2018年薪酬調(diào)整方案(報批版)

1、2018年薪酬調(diào)整方案(報批版)2018年薪酬調(diào)整方案(報批版)2018年薪酬調(diào)整方案(報批版)資料僅供參考文件編號：2022年4月2018年薪酬調(diào)整方案(報批版)版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 2018年薪酬調(diào)整方案一、目的：為了更好地匹配公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整及組織架構(gòu)調(diào)整，更好地配合績效考核體系落地，實現(xiàn)員工的有效激勵；使薪酬能更好地體現(xiàn)員工崗位核心價值，并與公司經(jīng)營目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)公司和員工雙向共贏；二、適用范圍本方案適用于公司全日制員工，不適用于非全日制員工、實習(xí)生。三、薪酬調(diào)整說明本次薪酬體系調(diào)整結(jié)合2018年公司新組織架構(gòu)分為了四個系統(tǒng)：項目

2、部系統(tǒng)、項目支撐系統(tǒng)、后勤支持系統(tǒng)、決策層各系統(tǒng)包含部門：項目部系統(tǒng)：項目部項目支撐系統(tǒng)：經(jīng)營部（不含造價員、資料員、項目庫管員）、采購部、工程部（不含工長、施工員）決策層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理后勤支持系統(tǒng)：財務(wù)部、行政人資部、總經(jīng)辦、總經(jīng)理助理（視具體崗位情況再定）項目人員取消項目工資制，改為項目人力成本打包核算方式；后勤支持系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)改為年薪制；決策層的獎金提取方式由每月額外計提20%到年終考核，改為年終利潤分享（含超額），2017年7月出臺的高層績效考核方案停止使用，具體參照本方案和績效管理辦法；取消原各利潤中心年終利潤分享考核和發(fā)放方式，調(diào)整為：項目部采用項目耗量節(jié)約分享、項目支撐系統(tǒng)和

3、決策層采用公司年終利潤分享（含超額）、后勤支持系統(tǒng)采用年終獎3種方式；本調(diào)整方案中與原薪酬管理辦法相沖突的地方，以本方案為準(zhǔn)。本次調(diào)整除了項目部人員外，未對其他崗位工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，后續(xù)行政人資部將通過研究和測算對現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)調(diào)整。四、各系統(tǒng)薪酬組成月固定工資不考核，次月發(fā)放；績效工資、獎金按照公司相關(guān)考核辦法進行考核和發(fā)放；津貼、補貼、福利按照公司相關(guān)管理辦法辦理和發(fā)放；各崗位工資、獎金組合一覽表各崗位工資、獎金一覽表部門/崗位崗位工資組成及考核周期各崗位/部門獎金分配方式固定工資績效工資年終獎項目耗量節(jié)約分享年終利潤分享（獎金分配）決策層總經(jīng)理（不考核，全額發(fā)放）決策層副總經(jīng)理（季

4、度考核，全額發(fā)放）工程部經(jīng)理級（含副）及以上（項目經(jīng)理除外）（季度考核）經(jīng)理級以下（工長除外）（月度考核）項目經(jīng)理、專業(yè)工長（年終考核）經(jīng)營部經(jīng)理級（含副）及以上（季度考核）經(jīng)理級以下（造價員、資料員、庫管員除外）（月度考核）造價員（年終考核）資料員、庫管員（月度考核）采購部經(jīng)理級（含副）及以上（季度考核）經(jīng)理級以下（月度考核）后勤支持系統(tǒng)（財務(wù)、行政人資、總經(jīng)辦）經(jīng)理級（含副）及以上（季度考核）經(jīng)理級以下（月度考核）五、項目部薪酬項目部薪酬調(diào)整涉及崗位包括：項目經(jīng)理、各專業(yè)工長（綠化、土建、安裝）、造價員（根據(jù)具體項目情況考慮是否專門設(shè)置）、資料員、項目庫管員。項目部人員工資、獎金一覽表崗位

5、工資獎金績效工資考核獎金考核固定工資績效工資（年終考核）績效工資（月度考核）項目耗量節(jié)約分享項目經(jīng)理、專業(yè)工長、造價員根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法考核，指標(biāo)由工程部制定。根據(jù)經(jīng)營部的制定耗量節(jié)約標(biāo)準(zhǔn)考核資料員、項目庫管員項目部薪資構(gòu)成工資=固定工資+績效工資+項目耗量節(jié)約分享（達(dá)到考核指標(biāo)才發(fā)放）； 固定工資：作為預(yù)支工資，每月固定發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=設(shè)置年薪-月固定工資*12；月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)*100%年度績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核得分*100%績效考核規(guī)定績效工資與績效考核掛鉤，由行政人資部牽頭，工程部出具項目部人員詳細(xì)考核細(xì)則，作為項目

6、部人員年度考核指標(biāo)；項目經(jīng)理、各專業(yè)工長、造價員采用年度考核，與完成產(chǎn)值掛鉤；資料員、項目庫管員仍然采用月度考核；項目部人員績效工資考核指標(biāo)包含（不局限于）：完成項目產(chǎn)值、項目進度、完成項目質(zhì)量、項目安全、結(jié)算完成情況、回款情況（具體考核指標(biāo)根據(jù)工程部制定的指標(biāo)為準(zhǔn)）；項目部人員月工資標(biāo)準(zhǔn)及績效工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表項目部人員月工資標(biāo)準(zhǔn)、績效工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表（按產(chǎn)值1500萬核算）崗位年薪學(xué)歷/證書/職稱/能力月固定工資績效工資標(biāo)準(zhǔn)持崗位要求證書及職稱等級無崗位證書及職稱無崗位要求證書及職稱優(yōu)秀 （90-80）良好（80-70） 及格（60）項目經(jīng)理140000學(xué)歷本科及以上900085008000=1

7、40000-月固定工資*12（年終考核）大專900085008000高中及以下850080008000土建、綠化工長100000學(xué)歷本科及以上750072007000=100000-月固定工資*12（年終考核）大專750072007000高中及以下700068006500安裝工長90000學(xué)歷本科及以上700065006200=90000-月固定工資*12（年終考核）大專700065006200高中及以下680065006200造價員72000學(xué)歷本科及以上550050004500=72000-月固定工資*12（年終考核）大專550050004500資料員50400-45600學(xué)歷本科及以上4

8、20040003800月工資的20%作為月度績效考核工資大專420040003800項目庫管員43200-48000學(xué)歷大專及以上400038003600高中/中專400038003600初中及以下400038003600項目耗量節(jié)約分享考核時間：根據(jù)經(jīng)營部下達(dá)的耗量考核指標(biāo)，項目結(jié)束即進行考核（考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以經(jīng)營部出具的規(guī)定為準(zhǔn)）；考核發(fā)放方式：對于核算完成的項目節(jié)約的單方耗量，公司和項目按照4：6的比例進行分配；項目部內(nèi)部分配比例由項目經(jīng)理制定，提報副總經(jīng)理（工程）審核后報總經(jīng)理審批，行政人資部負(fù)責(zé)核算，財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放；對于符合考核要求的項目，拿到項目結(jié)算書即發(fā)放獎金的80%，全部結(jié)算款

9、收回即發(fā)放剩余的20%；臨界指標(biāo)：項目安全經(jīng)濟損失率超過%，或者項目考核得分低于70分，則取消該項目耗量節(jié)約分享。六、項目支撐系統(tǒng)薪酬項目支撐系統(tǒng)：包括經(jīng)營部（不含造價員、資料員、項目庫管員）、采購部、工程部（不含工長、施工員）項目支撐系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表崗位工資獎金績效工資考核獎金考核固定工資績效工資（季度考核）績效工資（月度考核）年終利潤分享（含超額）經(jīng)營部（不含造價員、資料員、項目庫管員）（副經(jīng)理級及以上）（經(jīng)理級以下）根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法考核，指標(biāo)來源于公司目標(biāo)、部門職責(zé)等采購部（副經(jīng)理級及以上）（經(jīng)理級以下）工程部（不含項目經(jīng)理、各專業(yè)工長）（副經(jīng)理級及以上）（經(jīng)

10、理級以下）項目支撐系統(tǒng)人員薪資構(gòu)成工資=固定工資+績效工資+年終利潤分享（跟公司凈利潤指標(biāo)達(dá)成掛勾）； 固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資*20%；績效考核規(guī)定各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法對部門員工進行考核，考核指標(biāo)由崗位直屬上級制定，行政人資部對考核指標(biāo)進行核實，績效工資由行政人資部核算后發(fā)放；績效工資占工資的20%，經(jīng)理級及以上季度考核，經(jīng)理級以下月度考核； 核算方法：績效工資=績效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)*100%；年終利潤分享（考核方式參照績效考核管理辦法執(zhí)行）公司提取年凈利潤的10%作為獎金基數(shù)；經(jīng)營部、采購部和

11、工程部按照：3的比例進行分配；（可根據(jù)具體情況進行調(diào)整）各部門分配由副總經(jīng)理（經(jīng)營）和副總經(jīng)理（工程）提報分配比例，報總經(jīng)理簽字審批。核算方式：各部門獎金基數(shù)=公司凈利潤的10%*公司年度凈利潤達(dá)成比例*部門分配比例個人獎金= 部門獎金基數(shù)*個人分配比例*個人年度績效考核分?jǐn)?shù)*100%公司年度凈利潤達(dá)成比例：A、公司年度凈利潤低于%，則取消年終獎發(fā)放；B、公司年度凈利潤達(dá)到%凈利潤率5%，則公司年度考核比例為80%；C、公司年度凈利潤達(dá)到5%凈利潤率8%，則按公司年度考核比例按照實際比例計算。七、決策層薪酬決策層：包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理項目支撐系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表崗位工資獎金績效工資考核獎金

12、考核固定工資績效工資（季度考核）年終利潤分享（含超額）總經(jīng)理（不考核，績效工資全額發(fā)放）指標(biāo)來源于公司目標(biāo)、公司目標(biāo)分解及部門管理指標(biāo)等副總經(jīng)理（績效工資全額發(fā)放）決策層薪資構(gòu)成工資=固定工資+績效工資+年終利潤分享（跟公司凈利潤指標(biāo)達(dá)成掛勾）；固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資*20%考核規(guī)定：根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法進行考核，總經(jīng)理考核指標(biāo)同公司經(jīng)營指標(biāo)，副總經(jīng)理考核指標(biāo)由崗位直屬上級制定，由行政人資部核算后發(fā)放；總經(jīng)理績效工資占崗位工資的20%，不考核全額發(fā)放；副總經(jīng)理績效工資占崗位工資的20%，季度考核，績效工資全額發(fā)放

13、，考核分?jǐn)?shù)作為年度利潤分享的其中一項考核（占比40%）；年終利潤分享（考核參照績效考核管理辦法執(zhí)行）公司提取年凈利潤的10%作為獎金基數(shù)；總經(jīng)理、副總經(jīng)理按照4：3：3的比例進行分配； 核算方式：個人獎金= 獎金基數(shù)*個人分配比例*個人年度績效考核分?jǐn)?shù)*100%公司年度凈利潤達(dá)成比例：A、公司年度凈利潤低于%，則取消年終獎發(fā)放；B、公司年度凈利潤達(dá)到%凈利潤率5%，則公司年度考核比例為80%；C、公司年度凈利潤達(dá)到5%凈利潤率8%，則按公司年度考核比例按照實際比例計算。八、后勤支持系統(tǒng)薪酬后勤支持系統(tǒng)：包括財務(wù)部、行政人資部、總經(jīng)辦、總經(jīng)理助理（培養(yǎng)崗，暫定）后勤支持系統(tǒng)人員工資、獎金一覽表崗

14、位工資獎金績效工資考核獎金考核固定工資績效工資（季度考核）績效工資（月度考核）年終獎財務(wù)部（副經(jīng)理級及以上）（經(jīng)理級以下）根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法考核，考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人制定，直接上級審定行政人資部（副經(jīng)理級及以上）（經(jīng)理級以下）總經(jīng)辦（副主任及以上）（副主任級以下）總經(jīng)理助理后勤支持系統(tǒng)人員薪資構(gòu)成年薪制，工資=固定工資+績效工資+年終獎（跟公司凈利潤指標(biāo)達(dá)成掛勾）；固定工資每月固定發(fā)放，績效工資每月或每季度考核發(fā)放；績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)=崗位工資*20%；績效工資核算方法：績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)*考核得分系數(shù)*100%；考核規(guī)定：根據(jù)行政人資部制定的績效考核管理辦法進

15、行考核，考核指標(biāo)由崗位直屬領(lǐng)導(dǎo)制定； 年終獎獎金基數(shù)：經(jīng)理級及以上每月額外按照月工資總額的20%計提；主管級額外按照每月月工資總額的15%計提；主管級以下額外按照月度工資總額的10%計提；例：吳經(jīng)理月薪8000元，年終獎基數(shù)：8000*12=19200元核算方式：個人年終獎=年終獎基數(shù)*公司年度凈利潤達(dá)標(biāo)比例*年度績效考核分?jǐn)?shù)*100%例：吳經(jīng)理月薪8000元，年終考核分?jǐn)?shù)為80分，公司年度凈利潤達(dá)標(biāo)比例為80%吳經(jīng)理個人年終獎：（8000*12）*80*100%=12288元公司年度凈利潤達(dá)成比例：A、公司年度凈利潤低于%，則取消年終獎發(fā)放；B、公司年度凈利潤達(dá)到%凈利潤率5%，則公司年度考

16、核比例為80%；C、公司年度凈利潤達(dá)到5%凈利潤率8%，則按公司年度考核比例按照實際比例計算。九、各系統(tǒng)獎金分配及核算獎金類別獎金分為：項目耗量節(jié)約分享、年終利潤分享、年終獎年終利潤分享、年終獎均與公司年度凈利潤掛鉤，項目耗量節(jié)約分享不與公司年度凈利潤掛鉤；、獎金核算及發(fā)放時間項目耗量節(jié)約分享：項目結(jié)束即考核發(fā)放；年終利潤分享（含超額）、年終獎：每年12月31日以前財務(wù)部完成凈利潤核算，行政人資部1月15日前組織進行年度考核，獎金年前發(fā)放。 、獎金核算、分配方式一覽表（年終利潤分享、年終獎）獎金分配、核算方式一覽表獎金類別部門獎金分配方式凈利潤率達(dá)標(biāo)指標(biāo)公司年度凈利潤達(dá)成比例部門核算方式備注項

17、目支撐系統(tǒng)經(jīng)營部、采購部、工程部1、公司年凈利潤的10%進行分享。 2、各部門按照:3的比列進行分配。 3、各部門分配由經(jīng)營副總和工程副總提報分配比列，報總經(jīng)理簽字審批。凈利潤率%0%無年終利潤分享參與公司超額利潤分享%凈利潤率5%80%凈利潤的10%*部門比例5%凈利潤率8%利潤達(dá)成比例凈利潤率超過8%按照實際比例計算?？偨?jīng)理、運管副總、經(jīng)管副總1、公司年凈利潤的10%進行分享。 2、總經(jīng)理、工程副總、經(jīng)管副總按照4:3:3的比列進行分配。 凈利潤率%0%無年終利潤分享參與公司超額利潤分享%凈利潤率5%80%凈利潤的10%*部門比例5%凈利潤率8%利潤達(dá)成比例凈利潤率超過8%按照實際比例計算。后勤支持系統(tǒng)財務(wù)部、總經(jīng)辦、行政人資部、總經(jīng)理助理1、每月額外計提月度工資的10%-20%，累計年終作為各崗位年終獎金基數(shù)；2、經(jīng)理級及以上每月額外按照月工資總額的20%計提；主管級額外按照每月月工資總額的15%計提；主管級以下額外按照月度工資總額的10%計提。凈利潤率%0%無年終獎不參與公司超額利潤分享。%凈利潤率5%80%年終獎金=獎金基數(shù)*年度考核分?jǐn)?shù)*100%5%凈利潤率