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文檔簡(jiǎn)介
1、人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告人力資源評(píng)估人力資源總體狀況分析人員分類(lèi)分析 管理人員狀況分析 技術(shù)研發(fā)人員狀況分析 銷(xiāo)售人員狀況分析 生產(chǎn)隊(duì)伍情況分析評(píng)估結(jié)論人力資源評(píng)估人力資源總體狀況分析人員結(jié)構(gòu)不合理:綜合事務(wù)和職能人員比例過(guò)大人員結(jié)構(gòu)不合理:綜合事務(wù)和職能人員比例過(guò)大老員工較多 整體來(lái)看,XX擁有一支正處中壯年和較長(zhǎng)工作經(jīng)歷的員工隊(duì)伍,XX的老員工是員工隊(duì)伍鮮明的特色; 儲(chǔ)備后備隊(duì)伍是當(dāng)前之需;老員工較多 整體來(lái)看,XX擁有一支正處中壯年和較長(zhǎng)工作經(jīng)歷知識(shí)素質(zhì)偏低XX員工教育背景偏低,將是XX未來(lái)發(fā)展的最大問(wèn)題知識(shí)素質(zhì)偏低XX員工教育背景偏低,將是XX未來(lái)發(fā)展的最大問(wèn)題高層
2、管理人員年富力強(qiáng)平均年齡45.4年齡較長(zhǎng),工作年限較長(zhǎng),大都從XX內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者;思維模式易于趨同;高層管理人員年富力強(qiáng)平均年齡45.4年齡較長(zhǎng),工作年限較長(zhǎng),高層管理人員知識(shí)層次較高教育背景較強(qiáng),在各自的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍上任時(shí)間不長(zhǎng);高層管理人員知識(shí)層次較高教育背景較強(qiáng),在各自的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域積累了中層管理人員工作年限較長(zhǎng)平均年齡40歲二級(jí)主管大多處于中壯年,工作年限很長(zhǎng),是從XX基層提拔起來(lái)的干部,傾向于按過(guò)去模式辦事;中層管理人員工作年限較長(zhǎng)平均年齡40歲二級(jí)主管大多處于中壯年中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短二級(jí)主管教育背景不強(qiáng),工作經(jīng)驗(yàn)豐富,現(xiàn)職在崗時(shí)間不長(zhǎng)。吸
3、引外來(lái)的年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前的突出問(wèn)題;中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短二級(jí)主管教育背景不強(qiáng),工作經(jīng)驗(yàn)豐基層、中層和高層管理人員在年齡工齡廠(chǎng)齡結(jié)構(gòu)上趨同三級(jí)主管的資歷情況類(lèi)似于二級(jí)主管的情況:多為中壯年、工作年齡長(zhǎng)、XX的老員工平均年齡38.7基層、中層和高層管理人員在年齡工齡廠(chǎng)齡結(jié)構(gòu)上趨同三級(jí)主基層管理人員上崗時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)三級(jí)主管學(xué)歷及職稱(chēng)結(jié)構(gòu)欠不足,專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不強(qiáng),從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也欠缺?;鶎庸芾砣藛T上崗時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)三級(jí)主管學(xué)歷及職稱(chēng)結(jié)構(gòu)欠不足,專(zhuān)職能部門(mén)人員老化平均年齡35.8一般管理人員的資歷結(jié)構(gòu)與其他管理層非常類(lèi)似,然而以職能部門(mén)的一般人員來(lái)衡量,年齡結(jié)構(gòu)顯然老化職能部門(mén)人員老化平均年齡35.8一
4、般管理人員的資歷結(jié)構(gòu)與其他一般管理人員學(xué)歷、職稱(chēng)偏低教育背景較弱,職稱(chēng)結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對(duì)稱(chēng);從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也不足一般管理人員學(xué)歷、職稱(chēng)偏低教育背景較弱,職稱(chēng)結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍平均年齡相對(duì)較輕,呈兩頭趨勢(shì)一頭是新技術(shù)人員,一頭是本廠(chǎng)的老技術(shù)員。從未來(lái)發(fā)展角度,需引入新的技術(shù)人才平均年齡33.7技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍平均年齡相對(duì)較輕,呈兩頭技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低,職稱(chēng)太低,從事研發(fā)時(shí)間短,研發(fā)能力不強(qiáng)。對(duì)XX未來(lái)的發(fā)展將是一個(gè)嚴(yán)重的瓶頸技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低,銷(xiāo)售人員廠(chǎng)齡與工齡較長(zhǎng)銷(xiāo)售
5、人員年齡處于青壯年,工作時(shí)間都較長(zhǎng),廠(chǎng)齡與工齡同步,也都是XX的老員工平均年齡35.2銷(xiāo)售人員廠(chǎng)齡與工齡較長(zhǎng)銷(xiāo)售人員年齡處于青壯年,工作時(shí)間都較長(zhǎng)銷(xiāo)售人員學(xué)歷背景太低銷(xiāo)售人員的教育背景層次較低,技術(shù)技能較低,難以適應(yīng)未來(lái)XX的發(fā)展需求銷(xiāo)售人員學(xué)歷背景太低銷(xiāo)售人員的教育背景層次較低,技術(shù)技能較低生產(chǎn)工人相對(duì)年輕生產(chǎn)工人年齡相對(duì)較輕,廠(chǎng)齡接近于工齡生產(chǎn)工人相對(duì)年輕生產(chǎn)工人年齡相對(duì)較輕,廠(chǎng)齡接近于工齡工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富生產(chǎn)工人學(xué)歷背景不高,崗位對(duì)工人的知識(shí)、技能要求不高。但工人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富工人從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較豐富生產(chǎn)工人學(xué)歷背景不高,崗位對(duì)工人的知識(shí)、技人力資源評(píng)估結(jié)論年齡結(jié)構(gòu)偏老化從員工平均年齡來(lái)看
6、,XX員工正值年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)期; XX的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理,基層、一般管理人員、科技人員、銷(xiāo)售人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化;員工知識(shí)素質(zhì)偏低 員工的教育水平整體偏低,將是XX未來(lái)發(fā)展面臨的最大問(wèn)題 技術(shù)人員的學(xué)歷偏低,研發(fā)能力極其薄弱是一個(gè)突出的問(wèn)題專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不強(qiáng) 職能部門(mén)的人員專(zhuān)業(yè)管理能力不強(qiáng); 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用,將帶有過(guò)去的思維模式與工作方式的較深痕跡;未來(lái)需求和問(wèn)題 68%員工在XX有十年以上的廠(chǎng)齡,有相當(dāng)一部分員工是幾 代同廠(chǎng)。人際關(guān)系盤(pán)根錯(cuò)節(jié),改變過(guò)去的體制、利益分配、獎(jiǎng)懲制度難度較大; 急需引進(jìn)年輕有專(zhuān)長(zhǎng)、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才;人力資源評(píng)估結(jié)論年齡結(jié)構(gòu)偏老化
7、員工知識(shí)素質(zhì)偏低專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)未人力資源管理診斷人力資源管理診斷沒(méi)有形成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制,是一切人力資源問(wèn)題的根源人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在XX中并不存在國(guó)有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致XX人員只進(jìn)不出XX仍承擔(dān)著江漢管理局人員上崗的義務(wù)和責(zé)任XX自身?xiàng)l件限制(地理、待遇等)不能真正招到企業(yè)急需的人才XX股份1999年2000年人員流失率1%1.3%沒(méi)有形成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制,是一切人力資源問(wèn)題的根源人力資培訓(xùn)內(nèi)容單一,且效果不好大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)
8、管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場(chǎng)部車(chē)間職能部門(mén)培訓(xùn)內(nèi)容資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分析培訓(xùn)內(nèi)容單一,且效果不好大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠清晰的傳達(dá)公司培訓(xùn)的戰(zhàn)略意圖及對(duì)各員工的期望培訓(xùn)已成為一種福利,喪失本來(lái)意義公司意圖XX員工感知知識(shí)技能傳授接受知識(shí)技能XX員工多認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利,要多多爭(zhēng)取參加通過(guò)培訓(xùn)讓XX人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃;公司重視員工的培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪(fǎng)談中員工表達(dá)公司培訓(xùn)必須多申請(qǐng),否則無(wú)份!信息錯(cuò)失由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠清晰的傳達(dá)公司培訓(xùn)的戰(zhàn)略意圖及對(duì)各員考核各環(huán)節(jié)均存在問(wèn)題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計(jì)單一化考核指標(biāo)過(guò)于
9、繁瑣考核指標(biāo)不易量化考核流于形式考核缺乏反饋考核失效考核體系無(wú)法形成閉環(huán),無(wú)法帶來(lái)正確的工作評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn),失去考核意義!考核各環(huán)節(jié)均存在問(wèn)題造成考核最終失效考核目標(biāo)考核設(shè)計(jì)單一化考考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一績(jī)效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的,一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門(mén)是不對(duì)的 量化性:績(jī)效考核是針對(duì)崗位工作和流程明確量化的指標(biāo); 針對(duì)性:對(duì)于不同部門(mén)不同崗位,依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核指標(biāo)是不同的現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中,績(jī)效指標(biāo)只是定性表述,無(wú)量化指標(biāo);不同部門(mén)不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大;績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一績(jī)效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的,一套標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣且難以量化330個(gè)2
10、80個(gè)XX考核指標(biāo)制造部門(mén)考核指標(biāo)江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評(píng)管理辦法摘抄 正確制定采取積極有效的控制方法和手段積極培養(yǎng)指導(dǎo)始終保持良好的協(xié)作態(tài)度積極采取科學(xué)有效的管理辦法指標(biāo)難以量化考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)XX考核指標(biāo)制造部考核過(guò)程流于形式“人均80分”的實(shí)際現(xiàn)象部門(mén)考核平均80分的規(guī)定平均主義的結(jié)果使考核完全失去意義考核過(guò)程流于形式“人均80分”的實(shí)際現(xiàn)象部門(mén)考核平均80分的激勵(lì)中,獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有真正的掛鉤,無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞滿(mǎn)意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)
11、理論模型評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象,激勵(lì)失效 獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系,長(zhǎng)期如此將無(wú)法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力激勵(lì)中,獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有真正的掛鉤,無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分析3%71%26%說(shuō)不清不愿意愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象,經(jīng)驗(yàn)人員流失存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象:例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷(xiāo)員崗位崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分析3%71%薪酬體制單一,不同部門(mén)采取同樣的薪酬體系不同的部門(mén)和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如:市場(chǎng)部
12、門(mén)薪酬銷(xiāo)售提成占較大比重基礎(chǔ)研究部門(mén)固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門(mén)薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷(xiāo)售情況掛鉤薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮部門(mén)特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制是XX現(xiàn)行唯一的工資制度各不同部門(mén)均實(shí)行薪點(diǎn)工資針對(duì)不同部門(mén)和崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)上的差別不足以體現(xiàn)部門(mén)的不同特色XX現(xiàn)狀薪酬體制單一,不同部門(mén)采取同樣的薪酬體系不同的部門(mén)和崗位應(yīng)該薪酬內(nèi)部不公,造成職工收入滿(mǎn)意度低與公司其他部門(mén)人員相比,大多數(shù)員工對(duì)本部門(mén)收入水平不滿(mǎn)意資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分析薪酬內(nèi)部不公,造成職工收入滿(mǎn)意度低與公司其他部門(mén)人員相比,大薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才49%20%25%5%1%人資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分析與在外單位的同學(xué)、朋友相比,幾乎所
13、有的員工對(duì)自己目前的收入水平不滿(mǎn)意薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才49%20%25%5%1%人資薪酬自我不公,導(dǎo)致員工能動(dòng)性不高資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分析與工作付出相比,幾乎所有的員工對(duì)目前的收入不滿(mǎn)意薪酬自我不公,導(dǎo)致員工能動(dòng)性不高資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)XX員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的XX發(fā)展A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在XX的發(fā)展,將XX作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是XX的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨XX業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展,先提高自身能力,但能力未必與XX的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法
14、,XX很穩(wěn)定安逸,在XX混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)一般XX的員工積極性不高沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)XX員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)XX員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致55%34%8% 3%人半數(shù)以上的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有得到充分發(fā)揮!3%38%59%很大一般基本無(wú)半數(shù)以上的員工認(rèn)為晉升基本沒(méi)有希望,信心不足沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)XX員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目XX現(xiàn)在所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正形成國(guó)有企業(yè)特色的企業(yè)文化改制后積極倡導(dǎo)的企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)文化脫胎于國(guó)營(yíng)工廠(chǎng)的XX,企業(yè)文化中天生繼承了國(guó)有企業(yè)的特色
15、改制后所倡導(dǎo)的新文化,與XX現(xiàn)實(shí)又有一定的差距現(xiàn)實(shí)中的XX企業(yè)文化是國(guó)企特色為主并向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的的混合體XX現(xiàn)在所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正形成國(guó)有企業(yè)特色的企業(yè)文化改長(zhǎng)期國(guó)有企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門(mén)產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒(méi)有服務(wù)意識(shí)資料來(lái)源:XX咨詢(xún)公司問(wèn)卷分析職能部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量在絕大多數(shù)員工眼中評(píng)價(jià)不好或一般長(zhǎng)期國(guó)有企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門(mén)產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒(méi)有服務(wù)意識(shí)資料XX倡導(dǎo)的企業(yè)文化與XX實(shí)際尚有一段距離江漢企業(yè)文化手冊(cè)摘抄 協(xié)力、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)5R模式:將正確的信息,在正確的時(shí)間,以正確的方式,傳遞給正確的人現(xiàn)在組織協(xié)調(diào)溝通中存在的問(wèn)題,與協(xié)力的理念不一致現(xiàn)在組織間信息的嚴(yán)重封閉與5R模式背道而馳XX
16、倡導(dǎo)的企業(yè)文化與XX實(shí)際尚有一段距離現(xiàn)在組織協(xié)調(diào)溝通中存這種弱勢(shì)的企業(yè)文化在多元化擴(kuò)張中無(wú)法起到同化作用上海XX子文化承德XX子文化XX企業(yè)文化上海XX子文化:重視工作,更重視個(gè)人在企業(yè)中的利益,企業(yè)歸屬感不強(qiáng),忠誠(chéng)度不是很高,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展關(guān)心不夠承德XX子文化:企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度很高,但國(guó)企特色非常明顯 多元化擴(kuò)張中,企業(yè)文化的同化應(yīng)該起到強(qiáng)烈的戰(zhàn)略協(xié)同作用,但XX的企業(yè)文化明顯達(dá)不到這種效果。這種弱勢(shì)的企業(yè)文化在多元化擴(kuò)張中無(wú)法起到同化作用上海XX子文常繃安全之弦,讓生命樂(lè)章奏得更響亮。10月-2210月-22Monday, October 17, 2022安全伴著幸福,安全創(chuàng)造財(cái)富。
17、02:20:1802:20:1802:2010/17/2022 2:20:18 AM多點(diǎn)溝通,少點(diǎn)抱怨。多點(diǎn)理解,少點(diǎn)爭(zhēng)執(zhí)。10月-2202:20:1802:20Oct-2217-Oct-22工作為了生活好,安全為了活到老。02:20:1802:20:1802:20Monday, October 17, 2022產(chǎn)品質(zhì)量是提高經(jīng)濟(jì)效益的前提條件。10月-2210月-2202:20:1802:20:18October 17, 2022安全像鐘表,天天緊發(fā)條。2022年10月17日2:20 上午10月-2210月-22累積點(diǎn)滴改進(jìn),邁向完善品質(zhì)。17 十月 20222:20:18 上午02:20:1810月-22市場(chǎng)是海,質(zhì)量是船,品牌是帆。十月 222:20 上午10月-2202:20October 17, 2022杜絕違章指揮,杜絕違章作業(yè)。2022
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