高承諾人力資源管理知覺(jué)組織支持信任與知識(shí)分享之關(guān)系探討課件

1、高承諾人力資源管理知覺(jué)組織支持信任與知識(shí)分享之關(guān)系探討課件高承諾人力資源管理知覺(jué)組織支持信任與知識(shí)分享之關(guān)系探討課件論文來(lái)源管理評(píng)論 第 28 卷 第 1 期 2009 年 1 月 pp.25-44 韓志翔* 江旭新* 楊敦程* 高承諾人力資源管理、知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享之關(guān)係探討：跨層次的分析 (Received Aug 8, 2008; First Revision Oct 31, 2008; Second Revision Dec 29, 2008; Accepted Jan 5, 2009) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)被視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，然而知識(shí)分享是否成功，關(guān)鍵在於員工有否

2、適當(dāng)?shù)乇患?lì)，以及是否願(yuàn)意積極主動(dòng)地參與分享其知識(shí)與專(zhuān)業(yè)能力。而高承諾人力資源管理乃是一個(gè)能影響員工的承諾及動(dòng)機(jī)的策略，因此企業(yè)可以?huà)?cǎi)取此策略使員工知覺(jué)組織支持，產(chǎn)生信任，進(jìn)而分享關(guān)鍵知識(shí)。然而單一層次研究會(huì)造成 CMV 偏誤，因此本研究以跨層次的分析方法(HLM)，探討高承諾人力資源管理如何影響知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享。以臺(tái)灣金融機(jī)構(gòu)的主管與及所屬員工為研究對(duì)象，從 27 家公司回收主管問(wèn)卷 177 份及員工問(wèn)卷926 份。個(gè)體層次的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，知覺(jué)組織支持與信任呈正向相關(guān)，知覺(jué)組織支持、信任與 知識(shí)分享呈正向相關(guān)，信任部分中介知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享之關(guān)係；跨層次的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高承諾

3、人力資源管理與知覺(jué)組織支持呈正向相關(guān)。 關(guān)鍵詞：高承諾人力資源管理、知覺(jué)組織支持、信任、知識(shí)分享。 牛牛文庫(kù)文檔分享論文來(lái)源管理評(píng)論 第 28 卷 第 1 期 www.niuw 研究架構(gòu)圖 牛牛文庫(kù)文檔分享 研究架構(gòu)圖 牛牛文庫(kù)文檔分享文獻(xiàn)探討與假說(shuō)一、知識(shí)分享二、高承諾人力資源管理三、社會(huì)交換理論四、知覺(jué)組織支持 4.1知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享 假說(shuō)1.知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享之間存在顯著正向關(guān)係 4.2知覺(jué)組織支持與信任 假說(shuō)2.知覺(jué)組織支持與信任之間存在顯著正向關(guān)係 4.3信任與知識(shí)分享 假說(shuō)3.信任與知識(shí)分享之間存在顯著正向關(guān)係 4.4信任在知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享的中介角色 假說(shuō)4.信任在

4、知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享之間存在顯著中介效果五、高承諾人力資源管理、知覺(jué)組織支持、信任與知 識(shí)分享 假設(shè)5高承諾人力資源管理與組織支持知覺(jué)之間存在顯著正向關(guān)係 假設(shè)6.高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關(guān)係 假設(shè)7.高承諾人力資源管理與知識(shí)分享之間存在顯著正向關(guān)係 牛牛文庫(kù)文檔分享文獻(xiàn)探討與假說(shuō)一、知識(shí)分享 牛牛文研究方法 一、研究架構(gòu) 二、問(wèn)卷的設(shè)計(jì) (一)研究對(duì)象與樣本來(lái)源 (二)問(wèn)卷發(fā)放與回收情形 三、衡量 (一)高承諾人力資源管理 (二)知覺(jué)組織支持 (三)信任 (四)知識(shí)分享 (五)控制變項(xiàng) 四、組織層次變數(shù)之合理性 牛牛文庫(kù)文檔分享研究方法 牛牛文庫(kù)文檔分享實(shí)證的結(jié)果 一、敘述

5、統(tǒng)計(jì)分析 二、相關(guān)分析 三、虛無(wú)模式 四、個(gè)體層次的分析結(jié)果 (一)個(gè)體層次的分析結(jié)果 (二)信任的中介效果 五、跨層次的分析-高承諾人力資源管理對(duì)個(gè)體層次變數(shù)的影響效果 牛牛文庫(kù)文檔分享實(shí)證的結(jié)果 一、敘述統(tǒng)計(jì)分析 4.1知覺(jué)組織支持與信任呈正相關(guān) 4.2知覺(jué)組織支持與信任與知識(shí)分享呈正相關(guān) 4.3信任與知識(shí)分享呈現(xiàn)正相關(guān);信任部分中介知覺(jué)組織與知識(shí)分享知享關(guān)係 4.4跨層次分析結(jié)果發(fā)現(xiàn),高承諾人力資源管理與知覺(jué)組織呈現(xiàn)正向相關(guān)主要結(jié)果 牛牛文庫(kù)文檔分享 4.1知覺(jué)組織支持與信任呈正相關(guān)主要結(jié)果www.niuw一、知識(shí)分享1.知識(shí)管理:一種取得、創(chuàng)造、擁有及統(tǒng)合與學(xué)習(xí)的系統(tǒng)化流程,其流程包括

6、知識(shí)擷取、知識(shí)編碼與儲(chǔ)存、知識(shí)分享、知識(shí)創(chuàng)造與知識(shí)運(yùn)用等五個(gè)流程(韓志翔等，2006),透過(guò)活動(dòng)有效整合組織內(nèi)有價(jià)值的知識(shí)資產(chǎn)2.組織內(nèi)的知識(shí)管理關(guān)鍵成功在於知識(shí)分享為關(guān)鍵(Hendriks,1999)3.知識(shí)分享創(chuàng)造組織主要貢獻(xiàn)如下: (1)創(chuàng)造組織的創(chuàng)新行動(dòng)(Darroch and McNaughton2002) (2)培養(yǎng)合新專(zhuān)業(yè)能力(Gold,Malhortra and Segars 2001) (3)強(qiáng)化持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Teece 1998),提高作業(yè)績(jī)效4.知識(shí)分享如何成功 知識(shí)分享=傳送+吸收,Daveport and Prusak(1998) 牛牛文庫(kù)文檔分享一、知識(shí)分享1.知

7、識(shí)管理:一種取得、創(chuàng)造、擁有及統(tǒng)合與學(xué)習(xí)的二、高承諾人力資源管理2.1人力資源(human resource)，是組織內(nèi)成員所擁有的各種知識(shí)、技術(shù)和能力，且 這些成員彼此間互動(dòng)過(guò)程所產(chǎn)生的人際互動(dòng) 網(wǎng)絡(luò)，組織文化也包含在這個(gè)概念之下。人力資源管理則是整合組織內(nèi)的人力資源，透過(guò)適當(dāng)?shù)娜藛T配置，形成管理上的綜效，以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)一步達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) (溫金豐 2007)。 牛牛文庫(kù)文檔分享二、高承諾人力資源管理2.1人力資源(human res二、高承諾人力資源管理2.2針對(duì)策略性人力資源管理作的相關(guān)研究，學(xué)者所提出的各項(xiàng)措施 (practices) 在分類(lèi)與意涵多少有些不同， 但從性質(zhì)

8、上我們可以將人力資源管理概分為 (1)控制型(control) 與(2)承諾型(commitment) (Arthur 1994; Walton 1985; Wood and De Menezes 1998; 房美玉 2000)。 牛牛文庫(kù)文檔分享二、高承諾人力資源管理2.2針對(duì)策略性人力資源管理作的相關(guān)研二、高承諾人力資源管理控制型人力資源管理制度，其目的在於降低勞動(dòng)成本，提高效率，強(qiáng)迫員工服從規(guī)則與操作程序，所以管理者在轉(zhuǎn)換過(guò)程 (投入與產(chǎn)出)中必須具備相當(dāng)完整知識(shí)，對(duì)於績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量也要相當(dāng)熟悉，使員工在監(jiān)督下所做的特定生產(chǎn)行為可以獲得合理的報(bào)酬 (Whitener 2001)。承諾型人

9、力資源制度的措施著重在效能達(dá)成上，強(qiáng)調(diào)的不是do things right，而是do right things，鼓勵(lì)成員認(rèn)清組織的既定目標(biāo)，並藉 由適當(dāng)?shù)募?lì)設(shè)計(jì)，讓成員能積極達(dá)成該目標(biāo)，其獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)為目標(biāo)達(dá)成與否 (房美玉 2000;Whitener 2001)。 牛牛文庫(kù)文檔分享二、高承諾人力資源管理控制型人力資源管理制度，其目的在於針對(duì)知識(shí)分享與人力資源管理的連結(jié)，本研究依據(jù)社會(huì)交換理論，主張組織可以透過(guò)高承諾人力資源管理管理的實(shí)施，提高員工對(duì)組織支持的知覺(jué)，逐步建立對(duì)管理層級(jí)的信任程度，並願(yuàn)意在工作職場(chǎng)上分享個(gè)人的專(zhuān)業(yè)。社會(huì)交換理論 (Blau 1964; Homans 1961) 剛開(kāi)

10、始被提出時(shí)，主要用來(lái)說(shuō)明人類(lèi)在態(tài)度與行為的交互關(guān)係。(1) Eisenberger 等人 (1986)將此概念延伸，認(rèn)為社會(huì)交換理論可視為成員與 組 織 關(guān) 係 的 基 礎(chǔ) 。 員 工 會(huì) 透 過(guò) 擬 人 化 (personified) 的方式，將組織視同一個(gè)有生命 的個(gè)體，縱使組織的決策或程序是透過(guò)內(nèi)部成 員執(zhí)行，但員工並不會(huì)將這些決策或程序歸因 於某個(gè)特定成員的立場(chǎng)，反而認(rèn)為組織就如同人一樣有行為能力，會(huì)將這些決策或程序解讀成 擬 人 化 組 織 對(duì) 員 工 的 態(tài) 度 與 行 為(Levinson 1965)。藉由這種概念，員工會(huì)認(rèn)為自己與組織之間建立起一種雙向關(guān)係，就好像 人與人之間的

11、互動(dòng)一樣。 (2)從社會(huì)交換的觀點(diǎn)作觀察，員工以工作的付出，來(lái)交換實(shí)質(zhì)或形式上的利益，當(dāng)員工感受到組織對(duì)員工的支持時(shí)，便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生出某種心理的義務(wù)，透過(guò)信任與承諾等態(tài)度上的 改變，或展現(xiàn)達(dá)成組織目標(biāo)的行為來(lái)履行該義務(wù)。在組織內(nèi)工作時(shí)，員工會(huì)依據(jù)社會(huì)交換關(guān)係的長(zhǎng)期互動(dòng)過(guò)程，以互惠的原則，尋求與組 織 之 間 在 交 換 關(guān) 係 中 的 平 衡 (Whitener 2001)。三、社會(huì)交換理論 牛牛文庫(kù)文檔分享針對(duì)知識(shí)分享與人力資源管理的連結(jié)，本研究依據(jù)社會(huì)交換理論，主4.1知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享(1)知覺(jué)組織支持 (perceived organizational support) 的概念始於

12、 Eisenberger 人於 1986年的研究調(diào)查，該信念是用來(lái)衡量員工對(duì)組織支持和照顧的感受。組織對(duì)待員工的方式，無(wú)論是社會(huì)性支持如稱(chēng)讚、表?yè)P(yáng)，或經(jīng)濟(jì)性支持 如加薪、升遷、工作豐富化等方式，都希望讓員工產(chǎn)生正面的期望。知覺(jué)組織支持強(qiáng)調(diào)的是員工認(rèn)定組織正面對(duì)待員工的信念，透過(guò)社會(huì)交換以及心理契約等機(jī)制的作用，員工會(huì)依其知覺(jué)到的組織支持程度，展現(xiàn)不同的工作態(tài)度及行為，例如信任 (Whitener 2001)、組織承諾 (Allen, Shore and Griffeth 2003)、組織公民 行為 (Organ and Ryan 1995)。 (2)知識(shí)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中最重要的資產(chǎn) (Drucke

13、r 1993)，將個(gè)人的重要知識(shí)分享給組織其他成員，將可能造成知識(shí)專(zhuān)屬性與稀少性的降低，衝擊個(gè)人原有的地位與權(quán) 力，影響個(gè)人在組織中的利益。除非員工對(duì)整體組織或工作伙伴具有足夠的互信，建立並累積足夠的社會(huì)情感，否則很難產(chǎn)生將珍貴的知 識(shí)分享出去的意願(yuàn)。部分學(xué)者將知識(shí)分享視為組織公民行為中的利他主義概念，發(fā)現(xiàn)具有高度組織公民行為的員工，其知識(shí)分享意願(yuàn)也會(huì)較高 (韓志翔、莊如松與葉柏秀 2006)，而員 工對(duì)組織支持的知覺(jué)感受提升，可能提高其對(duì)組織的認(rèn)同程度，透過(guò)長(zhǎng)時(shí)間良性互動(dòng)的結(jié)果，降低知識(shí)分享時(shí)所可能產(chǎn)生的抗拒阻力，激發(fā)員工知識(shí)分享的意願(yuàn)。因此，本研究推論 假說(shuō) 1：知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享之間

14、存在顯著正向關(guān)係。 四、知覺(jué)組織支持 牛牛文庫(kù)文檔分享4.1知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享四、知覺(jué)組織支持www.niuw4.2知覺(jué)組織支持與信任(1)Kim and Mauborgne (1993) 認(rèn)為信任代表員工相信組織及領(lǐng)導(dǎo)者的程度，當(dāng)員工信任組織或領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，他們會(huì)相信組織的行動(dòng)可以帶給他們好處，但是信任長(zhǎng)期以來(lái)仍然被認(rèn)為是一種複雜不易定義的概念 (Rousseau et al.1998)。(2)Lewicki and Bunker (1996) 認(rèn)為信任是一種狀態(tài)，涉及到對(duì)他人動(dòng)機(jī)所持之有信心的正面期望，而他人的動(dòng)機(jī)通常會(huì)伴隨著一些風(fēng)險(xiǎn)。(3)Rousseau et al. (1998)認(rèn)為

15、信任定義不易的原因，是因?yàn)樾湃螘?huì)因信任對(duì)象或程度而有所差別，如組織之間的信任與人際之間的信任。 (4)多數(shù)學(xué)者仍主張信任的基本要素包含風(fēng)險(xiǎn)、不確定與相互依賴(lài)，認(rèn)為員工對(duì)組織的信任，反應(yīng)出其對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)和對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)者忠誠(chéng)的心態(tài)(Kim and Mauborgne 1993)。(5)許道然 (2001) 指出，信任是指在社會(huì)交換關(guān)係中，交換的各方處?kù)恫淮_定的狀況下，仍相信對(duì)方的意圖或行為具有可預(yù)測(cè)性和可靠性，而這種信念有使自己處?kù)读觿?shì)的可能。如同知覺(jué)組織支持一樣，信任也透過(guò)社會(huì)交換理論來(lái)影響員工解讀組織的行為和建立雙方互惠的觀感。這種交換關(guān)係會(huì)逐漸累積與擴(kuò)大，組織與成員之間或成員與成員之間以行動(dòng)

16、向?qū)Ψ阶C明自己是可以被信賴(lài)的，整個(gè)社會(huì) 交換的發(fā)展過(guò)程，最終都會(huì)產(chǎn)生信任 (Blau 1964)。根據(jù) Eisenberger 等人 (1986) 的說(shuō) 法，知覺(jué)組織支持是可以將社會(huì)交換關(guān)係給予具體化，反映出員工對(duì)組織行動(dòng)的解讀和看法。在實(shí)證的研究上，也發(fā)現(xiàn)員工的知覺(jué)組織支持與其對(duì)上司的信任關(guān)係之間有高度相關(guān) (Whitener 2001)。本研究據(jù)此提出假假說(shuō) 2：知覺(jué)組織支持與信任之間存在顯著正向關(guān)係。 四、知覺(jué)組織支持 牛牛文庫(kù)文檔分享4.2知覺(jué)組織支持與信任四、知覺(jué)組織支持www.niuwk.(1)組織可以透過(guò)組織文化、激勵(lì)制度、團(tuán)隊(duì) 設(shè) 計(jì) 等 方 式 提 升 員 工的知識(shí)分享意願(yuàn)

17、( Collins, Smith and Stevens 2001)，目的是希望藉由各項(xiàng)措施來(lái)影響成員對(duì)組織的信任程度(Chowdhury 2005)，以提高員工對(duì)組織的承諾，塑造員工採(cǎi)取有利於組織的行為。(2)從社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)來(lái)看，當(dāng)員工透過(guò)觀察各種組織措施和決策，發(fā)現(xiàn)組織是可以被信賴(lài)的，對(duì)組織的情感性承諾會(huì)隨之增加，員工可藉由採(cǎi) 取利他主義的行為，以回應(yīng)組織給予的信任。 (3)從過(guò)去實(shí)證的研究結(jié)果得知，Chowdhury (2005) 發(fā)現(xiàn)信任與知識(shí)分享呈顯著正相關(guān)。 (4)隨著對(duì)組織管理階層的信任感逐漸產(chǎn)生，在社會(huì)交換理論的互惠原則下，員工會(huì)願(yuàn)意身體力行有益於組織整體發(fā)展的知識(shí)分享，

18、即信任與 知識(shí)分享之間有正向的影響關(guān)係 (廖佩涵 2005)。本研究據(jù)此提出假說(shuō) 3：信任與知識(shí)分享之間存在顯著正向關(guān) 四、知覺(jué)組織支持 牛牛文庫(kù)文檔分享四、知覺(jué)組織支持 牛牛文庫(kù)文檔分享4.4信任在知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享的中介角色(1)我們從假設(shè) 13 可以推論出，知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享之間可能存在交互關(guān)係。(2)從過(guò)去實(shí)證的研究結(jié)果得知信任的中介角色，Whitener (2001) 發(fā)現(xiàn)，信任部分中介知 覺(jué)組織支持與組織承諾；Aryee, Budhwar and Chen (2002) 則發(fā)現(xiàn)信任在分配正義、程序正義、工作滿(mǎn)意、離職意圖、組織承諾之間，扮演部分及完全的中介角色(3)廖

19、佩涵(2005) 發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織透過(guò)完成其交換義務(wù)的方式建立員工的信任時(shí)，知覺(jué)組織支持的增加可以強(qiáng)化外派人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，並進(jìn)一步提高其知識(shí)分享行為的意願(yuàn)，並發(fā)現(xiàn)信任在員工的知覺(jué)組織支持和知識(shí)分享有中介效果。這意味著成員知覺(jué)和知識(shí)分享之間，除存在直接效果外，還會(huì)透過(guò)信任產(chǎn)生間接影響效果，或是其他中介變項(xiàng)間接影響知識(shí)分享。(4)不過(guò) Baron and Kenny (1986) 亦指出，大部分社會(huì)心理學(xué)研究，不管現(xiàn)象多麼複雜，都只是部分中介， 很少出現(xiàn)完全中介 (祝道松、林淑美與倪豐裕 2003)?？傊?，我們認(rèn)為(5)本研究據(jù)此認(rèn)為信任在知覺(jué)組織支持和知識(shí)分享之間的中介效果，因此提出假設(shè) 4：信任在知

20、覺(jué)組織支持與知識(shí)分享之間 存在顯著中介效果。 四、知覺(jué)組織支持 牛牛文庫(kù)文檔分享4.4信任在知覺(jué)組織支持與知識(shí)分享的中介角色四、知覺(jué)組織支持(1)高承諾人力資源措施可分為嚴(yán)格甄選、綜合訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、對(duì)外具競(jìng)爭(zhēng)力與對(duì)內(nèi)具公平性的獎(jiǎng)酬制度 (Snell and Dean 1992; Whitener 2001)，各措施雖是組織高層主管所決策，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施，但在組織成員的眼裡，皆視為組織對(duì)成員的關(guān)心與支持。員工透過(guò)社會(huì)交換理論來(lái)建立自己與組織之間的關(guān)係，當(dāng)員工預(yù)期企業(yè)或企業(yè)代表人所推行的措施和行動(dòng)，將有利於員工有形或無(wú)形的利益時(shí)，這種認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生良好的交換關(guān)係 (Whitener 2001

21、)，促使員工調(diào)整其態(tài)度與行為來(lái)回報(bào)組織的支持行動(dòng)。 (2)Ostroff and Bowen (2000) 利用社會(huì)交換理論和互惠原則的模式建立人力資源管理、態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)的相關(guān)研究假設(shè)，他們提出人力資源管理可以影響員工的認(rèn)知，塑造工作團(tuán)隊(duì)的態(tài)度，比如多樣性的評(píng)量指標(biāo)，可讓員工感受到組織對(duì)個(gè)人的重視和投資。以社會(huì)交換的觀點(diǎn) (Allen, Shore and Griffeth 2003)，透過(guò)人力資源管理來(lái)改變員工對(duì)組織的知覺(jué)，可以影響員工內(nèi)心的態(tài)度和想法，進(jìn)而引導(dǎo)其行為面符合組織的目標(biāo)。Whitener (2001) 並以跨層次的分析方法，探討高承諾人力資源管理與知覺(jué)組織支持、信任、組織承諾

22、之關(guān)係，本研究 (3)據(jù)此推論高承諾人力資源管理管理可對(duì)個(gè)別成員的知覺(jué)組織支持產(chǎn)生影響，(4)本研究據(jù)此提出假說(shuō) 5：高承諾人力資源管理與組織支持知覺(jué)之間存在顯著正向關(guān)係。 五、高承諾人力資源管理、知覺(jué)組織支 持、信任與知識(shí)分享 牛牛文庫(kù)文檔分享(1)高承諾人力資源措施可分為嚴(yán)格甄選、綜合訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、(1)組織可以利用高承諾人力資管理施提升員工對(duì)直屬主管的 信賴(lài)程度，來(lái)影響其知識(shí)管理行為。Whitener (2001) 發(fā) 現(xiàn)高承諾人力資源管理可直接影響成員對(duì)管理階層的信任感。(2)廖佩涵 (2005) 發(fā)現(xiàn)人力資源管理管理並無(wú)法直接影響外派人員的知識(shí) 分享行為，需透 過(guò)知覺(jué)組織支持與信任

23、為中介，間接產(chǎn)生效果，該結(jié) 果認(rèn)為組織似乎不能僅以人力資源措施的實(shí)施來(lái)塑造員工利他的知識(shí)分 享行為，而需透過(guò)其他變項(xiàng)間接影響。(3)故我們認(rèn)為高承諾 人力資源管理與信任之間存在顯著正向關(guān)係，並據(jù)此提出假說(shuō) 6： 高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關(guān)係。 五、高承諾人力資源管理、知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享 牛牛文庫(kù)文檔分享(1)組織可以利用高承諾人力資管理施提升員工對(duì)直屬主管的五、(1)高承諾人力資源管理對(duì)組織成員的生活息息相關(guān) (韓志翔、莊如松與葉柏秀 2006)，當(dāng)組織實(shí)施高承諾人力資源管理時(shí)，在甄選過(guò)程中強(qiáng)調(diào)員工具備分享特質(zhì)，持續(xù)且積極的訓(xùn)練課程鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)應(yīng)用和傳遞到所屬單位的

24、其他同仁；組織將知識(shí)分享行為納入績(jī)效評(píng)估的綜合指標(biāo)，並給予即時(shí)且有效的鼓勵(lì)，激發(fā)員工的利他心態(tài)，進(jìn)而促成知識(shí)分享的行 為，故人力資源的各項(xiàng)措施會(huì)影響員工個(gè)人的能力及行為表現(xiàn) (Snell and Dean 1992)。(2)事實(shí)上，員工與組織之間本質(zhì)上是一種交換關(guān)係 (Allen, Shore and Griffeth 2003)，人力資源措施對(duì)員工與組織間雇用關(guān)係的建立有很重要的影響。高承諾人力資源措施提供長(zhǎng)期的人力資本投資，重視員工的貢獻(xiàn)，關(guān)心員工的長(zhǎng)期發(fā)展。在互惠的基礎(chǔ)上 (Flynn 2005)，員工以提供長(zhǎng)期、較寬廣工作範(fàn)圍的努力作為回報(bào)，該努力可有效化解員工進(jìn)行知識(shí)分享的難題。(3

25、)所以本研究認(rèn)為高承諾人力資源管理與知識(shí)分享之間存在顯著正向關(guān)係，並據(jù)此提出假說(shuō) 7：高承諾人力資源管理與知識(shí)分享之間存在顯著正向關(guān)係。 五、高承諾人力資源管理、知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享 牛牛文庫(kù)文檔分享(1)高承諾人力資源管理對(duì)組織成員的生活息息相關(guān) (韓志翔、研究對(duì)象與樣本來(lái)源問(wèn)卷發(fā)放與回收情形(1)可能隸屬於同一金控下的銀行、證券、壽險(xiǎn)等子公司視為個(gè)別獨(dú)立機(jī)構(gòu)來(lái)調(diào)查， 透過(guò)統(tǒng)計(jì)方法驗(yàn)證企業(yè)間的差異是否夠大，公司內(nèi)同仁對(duì)各變項(xiàng)是否有一致性的表現(xiàn)，以符 合跨層次分析的前提條件。 (2)問(wèn)卷發(fā)放與回收情形 本問(wèn)卷於 2008 年初開(kāi)始寄發(fā)，書(shū)面資料共寄出 1,073 份，因無(wú)法統(tǒng)計(jì)電子問(wèn)卷

26、的發(fā)放數(shù)字，故不揭露總發(fā)放數(shù)，僅針對(duì)回收數(shù)量作統(tǒng)計(jì)。在 2008 年初問(wèn)卷發(fā)放後，研究人員持續(xù)追蹤各合作公司的實(shí)施狀況，掌握回收進(jìn)度，於三月中旬完成全部問(wèn)卷回收。(3)主管問(wèn)卷和基層問(wèn)卷分別回收 177 份及 926 份，總計(jì)1103 份回收問(wèn)卷。之後進(jìn)行問(wèn)卷填答不完整與反向題的排除機(jī)制，最後獲得有效的主管問(wèn)卷和基層問(wèn)卷分別為 160 份與 796 份，回收問(wèn)卷 中 有 效 問(wèn) 卷 的 比 率 分 別 為 90.4% 與 85.96%，共計(jì) 956 份，平均有效問(wèn)卷比率為 88.18%。每間合作公司的有效主管問(wèn)卷樣本數(shù)至少 2 份，平均每間公司的樣本數(shù)為 6 份； 而基層問(wèn)卷樣本數(shù)至少 3 份

27、，平均每間公司的樣本數(shù)為 29 份。 二、問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 牛牛文庫(kù)文檔分享研究對(duì)象與樣本來(lái)源問(wèn)卷發(fā)放與回收情形二、問(wèn)卷的設(shè)計(jì)www.n(一)高承諾人力資源管理(1)本研究參酌既有發(fā)展完備的量表，針對(duì)本研究概念選取適當(dāng)?shù)念}項(xiàng)。(2)本研究對(duì)於各研究變項(xiàng)之操作性定義，主要是根據(jù)前述文獻(xiàn)探討的概念整理而成，先前學(xué)者已針對(duì)各量表進(jìn)行因素分析，故我們直接採(cǎi)取其分類(lèi)方法，然後 針對(duì)各概念進(jìn)行內(nèi)部一致性的信度分析，Cronbachs 高於 0.7 即可接受 (Hair et al. 2006; 林震巖 2007)。三、衡量 牛牛文庫(kù)文檔分享(一)高承諾人力資源管理三、衡量 (二)知覺(jué)組織支持(1)本研究變項(xiàng)之定

28、義與量表內(nèi)容如下： (一)高承諾人力資源管理 根據(jù) Whitener (2001)的觀點(diǎn)，高承諾人力資源措施可依 據(jù) Snell and Dean (1992) 所提出的概念，內(nèi)容包含嚴(yán) 格甄選、綜合訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估、外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平薪酬 制度等，詳細(xì)問(wèn)卷內(nèi)容請(qǐng)參考附錄。其信度Cronbachs 為 0.878，說(shuō)明了各題項(xiàng)之間的一致性極高。由於每 一項(xiàng)人資措施皆扮演重要角色，因此高承諾人力資源管理亦可以整體的概念衡量。(二)知覺(jué)組織支持 本研究參考 Eisenberger et al. (1986)及 Eisenberger, Fasolo and Davis-LaMastro (1990)

29、 提出的概念，將知覺(jué)組織支持定義為：組織回應(yīng)員工付出所提供的獎(jiǎng)酬和肯定，讓員工感受到組織關(guān)心的整體觀感，詳細(xì)問(wèn)卷內(nèi)容如附錄。其信度值 Cronbachs 為 0.838，說(shuō)明了各題項(xiàng)之間的一致性極高。 三、衡量 牛牛文庫(kù)文檔分享(二)知覺(jué)組織支持三、衡量 牛牛文(三) 信任 (1)本研究將信任定義為：組織成員對(duì)直屬 上司的信心或依賴(lài)程度，是一種個(gè)人主觀的心 理狀態(tài)，並參考 Robinson and Rousseau (1994) 的信任量表，題項(xiàng)共計(jì) 7 題。(2)其信度值 Cronbachs 為 0.904，說(shuō)明了各題 項(xiàng)之間的一致性極高。三、衡量 牛牛文庫(kù)文檔分享(三) 信任 三、衡量 牛

30、牛文庫(kù)文(四)知識(shí)分享 (1)本研究將知識(shí)分享行為定義為：組織成員透過(guò)外顯性或內(nèi)隱性的知識(shí)管道，將策略性知識(shí)要素分享給其他組織成員之行為，並參考相關(guān)知識(shí)管理的量表 (Kohli, Jaworski and Kumar 1993; Bartol and Srivastava 2002; 韓志翔、莊如松與葉柏秀 2006)，題項(xiàng)共計(jì) 4 題。(2)該量表的信度分析 Cronbachs = 0.713，高於可接受之信度 水準(zhǔn)。 三、衡量 牛牛文庫(kù)文檔分享(四)知識(shí)分享 三、衡量 牛牛文庫(kù)(五)控制變項(xiàng)(1)由於部分人口統(tǒng)計(jì)資料與組織條件可能對(duì)個(gè)人的行為表現(xiàn) 產(chǎn)生影響 ( 卓正欽2007)，故本研究選

31、取性別、年齡與教育程度作為個(gè)體層次的控制變項(xiàng)，而外商與否、曾為公營(yíng)與否則作為組織層次的控制變項(xiàng)。 三、衡量 牛牛文庫(kù)文檔分享(五)控制變項(xiàng)三、衡量 牛牛文庫(kù)文(1)由於組織層級(jí)的資料來(lái)自 27 家不同金融機(jī)構(gòu)之人力資源部門(mén)主管，本研究進(jìn)一步計(jì)算 rwg 以確認(rèn)不同公司之人力資源管理活動(dòng)有明顯差異。結(jié)果顯示，27 家不同公司之高承諾人力資源管理 rwg 值的最高值、最低值與平均數(shù)分別為 0.9998、0.9876 與 0.9952，每家公司的 rwg 皆大於 0.7 可接受的標(biāo)準(zhǔn)，顯示不同公司之高承諾人力資源管理作法有明顯差 異，因此本研究之組織層次的變數(shù)具合理性。 四、組織層次變數(shù)之合理性 牛

32、牛文庫(kù)文檔分享(1)由於組織層級(jí)的資料來(lái)自 27 家不同金融機(jī)構(gòu)之人力資源一、敘述統(tǒng)計(jì)分析二、相關(guān)分析三、虛無(wú)模式四、個(gè)體層次的分析結(jié)果 (一)個(gè)體層次的分析結(jié)果 (二)信任的中介效果五、跨層次的分析-高承諾人力資源管理對(duì)個(gè)體層次變數(shù)的影響效果除了敘述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析之外，本研究採(cǎi)取階層線(xiàn)性模式分析，以驗(yàn)證相關(guān)假說(shuō)。以多層次模式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，除了可以估計(jì)發(fā)生在各個(gè)層次的效果，而且可估計(jì)各個(gè)層次所能解釋的變異量. (Raudenbush and Bryk 2002)，更重要的是，該模式能夠化解散 (disaggregation) 與合計(jì) (aggregation) 所可能造成的偏誤問(wèn)題 (Jame

33、s 1982, James, Demaree and Wolf 1984; Kidwell et al. 1997)。 肆、實(shí)證的結(jié)果 牛牛文庫(kù)文檔分享一、敘述統(tǒng)計(jì)分析肆、實(shí)證的結(jié)果 牛(1)個(gè)人層次的有效樣本數(shù)共 796 份。在性別方面，女性人數(shù)為 513 人 (64.45%)，較男性的 283 人 (35.55%) 為多。而婚姻現(xiàn)況方面，已婚者有 362 人(46.47%)，而未婚人數(shù) 406 人 (52.12% )。在年齡方面，以 2635 歲者占多 數(shù)，有 449 人(56.41%)，其他類(lèi)別如 25 歲以 下有 57 人 (7.16%)，3645 歲者有 228 人 (28.64%)

34、，4655 歲者有 58 人 (7.28%)，而 56 歲以上者有 4 人 (0.5%)。在教育程度方面，以大專(zhuān)/大學(xué)學(xué)歷背景的人員比例最高，有 643 人，達(dá)總數(shù)的八成以上 (80.78%)，而高中/高 職有 82 人 (10.30%)，碩士學(xué)歷者有 71 人 (8.92%)。 (2)在組織層次的主管問(wèn)卷中，共有 160 份有效樣本。在主管的性別方面，男性有 78 人 (51.32%)，女性有 74 人 (48.68%)，男女比例相當(dāng)，無(wú)顯著差異。在婚姻狀況方面，已婚者 有 105 人 (72.92%) ， 未 婚 者 僅 38 人 (26.39%)， 多數(shù)參與本研究的主管皆已婚。在年齡分佈

35、方面，25 歲以下者僅 1 人 (0.65%)，2635 歲者為 45 人 (29.41%)，3635 歲者有 79 人 (51.63%) ， 4555 歲 者 有 21 人 (13.72%)，而 5665 歲者有 7 人 (4.58%)。在主管的教育程度方面，以具備大專(zhuān)/大學(xué)學(xué)歷 者最多，有 108 人 (70.59%)，碩士以上的學(xué)歷者則有 39 人 (25.49%)。在主管的工作年資方面，一年內(nèi)者僅有 8 人 (5.44%)，13 年者 有 26 人 (17.69%) ， 35 年 者 有 18 人 (12.24%)，510 年者有 43 人，有 10 年以上年資的主管達(dá) 52 人 (3

36、5.37%)，是人數(shù)最高的類(lèi)別。 一、敘述統(tǒng)計(jì)分析 牛牛文庫(kù)文檔分享(1)個(gè)人層次的有效樣本數(shù)共 796 份。在性別方面，女性人(1)本研究將相關(guān)分析結(jié)果列於表一，將個(gè)體層次的知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享聚合成組織層次各公司的平均知覺(jué)組織支持、平均信任與平均知識(shí)分享，以利組織層次變項(xiàng)的相關(guān)性比較。(2_在個(gè)人特性影響上，結(jié)果顯示員工的性別、婚姻狀況對(duì)知覺(jué)組織支持、信任和知識(shí)分享的影響皆不顯著。在年齡的影響上，本研究 發(fā) 現(xiàn) 年 齡 與 知 覺(jué) 組 織支持和知識(shí)分享 (r=0.079*, P0.1) 呈正向顯著相關(guān)。(3)在教育程度方面 ， 員 工 的 教 育 程 度 與 知 識(shí) 分 享 (r=

37、0.083*, P0.05) 呈正向相關(guān)。在瞭解員工 個(gè)人特性與知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享的相關(guān)後，我們?cè)儆^察這三變項(xiàng)之間的相關(guān)性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)知覺(jué)組織支持與信任 (r=0.636*, P0.01)、知識(shí)分享(r=0.284*, P0.01) 呈正向顯著相關(guān)；信任與知識(shí)分享 (r=0.227*, P0.01) 呈正向顯著相關(guān)。(4)從上述各研究變項(xiàng)的相關(guān)分析結(jié)果，我們可以獲得對(duì)知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享之間的影響，與先前文獻(xiàn)探討中提出的假設(shè) 13 一致。 在組織層次的變項(xiàng)分析上，高承諾人力資源管理以整體的觀點(diǎn)分析，外商與否、曾為公營(yíng)與否則為控制變項(xiàng)。我們還將個(gè)體層次的變項(xiàng)聚合 (aggrega

38、te) 成組織層次的變項(xiàng)，以利相關(guān)性分析，聚合後獲得各公司的平均知覺(jué)組織支持、平均信任與平均知識(shí)分享等組織變項(xiàng)，從組織層次相關(guān)分析結(jié)果可以看出，多數(shù)呈 正向相關(guān)，符合先前文獻(xiàn)探討的可能變項(xiàng)關(guān)係。 二、相關(guān)分析 牛牛文庫(kù)文檔分享二、相關(guān)分析 牛牛文庫(kù)文檔分享(1)從表 2 的分析結(jié)果得知，知覺(jué)組織支持 (00=0.063*, p.001)、信任(00=0.060*, p.001) 與知識(shí)分享 (00=0.022*, p.001) 截距項(xiàng)的殘差變異 00 的 2檢定都達(dá)到顯著水 準(zhǔn)。(2)透過(guò)虛無(wú)模式的檢驗(yàn)，我們可以合理地採(cǎi)取跨層次分析的模式來(lái)分析知覺(jué)組織支持、信任與知識(shí)分享變項(xiàng)的前置影響因素。

39、三、虛無(wú)模式 牛牛文庫(kù)文檔分享(1)從表 2 的分析結(jié)果得知，知覺(jué)組織支持 三、虛無(wú)模式w 牛牛文庫(kù)文檔分享 牛牛文庫(kù)文檔分享 牛牛文庫(kù)文檔分享 牛牛文庫(kù)文檔分享 牛牛文庫(kù)文檔分享 牛牛文庫(kù)文檔分享(一)個(gè)體層次的分析結(jié)果-驗(yàn)證假設(shè) 1 至假設(shè) 4，本研究以隨機(jī)係數(shù)迴歸模式進(jìn)行個(gè)體層次的檢驗(yàn)(Hofmann 1997)。本研究對(duì)知識(shí)分享的預(yù)測(cè)變項(xiàng)包括個(gè)體層次的知覺(jué)組織支持與信任，本研究也將性別、年齡、教育程度視為控制變項(xiàng)，一起納入模式中進(jìn)行檢驗(yàn)。 (一) 個(gè)體層次的分析結(jié)果 (1)從表3可以看出，知覺(jué)組織支持 (10=0.351*, p0.01) 對(duì)知識(shí)分享具有顯著正向影響關(guān)係。(2)同時(shí)，由

40、截距項(xiàng)殘差卡方檢驗(yàn)達(dá)顯著水準(zhǔn) (00=0.022*, p0.01) 的結(jié)果來(lái)看，可以判斷知識(shí)分享可能存在來(lái)自組織層次的直接影響效果。(3)在控制變項(xiàng)上，我們也發(fā)現(xiàn)性別對(duì)員工的知覺(jué)組織支持沒(méi)有顯著影響，反而是年齡與教育程度呈現(xiàn)正向關(guān)係，表 示員工的年齡增長(zhǎng)與學(xué)歷愈高，對(duì)組織支持的感受會(huì)較高。結(jié)果顯示，假設(shè) 1 獲得實(shí)證的支持。顯示員工基於互惠、公平的原則，當(dāng)感受到組織對(duì)自己採(cǎi)取了支持和鼓勵(lì)的措施時(shí)，本身較願(yuàn)意採(cǎi)取有利於其他成員的知識(shí)分享行為，換言之，社會(huì)交換理論在本研究中獲得支持。知覺(jué)組織支持 (10=0.753*, p0.01)對(duì)信任具有顯著正向影響關(guān)係。 四、個(gè)體層次的分析結(jié)果 牛牛文庫(kù)文檔

41、分享(一)個(gè)體層次的分析結(jié)果-驗(yàn)證假設(shè) 1 至假設(shè) 4，本研(4)由截距項(xiàng) 的 殘 差 卡 方 檢 驗(yàn) ， 達(dá) 顯 著 水 準(zhǔn) (00=0.032*, p0.01) 的結(jié)果來(lái)看，信任也存在來(lái)自組織層次的直接影響，結(jié)果顯示假設(shè)2 獲得支持，即員工在感受到組織提供的協(xié)助與支持後，依社會(huì)交換理論的互惠原則，其對(duì)公司管理階層的信任必會(huì)提高。員工對(duì)上司的 信任會(huì)因?yàn)楦惺艿焦韭男械脑S諾或滿(mǎn)足其需求而增強(qiáng)，該結(jié)果再一次驗(yàn)證出組織與成員間 社 會(huì) 交 換 理 論 的 影 響 脈 絡(luò) 。 (5)信 任 (10=0.211*, p0.01) 對(duì)知識(shí)分享具有顯著正向影響關(guān)係。同時(shí)，由截距項(xiàng)的殘差卡方檢定達(dá)顯著水準(zhǔn)

42、 (00=0.022*, p0.01) 的結(jié)果來(lái)看，我們可以推測(cè)，除個(gè)體層次的信任外，還有組織層次的變項(xiàng)可能對(duì)個(gè)體層次的知識(shí)分享有直接的影響效果，結(jié)果顯示假設(shè) 3 獲得支持，換言之，隨著員工對(duì)上司的信任增加，員工抗拒分享行為的因素會(huì)降低，而提高其對(duì)組織知識(shí)的傳遞與散播。 四、個(gè)體層次的分析結(jié)果 牛牛文庫(kù)文檔分享(4)由截距項(xiàng) 的 殘 差 卡 方 檢 驗(yàn) ， 達(dá) 顯 著 (二)信任的中介效果(1)本研究參考 Baron and Kenny (1986) 所提出的分析三步驟，來(lái)檢測(cè)信任在自變項(xiàng)知覺(jué)組織支持與依變項(xiàng)知識(shí)分享之間的中介效果。(2)研究結(jié)果顯示，知覺(jué)組織支持對(duì)知識(shí)分享之影響效果 有 顯

43、著 (=0.311*, p0.01) ， 且 R2 =0.105，表示知覺(jué)組織支持可以解釋對(duì)知識(shí)分享的變異量 10.5%，所以判斷中介效果自變項(xiàng)依變項(xiàng) 第一步驟，自變項(xiàng)對(duì)依變項(xiàng)的影響是存在的； 分析的第二步驟，自變項(xiàng)與中介變項(xiàng)間的關(guān)係，從分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，知覺(jué)組織支持對(duì)信任的影響效果也是顯著 (=0.753*, p0.01)，且R2 =0.739，所以知覺(jué)組織支持可以解釋信任 73.9%的變異量，即自變項(xiàng)對(duì)中介變項(xiàng)的影響是成立的。最後，自變項(xiàng)對(duì)依變項(xiàng)的影響程度是否會(huì)受到中介變項(xiàng)的導(dǎo)入而降低，從分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我們觀察到各變項(xiàng) 值的差異變化，當(dāng)信任新增到模式後，知覺(jué)組織支持對(duì)知識(shí)分享的影響程度會(huì)降低，

44、知覺(jué)組織支持的 值從 0.311 降為 0.243，知覺(jué)組織支持與信任 兩變項(xiàng)可解釋知識(shí)分享 11%的變異量，且知覺(jué) 組 織 支持 (=0.243*, P0.01) 與 信 任 (=0.089*, P0.05)對(duì)知識(shí)分享的影響仍然存 在，故步驟三的條件成立。綜合以上分析結(jié) 果，我們可以得知信任在知覺(jué)組織支持和知識(shí)分享之間的中介效是存在的，因此，假設(shè) 4 獲的支持， 四、個(gè)體層次的分析結(jié)果 牛牛文庫(kù)文檔分享(二)信任的中介效果四、個(gè)體層次的分析結(jié)果www.niuwk管理對(duì)個(gè)體層次變數(shù)的影響效果 (1)從表 5 的分析結(jié)果得知，組織層次的整體高承諾人力資源管理對(duì)個(gè)體層次的知覺(jué)組織支持、信任、知識(shí)分

45、享的跨層次影響(2)從結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織層次的整體高承諾人力資源管理估計(jì)係數(shù) 01 (0.341*, p0.1)的結(jié)果顯示，組織層次的整體高承諾人力資源管理對(duì)信任的影響，其 t 檢定的驗(yàn)證結(jié)果皆未達(dá)顯著水準(zhǔn)，顯示在控制第一層預(yù)測(cè)變數(shù)與控制變數(shù)後，組織層次的高承諾人力資源管理對(duì)個(gè)體層次的信任沒(méi)有顯著影響，故假設(shè) 6：高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關(guān)係，在驗(yàn)證後不支持。組織層次的整體高承諾人力資源管理的估計(jì)係數(shù) 01 (0.085, p0.1)的結(jié)果顯示，組織層次的高承諾人力資源措施對(duì)知識(shí)分享的影響未達(dá)到顯著水準(zhǔn)，故假設(shè) 7：高承諾人力資源管理與知識(shí)分享之間存在顯著正向關(guān)係，本研究的實(shí)證結(jié)果不支持該假設(shè)。 五、跨層次的分析-高承諾人力資源管理對(duì)個(gè)體 層次變數(shù)的影響效果 牛牛文庫(kù)文檔分享(3)組織層次的整體高承諾人力資源管理的估計(jì)係數(shù) 01 (一、個(gè)體層次分析二、跨層次分析三、研究方法四、研究貢獻(xiàn)五、研究限制與未來(lái)研究方向結(jié)論與管理意涵 牛牛文庫(kù)文檔分享一、個(gè)體層次分析結(jié)論與管理意涵 牛(1)員工對(duì)組織支持的主觀知覺(jué)，除會(huì)直接影響到行為面的知識(shí)分享外，同時(shí)也能間接透過(guò)對(duì)上司的