企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案

2014年5月?企業(yè)人力資源管理師三級第一部分職業(yè)道德(第l?25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：?該部分均為選擇題，每題均有四十備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的。?請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。?錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第1?8題)1、關(guān)于道德的說法中，正確的是 ()。道德內(nèi)含著一種重要的精神力量道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德 ()。(A)比法律產(chǎn)生得時(shí)間晚(B)比法律的適用范圍廣比法律的社會影響力小比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是扎法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)講文明禮貌以禮特人，促進(jìn)和諧相處業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在 ()。刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展通過樹立正確的職業(yè)理想．激發(fā)員工的積極性滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是 ()。愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求(B)在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了6、英國思想家威廉 ?葛德文說：“個人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他”這句話的意思是 ()(A)說假話是人的天性人說假話時(shí)，一般不知道自己是在說假話人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是 () 。作風(fēng)正派，公平正義老實(shí)厚道，誠懇待人一視同仁，不留情面折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是 ( ) 。(A)節(jié)儉既是道德義務(wù)，也是法律要求(B)節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同

(C)節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性(二)多項(xiàng)選擇題(第9?16題)9、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同活動的() 。表層意識( )價(jià)值取向(B)文化定勢 (C)心理趨向表層意識( )、對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的建立和諧的人際關(guān)系．順利開展職業(yè)活動必不可少的因素我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)該履行的一項(xiàng)義務(wù)加強(qiáng)個人修養(yǎng)、促進(jìn)個人進(jìn)步的精神力量、()等言語屬于職業(yè)禁語?！皠偛藕湍阏f過了．怎么還問”“不是告訴你了，怎么還不明白”“到底要不要，想好了沒有”“不知道”12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時(shí)，員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?)(A)和對方講道理，注意克制自己如果對方先罵自己一自己可以罵對方蔑視對方，不和對方一般見識為了不使矛盾升級，走開3、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有 () 。職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責(zé)任職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大、對于顧客投訴，做法正確的有 ( ) 。(A)扎貌接待 (B)耐心傾聽(C)道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有 ( )只要沒有違法犯罪的動機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法學(xué)法的人未必守法，因此．從業(yè)人員沒有必要學(xué)法(C)只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性(D)合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益、()等說法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。一雙筷子容易折，十雙筷子折就難同舟共濟(jì)，榮辱與共兩肋插刀，在所不辭贈人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17?25題)答題指導(dǎo)：?該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案。?請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答寨的相應(yīng)字母涂黑。、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會 () 。關(guān)閉電燈多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈因?yàn)闆]有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了沒有注意過18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實(shí)在是太多，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時(shí)間內(nèi)完成的定貨任務(wù)就無法完成，你會() 。雖然不情愿，但還是接受了反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定直接拒絕找理由推脫加班、如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點(diǎn)又根多，你會() 。委婉地指出他的缺點(diǎn)，要他以后注意改進(jìn)避免和他接觸絕不會指出他的缺點(diǎn)敢于批評他，表選自己的真誠愿望、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納，你會( )找機(jī)會再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止把建議寫成書面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦(C)找?guī)讉€人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，你會() 。找某某談心，讓他主動承擔(dān)責(zé)任悶在心里，佯裝不知向上司報(bào)告自己所了解到的情況仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法、在公司里工作，你一般最信得過的人是() 。上司同學(xué)或老鄉(xiāng)自己在公司里結(jié)識的幾個朋友投有值得信任的人、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會 ((A)不再相信食品是安全的(B)吃東西時(shí)總是感覺不放心不把這當(dāng)回事兒不再吃這家企業(yè)的食品、如果公司長期拖欠你的工資，你會 () 。無奈、抱怨離開這家公司繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要打官司解決、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是 () 。改變工作條件問題公司用人問題公司的分配機(jī)制問題自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分理論知識(26?125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26?85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)、勞動力供給彈性是 ()變動對工資率變動的反應(yīng)程度。(A)勞動力供給增加量 (B) 勞動力供給量(C)勞動力需求增加量 (D) 勞動力需求量、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為( )。(A)摩擦性失業(yè) (B) 技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D) 季節(jié)性失業(yè)、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系 (B) 勞動合同關(guān)系(C)勞動行政關(guān)系 (D) 勞動雇傭關(guān)系、社會保險(xiǎn)特征不包括 () 。(A)自由性(B)社會性(C)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和() 。(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)(A)主動開發(fā)型 (B) 以事為中心(A)(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團(tuán)趴溝通職能 (B) 團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能(C)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能 (D) 團(tuán)隊(duì)決策職能、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度 (B)認(rèn)可維度 (C)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就度 (B)工作績效 (C)工作滿意度 (D)工作態(tài)度、() 是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展 (C)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展、() 不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B) 創(chuàng)新能力激勵體系(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D) 創(chuàng)新能力配置體系、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于() 。(C)被動反應(yīng)型 (D)以人為中心、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是 ()的統(tǒng)一(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 (B) 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃 (D) 費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 (B) 人力資源費(fèi)用計(jì)劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D) 人力資源制度規(guī)劃、() 是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃、() 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計(jì)劃 (B) 人員供給計(jì)劃(C)工作崗位分析 (D) 工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()(A)(A)激勵性強(qiáng) (B)適應(yīng)較快 (C)準(zhǔn)確性高 (D)費(fèi)闈較高(A)(A)按機(jī)器設(shè)備定員 (B) 按比例定員(C)按勞動效率定員(D) 按崗位定員43、()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)的“憲法”。(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)保持動態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。

、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)普通職員(D)高層人員、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心 (B)獵頭公司(C)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘、面試不能夠考核應(yīng)聘者的() 。(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì) (C)衣著外貌 (D)科研能力、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是() 。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦 (D)檔案篩選、在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試、()是指將同一 (組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù) (B) 穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致性系數(shù) (D) 等值系數(shù)、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度 (B)預(yù)測效度 (C)同側(cè)效度 (D)結(jié)果效度、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù) ,將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法 (C)觀察法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型 (B) 循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型 (D) 階段評估模型、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括 () 。(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn) (B) 授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn) (D) 教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括 ()(A)(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 (B) 準(zhǔn)備相關(guān)資料(A)(A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B) 績效管理制度的設(shè)計(jì)(C)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(D)學(xué)員自我介紹60、()是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果(D)認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于 ()(A)技能培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎懲制度(B)培訓(xùn)激勵制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實(shí)施65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與(C)(C)績效管理方法的設(shè)計(jì) (D) 績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。(A)雙向傾聽式面談 (B) 績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談 (D) 績效計(jì)劃面誡、()通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法(D)水平比較法、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B) 行為主導(dǎo)型考評方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評方法 (D) 品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()(A)工作能力(B)工作態(tài)度 (C)工作行為(D)工作潛力、()是在本期績效管理活動完成之后的面談。(A)績效考評面談 (B) 績效總結(jié)面談(C)績效計(jì)劃面談(D)(C)績效計(jì)劃面談(D)績效指導(dǎo)面談7l、()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配TOC\o"1-5"\h\z、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 () 。(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金、影響員工個人薪酬水平的因素不包括 () 。(A)勞動績效 (B)工會的力量 (C)工作條件 (D)員工的技能、安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資 ()的報(bào)酬。(A)150％ (B)200 ％(C)300 ％ (D)400 ％75、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是 ()(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(C)(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系(D) 崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價(jià)方法是 ()(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法 (C)分類法(D)因素比較法77、延長工作時(shí)間是指超過 ()長度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí) (B)實(shí)作工時(shí) (C)實(shí)耗工時(shí) (D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)78、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù) (C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范、雇員是基于 ()，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。(A)法律關(guān)系(B)勞動合同(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范、() 是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關(guān)系 (B) 勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系 (D) 勞動合作關(guān)系、() 是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系 (B) 勞動法律事實(shí)(C)勞動法律事件 (D) 勞動法律行為、()勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵型 (B)利益約束型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時(shí)問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的() 。(A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議 (C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議84、( )的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動。(A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商 (C)勞動爭議處理 (D)平等協(xié)商二、多項(xiàng)選擇題(86?125題，每小題1分，共40分，每題有多個答案正確，TOC\o"1-5"\h\z請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分 )、均衡國民收入等于 () 。(A)消費(fèi)與儲蓄 (B)總需求(C)投赍與儲蓄 (D)總供給(E)消費(fèi)與投資、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 () 。就業(yè)人口總量 (B) 勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成勞動年齡人口占人口總體比重 (D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成勞動年齡人口占失業(yè)人口比重、勞動法基本原則的特點(diǎn)是 () 。特點(diǎn)(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范 (B)特點(diǎn)(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范 (B)高度的權(quán)威性(C)反映勞動法律部門的(D)高度的穩(wěn)定性(E)(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為 () 。(A)立法解釋 (B)司法解釋 (C)行政解釋 (D)任意解釋 (E)合同解釋、產(chǎn)品改良包括 () 。(A)品質(zhì)改良 (B)特色市場改良 (C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良 (E)式樣改良、企業(yè)促銷策略包括 ()(A)人員推銷(B)廣告(C)營業(yè)推廣 (D)宣傳(E)公共關(guān)系、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃?) 。(A)描述性測驗(yàn) (B) 診斷性測驗(yàn) (C)綜合性測驗(yàn)(D)個體性測驗(yàn) (E) 預(yù)測性測驗(yàn)、人力資本投資支出包括 () 。(A)實(shí)際支出(B)心理損失 (C)直接支出(D)間接支出(E)時(shí)間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()(A)(A)企業(yè)基本制度 (B) 技術(shù)規(guī)范 (C) 企業(yè)管理(A)(A)長期規(guī)劃 (B) 人力資源費(fèi)用規(guī)劃(C)中期計(jì)劃費(fèi)用規(guī)則(E)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)o行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃TOC\o"1-5"\h\z、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括 () 。人力資源費(fèi)用的預(yù)算 (B)人力資源費(fèi)用的審核人力資源費(fèi)用的核算 (D) 人力資源費(fèi)用的控制人力資源費(fèi)用的結(jié)算、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括 ( ) 。(A)時(shí)間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)作規(guī)則、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有 () 。(A)任務(wù)整體性 (B) 任務(wù)多樣化 (C)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán) (E) 溝通與反饋、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為 ()國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) (B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(C)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括 ()

制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在)。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時(shí)間長(C)招募成本(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括 ((A)制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在)。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時(shí)間長(C)招募成本(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括 ((A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制(E)成功率高102、下列對筆試法的描述正確的是(A)成績評定比較主觀(B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率(C)由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競TOC\o"1-5"\h\z103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望 ()(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作 (E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括 () 。(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有 () 。(A)混合制 (B) 三班制(C)四班制 (D) 交叉制 (E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清 () 。(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為 () 。(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 (B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析 (E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析108108、觀察法比較適臺于收集 ()的培訓(xùn)需求信息。(A)技術(shù)工作人員 (B) 生產(chǎn)作業(yè)人員(C) 管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意 () 。(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名 (E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括 ()方面的信息。(A)培訓(xùn)時(shí)間選定 (B) 受訓(xùn)群體選(C)培訓(xùn)場地選定 (D) 培訓(xùn)形式選擇 (E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括 () 。(A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練 (D)模擬訓(xùn)練 (E)敏感性訓(xùn)練112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由 ()組成一(A)考核(B)指導(dǎo)(C)激勵(D)獎勵(E)控制113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(A)考評方法的選擇 (B) 考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E) 對實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守 ()等原則，可以保障激勵策略的有效性。(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從 ()等內(nèi)容入手?？傮w的功能分析 (B) 總體的方法分析總體的結(jié)構(gòu)分析 (D) 總體的信息分析 (E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括 () 。(A)確立薪酬激勵機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線 A與曲線B的關(guān)系為()崗位評價(jià)分點(diǎn)數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵作用小(E)(D)B的激勵作用小(E)無法確定TOC\o"1-5"\h\z118、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括 () 。(A)少而精原則 (B) 細(xì)致性原則(C)可比性原則 (D) 精確性原則 (E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括 () 。(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平(C)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實(shí)際情況 (E)管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是 () 。勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實(shí)可以分為 () 。勞動法律關(guān)系勞動合同(C)勞動法律行為勞動關(guān)系勞動法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括 ()職工大會崗位參與質(zhì)量小組政策參與合理化建議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基TOC\o"1-5"\h\z本特點(diǎn)包括 () 。群眾性(B)自治性(C)國家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括 ( ) 。不得采取過激行為 (B) 誠實(shí)守信、公平合作兼顧雙方合法權(quán)益 (D) 相互尊重、平等協(xié)商遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時(shí)間的措施包括 ()

（A）條件限制(B)（A）條件限制(B)縮短工作時(shí)間（C）時(shí)間限制（D） 延長工作時(shí)間支付勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)（E）人員限制卷冊二：技能操作一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）、請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?（12分）（P193）答：（I）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。 （2分）②主管自我矛盾（2分）③組織目標(biāo)矛盾。（2分）2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。（2分）②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 （2分）③簡化科序。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。 （13分）（P211）答：（1）影響員工個人薪酬水平的因素：①勞動績效。（1分）②工作條件。（1分）

③年齡與工齡。（1分）③年齡與工齡。（1分）④職務(wù)或崗位。（1分）⑤綜合素質(zhì)與技能（1分）（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量 （1分）②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）④產(chǎn)品的需求彈性。（1分）⑤企業(yè)的薪酬策略。（1分）⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1分）⑧勞動力市場供求狀況。（1分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，TOC\o"1-5"\h\z只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分 ）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有 A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表 1所示。表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 單位：工時(shí)員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A 10 5 9 18B 13 18 6 12C 2 3 4 4D 18 16 10 9請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。答：（1）建立矩陣；（2）進(jìn)行約減（以下為參考答案如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第（3）步以后的答案相同，才能給分）（4分）；（3）畫蓋。線；（4）求最優(yōu)解。根據(jù)求得結(jié)果找到表 1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果：王成完成 c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成 B任務(wù)；李鵬完成 D任務(wù)。（2分）完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22（小時(shí)）。（2分）三、案例分析題 （本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）某機(jī)械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金 !聽到種種議論的 W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢 ?他百思不得其解。請分析：（P115）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么?（8分）（2分（2分）②培訓(xùn)層次不清。（2分）③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。（2分）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處 ?（10分）答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。 （2分）④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。（2分）⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。（2分）2、李某 2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于 2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) ?應(yīng)該如何正確解決?(15分) (P311)答：(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3 分)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求 3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。(3分)四、設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評實(shí)施獎懲：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案：6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》（22分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P6人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：基本資料。