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文檔簡介
1、遇到優(yōu)化裁員時我們自己需要總結(jié)一下利弊這兩年因為疫情的原因,很多企業(yè)經(jīng)濟效益嚴重下滑,一旦下滑,企業(yè)就面臨不得 不做的一件事情,那就是崗位裁撤、員工裁掉。那么我們作為HR來講,理論上講都是 做員工關(guān)系這個工作的,一般裁員的時候,都是HR操刀裁撤其它部門的員工,如果在 裁員過程中,H R自己被公司列進裁員名單的話,我們H R該怎么辦呢?其實,如果你 真的遇到這種情形,我們HR自己該總結(jié)反思一下,自己在公司的價值幾何?如果貢獻 度較低的話,基本上被裁撤,也就在情理之中了。遇到優(yōu)化裁員時,我們自己需要總結(jié)一下利弊,有時候自己面臨這種情況,不見得 就是壞事。為何說不一定是壞事呢?比方說,公司人力資源部
2、有4個人,崗位設(shè)置為人 事經(jīng)理,招聘專員,薪酬專員,人事助理四個人,這種配置也不是絕對地按照六大模塊 設(shè)置的,很多企業(yè)都是這種常規(guī)設(shè)置。如果要在人力資源部里面選擇2個人進行裁撤的 話,即人力資源部要留2個人下來,基本上會有3個方案可供選擇,裁撤的第一個方案 是招聘專員和人事助理,第二個方案是招聘專員和薪酬專員,第三個方案是薪酬專員和 人事助理。也就是說,招聘專員這個崗位相比擬其它兩個人事崗位,被裁撤的概率會很大,不能說其它組合就不可以。如果公司是要留下人事經(jīng)理的情況下,那么就要看人事經(jīng)理自 己的強項在哪里了 ?人事經(jīng)理自己的工作強項會影響到下屬的留任,因為人事經(jīng)理可以親自做招聘工 作,也是做入
3、職培訓(xùn)工作,留下來的一個人事專員,只要協(xié)助她處理一些基本領(lǐng)務(wù)即可, 比方工資核算、考勤統(tǒng)計、績效統(tǒng)計等。前面我們分析了裁員方案的可行性,如果自己真的被選上了,那么我們自己就要分 析一下,自己的優(yōu)勢、劣勢,趕緊抓緊時間在網(wǎng)絡(luò)上公布簡歷。如果可能的情況下,可 以多投遞一些簡歷,以便獲得面試機會。被公司裁撤不代表自己的能力就是比擬差的那一位,而是公司在各個員工之間作出 的權(quán)衡利弊,因此如果公司可以提供一定的經(jīng)濟補償金的條件下,自己選擇早點離開, 不見得就是壞事,因為留下來的人,如果在公司效益持續(xù)下滑的情況下,也不一定能夠 過上特別舒服的日子。我們作為職場人士,自己隨時要有憂患意識,憂患意識一定要有,
4、這個是職場性質(zhì) 決定的。老板要有老板的憂患意識,員工要有員工的憂患意識。不同層級的人,每個人 都應(yīng)該要有這種意識,有時候我們?yōu)榱俗约旱穆殬I(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)開展,一定要根據(jù)自 己的職業(yè)步驟,有條不紊地前進。大家要記住一個鐵律,裁員的時候,公司不會考慮員工對公司的價值貢獻度到底如何?有的時候,裁員一定是從經(jīng)濟本錢角度去考慮的,比方說裁掉高工資的副總裁、部 門總監(jiān)等,裁掉一些可有可無的崗位等,比方前面說的招聘專員,因為如果人力資源部 還能留下1-2個人,人力資源經(jīng)理如果留下,必然就會做招聘方面的工作,那么招聘專 員在這個時候,就顯得特別多余。如果公司的策略是人力資源經(jīng)理也被裁掉,那么招聘專員就不見得會被留下,原因 是公司希望留下薪酬專員,幫公司計算工資、統(tǒng)計考勤、統(tǒng)計績效等數(shù)據(jù),那么最終留 下來的可能就是薪酬專員+ 人事助理,雖然他們在招聘方面的能力欠缺,但是 能力這個東西是相對值,不是絕對值,老板認為只要這兩個人幫著搜搜簡歷,面試這個 工作,就由老板親自操刀了。大家明白了,上述裁員的操作思路及方案的組合,就知道,招聘專員被裁掉,就不 足為奇了了。遇到優(yōu)化裁
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