常適用于比擬優(yōu)勢(shì)原理C.老趙在家操持家務(wù)的時(shí)候不是一位生產(chǎn)者D.家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式(五)一局部繼續(xù)保存農(nóng)村居民身份，從事一些新型農(nóng)業(yè)方面的活動(dòng)。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：A.十五B.十六C.十七D.十八A.可以參加新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B.可以參加城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民根本醫(yī)療保險(xiǎn)C.應(yīng)當(dāng)參加職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)D.應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)A.可以參加新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B.可以參加城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民根本醫(yī)療保險(xiǎn)C.應(yīng)當(dāng)參加職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)D.都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)A.國(guó)家B.受益人C.用人單位D.勞動(dòng)者參考答案及解析A.按照規(guī)定領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)待遇B.C.查詢本人有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄D.催促投保人按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1.D動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：決定人的行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。2.D保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到鼓勵(lì)的作用。3.A低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下而上的過目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不符合管理者的期望。4.A特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的缺乏表現(xiàn)在：無視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。無視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。5.C指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。6.A乏感情。7.D或在一個(gè)維度上低，在另一個(gè)維度上高)更能促使員工有高的績(jī)效和高的工作滿意度。8.C(5，5)端關(guān)注的(9，1)“任務(wù)〞領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。9.B標(biāo)準(zhǔn)性。標(biāo)準(zhǔn)性指的是使用規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以標(biāo)準(zhǔn)工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來，就可以說明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。10.B設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承當(dāng)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位以及權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。11.C職能制的組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。12.C(1)稀缺性;(3)不可模仿性;(4)不可替代性。13.B年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。14.D美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總本錢/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)本錢費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。15.B組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資源卻會(huì)離開。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，員工是人更有吸引力。16.B人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短，可以劃分為兩種類型：(1)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃;(2)戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案。17.C參考信息的動(dòng)態(tài)性;(2);(3)活性;(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性;(5)對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。18.B使用馬爾科夫分析方法進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣種大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。19.D優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、改良工作方法、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識(shí)。20.C工作任務(wù)清單分析法主要包括以下三個(gè)步驟：構(gòu)建任務(wù)清單、利用任務(wù)清單收集信息、利用計(jì)算機(jī)軟件分析任務(wù)清單所收集的信息。21.D科學(xué)管理理論主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。22.D在勝利特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，知識(shí)、技能屬于表層的勝利特征，漂浮在水上，很容易/且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。23.B工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組織成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。;(3)基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法;鼓勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法;(4)工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。工作強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。24.C能力測(cè)驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。25.C績(jī)效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級(jí)的摩擦和沖突，營(yíng)造友好、開放的工作氣氛，這對(duì)建立和諧的組織文化至關(guān)重要。26.B為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期開展。27.D過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向。28.B重測(cè)信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果間的一致性。29.B心理鼓勵(lì)功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。30.A薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。31.C獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。32.C標(biāo)準(zhǔn)福利方案：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利工程組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。33.B刻板印象是指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。34.D培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能有10項(xiàng)，但不包括審批企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)方案。35.B36.A所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他/她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。37.D個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線揭示的是在勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。38.A個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)方案是獎(jiǎng)勵(lì)員工到達(dá)了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿改良生產(chǎn)盈余方案旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是鼓勵(lì)員工完效目39.B總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比擬強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。40.Dr酬率，那么人力資本投資方案是可行的，否那么就是不可行。C面的因素。C有用處時(shí)的情況。43.B職業(yè)興趣類型的特點(diǎn)見下表?，F(xiàn)實(shí)型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型常規(guī)型44.D根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國(guó)家;(2)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu);(3)用人單位;(4)勞動(dòng)者及其家庭。45.C46.B《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)根本國(guó)情和××初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社大社會(huì)財(cái)富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會(huì)和諧;同時(shí)表達(dá)鼓勵(lì)和引導(dǎo)原那么，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把繳費(fèi)型的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。47.C公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的方法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。48.B假設(shè)其他條件相同，那么市場(chǎng)工資率越高，勞動(dòng)力需求量越少，但是勞動(dòng)力供應(yīng)反而越多;反之，市場(chǎng)工資率越低，勞動(dòng)力需求量越大，勞動(dòng)力供應(yīng)卻越少。因此，假設(shè)政府分布的最的市場(chǎng)均衡工資水平，那么可能這類體力勞動(dòng)者的需求量減小，就業(yè)人數(shù)就會(huì)下降。49.D勞動(dòng)合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素構(gòu)成。50.C勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng);而用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒有建立勞動(dòng)關(guān)系。51.A勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。52.A勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解應(yīng)遵循以下原那么：(1)自愿原那么;(2)民主說服原那么53.D從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理本錢過高或者是心理收益太低，也會(huì)成為導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。54.B人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行兩審終局制。55.A48;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;(3)傷復(fù)發(fā)的。56.A職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承當(dāng)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償方法。57.B151258.D用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有以下情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30的;勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無管轄的;違反法定程序的;裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。59.A刑事責(zé)任只能由國(guó)家司法機(jī)關(guān)追究，任何單位和個(gè)人都無權(quán)對(duì)他人實(shí)施，否那么也將被追究法律責(zé)任。60.D社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承當(dāng)?shù)姆韶?zé)任后果。二、多項(xiàng)選擇題ABCD馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)主要包括：(1)人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已;(2)根本滿足的需要不再具有鼓勵(lì)作用;(3)度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要;(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。ABC構(gòu);三是職權(quán)。CD密西根大學(xué)通過測(cè)驗(yàn)、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，得到了兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度;員工取向和生產(chǎn)取向。ABCD具體來說，矩陣組織形式有如下優(yōu)點(diǎn)：(1)有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合;(2);(3)有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。BCDE規(guī)模小;(2)能力互補(bǔ);(3)目標(biāo)和工作方法;(4)情愿共同承當(dāng)責(zé)任。BCDE發(fā)特殊能力以及管理變革。BCD影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和組織外部?jī)蓚€(gè)方面。外部環(huán)境因素包括(1)經(jīng)濟(jì)因素;(2)政府影響因素;(3)地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素;(4)人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)。ACDE工作特征模型包括五個(gè)核心維度：(1)技能多樣性;(2)任務(wù)完整性;(3)任務(wù)重要性;(4)自主性;(5)反響性。ABCD評(píng)價(jià)中心的形式包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。ABCE績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括：(1)觀念;(2)高層領(lǐng)導(dǎo)支持;(3)人力資源管理部門的盡職程度;(4)各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度;(5)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;(6)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定;(7)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置;(8)績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。ABCE績(jī)效改良的方法主要有卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO超越。ADEBCDE即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短期鼓勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。年薪制的優(yōu)ABCD弱。ABDE平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平;第二，教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用(教育水平的上下會(huì)影響個(gè)人犯罪被捕之后的時(shí)機(jī)本錢)，減少了執(zhí)行法律的支出。第三，較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;第四，父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況;第五，教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率。ABCE社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的根本規(guī)那么包括：(1)上位法的效力高于下位法;(2)同位法中;(3)新的規(guī)定;(4)原那么上不溯及既往。ABDE依法成立、能夠以自己的行為行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)。ABD因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成解調(diào)協(xié)議，用民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。ABCE社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展水平相適應(yīng)。ABCD勞動(dòng)者依法參加和組織工會(huì)，或者阻撓上級(jí)工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的;無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)