《勞動合同變更的法律問題研究》

勞動合同變更的法律問題研究TOC\o"1-3"\h\u20664引言 121303一、勞動合同變更概述 113041（一）勞動合同變更的概念 14497（二）勞動合同變更的類型 286961.勞動報酬的調(diào)整 2150702.工作地點的變動 2258663.工作崗位的調(diào)整 220060二、勞動合同變更立法現(xiàn)狀 318331（一）國家相關的立法規(guī)定 313867（二）地方法院相關的指導意見 411712（三）《司法解釋四》的相關規(guī)定 518085三、勞動合同變更存在的主要問題 524759（一）勞動合同變更缺乏具體性原則 531024（二）勞動合同變更缺乏合理判斷標準 531978（三）勞動合同變更缺乏相應的程序 618111（四）勞動合同變更未明確法律責任 629925四、完善我國勞動合同變更制度構想 726479（一）確立勞動合同變更的具體原則 7309951.協(xié)商變更原則 7101962.靈活性原則 7210503.有利變更原則 718938（二）明確勞動合同變更的判斷標準 727924（三）確定勞動合同變更的程序 8223111.確定用人單位的告知義務 819132.確定勞動者具有申辯的權利 812504（四）完善用人單位單方違法勞動合同變更的法律責任 813289結(jié)論 925243參考文獻 10引言勞動合同是一份用來規(guī)定勞動者和其用人單位之間相關義務的協(xié)議書，并明確規(guī)定雙方的權利，是雙方合作的基礎。勞動合同變更就是對這份協(xié)議的修改，（一般是在合同尚未結(jié)束之前。）這種變更通常有兩種定義，廣義的定義是指勞動合同簽訂方的更換以及勞動合同具體內(nèi)容的變更，狹義僅僅指后者。在變更方式上，變更除了雙方共同協(xié)商，還可以是單方面變更，通常以用人單位單方變更為主。本文的變更就是指用人單位單方變更，在沒有與勞動者協(xié)商前提下，自行變更合同內(nèi)容的行為。目前對單方變更勞動合同的法律規(guī)定和指導意見較為簡單，實際操作性很差，用人單位單方面胡亂變更勞動合同，60%以上會侵犯勞動者的權益，通常會對社會的發(fā)展，勞動市場的秩序帶來很大的危害，研究和完善單方變更勞動合同制度，在立法規(guī)定方面和司法實踐方面都具有重要意義。從我國目前的研究現(xiàn)狀來看，從用人單位的角度，進行勞動合同變更的研究相對較少，筆者在參考過去相關理論的基礎上，研究用人單位單方變更是否合理，是否具有法律效力，并分析單方變更存在的問題，并提出完善用人單位單方面變更勞動合同的建議，希望有助于我國勞動法的完善。一、勞動合同變更概述（一）勞動合同變更的概念根據(jù)本法第十六條和第三條條款的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)調(diào)一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內(nèi)容。但是，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規(guī)定；合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內(nèi)容進行適當?shù)恼{(diào)整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節(jié)的情況下，若繼續(xù)履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據(jù)有關法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調(diào)整和規(guī)定，使勞動合同適應變化發(fā)展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續(xù)履行。即勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內(nèi)容就取代了原合同的相關內(nèi)容，新達成的變更協(xié)議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。（二）勞動合同變更的類型1.勞動報酬的調(diào)整勞動報酬的調(diào)整是勞動者最關心的問題，直接關系到勞動者的生存和生活質(zhì)量。在用人單位單方面變更勞動合同的所有情況下，工資變多還是變少是勞動者最關心的，如果工資大幅度變少，勞動者是不會同意的。在勞動合同變更中，報酬的變更是最棘手的，用人單位需要首要關心這個問題?！霸谧兏贤倪^程中，用人單位可以相應地調(diào)整工作構成，以適應新的崗位，但是這種變更不得大幅度降低勞動者的報酬?！币话阏J為報酬的降低（尤其是大幅度降低），會被認為是不利勞動者的調(diào)整，即不合理的減薪，法院是不贊同這種行為的。這并使轉(zhuǎn)崗構成違法。此外如果用人單位以轉(zhuǎn)崗為借口，使勞動者的工資大幅減少，就會被認為是勞動條件的不利變化。2.工作地點的變動勞動合同變更還包括工作地點變更，工廠場所的變更，這對勞動者的出行、上下班帶來重要的影響，“一般而言，工作地點的改變，最直接的影響是增加上下班的成本，如時間成本、交通運輸成本，有時工作地點的變化，勞動者可能重新租房，導致房屋租賃費用的增加等?！币虼擞萌藛挝蛔兏ぷ鞯攸c，必須符合勞動者的利益，要遵守誠信、友好的原則，從勞動者的利益出發(fā)。但許多用人單位沒有注意工作地點的改變，對勞動者利益的影響，因此產(chǎn)生了許多爭議。關于工作地點遷移的沖突和爭端主要集中在“太遠”的地方。首先，我們認為“太遠”不是距離的度量單位，不夠明確，在實踐中，工作地點改變前后的距離或通勤距離怎樣判斷存在差異，通過對筆者收集的大量案例進行分析，認為用“太遠”來衡量工作地點是有問題的，應該以“通勤時間”作為標準。隨著城市化的進展，城市的面積和規(guī)模迅速擴張，即使在同一個城市或地區(qū)工作，也會出現(xiàn)多個工作地點，尤其是在北上廣，距離在現(xiàn)代運輸工具某種程度上，不是問題，如汽車、火車、高鐵、輕軌等，在勞動合同變更前后對工地距離判斷不應該是“太遠”，更多應該考慮的是通勤時間。畢竟，勞動者們回到家和新工作地點的時間，并不是新舊工作地點之間的距離，前后改變的工作地點實際上并不好耗費很多時間，但如果缺乏良好的城市交通系統(tǒng)的交通或好的鏈接，例如，高速公路還未開放，沒有公交車，只有收費價格高的的士，勞動者必須支付較高的交通費用，可以認為這種勞動合同的變更是不合理變更。3.工作崗位的調(diào)整職工能否勝任新崗位，是轉(zhuǎn)崗五項原則中關于職工在職業(yè)生涯中是否受益的另一項標準。我國勞動合同變更關于工作崗位調(diào)整的問題研究，在中國司法實踐中具有重要意義。除了因為勞動者生病或者能力不能勝任，這一原則主要用于防止用人單位將勞動者變更到他們沒有資格或“羞辱”的工作。例如深圳“保姆清潔工”案，楊華是一家保潔公司的勞動者，因為懷孕了，公司以“變更后沒有薪資減少”為由，沒有任何談判過程和勞動者楊華的同意的前提下，單方面決定楊華的工作從辦公室行政人員改為普通清潔工，楊華在備忘錄與公司簽訂勞動合同時規(guī)定，相關協(xié)議的調(diào)整工作崗位，但這一改變應該建立法律的規(guī)定的范圍內(nèi)，在雙方協(xié)商一致的情況下。楊華不同意公司提前單方面變更勞動合同，擅自安排自己從辦公室文員一職到保姆普通清潔工，是對自己的“降職”，沒有與辦公室工作提供相匹配條件，根據(jù)《勞動法》相關規(guī)定，有權要求公司繼續(xù)按照勞動合同的規(guī)定履行合同。二、勞動合同變更立法現(xiàn)狀（一）國家相關的立法規(guī)定目前，我國有關勞動立法規(guī)定了用人單位可以在下列情況下單方面變更勞動合同行為：一是勞動者因為自身條件，沒法繼續(xù)在原崗位工作。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款，勞動者因為工作受傷，或者生病，在身體康復之前，不能從事原來的工作，此時用人單位可能對工作進行調(diào)整，安排其他工作，從第一款可以看出，勞動者生病和在工傷之后，喪失繼續(xù)從事原工作的，用人單位可以單方面調(diào)整。二是隨著用人單位整個業(yè)務的調(diào)整，勞動者能力欠缺，學習進步能力有限，無法適應。第四十條第二款規(guī)定，用人單位為了發(fā)展進行業(yè)務改善，勞動者需要跟著改變，能力不足者需要進行培訓，培訓后人不能勝任崗位的，應該根據(jù)其能力調(diào)整到更適合其的崗位。用人單位把其調(diào)整到適應的位置是被允許的行為，但這在實踐中，對“不稱職”的判斷并沒有統(tǒng)一的標準，這在用人單位和勞動者之間往往存在爭議。所以對用人單位來說，什么樣的勞動者是“不稱職”，該調(diào)到什么合適的崗位，是一件值得深思的問題。三是因為市場形勢的變化，用人單位不得不進行技術創(chuàng)新，生產(chǎn)模式創(chuàng)新，變更工作內(nèi)容?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l第三款規(guī)定了當用人單位進行技術創(chuàng)新時，作為職工的勞動者，應該進行相應的技術更新，變換勞動方式和生產(chǎn)方式，這里的生產(chǎn)方式、勞動方式就涉及到勞動合同內(nèi)容和崗位的變更，在時代形式的“逼迫”下，用人單位必須進行變更，這種情況下生產(chǎn)方式、勞動方式的變更不需要征得勞動者的同意。因此也可以理解，在這種情況下，用人單位可以單方面變更勞動合同。四是因為對勞動者的保護，為了保護勞動者的身心健康，避免職業(yè)病，有時用人單位可以自行改變勞動者的工作內(nèi)容?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定，當某種工作對勞動者的身體有害，可能導致某種嚴重的職業(yè)病時，用人單位為了勞動者著想，可以單方面變更勞動合同。另外由于勞動者身體健康出現(xiàn)異樣，現(xiàn)有的工作不能繼續(xù)勝任，為了保護勞動者，用人單位可以單方變更勞動合同，如《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，某些女職工懷孕時，不再適合體力勞動大的工作，此時用人單位應該將其調(diào)離到更合適她的工作崗位。（二）地方法院相關的指導意見1.《上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件的解答》第15條規(guī)定承認用人單位單方變更權，認為如同當初在簽訂勞動合同時，規(guī)定用人單位可以單方變更，那么單方變更本身就是勞動合同賦予用人單位的權利，法院應該予以認同。如果用人單位沒有明確規(guī)定是否進行勞動合同變更時，用人單位不得輕易、隨便地單方變更。一般情況下，勞動合同通常是用人單位制作的，然后在勞動者來應聘時，展現(xiàn)給勞動者，由勞動者簽訂。在這個過程中勞動者是被動的，是弱勢群體。通常為了得到工作，勞動者不得不簽訂勞動合同，很少提出什么異議，否則可能不被聘用。因此為了保護弱勢者的權利。上海市的這份認為，用人單位變更合同必須理由充分，否則不予承認。同時對于用人單位為了自身經(jīng)營需要，合理變更勞動合同的行為，法院可以承認其合理性，重視用人單位的自主經(jīng)營。2.《浙江省高級人民法院關于審理勞動爭議案件的意見(試行)》第42條明確變更應當經(jīng)職工批準。但是如果變更的目的是合法的，是科學的決策，并且對勞動者的工作沒有實質(zhì)傷害時，用人單位有權作出變更。該意見把勞動合同分為主要和次要兩個部分，主要的根本性的方面不可變，次要的方面可以變更，勞動者應該接受用人單位單方變更次要內(nèi)容，但是對于什么是主要內(nèi)容，什么是次要內(nèi)容，并沒有統(tǒng)一的規(guī)定，一般認為主要內(nèi)容是平等、合法、自由這些基本原則，次要內(nèi)容是指報酬、工作時間和工作地點。有人認為，《勞動合同法》第十七條第一款第八項分別提出了勞動條件的概念，應當具體指勞動保護條件，不包括勞動報酬、工作地點、工作時間等內(nèi)容。筆者認為，對本條所指的勞動條件應作廣義的解釋，包括勞動合同的主要內(nèi)容，如工作地點、工作時間等與勞動報酬平行的內(nèi)容。3.《廣東省人民法院關于勞動人事爭議案件紀要》第二十二條規(guī)定了用人單位單方變更勞動的權利，但用人單位行使權利必須有正當理由。該既要提出當用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者崗位，且調(diào)劑行為內(nèi)容合理時，調(diào)劑具有合法性。該條規(guī)定，用人單位單方變更勞動合同的權利，應當以合法性為標準，控制在合理的范圍內(nèi)，既保護用人單位的勞動自主權，又防止用人單位濫用職權。4.《江蘇省高級人民法院關于妥善處理勞動爭議案件的指導意見》明確提出，法律要依法保障用人單位的經(jīng)營需要，用人單位可以根據(jù)口頭協(xié)議和公司的章程來規(guī)定變更權，在勞動者應聘時，必須了解到這一點，如果接受應聘，一般就會認為接受用人單位的口頭協(xié)議和章程?！吨笇б庖姟肥窃?009年全球經(jīng)濟發(fā)展低迷的情況下出臺的，因為用人單位倒閉的較多，為了保護用人單位的利益，緩解用人單位經(jīng)營的壓力，意見在用人單位和勞動者之間就行了一定的調(diào)整，重視用人單位的自主經(jīng)營，為了經(jīng)營發(fā)展的需要，承認用人單位有變更權?？傊?，由于早期的《勞動合同法》過于嚴格和苛刻，束縛了用人單位的發(fā)展，尤其是在一二線城市，經(jīng)濟發(fā)展迅速，業(yè)務日新月異，調(diào)整經(jīng)營業(yè)務和工作崗位調(diào)整是常見的事，如果還按照以前的《勞動合同法》，可能導致用人單位在發(fā)展時較大的爭議。因此一些省市紛紛出臺意見，在尊重勞動者利益基礎上，承認用人單位單方變更的權利，力圖在用人單位和勞動者間找一個平衡點。（三）《司法解釋四》的相關規(guī)定《司法解釋四》改變以前《勞動合同法》過分嚴格的限制，開始承認某些口頭變更，人民法院放開了相關的硬性規(guī)定，認為隨著時代的發(fā)展，市場形勢的變化，勞動合同變更不再僅僅限于書面形式，認為同意，如口頭同意、明示、默示都是一種常見的協(xié)議方式，在實踐中可以進行運用。《司法解釋四》同時也對司法實踐進行新的指導，在具體的司法實踐中，如果用人單位本著有利原則、自愿原則、發(fā)展原則進行單方變更，法院應該承認用人單位單方變更的權利，這其實擴大了用人單位的靈活性，認可了口頭同意的形式，幫助用人單位更好地進行人力資源配置，是《勞動合同法》的重要進步，是法律隨時代改變的具體體現(xiàn)。三、勞動合同變更存在的主要問題（一）勞動合同變更缺乏具體性原則在用人單位招聘的初期，在對勞動者深入研究之前，勞動者日后的工作可能會遇到各種不確定，在加上由于業(yè)務等的調(diào)整，使得勞動合同約定的條款也需要相應的變化；考慮到自身的利益，用人單位勞動合同約定的條款將非常模糊。為解決上述問題，需要確立用人單位單方變更的基本原則，明確勞動合同的剛性要求和禁止性規(guī)定，為今后的變更行為提供指導。但是在目前，關于基本原則這方面的規(guī)定，我國先行的法律法規(guī)十分缺乏，只是在《勞動法》中簡單規(guī)定變更合同需要遵守自由、平等、誠信的原則，但是卻缺乏更清晰地規(guī)定，什么叫做平等，如何算是不誠信。而在實踐中，勞動合同的變更千變?nèi)f化，有時是多種原因結(jié)合的產(chǎn)物，那么什么理由是成立的，什么是不合理的，相關法令也沒有明確規(guī)定，沒有統(tǒng)一當事人雙方應遵守的原則。（二）勞動合同變更缺乏合理判斷標準用人單位在變更勞動合同時應該限制在合理范圍內(nèi)，但什么是合理，判斷標準是什么，我國現(xiàn)行法律還缺乏相關的內(nèi)容。法官在判定相關爭議的時候，具有一定的自由裁量權，但這種自由裁決的基礎上，用人單位的單方變更是否符合標準，可如今相關法律缺乏相應的法律規(guī)范，標準合理又分抽象，導致法官在判決勞動合同相關爭議是，有時僅僅依靠個別因素來判斷勞動合同單方變更是否合理，有的法官則將勞動合同單方變更作為一個整體，包括審查范圍內(nèi)的各種因素，而沒有考慮案件的特殊性。同時，法官在審查其合理性時，是出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，還是出于報復等不良動機，以及用人單位的經(jīng)濟發(fā)展需要與勞動者利益之間的關系，從什么樣的角度來衡量這些問題，都迫切需要解決。一般情況下，用人單位單方變更合同，會與多個原因，有合理的，也有不合理的，但問題是，用人單位在通知勞動者變更合同時，給出的理由只是其中一個，對自己有利的一個，其他個人的，報復性，懲罰性的理由則被隱藏，這在很大程度上，危害勞動者的知情權，是一種不公平不透明的行為，用人單位的在行使這種權利時，本身就缺乏科學性。由此可見，單方面變更合同缺乏標準，變成用人單位片面的行為，損害勞動者合法權益。（三）勞動合同變更缺乏相應的程序?qū)τ趧趧雍贤淖兏?，合理的理由和法定的程序是必不可少的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，要變更勞動合同，必須應當采取書面形式，采用正式的合同，經(jīng)雙方協(xié)商一致。但是，對用人單位單方變更應遵循的程序沒有相應的規(guī)定?！耙獜膶嵺`層面實現(xiàn)勞動合同變更的公平正義，而不是停留在書面或口頭層面，必須轉(zhuǎn)向變更程序的設置，為實現(xiàn)從口頭到實踐行提供渠道。”目前《司法解釋四》對用人單位單方變更合同，提供了許多借口和便利。“用人單位往往利用這種便利，不加限制地使用，權利濫用的現(xiàn)象時有發(fā)生，在這個過程中自然而然損害勞動者的利益?！边@都是缺乏必要程序的結(jié)果。（四）勞動合同變更未明確法律責任“單方面變更合同，如果超出正常的范圍，危害到勞動者的權益，這是應該讓用人單位承擔賠償，對勞動者生活工作的不便進行補償，但是現(xiàn)實中這種補償卻微乎其微”在筆者整理的案例中，46%的用人單位存在單方變更合同，其中70%以上的用人單位沒有進行補償。一般而言，變更合同侵犯了誰的利益，另一方必須賠償，用人單位單方變更合同，通常勞動者是受害者，合法權益受到損害，這是用人單位應承擔違約責任，比如對勞動者增加了勞動者身體、精神的壓力甚至導致勞動者被迫解除勞動合同?？墒窃谀壳暗乃痉▽嵺`中，出現(xiàn)這種現(xiàn)象時卻沒有明確該采取何種補償形式，相關法律責任的缺失，在勞動者因單方面變更合同權益受損失時，得不到及時的保護。四、完善我國勞動合同變更制度構想（一）確立勞動合同變更的具體原則1.協(xié)商變更原則首先勞動合同變更，應當讓雙方都同意，建立在雙方協(xié)商的基礎上，在協(xié)商的過程中，雙方應該真誠、友善，不弄虛作假、趁人之危，這是改善單方變更合同最后的方法。只有經(jīng)過協(xié)商變更，讓雙方站在平等互信的立場上，根據(jù)具體的情況來判斷，通過良好的協(xié)商來達成共識，這樣的勞動合同變更才具有效力。2.靈活性原則隨著國家的發(fā)展，勞動市場必然發(fā)生很大的變化，國家關于就業(yè)的政策也在發(fā)生變化，這導致勞動市場的變化。在這種情況下，用人單位可以根據(jù)不同經(jīng)濟時段的發(fā)展，靈活調(diào)整勞動者的崗位，進行多方協(xié)調(diào)和變動，在國家大政策上進行彈性地調(diào)整。同時在司法的實踐中，面對用人單位單方變更，法官需要根據(jù)社會的形式，用人單位發(fā)展的具體情況進行案件審查，進行自由裁量，而不是太過死板，固守《勞動合同法》不放。如今市場變化越來越迅速，聘用勞動者的方法越來越靈活。傳統(tǒng)而不靈活的勞動合同關系，應該更加靈活以適應變化。我國勞動合同變更制度的課題和完成度，應該基于現(xiàn)實態(tài)度，這樣才能使勞動合同變更制度的設計前景只有一個明晰的視角，更加靈活。3.有利變更原則變更合同相應的變化也可以分為兩種：有利的變化和不利的變化。我們應該肯定有利于勞動者的變化，這是法律保護弱者利益的宗旨所在。一般在勞動合同變更時，會出現(xiàn)有利和不利混合的情況，完全不利的情況是不存在的，不可能一刀切，也必然會被否決的，法院要梳理出有利的一面，把合同變更中有利的一面提出來，改正或刪除不利的一面。針對那些純粹是從用人單位著想，完全損害勞動者利益的合同變更，以后無論用人單位以什么理由，法院都堅決不承認其法律效力。（二）明確勞動合同變更的判斷標準判斷勞動合同變更是否合理時，首要標準是此種變更是否是用人單位發(fā)展的需要，轉(zhuǎn)崗行為是否是必須進行的，是綜合比較轉(zhuǎn)崗的必要性和轉(zhuǎn)崗后勞動者的工作條件，判斷轉(zhuǎn)崗行為是否主觀？生產(chǎn)經(jīng)營需要什么？“隨著生產(chǎn)經(jīng)營的調(diào)整，勞動者的工作崗位和勞動條件也可以相應調(diào)整?！痹S多實行薪資保護的國家，都規(guī)定勞動者的最低工資，部分國家為了滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，用人單位可以調(diào)動相關人員，這可能會造成勞動者工作條件的一定變化，在綜合考慮各種利益的情況下，如果用人單位能夠提供證據(jù)，變更行為仍然可以認為是合理的。對于不損害勞動者合法權益的判斷，筆者認為主要是從以下幾個方面進行的：一是理由合理。也就是說，轉(zhuǎn)用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要。二是目標合理。如上所述，用人單位不得有任何不良動機，不得有報復勞動者等惡意行為。三是從轉(zhuǎn)崗職工自身條件看，人選合理。用人單位在制定調(diào)動計劃時，應綜合考慮每一個職工的實際情況，選擇好的調(diào)動人選，制定好的調(diào)動計劃。四是結(jié)果合理。也就是說，禁止不利的單方面改變。轉(zhuǎn)移行為給勞動者帶來不利影響的，應當以必要性原則和損害最小化原則為依據(jù)。超出范圍的，應當經(jīng)勞動雙方同意，用人單位不得單方變更。（三）確定勞動合同變更的程序1.確定用人單位的告知義務單方變更的定義就是沒有通知對方，在勞動者不知情的情況下變更，這種行為通常不被認為，用人單位在變更時，需要履行通知義務?！巴ㄖx務制度的目的是增加勞動者對單方面變更合同時，留出一段時間來適應，來反應，同時也可以避免用人單位在變更合同時為所欲為。”合同內(nèi)容變化的，不能單單以用人單位的推理判斷為主，還需要納入勞動者的想法，雙方的協(xié)議還需要對方即勞動者對變更后的合同內(nèi)容進行重新審查和考慮的過程。因此，告知義務是非常重要的。勞動者考慮新合同的前提是要提前知道，這樣才能及時反饋，調(diào)整工作或向用人單位反映自己是否稱職，避免盲目轉(zhuǎn)崗造成的損失。從這個角度看，用人單位應當注意告知義務。2.確定勞動者具有申辯的權利首先，這個權利是保護勞動者的勞動權和基本人權。勞動權利是憲法賦予市民的基本權利。平等雇傭權和自由就業(yè)權是勞動權利的核心。根據(jù)平等協(xié)商簽訂的現(xiàn)在的勞動合同是用人單位的手銬，是對處于弱勢勞動者的保護。第二，給予勞動者防衛(wèi)權利，實際上是對用人單位單方面變化的一種限制。根據(jù)法律，單方面變更的目的是根據(jù)生產(chǎn)和運用的需要調(diào)整勞動者的勞動內(nèi)容，提高效率，合理利用勞動資源。如果這個權利沒有限制的話，那就容易導致濫用權利。維護勞動者權利的目的，通過保衛(wèi)勞動者來達成另一形式的談判，達成協(xié)議，在締結(jié)和變更勞動合同的過程中，使平等協(xié)商的精神不存在于任何地方。第三，應該努力保護勞動者的權利，建立雙方之間的協(xié)調(diào)和溝通機制。為了最大化雙方當事人的利益，用人單位可以根據(jù)自己的工作和勞動條件收集勞動者反饋，并根據(jù)反饋改變工作內(nèi)容。如果用人單位的經(jīng)營被人性化，那么勞動者可以繼續(xù)努力工作，避免勞動爭議，為雙方帶來巨大利益。（四）完善用人單位單方違法勞動合同變更的法律責任“當用人單位單方變更合同，使得勞動者的身體、精神、財力都備受壓力，勞動者沒有辦法只好辭職，這種情況相當于用人單位逼迫辭職，用人單位存在強迫勞動者辭職的現(xiàn)象，必須承擔相應責任。”在筆者調(diào)查的情況中，11%的案例表明，公司通過變更合同取消了勞動者的工作場所，偏離了原工作場所和工作內(nèi)容，勞動者無法適應變更的工作，并向用人單位提出解除勞動合同。辭職雖然是勞動者首先提出的，但實際上，這是用人單位逼迫的。這種情況下的終止是用人單位的違約行為，針對這些被迫辭職的勞動者，用人單位必須賠償。另外在實踐中，判斷勞動者因為不接受轉(zhuǎn)崗導致的曠工，用人單位是否可以在此基礎上解除與勞動者的勞動關系，有不同的標準。一般情況下，為了避免因為有曠工而被用人單位解除勞動合同，勞動者應該繼續(xù)在原崗位上班，一邊上班一邊跟用人單位協(xié)商。由于勞動者沒有上班，導致用人單位開除勞動者的前提是，轉(zhuǎn)崗是合法的和合理的?！霸谟萌藛挝环欠ㄗ兏鼊趧雍贤那闆r下，不管勞動者的行為是否構成不當，都不會改變用人單位非法變更勞動合同應承擔法律責任?！痹谶@種情況下，用人單位因為非法變更勞動合同，進行轉(zhuǎn)崗，需要對勞動者給予一定經(jīng)濟補償。結(jié)論在當今市場條件下，用人單位單方變更勞動合同不再是法律絕對禁止的事，單方面變更合同，體現(xiàn)了用人單位的自主經(jīng)營，讓用人單位更靈活地進行人力資源調(diào)配，但是單方面變更合同，必須侵犯勞動者的利益。現(xiàn)在國家和各地方法律都頒布了一些用人單位單方面變更合同的法律法規(guī)，但是依然存在許多問題，這在很大程度上侵犯勞動者的權益，不利于用人市場的正常發(fā)展。論文研究用人單位單方面變更合同的效力，簡要介紹定義，然后分析變更合同的類型，變動工作地點，改變勞動報酬，調(diào)整工作崗位，隨后分析用人單位單方變更存在問題，缺乏具體性原則，缺乏相應的程序、判斷標準不合理、法律責任沒有明確，在這方面提出具體的解決對策，首先越好明確協(xié)商變更原則、靈活性原則，有利變更原則三大原則。為了解決爭議，保護勞動者，用人單位在變更時，必須遵守相應程序，在變更前，必須提前通知，給勞動者申辯協(xié)商的機會，當用人單位非法變更合同，導致勞動者無法勝任新崗位，損害勞動者合法權益，應向被迫辭職的勞動者支付經(jīng)濟補償。綜上所述，只有找到用人單位和勞動者利益的最佳契合點，才能更好地實現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動關系。參考文獻[1]邱婕.《勞動合同法》十周年回顧系列之六《勞動合同法》研究之勞動合同變更[J].中國勞動,2018.[2]鄧雪.用人單位單方勞動合同變更權法律規(guī)制