物流集團(tuán)年度人力資源規(guī)劃方案

1、當(dāng)前文檔修改密碼：8362839某某物流集集團(tuán)20009年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃 目錄TOC o 1-3 f u1.前言言31.20009年年度企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)及人人力資源源需求分分析41.1220099年度企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)41.2220099年度人人力資源源需求分分析41.2.11：20009年度度企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)需求分分析41.2.22：20009年度度人力資資源管理理各模塊塊政策需需求分析析41.2.33：20009年度度人力資資源素質(zhì)質(zhì)、數(shù)量量、時間間需求分分析42.人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀盤點(diǎn)點(diǎn)42.1企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)現(xiàn)現(xiàn)狀42.2人人力資源源結(jié)構(gòu)現(xiàn)現(xiàn)狀42.2.11年齡結(jié)結(jié)構(gòu)42.2.22學(xué)

2、歷結(jié)結(jié)構(gòu)42.2.33職務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)42.2.44專業(yè)技技能結(jié)構(gòu)構(gòu)42.2.55業(yè)務(wù)分分布結(jié)構(gòu)構(gòu)43.20009年年度人力力資源供供應(yīng)預(yù)測測43.1企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供應(yīng)應(yīng)預(yù)測53.1.11穩(wěn)定供供應(yīng)（原原崗培訓(xùn)訓(xùn)、他崗崗平調(diào)晉晉升）的的人才類類型及總總量水平平53.1.22正常流流動（離離職、輪輪崗、降降職）的的人才類類型及總總量水平平53.2企企業(yè)外部部人力資資源供應(yīng)應(yīng)預(yù)測53.2.11當(dāng)前人人才供需需狀況53.2.22企業(yè)在在外部招招聘的人人才類型型及總量量水平54.人力力資源管管理現(xiàn)狀狀分析54. 1招招聘管理理54.2培訓(xùn)訓(xùn)管理54.3薪酬酬管理64.4績效效管理74.5員工工關(guān)系與

3、與企業(yè)文文化74.6企業(yè)業(yè)流程建建設(shè)75.20009年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃85.1招招聘85.1.11招聘政政策調(diào)整整規(guī)劃85.1.22內(nèi)部人人才招聘聘策略85.1.33內(nèi)部人人才招聘聘預(yù)測明明細(xì)表及及預(yù)算85.1.44外部人人才招聘聘策略85.1.55外部人人才招聘聘預(yù)測明明細(xì)表及及預(yù)算95.2培培訓(xùn)95.2.11培訓(xùn)政政策調(diào)整整規(guī)劃95.2.22培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)劃劃明細(xì)表表及預(yù)算算95.3薪薪酬福利利、績效效考核95.3.11薪酬、考考核政策策調(diào)整規(guī)規(guī)劃105.3.22薪酬、考考核政策策調(diào)整前前后預(yù)算算分析比比較105.4員員工關(guān)系系與企業(yè)業(yè)文化105.4.11員工關(guān)關(guān)系及企企業(yè)文化化政策調(diào)調(diào)

4、整規(guī)劃劃105.4.22 20009年年度企業(yè)業(yè)文化活活動規(guī)劃劃及預(yù)算算105.5企企業(yè)流程程改善105.5.11制定企企業(yè)流程程改善管管理制度度105.5.22企業(yè)流流程改善善項(xiàng)目規(guī)規(guī)劃明細(xì)細(xì)表及預(yù)預(yù)算115.5.33 BSSI國際際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)認(rèn)證工作作11前言 某某某物流流集團(tuán)自自二零零零一年創(chuàng)創(chuàng)建以來來，在不不滿六個個年頭的的時間里里銷售額額實(shí)現(xiàn)了了從二百百萬到十十六億的的突破性性跨越，幾幾何級的的超常規(guī)規(guī)增長必必然帶來來管理步步伐跟不不上業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展步步伐的后后果，而而如何解解決管理理滯后尤尤其是人人力資源源管理滯滯后與業(yè)業(yè)務(wù)超常常規(guī)發(fā)展展之間的的矛盾，已已成為公公司管理理者們必必須謹(jǐn)慎慎面

5、對的的課題，總總部HRR、總裁裁辦、中中層管理理人員作作為企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的“鐵三角角”，尤其其不能忽忽視“人”的因素素。本篇篇某某某物流集集團(tuán)20009年度度人力資資源規(guī)劃劃從適適合企業(yè)業(yè)發(fā)展、并并能為企企業(yè)后續(xù)續(xù)發(fā)展帶帶來增值值服務(wù)的的所應(yīng)有有的人力力資源管管理體系系的視角角，回顧顧了現(xiàn)階階段人力力資源工工作的諸諸多不足足之處，在在分析過過程中不不斷自我我批駁、總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)教訓(xùn)，并并據(jù)此規(guī)規(guī)劃20009年年的人力力資源工工作。正文1、20009年度度企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)及人力力資源需需求分析析1.1 220099年度企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)1.2 220099年度人人力資源源需求分分析人力資源需

6、需要做好好四件事事：做公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴、做公公司的變變革先鋒鋒、進(jìn)行行專業(yè)的的基礎(chǔ)管管理和做做員工的的主心骨骨。作為為戰(zhàn)略伙伙伴，除除一般事事務(wù)性工工作外，HR更要為企業(yè)提供增值服務(wù)（協(xié)助制訂發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、中高層人員職業(yè)生涯規(guī)劃、人財物資源整合、跨部門工作項(xiàng)目組織管理等），保證企業(yè)更快更穩(wěn)達(dá)成既定發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)20009年度度企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，HRR部門計計劃在以以下三個個方面滿滿足企業(yè)業(yè)發(fā)展需需求以保保證企業(yè)業(yè)目標(biāo)達(dá)達(dá)成：1.2.11 20009年年度企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)需求求 隨隨著華運(yùn)運(yùn)業(yè)務(wù)的的迅速拓拓展，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)需不斷斷升級，同同時在升升級過程程中，不不可避免免的會出出現(xiàn)諸如如人力

7、資資源短缺缺、知識識斷層、溝溝通管道道受阻等等發(fā)展陣陣痛，需需要HRR有針對對性地加加以解決決。1.2.22 20009年年度人力力資源各各模塊政政策需求求招聘模塊，企企業(yè)需要要HR按時時、按質(zhì)質(zhì)、按量量引進(jìn)人人才以保保證經(jīng)營營體系高高速低成成本運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，并制制訂標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的招招聘流程程與配套套制度體體系作為為保證；培訓(xùn)模塊，企企業(yè)需要要HR一方方面在企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)與與現(xiàn)狀的的差距上上規(guī)劃培培訓(xùn)教育育工作，組組織內(nèi)部部講師隊隊伍，并并在此基基礎(chǔ)上強(qiáng)強(qiáng)制性地地把參加加培訓(xùn)與與員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃有有機(jī)地結(jié)結(jié)合起來來，激發(fā)發(fā)員工參參與培訓(xùn)訓(xùn)的積極極性；另另一方面面需要HHR做好好培訓(xùn)需需求調(diào)查查工作

8、，了了解員工工的需求求；最后后，制訂訂標(biāo)準(zhǔn)化化的培訓(xùn)訓(xùn)管理流流程與配配套制度度體系作作為保證證；薪酬模塊，隨隨著企業(yè)業(yè)不斷發(fā)發(fā)展壯大大，以及及各分公公司實(shí)際際情況的的差異性性日益突突出，HHR的薪薪酬政策策必將被被要求隨隨之適度度調(diào)整以以適應(yīng)上上述情況況，從而而使企業(yè)業(yè)與員工工達(dá)到雙雙贏；考核模塊，企企業(yè)需要要HR通過過專業(yè)績績效考核核工具把把企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)層層分分解至個個人，并并跟蹤績績效，保保證企業(yè)業(yè)整體業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成效果；員工關(guān)系及及企業(yè)文文化：企企業(yè)需要要建立與與發(fā)展目目標(biāo)相匹匹配的員員工關(guān)系系與企業(yè)業(yè)文化體體系，使使從勞動動關(guān)系管管理到滿滿意度調(diào)調(diào)查、員員工關(guān)系系診斷等等的日

9、常常員工關(guān)關(guān)系管理理工作為為企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)服務(wù)，同同時有預(yù)預(yù)見性地地以企業(yè)業(yè)文化活活動帶動動員工關(guān)關(guān)系不斷斷健康發(fā)發(fā)展；企業(yè)系統(tǒng)工工作流程程改善：由于新新人比例例大、企企業(yè)超常常規(guī)發(fā)展展、人員員流動等等因素，企企業(yè)迫切切需要形形成職位位說明書書、業(yè)務(wù)務(wù)流程圖圖體系，并并在此基基礎(chǔ)上開開展流程程改善活活動，解解決現(xiàn)狀狀中工作作效率下下降以及及部門內(nèi)內(nèi)部、部部門之間間的業(yè)務(wù)務(wù)協(xié)調(diào)問問題，最最終要通通過BSSI標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系認(rèn)認(rèn)證，使使企業(yè)流流程體系系標(biāo)準(zhǔn)化化、可持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)，成為為企業(yè)角角逐新興興物流市市場的核核心優(yōu)勢勢；1.2.33 20009年度度人力資資源招聘聘需求（見見附件）2、人力資資源結(jié)

10、構(gòu)構(gòu)現(xiàn)狀盤盤點(diǎn)2.1 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)現(xiàn)狀（見見附件）2.2 人人力資源源結(jié)構(gòu)現(xiàn)現(xiàn)狀2.2.11 年齡齡結(jié)構(gòu)（見見附件）2.2.22 學(xué)歷歷結(jié)構(gòu)（見見附件）2.2.33 專業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)（見見附件）2.2.44 職級級結(jié)構(gòu)（見見附件）2.2.55 職務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)（見見附件）3、20009年度度人力資資源供應(yīng)應(yīng)預(yù)測3.1、企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供應(yīng)應(yīng)預(yù)測3.1.11、穩(wěn)定供供應(yīng)（原原崗培訓(xùn)訓(xùn)、他崗崗平調(diào)晉晉升）的的人才類類型及總總量水平平根據(jù)20008年度度各崗位位的穩(wěn)定定供應(yīng)情情況（見見附件），并并參考220099年度即即將進(jìn)行行的人力力資源改改革措施施，預(yù)測測20009年各各崗位的的穩(wěn)定供供應(yīng)量將將在20

11、008年年基礎(chǔ)上上平均提提高100-155個百分分點(diǎn)。3.1.22、正常流流失（離離職、輪輪崗、降降職）的的人才類類型及總總量水平平根據(jù)20008年度各各崗位的的正常流流失情況況（見附附件），并并參考220099年度即即將進(jìn)行行的人力力資源改改革措施施，預(yù)測測20009年各各崗位的的正常流流失量將將在20008年年基礎(chǔ)上上平均降降低5個百分分點(diǎn)。3.2、企企業(yè)外部部人力資資源供應(yīng)應(yīng)預(yù)測3.2.11、當(dāng)前人人才供需需狀況2008年年11月份份深圳市市迎來了了首屆人人才高交交會，短短短3天的人人才高交交會吸引引了10050家家國內(nèi)知知名企業(yè)業(yè)和機(jī)構(gòu)構(gòu)前來招招聘人才才，共向向社會提提供了112199

12、8個崗崗位，其其中年薪薪71O萬的的占566 ， 年薪lOO-155萬的占占21。職職位比較較集中的的主要是是線路工工程師、結(jié)結(jié)構(gòu)工程程師、軟軟件工程程師、硬硬件工程程師、行行政管理理(經(jīng)理)、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)管理員員、海外外客戶經(jīng)經(jīng)理、采采購部經(jīng)經(jīng)理、電電子組件件采購工工程師、業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理等職位位。其中中深圳山山廈醫(yī)院院開出了了2000萬元年年薪招聘聘院長，15萬元年薪招聘科主任的誘人條件。富士康科技集團(tuán)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也招聘了包括軟件工程師、客服工程師、IE工程師和財務(wù)主管等二百多個職位。據(jù)有關(guān)人士士分析，深深圳是全全國成立立最早、發(fā)發(fā)展最快快的經(jīng)濟(jì)濟(jì)特區(qū)，經(jīng)經(jīng)過2OO多年的的開發(fā)與與進(jìn)步，已已

13、經(jīng)逐步步形成了了各類人人才干事事創(chuàng)業(yè)的的良好環(huán)環(huán)境。尤尤其是近近幾年，人人才交流流活躍，人人才市場場的持續(xù)續(xù)旺盛和和毗臨港港澳的特特殊地理理位置為為深圳吸吸引和留留住人才才發(fā)揮了了重要作作用，而而且使深深圳逐步步成為了了一個人人才集散散地。以以深圳人人才大市市場為例例，去年年進(jìn)場交交流人次次為2000多萬萬，而全全國各級級人才交交流機(jī)構(gòu)構(gòu)同期進(jìn)進(jìn)場交流流人次為為20000萬，深深圳人才才大市場場占1lO強(qiáng)。3.2.22、企業(yè)在在外部招招聘的人人才類型型及總量量水平我公司目前前主要急急需人才才集中在在市場助助理、業(yè)業(yè)務(wù)類崗崗位，總總量水平平控制在在60人左左右。4、人力資資源管理理現(xiàn)狀分分析4.

14、1 招招聘管理理“我們能夠夠?yàn)楦偁帬帉κ肿鲎龅淖詈煤玫氖虑榍榫褪菫闉樽约赫姓衅覆缓虾细竦娜巳藛T”，大多多情況下下，“選人”對于企企業(yè)人力力資源管管理來說說屬首要要問題，是是“選人、用用人、育育人、留留人”的第一一環(huán)節(jié)，而而華運(yùn)此此時處在在競爭激激烈的物物流市場場的現(xiàn)狀狀，所承承擔(dān)的風(fēng)風(fēng)險就更更為顯而而易見。下面從四個個方面歸歸納我公公司的招招聘管理理現(xiàn)狀：首先，招聘聘流程方方面，我我公司的的招聘流流程顯得得足夠嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)，從從招聘需需求建立立、招聘聘方式選選擇、簡簡歷篩選選、人才才預(yù)約、證證照驗(yàn)證證、筆試試、初次次面試、復(fù)復(fù)試、背背景調(diào)查查到入職職安排，井井井有條條，從流流程上保保證了企企業(yè)對人人

15、才的素素質(zhì)需求求；其次，制度度方面，迄今為止公司并未建立規(guī)范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現(xiàn)狀能夠長期穩(wěn)定，而上述招聘流程現(xiàn)狀可能是因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)的足夠重視所導(dǎo)致，并可能因?yàn)橄嚓P(guān)工作人員的正常流動而中斷；再次，招聘聘理念方方面，沒沒有與培培訓(xùn)教育育工作緊緊密聯(lián)系系而促成成低成本本、高效效率、穩(wěn)穩(wěn)定供應(yīng)應(yīng)的內(nèi)部部招聘與與應(yīng)屆生生招聘的的后續(xù)工工作的開開展，致致使公司司的人力力成本有有所增加加，并同同時增加加了人員員流動的的不穩(wěn)定定性；最后，人才才儲備機(jī)機(jī)制的建建設(shè)方面面，企業(yè)業(yè)未建立立涵蓋管管理素質(zhì)質(zhì)提升、培培訓(xùn)教育育積分、績績效考核核、年度度述職報報告在內(nèi)內(nèi)的人事事信息管管理系統(tǒng)統(tǒng)，未

16、能能及時使使人力資資源的潛潛力得到到及時有有效的挖挖掘，按按照企業(yè)業(yè)意愿轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為更更有效的的人力資資本。4.2 培培訓(xùn)管理理培訓(xùn)是企業(yè)業(yè)迄今為為止把人人力資源源從“成本”轉(zhuǎn)化為為“資本”的最有有效手段段，20008年年我公司司已經(jīng)首首度開展展了培訓(xùn)訓(xùn)管理工工作，從從效果來來看，此此舉對業(yè)業(yè)務(wù)不熟熟練的新新員工起起到了很很好的幫幫助作用用，同時時亦讓老老員工溫溫故知新新，不斷斷融入企企業(yè)的文文化氛圍圍中來，提提高了企企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)效率率與團(tuán)隊隊凝聚力力。但其中的問問題也是是顯而易易見的：一是未能在在企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)與現(xiàn)狀狀的差距距上規(guī)劃劃培訓(xùn)教教育工作作，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上把參參加培訓(xùn)訓(xùn)所得積積分與

17、員員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃有機(jī)機(jī)地結(jié)合合起來，激激發(fā)員工工參與培培訓(xùn)的積積極性；二是未能做做好培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查工作作，了解解員工的的需求，與與員工達(dá)達(dá)到培訓(xùn)訓(xùn)管理活活動的互互動；三是未能建建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部講講師評審審機(jī)制，與與經(jīng)濟(jì)利利益掛鉤鉤建立并并完善內(nèi)內(nèi)部師資資隊伍；四是未能制制訂標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的培培訓(xùn)管理理流程與與配套制制度、表表單體系系；4.3 薪薪酬管理理薪酬管理是是高層管管理者以以及所有有員工最最為關(guān)注注的內(nèi)容容，它直直接關(guān)系系到人力力資源管管理的成成效，對對企業(yè)的的整體績績效產(chǎn)生生影響。以下從六個個方面對對20008年度度薪酬管管理工作作進(jìn)行歸歸納：第一，法律律風(fēng)險：一、深圳圳市員工工工資支

18、支付條例例規(guī)定定，工資資支付周周期不超超過一個個月的，約約定的工工資支付付日不得得超過支支付周期期期滿后后第七日日，且工工資支付付日遇法法定休假假節(jié)日或或者休息息日的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)在之之前的工工作日支支付，我我公司的的工資支支付日為為支付周周期后第第十五個個工作日日；二、深圳圳市員工工工資支支付條例例規(guī)定定，加班班工資支支付周期期不得超超過一個個月，我我公司須須要一年年；三、中華華人民共共和國勞勞動法規(guī)規(guī)定，正正常工作作日加班班支付不不低于工工資的1150%，休日日加班而而不能補(bǔ)補(bǔ)休的支支付不低低于工資資的2000%，法法定休假假日加班班支付不不低于工工資的3300%，我公公司的一一系列加加班規(guī)定定

19、嚴(yán)重違違反勞動動法；四、深圳圳市員工工工資支支付條例例規(guī)定定，工資資折算按按照每日日工作八八小時、每每周工作作四十小小時、每每月平均均工作二二十一點(diǎn)點(diǎn)七五日日計算，我我公司未未做規(guī)定定，在處處理諸如如新員工工入職當(dāng)當(dāng)月工資資計算、請請假等情情形時存存在法律律過失的的風(fēng)險；第二，從工工作量比比例看，迄迄今為止止，薪酬酬管理工工作一直直是HRR部門工工作量最最大的事事務(wù)性工工作，由由于各地地分公司司、各類類職務(wù)之之間采取取不同的的薪酬政政策，并并同時由由總部HHR統(tǒng)一根根據(jù)考勤勤數(shù)據(jù)、業(yè)業(yè)務(wù)量等等薪酬基基礎(chǔ)性數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行整理并并計算薪薪酬所得得，占用用了HRR部門大大量的時時間與人人力，對對人力資

20、資源其它它工作的的開展構(gòu)構(gòu)成了一一定阻力力；第三，職位位說明書書體系未未能建立立，無法法體現(xiàn)“以崗定定資”的薪酬酬設(shè)計理理念，使使薪酬制制度的制制訂缺乏乏有力的的說服力力；第四，在220088年度修修訂薪酬酬制度體體系前，沒沒有做系系統(tǒng)的薪薪酬調(diào)查查工作，在在內(nèi)部，未未能從薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部公平平、外部部公平、自自我公平平的角度度調(diào)查現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬體系中中的主要要問題以以及原因因；在外外部，未未能收集集同行業(yè)業(yè)和地區(qū)區(qū)的薪資資增長狀狀況、不不同薪酬酬結(jié)構(gòu)對對比、不不同職位位和不同同級別的的職位薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)、獎金金和福利利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部影響因素盈利能力和支

21、付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，及外部影響因素行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、通貨膨脹、宏觀經(jīng)濟(jì)等因素來制訂更加適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬制度；第五，從設(shè)設(shè)計理念念及執(zhí)行行效果來來看，220088年度制制訂的薪薪酬制度度的初步步想法是是：企業(yè)業(yè)高層管管理者采采用與年年度經(jīng)營營業(yè)績掛掛鉤的年年薪制，管管理序列列人員和和技術(shù)序序列人員員采用崗崗位技能能工資制制，營銷銷序列人人員采用用提成工工資制，企企業(yè)急需需人員則則采用特特聘工資資制的薪薪酬設(shè)計計理念，并并著力對對營銷序序列人員員按照特特定區(qū)域域、市場場人員、業(yè)業(yè)務(wù)人員員的分類類而分別別設(shè)計了了不同的的提成工工資方案案，缺點(diǎn)點(diǎn)一是信

22、信息化程程度、薪薪酬處理理流程創(chuàng)創(chuàng)新沒有有跟上薪薪酬改革革步伐，加加大了總總部HRR的工作作量、延延長了工工資發(fā)放放周期，二二是提成成工資方方案實(shí)行行與利潤潤掛鉤，同同時各種種費(fèi)用分分?jǐn)偳闆r況又不能能及時溝溝通各獨(dú)獨(dú)立核算算單位，使使總部HHR與各各獨(dú)立核核算單位位之間產(chǎn)產(chǎn)生了不不必要的的摩擦；第六，未能能建立薪薪酬預(yù)算算機(jī)制，總總部HRR部門沒沒有根據(jù)據(jù)市場情情況給公公司提出出一個薪薪酬的原原則性建建議，而而各事業(yè)業(yè)部、各各分公司司亦不能能夠得到到一個具具體合理理的薪酬酬預(yù)算，從從而在總總部HRR的帶領(lǐng)領(lǐng)下進(jìn)行行薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和總總額的宏宏觀調(diào)控控，使企企業(yè)整體體薪酬總總額達(dá)到到可預(yù)測測、可控控

23、制的水水平，并并使主管管人員在在預(yù)算允允許的情情況下對對員工的的待遇做做出適當(dāng)當(dāng)調(diào)整的的決定；4.4 績績效管理理績效管理是是企業(yè)傳傳遞經(jīng)營營壓力、提提高工作作效能的的一種有有效方式式，它的的思想核核心是“業(yè)績成成果和金金錢報酬酬直接掛掛鉤，職職工是為為了拿到到更多報報酬而努努力工作作” 的基于于經(jīng)濟(jì)人人學(xué)說的的假設(shè)，局局限性在在于如果果外在的的動機(jī)增增強(qiáng)，那那么員工工自發(fā)的的動機(jī)就就會受到到抑制，今今天經(jīng)營營慘淡的的索尼公公司就是是活生生生的例子子（參看看20009年1月4日參參考消息息第四四版文章章績績效主義義毀了索索尼），因因?yàn)榭冃Ч芾韺?shí)實(shí)施不當(dāng)當(dāng)而引起起團(tuán)隊精精神消逝逝、工作作激情減

24、減退、不不敢于承承擔(dān)工作作任務(wù)、相相互推諉諉等負(fù)面面問題對對企業(yè)造造成的后后果將是是災(zāi)難性性的。績效管理是是一把雙雙刃劍，只只有在績績效管理理過程中中激發(fā)員員工自發(fā)發(fā)的動機(jī)機(jī)（追求求工作樂樂趣、為為獲得難難度更大大的工作作而努力力工作）才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)良好的的成效?；谝陨峡伎紤]，結(jié)結(jié)合當(dāng)時時公司的的實(shí)際情情況，HHR在20008年度度對營銷銷序列人人員實(shí)施施的績效效管理是是進(jìn)行簡簡單的年年度基本本工資評評估，僅僅對工作作能力、工工作態(tài)度度、團(tuán)隊隊精神等等定性指指標(biāo)進(jìn)行行考查，輔輔以每月月結(jié)算的的工資提提成方案案對營銷銷序列人人員實(shí)施施激勵，對對管理序序列人員員實(shí)施的的績效管管理是進(jìn)進(jìn)行年度度述職

25、考考查，并并同時著著手進(jìn)行行了職位位說明書書編寫、關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)提提煉、績績效考核核軟件（屬屬人事信信息管理理系統(tǒng)模模塊之一一）功能能結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計等220099年度績績效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)準(zhǔn)備工工作，以以使20009年年度的績績效管理理達(dá)到新新的水平平“依依托考核核數(shù)據(jù)管管理信息息化帶來來的操作作便利條條件，為為實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)，通通過管理理人員和和員工持持續(xù)地溝溝通，經(jīng)經(jīng)過計劃劃、實(shí)施施、考核核和反饋饋四個環(huán)環(huán)節(jié)的不不斷循環(huán)環(huán)，不斷斷地激發(fā)發(fā)員工熱熱情、改改善員工工績效，進(jìn)進(jìn)而提高高整個企企業(yè)績效效的管理理過程?！?.5 員員工關(guān)系系與企業(yè)業(yè)文化現(xiàn)代員工關(guān)關(guān)系管理理涵蓋了了14項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容：勞勞

26、動關(guān)系系管理、法法律問題題及投訴訴、員工工的活動動和協(xié)調(diào)調(diào)、心理理咨詢服服務(wù)、員員工的沖沖突管理理、員工工的內(nèi)部部溝通管管理、工工作豐富富化、員員工的信信息管理理、員工工的獎懲懲管理、員員工的紀(jì)紀(jì)律管理理、辭退退、裁員員及臨時時解聘、合合并及收收購、工工作擴(kuò)大大化。HR充分認(rèn)認(rèn)識到，良良好的員員工關(guān)系系管理是是保證企企業(yè)指令令渠道暢暢通、保保證執(zhí)行行力達(dá)成成效果、加加強(qiáng)團(tuán)隊隊凝聚力力的重要要手段，結(jié)結(jié)合HRR部門現(xiàn)現(xiàn)有資源源條件，2008年度員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)由以下幾方面構(gòu)成：一、勞動關(guān)關(guān)系管理理（勞動動合同、勞勞動糾紛紛處理等等）；二、加強(qiáng)相相關(guān)法律律、政策策的學(xué)習(xí)習(xí)，應(yīng)對對員工此此類咨

27、詢詢或投訴訴；三、對入職職、離職職、調(diào)職職的員工工進(jìn)行了了數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計分析析，并有有針對性性地進(jìn)行行內(nèi)部溝溝通來化化解矛盾盾、提供供心理輔輔導(dǎo)；企業(yè)文化是是員工關(guān)關(guān)系的升升華，它它是華運(yùn)運(yùn)人共同同遵守的的一套潛潛規(guī)則，它它體現(xiàn)在在每位華華運(yùn)人的的工作風(fēng)風(fēng)格上，它它可以凝凝聚團(tuán)隊隊的力量量去實(shí)現(xiàn)現(xiàn)共同的的理想，而而豐富多多彩的企企業(yè)文化化活動能能夠強(qiáng)化化這種共共識，即即使20008年年度業(yè)務(wù)務(wù)繁忙，HR仍費(fèi)盡心思地開展了羽毛球比賽、節(jié)日聚餐等活動，讓員工們的心靈在那一刻得到了華運(yùn)文化的洗禮。4.6企業(yè)業(yè)流程建建設(shè)“管理”的的字面理理解就是是“管”+“理”，根據(jù)據(jù)已公布布的統(tǒng)計計數(shù)字，中中國公司司管

28、理者者的“管”：“理”大多為為80：20，西西方發(fā)達(dá)達(dá)國家公公司管理理者的“管”：“理”普遍為為20：80，這這也許就就是中國國企業(yè)缺缺乏國際際競爭力力的最有有力的說說明。我個人覺得得，SOOP（Staandaard Opeerattionn Prroceedurre）就就是起到到了“理”的作用用，梳理理流程，讓讓員工有有標(biāo)準(zhǔn)可可以參照照，有流流程可走走；SOOP是鞏鞏固管理理的成果果，然后后不斷優(yōu)優(yōu)化再鞏鞏固，最最終形成成公司整整體高效效的無縫縫流程體體系，并并促使公公司內(nèi)部部管理與與外部業(yè)業(yè)務(wù)同時時間螺旋旋式進(jìn)化化發(fā)展的的手段。從某種意義義上說，ISO9000、BSI等國際標(biāo)準(zhǔn)體系用的文檔

29、就是SOP的集中體現(xiàn)，如果公司的流程建設(shè)有意識地向國際標(biāo)準(zhǔn)靠近、甚而達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)，不僅表示企業(yè)的管理及運(yùn)作已經(jīng)達(dá)到了國際水平（除非進(jìn)行信息化改造進(jìn)一步提高），而且能夠在激烈的市場競爭中增加核心競爭力。現(xiàn)階段公司司的流程程建設(shè)，從從部門內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)流程本本身來說說是相對對較規(guī)范范的，但但部門與與部門之之間的工工作流程程銜接比比較脆弱弱，同時時幾乎所所有的業(yè)業(yè)務(wù)流程程都是口口頭相傳傳，而沒沒有流程程圖作為為支持，假假設(shè)一名名新員工工入職后后，只能能靠自身身的摸索索而沒有有現(xiàn)成教教材支持持，造成成自信心心受打擊擊，同時時沒有明明確的崗崗位職責(zé)責(zé)說明書書，又不不知道該該做什么么、不該該做什么么，不久久

30、后即辭辭職走人人或者因因?yàn)楸憩F(xiàn)現(xiàn)不佳而而被解聘聘的新員員工越來來越多，進(jìn)進(jìn)而影響響公司的的人員穩(wěn)穩(wěn)定、影影響公司司業(yè)績。5、20009年度度人力資資源規(guī)劃劃5.1、招招聘5.1.11、招聘聘政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃根據(jù)4.11中陳述述及分析析內(nèi)容，2009年度的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃如下：建立規(guī)范化化的招聘聘管理制制度（220099年3月1日前）；結(jié)合培訓(xùn)教教育工作作，以內(nèi)內(nèi)部招聘聘、應(yīng)屆屆生招聘聘為主，低低成本、高高效率引引進(jìn)人才才、穩(wěn)定定人心；依托信息化化建設(shè)，建建立完善善的人才才儲備機(jī)機(jī)制：建建立涵蓋蓋員工個個人電子子檔案、管管理素質(zhì)質(zhì)提升、培培訓(xùn)教育育積分、績績效考核核、年度度述職報報告在內(nèi)內(nèi)的

31、人事事信息管管理系統(tǒng)統(tǒng)，及時時使人力力資源的的潛力得得到及時時有效的的挖掘，按按照企業(yè)業(yè)意愿轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為更更有效的的人力資資本（220099年10月1日前）。5.1.22、內(nèi)部部人才招招聘策略略 內(nèi)內(nèi)部人才才招聘具具有能夠夠快速進(jìn)進(jìn)入崗位位角色、忠忠誠度高高、招聘聘費(fèi)用低低等優(yōu)勢勢，但也也要避免免由于內(nèi)內(nèi)部招聘聘工作引引發(fā)的互互相猜忌忌、團(tuán)隊隊精神分分裂等負(fù)負(fù)面影響響，因此此20009年內(nèi)內(nèi)部招聘聘工作首首先要在在招聘管管理制度度中明確確人才的的內(nèi)部選選拔程序序，努力力打造公公平、公公正的內(nèi)內(nèi)部競爭爭平臺及及后續(xù)跟跟蹤心理理服務(wù)。5.1.33、內(nèi)部部人才招招聘預(yù)測測明細(xì)表表及預(yù)算算序號時間崗位名稱

32、競選地點(diǎn)競選范圍組織部門費(fèi)用預(yù)算12009.03待定22樓培訓(xùn)訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元22009.06待定22樓培訓(xùn)訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元32009.09待定22樓培訓(xùn)訓(xùn)室公司內(nèi)部HR0元4預(yù)算費(fèi)用總總計0元5.1.44、外部部人才招招聘策略略外部人才招招聘將以以應(yīng)屆生生招聘為為主，社社會人員員招聘為為輔，采采取的主主要方式式為網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘及及校園招招聘，在在招聘管管理制度度中梳理理網(wǎng)絡(luò)及及校園兩兩種招聘聘方式的的管理流流程，并并加大新新員工的的培訓(xùn)教教育力度度，采取取集中培培訓(xùn)方式式讓新員員工在短短時間內(nèi)內(nèi)進(jìn)入角角色。5.1.55、外部部人才招招聘預(yù)測測明細(xì)表表及預(yù)算算序號時間招聘崗位招聘方式地區(qū)范

33、圍組織部門費(fèi)用預(yù)算12009.07市場、業(yè)務(wù)務(wù)網(wǎng)絡(luò)深圳HR1600元元/月*122=199，200022009.09市場、業(yè)務(wù)務(wù)校園中西部地區(qū)區(qū)HR500000元32009.12市場、業(yè)務(wù)務(wù)校園華北、東北北地區(qū)HR500000元4預(yù)算費(fèi)用總總計119，2200元元5.2、培培訓(xùn)5.2.11、培訓(xùn)訓(xùn)政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃根據(jù)4.22中陳述述分析內(nèi)內(nèi)容，220099年度人人力資源源培訓(xùn)政政策調(diào)整整如下：一、在企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)與現(xiàn)現(xiàn)狀的差差距上規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)訓(xùn)教育工工作，并并在此基基礎(chǔ)上把把參加培培訓(xùn)所得得積分與與員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃有有機(jī)地結(jié)結(jié)合起來來，激發(fā)發(fā)員工參參與培訓(xùn)訓(xùn)的積極極性；二、做好培培訓(xùn)需求求

34、調(diào)查工工作，了了解員工工的需求求，與員員工達(dá)到到培訓(xùn)管管理活動動的互動動；三、建立企企業(yè)內(nèi)部部講師評評審機(jī)制制，與經(jīng)經(jīng)濟(jì)利益益掛鉤建建立并完完善內(nèi)部部師資隊隊伍；四、制訂標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的培訓(xùn)管管理流程程與配套套制度、表表單體系系；5.2、培培訓(xùn)項(xiàng)目目規(guī)劃明明細(xì)表及及預(yù)算序號開始時間完成時間項(xiàng)目編寫或操作作人組織部門費(fèi)用預(yù)算12009.02.012009.02.28培訓(xùn)管理制制度HR0元22009.03.012009.03.10培訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查HR0元32009.03.112009.04.30建設(shè)內(nèi)部講講師隊伍伍HR0元42009.05.012009.06.01課程及課程程表HR0元52009.06.

35、012009.12.31實(shí)施培訓(xùn)HR10，0000元6預(yù)算費(fèi)用總總計10，0000元5.3、薪薪酬福利利、績效效考核5.3.11、薪酬酬福利、績績效考核核政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃根據(jù)4.33及4.44中陳述述分析內(nèi)內(nèi)容，220099年度薪薪酬考核核政策調(diào)調(diào)整如下下：第一，糾正正管理制制度中存存在的上上述法律律風(fēng)險（2009年2月28日前）；第二，提高高薪酬計計算信息息化程度度的同時時，重新新界定總總部HRR與各個個獨(dú)立核核算單位位在工資資計算過過程中的的責(zé)權(quán)內(nèi)內(nèi)容，具具體的考考勤、業(yè)業(yè)務(wù)量處處理、薪薪酬計算算過程由由各獨(dú)立立核算單單位承擔(dān)擔(dān)，總部部HR只負(fù)負(fù)責(zé)審核核結(jié)果，承承擔(dān)審計計責(zé)任（2009年3

36、月31日前）；第三，建立立職位說說明書體體系（220099年6月30日前前）；第四，20009年年度在修修訂薪酬酬制度體體系前，將將做系統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬調(diào)查工工作（220099年6月30日前前）；第五，堅持持薪酬設(shè)設(shè)計理念念不動搖搖：一、企業(yè)高高層管理理者采用用與年度度經(jīng)營業(yè)業(yè)績掛鉤鉤的年薪薪制，管管理序列列人員和和技術(shù)序序列人員員采用崗崗位技能能工資制制，營銷銷序列人人員采用用提成工工資制，企企業(yè)急需需人員則則采用特特聘工資資制的薪薪酬設(shè)計計理念。二、加強(qiáng)薪薪酬管理理模塊的的信息化化進(jìn)度、加加快流程程創(chuàng)新；三、營銷序序列人員員的提成成工資方方案繼續(xù)續(xù)實(shí)行與與利潤掛掛鉤的模模式，對對于費(fèi)用用分?jǐn)偟?/p>

37、的問題，采采取總部部HR每月月底對下下月費(fèi)用用進(jìn)行預(yù)預(yù)算，經(jīng)經(jīng)審批后后公告并并同時進(jìn)進(jìn)行預(yù)算算分?jǐn)偟牡姆椒?，月月底再進(jìn)進(jìn)行實(shí)際際費(fèi)用分分?jǐn)偅⒉⒐拘行姓M(fèi)用用預(yù)算與與實(shí)際支支出對比比分析表表，從從而使行行政費(fèi)用用總額達(dá)達(dá)到總部部HR可預(yù)預(yù)算、可可控制，各各獨(dú)立核核算單位位清楚明明白的目目標(biāo)；第六，建立立薪酬預(yù)預(yù)算機(jī)制制，提高高獨(dú)立核核算單位位的管理理彈性；第七，在延延續(xù)20008年年度績效效考核政政策的同同時，繼繼續(xù)進(jìn)行行KPII關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的提煉煉、績效效考核軟軟件（屬屬人事信信息管理理系統(tǒng)模模塊之一一）功能能結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計、績績效考核核培訓(xùn)等等基礎(chǔ)準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作，保證證績效考考核能夠夠依托

38、考考核數(shù)據(jù)據(jù)管理信信息化帶帶來的操操作便利利條件，為為實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)，通通過管理理人員和和員工持持續(xù)地溝溝通，經(jīng)經(jīng)過計劃劃、實(shí)施施、考核核和反饋饋四個環(huán)環(huán)節(jié)的不不斷循環(huán)環(huán)，不斷斷地激發(fā)發(fā)員工熱熱情、改改善員工工績效，進(jìn)進(jìn)而提高高整個企企業(yè)績效效的管理理過程?！?.3.22、薪酬酬考核政政策調(diào)整整前后預(yù)預(yù)算比較較由于只在管管理流程程上政策策調(diào)整不不大，因因而前后后預(yù)算總總額的差差別在于于企業(yè)人人員總量量的不同同，因?yàn)闉?0009年度度還有881人的的人才缺缺口，以以平均年年薪2.5萬/年計算算，附加加各項(xiàng)福福利及不不能全年年在冊的的因素，預(yù)預(yù)算差別別大概在在1000-1220萬人人民幣之之間。5.4、員員工關(guān)系系與企業(yè)業(yè)文化5.4.11、員工工關(guān)系與與企業(yè)文文化政策策調(diào)整規(guī)規(guī)劃根據(jù)4.55中陳述述分析內(nèi)內(nèi)容，220099年度員員工關(guān)