組織行為學(xué)第18版中文-16課件

1、組織行為學(xué)中國(guó)人民大學(xué)出版社北京斯蒂芬羅賓斯蒂莫西賈奇（第18版）著組織行為學(xué)中國(guó)人民大學(xué)出版社斯蒂芬羅賓斯（第18版）著組織文化第16章組織文化第16章學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：1. 描述組織文化的共同特征。2. 比較組織文化對(duì)員工和組織的積極影響與消極影響。3. 指出創(chuàng)建和維系組織文化的因素。4. 說(shuō)明如何將組織文化傳遞給員工。5. 描述創(chuàng)建道德文化、積極文化和靈性文化的異同。6. 說(shuō)明民族文化如何影響組織文化向另一個(gè)國(guó)家傳播的方式。學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：學(xué)習(xí)目標(biāo)組織文化的共同特征（1/6）組織文化的定義組織文化指的是組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的意義體系。組織

2、文化的共同特征（1/6）組織文化的定義組織文化的共同特征（2/6）以下六個(gè)主要特征似乎體現(xiàn)了組織文化的本質(zhì)。適應(yīng)性。細(xì)節(jié)導(dǎo)向。結(jié)果/成果導(dǎo)向。員工/客戶導(dǎo)向。合作/團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。正直。組織文化的共同特征（2/6）以下六個(gè)主要特征似乎體現(xiàn)了組織文組織文化的共同特征（3/6）另一種常見(jiàn)的文化框架將組織分為四種類型。宗族型文化?；盍π臀幕?。市場(chǎng)型文化。層級(jí)型文化。組織文化的共同特征（3/6）另一種常見(jiàn)的文化框架將組織分為四組織文化的共同特征（4/6）文化是描述性概念描述的是員工如何認(rèn)識(shí)組織的特征，而不是他們是否喜歡這些特征。它鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作嗎？它獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新嗎？它抑制員工的主動(dòng)性嗎？與工作滿意度不同：工作滿意

3、度則是評(píng)價(jià)性概念。組織文化是描述性概念。組織文化的共同特征（4/6）文化是描述性概念組織文化的共同特征（5/6）組織擁有統(tǒng)一的文化嗎?很多大型組織中都存在一種主導(dǎo)文化和眾多亞文化。主導(dǎo)文化體現(xiàn)的是組織中絕大多數(shù)成員所認(rèn)可和共享的核心價(jià)值觀，使組織具有獨(dú)特的個(gè)性 亞文化通常在大型組織內(nèi)部發(fā)展起來(lái)，產(chǎn)生于同一個(gè)部門或者同一個(gè)地點(diǎn)的成員所面臨的共同問(wèn)題、情況或經(jīng)歷。組織文化的共同特征（5/6）組織擁有統(tǒng)一的文化嗎?組織文化的共同特征（6/6）強(qiáng)文化與弱文化在強(qiáng)文化中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈而廣泛的認(rèn)同。接受核心價(jià)值觀的組織成員越多，對(duì)核心價(jià)值觀的信念越堅(jiān)定，組織文化就越強(qiáng)，對(duì)員工行為的影響也就越大

4、。組織文化的共同特征（6/6）強(qiáng)文化與弱文化組織文化的作用（1/9）文化的功能起著界定邊界的作用。表達(dá)了組織成員的一種身份感。它促使組織成員認(rèn)同和致力于比個(gè)體的自身利益更高層次的事物。增加了社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。作為一種意識(shí)形態(tài)和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。組織文化的作用（1/9）文化的功能組織文化的作用（2/9）文化創(chuàng)建組織氛圍組織氛圍：組織成員對(duì)于其所在組織和工作環(huán)境的共同認(rèn)知。組織文化的這個(gè)方面就像是組織層面的團(tuán)隊(duì)精神。氛圍之間也會(huì)相互作用，產(chǎn)生不同的結(jié)果。氛圍會(huì)影響人們習(xí)慣的養(yǎng)成。 組織文化的作用（2/9）文化創(chuàng)建組織氛圍組織文化的作用（3/9）文化的道德維度組織文化的道德取

5、向不會(huì)是中立的，即便它們沒(méi)有公開(kāi)追求道德目標(biāo)。隨著工作場(chǎng)所中大家共有的是非觀的逐漸發(fā)展，道德文化會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)展起來(lái)。道德文化反映了組織真實(shí)的價(jià)值觀，并且影響著組織成員的道德決策。組織文化的作用（3/9）文化的道德維度組織文化的作用（4/9）研究人員提出道德氛圍理論和道德氛圍指數(shù)，以對(duì)關(guān)于道德工作的背景與環(huán)境的共同看法進(jìn)行分類和衡量。五種氛圍類型在組織中最為普遍：工具型、關(guān)懷型、獨(dú)立型、法律法規(guī)型、規(guī)則型。每一種都解釋了管理者和員工在其組織中的總體心態(tài)、期望和價(jià)值觀。一個(gè)組織的道德氛圍對(duì)個(gè)體成員所選擇的行為方式有極大的影響。組織文化的作用（4/9）研究人員提出道德氛圍理論和道德氛圍指組織

6、文化的作用（5/9）有關(guān)道德環(huán)境及其影響結(jié)果的研究表明，某些類型的道德氛圍在特定的組織中很常見(jiàn)。通過(guò)測(cè)量組織在道德敏感度、判斷、動(dòng)機(jī)、特征方面的集體水平，或許可以確定道德環(huán)境對(duì)我們的影響有多大。組織文化的作用（5/9）有關(guān)道德環(huán)境及其影響結(jié)果的研究表明，組織文化的作用（6/9）可持續(xù)性是指在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)保持實(shí)踐。要做到這一點(diǎn)，支持實(shí)踐的工具或結(jié)構(gòu)就不能被實(shí)踐過(guò)程所破壞。可持續(xù)管理的概念起源于環(huán)保運(yùn)動(dòng)。要做到可持續(xù)管理，純粹的利他主義并不是必需的。要?jiǎng)?chuàng)建真正可持續(xù)的企業(yè)，組織必須發(fā)展長(zhǎng)期文化，并將其價(jià)值觀付諸實(shí)踐。正如我們之前討論過(guò)的其他文化實(shí)踐一樣，可持續(xù)性需要花時(shí)間培育才能夠得到發(fā)展。組

7、織文化的作用（6/9）可持續(xù)性是指在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)保持實(shí)組織文化的作用（7/9）文化與創(chuàng)新最具創(chuàng)新精神的公司通常以開(kāi)放的、非傳統(tǒng)的文化為特點(diǎn)，它們強(qiáng)調(diào)協(xié)作，被愿景所驅(qū)動(dòng)，不斷加快發(fā)展的步伐。創(chuàng)業(yè)公司通常都有創(chuàng)新的文化。因?yàn)樗鼈兺?guī)模較小、比較靈活，為了生存和發(fā)展，它們會(huì)把注意力集中到解決問(wèn)題上。組織文化的作用（7/9）文化與創(chuàng)新組織文化的作用（8/9）文化作為一種資產(chǎn)文化還可以通過(guò)多種方式極大地改善組織的運(yùn)營(yíng)狀況。憑借良好的組織文化而成功的公司要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于那些有著糟糕文化卻依然取得成功的公司，也就是說(shuō)沒(méi)有哪個(gè)公司是因?yàn)樵愀獾慕M織文化而取得成功的。組織文化的作用（8/9）文化作為一種資產(chǎn)組織文

8、化的作用（9/9）文化作為一種束縛制度化。變革的障礙。多元化的障礙。毒性與功能失調(diào)。兼并和收購(gòu)的障礙。組織文化的作用（9/9）文化作為一種束縛創(chuàng)建和維系組織文化（1/6）組織文化如何開(kāi)始組織文化的源頭是該組織的創(chuàng)始人。創(chuàng)始人為組織應(yīng)該做的事情勾畫(huà)了一幅愿景.新建組織通常規(guī)模較小，所以他們很容易把這種愿景灌輸給所有的組織成員。創(chuàng)建和維系組織文化（1/6）組織文化如何開(kāi)始創(chuàng)建和維系組織文化（2/6）組織文化的形成有三種途徑第一，創(chuàng)始人僅僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；第二，他們把自己的思維方式和感受方式灌輸給員工并使其社會(huì)化；第三，創(chuàng)始人的行為鼓勵(lì)員工認(rèn)同這些信念、價(jià)值觀和假設(shè)，并內(nèi)

9、化為自己的想法和感受。創(chuàng)建和維系組織文化（2/6）組織文化的形成有三種途徑創(chuàng)建和維系組織文化（3/6）保持組織文化的活力甄選識(shí)別并雇用那些有知識(shí)、技能和能力來(lái)成功開(kāi)展工作的人。甄選成為一種雙向選擇過(guò)程。高層管理者通過(guò)自己的言行舉止建立起規(guī)范，并滲透到組織各個(gè)層級(jí)。創(chuàng)建和維系組織文化（3/6）保持組織文化的活力創(chuàng)建和維系組織文化（4/6）圖表 16 - 2 社會(huì)化模型創(chuàng)建和維系組織文化（4/6）圖表 16 - 2 社會(huì)化模創(chuàng)建和維系組織文化（5/6）創(chuàng)建和維系組織文化（5/6）創(chuàng)建和維系組織文化（6/6）圖表 16 - 4 組織文化是怎樣形成的創(chuàng)建和維系組織文化（6/6）圖表 16 - 4 組織

10、文化說(shuō)明如何將組織文化傳遞給員工員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化組織文化通過(guò)以下形式傳遞給員工：故事。儀式。物質(zhì)象征。語(yǔ)言。說(shuō)明如何將組織文化傳遞給員工員工怎樣學(xué)習(xí)組織文化影響組織文化（1/5）管理者如何發(fā)展道德文化？做一個(gè)清晰可見(jiàn)的角色榜樣。傳達(dá)道德期望。提供道德方面的培訓(xùn)。公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)道德行為和懲戒不道德行為。提供保護(hù)機(jī)制。影響組織文化（1/5）管理者如何發(fā)展道德文化？影響組織文化（2/5）創(chuàng)建積極的組織文化這種趨勢(shì)會(huì)持續(xù)下去。利用員工優(yōu)勢(shì)。獎(jiǎng)勵(lì)多于懲罰。鼓勵(lì)活力和成長(zhǎng)。積極組織文化的局限。影響組織文化（2/5）創(chuàng)建積極的組織文化這種趨勢(shì)會(huì)持續(xù)下去。影響組織文化（3/5）什么是靈性？職場(chǎng)靈性并不是那種有計(jì)

11、劃、有組織的宗教活動(dòng)。它不是關(guān)于神學(xué)和上帝的。職場(chǎng)靈性認(rèn)為，人們的內(nèi)心生活會(huì)支持社會(huì)背景下有意義的工作，與此同時(shí)，個(gè)體的內(nèi)心生活也受到有意義的工作的培養(yǎng)和支持。影響組織文化（3/5）什么是靈性？影響組織文化（4/5）圖表 16 - 5 對(duì)靈性的興趣日益增長(zhǎng)的原因 為了緩解變化的生活節(jié)奏所導(dǎo)致的壓力和焦慮。當(dāng)代生活方式中，例如單親家庭、流動(dòng)性、工作的短期性、使人與人之間更疏遠(yuǎn)的新技術(shù)使得許多人頗感社會(huì)聯(lián)系的缺乏，從而使歸屬需求與社交需 求日益增加。 正規(guī)的宗教對(duì)很多人不起作用，他們不斷尋求精神支柱以彌補(bǔ)自己信仰的缺失，使日益增長(zhǎng)的空虛感得以消除。 工作要求使得工作場(chǎng)所在許多人的生活中占據(jù)主導(dǎo)位置

12、，但他們又不斷質(zhì)疑自己工作的意義。 人們渴望把自己的生活價(jià)值觀與職業(yè)生活統(tǒng)一起來(lái)。 越來(lái)越多的人發(fā)現(xiàn)，追求更多的物質(zhì)占有無(wú)法讓他們獲得滿足。影響組織文化（4/5）圖表 16 - 5 對(duì)靈性的興趣日影響組織文化（5/5）靈性組織的特點(diǎn)靈性組織中非常明顯的一些文化特征如下：仁慈。強(qiáng)烈的目的感。信任與尊重。思想開(kāi)放。影響組織文化（5/5）靈性組織的特點(diǎn)識(shí)別靈性文化的特征（1/2）打造組織靈性許多組織都對(duì)靈性表現(xiàn)出興趣，卻很難將其中的原則付諸實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)展示價(jià)值觀、態(tài)度和行為來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及工作的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感。鼓勵(lì)員工思考如何獲得工作的使命感同樣有助于靈性組織的建立。識(shí)別靈性文化的特征（1/

13、2）打造組織靈性識(shí)別靈性文化的特征（2/2）對(duì)組織中靈性運(yùn)動(dòng)的批評(píng)意見(jiàn)集中于三點(diǎn)。首先，有關(guān)職場(chǎng)靈性的研究很少。其次，對(duì)靈性的強(qiáng)調(diào)顯然會(huì)讓有些員工感到不自在。最后，靈性與利潤(rùn)這兩個(gè)目標(biāo)能否兼容，是企業(yè)的管理者與投資者都非常關(guān)注的問(wèn)題。識(shí)別靈性文化的特征（2/2）對(duì)組織中靈性運(yùn)動(dòng)的批評(píng)意見(jiàn)集中于全球化層面的意義組織文化常常會(huì)體現(xiàn)民族文化。美國(guó)管理者可以采取的基本措施之一就是保持文化敏感性。對(duì)道德行為的管理可能是民族文化與組織文化產(chǎn)生摩擦的一個(gè)方面。全球化層面的意義組織文化常常會(huì)體現(xiàn)民族文化。對(duì)管理者的啟示（1/3）圖表 16 - 6 組織文化如何影響員工績(jī)效和工作滿意度對(duì)管理者的啟示（1/3）圖表 16 - 6 組織文化如何對(duì)管理者的啟示（2/3）要認(rèn)識(shí)到組織文化在短期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。要想實(shí)現(xiàn)有效的變革，高層管理者必須參與其中并制定長(zhǎng)期戰(zhàn)略。雇用那些自身價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致的人，這樣的員工通常會(huì)有更高的組織承諾和工作滿意度。“不適應(yīng)”組織價(jià)值觀的員工離職率最高，這一點(diǎn)并不奇怪。要明白，員工的績(jī)效表現(xiàn)和社會(huì)化在很大程度上取決于他們是否知道什么該做、什么不該做。好好培訓(xùn)你的員工，始終讓他們知道自己的工作角色發(fā)生了哪些變化。對(duì)