專題五-領(lǐng)導(dǎo)心理課件

1、專題五 領(lǐng)導(dǎo)心理 問題一、領(lǐng)導(dǎo)心理的基本問題 問題二、三種領(lǐng)導(dǎo)理論 問題三、當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題 -心理定格：管理意義的領(lǐng)導(dǎo)策略 -信任：領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ) -情緒智力：領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素 -對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn) 專題五 領(lǐng)導(dǎo)心理問題一： -領(lǐng)導(dǎo)心理的基本問題 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為過程。是一種行為。領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的人，是一種角色。 一、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者有區(qū)別嗎? 1、一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是組織中具有法定領(lǐng)導(dǎo)地位和影響力的個(gè)人，而管理者則是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者所確定的方針和目標(biāo)的個(gè)人。 2、領(lǐng)導(dǎo)者可能同時(shí)是管理者，也可能不是。也有觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者難以區(qū)別。問題一： 3、科特爾（Jo

2、hn Kotter）的觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者不管理，而管理者不領(lǐng)導(dǎo) 4、賈維克（R Jarvik）：領(lǐng)導(dǎo)者就是那些想象力和預(yù)見力極度發(fā)達(dá)，但恐懼感發(fā)育不良，并且對勝負(fù)幾率沒有概念的人。 5、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的功能 -領(lǐng)導(dǎo)者的功能： （1）組織功能，包括確定組織目標(biāo)、做出重大決策。 （2）影響功能，包括以良好的工作風(fēng)格影響下級的工作、以自身的專長協(xié)調(diào)和平衡眾人的關(guān)系和利益。 3、科特爾（John Kotter）的觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo) -管理者的功能：計(jì)劃、組織（設(shè)計(jì)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)）、指導(dǎo)、控制。二、領(lǐng)導(dǎo)心理的核心問題是什么？ 領(lǐng)導(dǎo)心理的核心問題是領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素。 -管理者的功能：計(jì)劃、組織（設(shè)計(jì)規(guī)范的問題二： -三

3、種領(lǐng)導(dǎo)理論一、特質(zhì)理論 該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有特殊的個(gè)人品質(zhì)，這些特質(zhì)是可以被分離出來的。該理論從二十世紀(jì)四十年代開始不再占據(jù)主導(dǎo)地位。近二十多年來，對特質(zhì)理論的研究有復(fù)蘇的傾向。 觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)是靠選拔出來的。 特質(zhì)理論在確定與領(lǐng)導(dǎo)有穩(wěn)定關(guān)聯(lián)性的特質(zhì)方面的研究具有一定的成效。有關(guān)研究得出了領(lǐng)導(dǎo)者有六項(xiàng)特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠實(shí)、自信、智慧、與工作相關(guān)的知識。最近的研究還表明，高自我監(jiān)控力也是領(lǐng)導(dǎo)者一項(xiàng)重要的特征。 問題二： 用大五人格框架分析，可以使特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測具有一致性。表明優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)存在共同的重要特質(zhì)，如外傾性、責(zé)任心、開放性。 情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性相關(guān)。 特

4、質(zhì)理論研究的缺陷: （1）沒有考慮下屬的需要 （2）沒有指明各種特質(zhì)的相對重要性 （3）沒有區(qū)分因果關(guān)系 （4）忽視了情境因素 用大五人格框架分析，可以使特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測具有一致性 二、行為理論 二十世紀(jì)四十年代末到六十年代中期，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)心理的研究從偏重領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)轉(zhuǎn)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者偏愛的行為風(fēng)格的考察。認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格決定領(lǐng)導(dǎo)的有效性。 觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)是可以培養(yǎng)出來的。 1、俄亥俄州立大學(xué)的研究 該研究始于四十年代末期，將領(lǐng)導(dǎo)者的行為歸納為兩個(gè)維度： （1）結(jié)構(gòu)維度。指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意明確界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。包括在規(guī)劃工作、工作關(guān)系和目標(biāo)方面作出的努力 二、行為理論 （2）關(guān)懷維

5、度，指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系?！案吒咝汀憋L(fēng)格能產(chǎn)生積極的效果。 2、密執(zhí)安大學(xué)的研究 該研究將領(lǐng)導(dǎo)者行為劃分為兩個(gè)維度：員工導(dǎo)向維度和生產(chǎn)導(dǎo)向維度。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，考慮下屬需要，承認(rèn)人與人之間的不同；生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，關(guān)心工作任務(wù)完成情況，把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。 該研究認(rèn)為，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度聯(lián)系在一起。而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)則低生產(chǎn)率、低滿意度聯(lián)系在一起。 （2）關(guān)懷維度，指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立 3、管理方格（領(lǐng)導(dǎo)方格） 由布萊克和默頓在發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維度（即員工導(dǎo)向維

6、度和生產(chǎn)導(dǎo)向維度）觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出。4、芬蘭、瑞典學(xué)者的觀點(diǎn)：在變化的世界中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表現(xiàn)出“發(fā)展取向”的行為。即看重嘗試的價(jià)值，不斷尋求新方法，并發(fā)動(dòng)和實(shí)施變革。 3、管理方格（領(lǐng)導(dǎo)方格） 三、權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的有效性依賴于情境因素，而這些情境因素是可以被分離出來的。 1、費(fèi)德勒（Fred Fiedler）的權(quán)變模型。費(fèi)德勒認(rèn)為有效的群體績效取決于以下兩個(gè)因素的匹配：（1）與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，（2）情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制與影響程度。費(fèi)德勒用LPC（最難共事者問卷）來測量領(lǐng)導(dǎo)者是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。同時(shí)分離出了三項(xiàng)情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。認(rèn)為通過操作

7、這三項(xiàng)因素能與領(lǐng)導(dǎo)者的行為取向進(jìn)行恰當(dāng)匹配。 三、權(quán)變理論 該理論有特質(zhì)理論的成份，是將個(gè)性評估與情境分類聯(lián)系在一起，并將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進(jìn)行預(yù)測。 結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在高和低控制的情景中干得更好，而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者在中等控制的情景中干得最好。 2、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性來自于選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格合適與否取決于下屬的成熟度這一變量。下屬的成熟度指下屬完成某項(xiàng)具體任務(wù)所具備的能力和意愿的程度。 該理論有特質(zhì)理論的成份，是將個(gè)性評估與情境分類聯(lián)系在赫和布確認(rèn)了四種與下屬的成熟度對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高任務(wù)低關(guān)系；高任務(wù)高關(guān)系；低任

8、務(wù)高關(guān)系；低任務(wù)低關(guān)系。 3、領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論 4、路徑目標(biāo)理論：有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明道路來幫助下屬實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，并為下屬清理前進(jìn)路途中的各種障礙。 四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指示型、支持型、參與型、成就型。 5、領(lǐng)導(dǎo)者參與模型赫和布確認(rèn)了四種與下屬的成熟度對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：高任務(wù)低問題三： -當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題 一、心理定格：管理意義的領(lǐng)導(dǎo)策略 1、所謂心理定格（framing,框定），就是用語言、思想和行動(dòng)為人們提供特定的意義，或使人們的心理指向特定的意義，從而影響其行為。 2、管理意義的領(lǐng)導(dǎo)理論 （1）領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者 按照羅伯特豪斯領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論，當(dāng)下屬觀察到某些特定的行為時(shí)，會把它們歸因?yàn)橛⑿?/p>

9、主義的或超乎尋常的領(lǐng)導(dǎo)能力。問題三： -特點(diǎn)：愿景規(guī)劃及清晰表述、個(gè)人冒險(xiǎn)、環(huán)境敏感性、對下屬需要的敏感性、反傳統(tǒng)的行為 -領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者既具有先天氣質(zhì)，又可以通過學(xué)習(xí)產(chǎn)生。 -領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者的有效性受情景制約。 -領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者也非常具有危險(xiǎn)性。 -特點(diǎn)：愿景規(guī)劃及清晰表述、個(gè)人冒險(xiǎn)、環(huán) （2）變革型領(lǐng)導(dǎo)者（對應(yīng)交易型領(lǐng)導(dǎo)） 特點(diǎn)：領(lǐng)袖魅力、感染力、智慧刺激、個(gè)性化關(guān)懷 （3）愿景領(lǐng)導(dǎo)者 特點(diǎn)：有能力為組織設(shè)計(jì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)的、可信的、誘人的前景目標(biāo)，并向人們清晰明確地表達(dá)出來。愿景一旦被人們接納并付諸行動(dòng)動(dòng)，則會產(chǎn)生巨大 的動(dòng)力。 （2）變革型領(lǐng)導(dǎo)者（對應(yīng)交易型領(lǐng)導(dǎo)） 二、信任：領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ) 1

10、、信任是對某一個(gè)人的積極預(yù)期，通過他的的言語、行動(dòng)或決策相信他不會采取投機(jī)行為。信任包含了熟悉性和風(fēng)險(xiǎn)性。積極預(yù)期建立在熟悉性的基礎(chǔ)之上。信任是一個(gè)依賴于歷史的過程。投機(jī)因素表明信任存在風(fēng)險(xiǎn)性和脆弱性。信任意味著承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿。 領(lǐng)導(dǎo)者能否贏得下屬的信任是領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵因素之一。信任被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)的基石。 二、信任：領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ) 2、信任的五個(gè)維度： -正直，誠實(shí)和真實(shí) -勝任力，技術(shù)和人際方面的知識和技能 -始終如一，可靠性、穩(wěn)定性、一致性 -忠誠，不出賣他人 -開放，敢于公開自己的想法 2、信任的五個(gè)維度： 3、信任的三種形態(tài)： -基于威懾的信任，擁有懲罰權(quán)，違背信任必定受到懲罰時(shí)這種信任有

11、效。但這種信任關(guān)系最為脆弱。 -基于了解的信任，信任是基于行為的可預(yù)測性，而這種可預(yù)測性又來自于相互作用的歷史過程。這種信任依賴于信息而不是威懾。 -基于認(rèn)同的信任，以情感紐帶為基礎(chǔ)，是信任的最高水平。在這一信任水平上控制程度最低。 3、信任的三種形態(tài)： 三、情緒智力與領(lǐng)導(dǎo) 研究表明：情緒智力與所有水平的工作績效都呈正相關(guān)。 1、情緒智力的五個(gè)關(guān)鍵成份： （1）自我意識，體味自我情感的能力 （2）自我管理，管理自己情緒和沖動(dòng)的能力 （3）自我激勵(lì)，面對挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力 （4）共情能力，體味他人情感的能力 （5）社交技能，處理他人情感的能力。 三、情緒智力與領(lǐng)導(dǎo) 2、高情緒智力者的特征： （1）更能適應(yīng)環(huán)境、更討人喜歡、更大膽、更