人員招聘方案

歡迎下載內(nèi)容僅供參考人員招聘定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱它是人力資源管理的首要環(huán)是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保.人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資與其他物力財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱。 從廣義上講人員招聘包括招聘準備招聘實施和招聘評估三個階段狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄錄用三個具體步驟。途徑一般來講，人員招聘的途徑無非兩條:外部招聘和內(nèi)部提升。外部招聘外部招聘就是組織根據(jù)制定的標準和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢：“”內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務。內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點：有利于被聘者迅速開展工作。當然，內(nèi)部提升制度也可能會帶來如下一些弊端:可能會導致現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾等。外部招聘的特點優(yōu)點:1、帶來新思想和新方法。 、有利于招聘一流人.3、樹立形象作用。不足:1、篩選難度大，時間長。 、進入角色慢。3、招募成本大。 、決策風險大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招募的特點優(yōu)點：1、準確性. 、適應較.3、激勵性強。 、費用較.不足:招聘步驟1、因處理不公、方法不當或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不良影響。招聘步驟2、容易抑制創(chuàng)新.制定計劃部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的臨時性機構(gòu).選聘工作機構(gòu)要以相應的方式，通過適當?shù)拿浇?公布待聘職務的數(shù)量、類型以及對候選人的具體要“”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。進行初選當應聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選.內(nèi)部候選人的初選那些明顯不符合基本要求的人。能力考核在初選的基礎上,需要對余下的應聘者進行材料審查和背景調(diào)查，并在確認之后進行細致地測試與評估,其內(nèi)容是：.智力測試.知識測試是要了解候選人是否具工作。,發(fā)表，介紹自己任職后的計劃和遠景，并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯,可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“情景模擬"或稱以此判斷他是否符合某項工作的要求。錄用員工力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務的類型和具體要求決定取舍.對于決定錄用的人員，應考慮,,否。評價反饋招聘案例最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價，并且對錄用的員工進行追蹤分到招聘部門，以便改進和修正。招聘案例某企業(yè)校園招聘方案一、校園招聘的目的及意義剛走出校園的大學生，他們充滿激情、可塑性強,善于發(fā)現(xiàn)問題。招聘一批具有專業(yè)知識的人才,可以充實企業(yè)的專業(yè)人才隊伍，有利于實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展.二、招聘要求（一）專業(yè)要求：電機、制冷、材料相關(guān)專業(yè)（二）招聘人數(shù):15（三）具體要求成績優(yōu)秀。專業(yè)知識結(jié)構(gòu)合理，有一定的相關(guān)實習經(jīng)歷或工作經(jīng)驗。吃苦耐勞、責任心強。.三、招聘流程（一）收集簡歷網(wǎng)絡招聘在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，提供《校園招聘職位申請表》下載，并通過電子郵件的方式收集簡歷。參加校園宣講會企業(yè)聯(lián)系各大院校,協(xié)調(diào)時間和地點,舉行校園宣講會。在宣講會期間發(fā)放《校園招聘職位申請表》。由學生填寫完畢后當時提交。（二）簡歷篩選人力資源部篩選收集到的簡歷，初步確定候選人員名單,并發(fā)布面試通知。（三）筆試1。解難能力測試解難能力測試試題分為4個部分，共50小題,全部為選擇題，每題5個選項.試題各部門設計如下試題分類題量試題分類題量分值（分）讀圖題10題10閱讀理解15題15計算題10題10圖表題2.專業(yè)技能測試15題15整套題主要考核思維靈活性和承受壓力的能力本次招聘的對象均為技術(shù)人員，必須設置專業(yè)技能測試.專業(yè)技能測試由企業(yè)相關(guān)技術(shù)部門負責設計筆試題目和答題評分.（四）面試1。初試人力資源部通知通過筆試的應聘者參加初試.初試由人力資源部組織進行，重點是考核應聘者的綜合素質(zhì)。2.復試員組織進行，考核的重點是應聘者的技術(shù)應用能力。（五）發(fā)放錄用通知人力資源部配合用人部門對參加復試的應聘者進行綜合評價，做出錄用決策。人力資源部負責發(fā)布錄用通知。四、校園招聘評估人力資源部負責對本次校園招聘進行全面評估,吸取經(jīng)驗教訓，指導以后的校園招聘工作。招聘小策略一、加強招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng),提高招聘的有效性1“”這一管理思想在招聘活動中被廣廣告提前到招聘甄選過程中。2“”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人,招聘到的員工,“”和".3業(yè)務.企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中,招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質(zhì)往往會給應聘者留下很深的印象,是應聘者了解企業(yè)的,.一個招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者,需要不斷地學習業(yè)務知識和只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強企業(yè)的人才吸引力和競爭力。二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強對信息不對稱的風險防范）,夸大自己的能力蒙騙企業(yè).方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：1。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費，而在2.,,比如個性、潛力、人格等；招聘者也.息的變化和發(fā)展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù).當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本.招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性1.首見效應所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑,往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。2暈輪效應也叫聯(lián)想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋.被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點被忽視.如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良應該防止和避免。3”.這樣就有機會讓應聘者占有主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應聘者占優(yōu)勢.4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者