2012年666管理學考研真題

1、 四川大學666管理學2012年碩士研究生入學考試試題及解析一：名詞解釋1.直線職權(quán)和參謀職權(quán)2.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)計劃3.組織結(jié)構(gòu)4.經(jīng)濟人5.科學管理理論6.人本管理二：判斷題1.領(lǐng)導的影響力來自于影響力，影響力來源于領(lǐng)導的職位權(quán)力2.扁平化組織是未來的組織模式，所以所有的組織都應采取扁平化組織三：簡答管理者的角色的內(nèi)容以及你對此的看法授權(quán)的原則怎么管理組織的沖突四：論述1.高效能團隊的特征和如何建設(shè)高效能組織2營利組織和非營利組織的區(qū)別？如何發(fā)揮非營利性組織在公共管理中的作用？五：案例：關(guān)于葛洲壩建設(shè)過程的案例，問題：1.停止葛洲壩建設(shè)是否正確2.恢復主體工程建設(shè)是否正確，并說明原因3.根據(jù)中華鱘

2、的問題來討論決策的程序4.領(lǐng)導人的素質(zhì)與管理民主化和科學化的關(guān)系（969）公共綜合管理1.管理心理學名詞解釋：1.社會知覺2.佛洛依德的個性結(jié)構(gòu)理論3.從眾4.溝通分析理論簡答：1.動機的理論2.群體規(guī)模對群體行為的影響3.強化的類型和具體解釋行政法學名詞解釋：1.平衡論2.行政委托3.一事不在罰原則4.行政裁決簡答：1.執(zhí)行性立法，試驗性立法和補充性立法的區(qū)別2.行政法律責任的表現(xiàn)形式3.行政相對人的權(quán)利和義務4.行政越權(quán)案例：1.確定不同主體的違法行為和需承擔的責任承擔責任2.結(jié)合案例談關(guān)于人民法院是否該受理行政訴訟和證據(jù)收集的方式，涉及到被告負舉證責任等問題。論述：行政法的基本原則在社會

3、管理中的應用真題答案一：名詞解釋1.直線職權(quán)和參謀職權(quán)直線職權(quán)是指組織內(nèi)直線管理系統(tǒng)的管理人員所擁有的包括發(fā)布命令及執(zhí)行決策等的權(quán)力，也就是通常所指的指揮權(quán)。參謀職權(quán)是某項職位或某部門（參謀）所擁有的輔助性職權(quán)。包括提供咨詢、建議等。其目的是為實現(xiàn)組織目標協(xié)助直線人員有效工作。參謀人員多謀，直線指揮人員善斷。參謀是為直線主管提供信息、出謀劃策、配合主管工作的。發(fā)揮參謀作用時，參謀應獨立提出建議，直線主管不為參謀左右，即直線職權(quán)與參謀職權(quán)是主導從屬關(guān)系。直線職權(quán)和參謀職權(quán)是正式組織中的不同的職權(quán)。在職位、職務、職責、權(quán)力、利益諸方面都有所不同。2.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)計劃網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)是指用于 HYPERLI

4、NK /wiki/ o 工程項目 工程項目的計劃與控制的一項 HYPERLINK /wiki/ o 管理技術(shù) 管理技術(shù)。它是五十年代末發(fā)展起來的，依其起源有 HYPERLINK /wiki/ o 關(guān)鍵路徑法 關(guān)鍵路徑法（CPM）與 HYPERLINK /wiki/ o 計劃評審法 計劃評審法（PERT）之分。1956年， HYPERLINK /wiki/ o 美國杜邦公司 美國杜邦公司在制定企業(yè)不同業(yè)務部門的系統(tǒng)規(guī)劃時，制定了第一套網(wǎng)絡(luò)計劃。這種計劃借助于網(wǎng)絡(luò)表示各項工作與所需要的時間，以及各項工作的相互關(guān)系。通過網(wǎng)絡(luò)分析研究工程費用與工期的相互關(guān)系，并找出在編制計劃及計劃執(zhí)行過程中的 HYP

5、ERLINK /wiki/ o 關(guān)鍵路線 關(guān)鍵路線。這種方法稱為關(guān)鍵路線法（ HYPERLINK /wiki/CPM o CPM CPM）；1958年美國海軍武器部，在制定研制“北極星”導彈計劃時，同樣地應用了網(wǎng)絡(luò)分析方法與網(wǎng)絡(luò)計劃，但它注重于對各項工作安排的評價和審查，這種計劃稱計劃評審法（ HYPERLINK /wiki/PERT o PERT PERT）。鑒于這兩種方法的差別，CPM主要應用于以往在類似工程中已取得一定經(jīng)驗的承包工程，PERT更多地應用于研究與開發(fā)項目。3.組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)(OrganizationalStructure)是指，對于工作任務如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。組

6、織結(jié)構(gòu)（organizationalstructure）是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式，是整個管理系統(tǒng)的“框架”。組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實現(xiàn) HYPERLINK /view/141642.htm t _blank 組織目標，在管理工作中進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權(quán)利方面所形成的 HYPERLINK /view/1195986.htm t _blank 結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)是組織在職、責、權(quán)方面的動態(tài)結(jié)構(gòu)體系，其本質(zhì)是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而采取的一種分工協(xié)作體系，組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織的重大戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整。4.經(jīng)濟人經(jīng)濟人即假定人思考和

7、行為都是目標理性的，唯一地試圖獲得的經(jīng)濟好處就是物質(zhì)性補償?shù)淖畲蠡?。常用作?jīng)濟學和某些心理學分析的基本假設(shè)。西方古典經(jīng)濟學中的“經(jīng)濟人”假設(shè)，認為人具有完全的理性，可以做出讓自己利益最大化的選擇。1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主 HYPERLINK /view/189428.htm t _blank 西蒙修正了這一假設(shè)，提出了“有限理性”概念，認為人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”狀態(tài)。5.科學管理理論科學管理理論，由科學管理之父-弗雷德里克溫斯洛泰羅在他的主要著作 HYPERLINK /view/524754.htm t _blank 科學管理原理(1911年)中提出?？茖W管理理論的簡介

8、科學管理的局限性，科學管理最明顯的局限性是認為工人是“經(jīng)濟人”?？茖W管理重視物質(zhì)技術(shù)因素，忽視人及社會因素。他將工人看成是機器的 HYPERLINK /view/73528.htm t _blank 附屬品，是提高勞動 HYPERLINK /view/662076.htm t _blank 生產(chǎn)效率的工具，因此在生產(chǎn)過程中強調(diào)嚴格的服從，他沒有看到工人的主觀能動性及心理社會因素在生產(chǎn)中的作用，認為人們只看重經(jīng)濟利益，根本沒有責任心和進取心。由于對工人的的錯誤認識，必然導致科學管理理論在實踐中的局限性。6.人本管理 HYPERLINK /view/3162460.htm t _blank 人本管

9、理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的 HYPERLINK /view/712271.htm t _blank 管理方法，通過全面的 HYPERLINK /view/26990.htm t _blank 人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀三十年代，真正將其有效運用于企業(yè)管理，是在二十世紀六七十年代。可以說人本管理思想是現(xiàn)代

10、企業(yè)管理思想、 HYPERLINK /view/2860873.htm t _blank 管理理念的革命。二：判斷題1.領(lǐng)導的影響力來自于影響力，影響力來源于領(lǐng)導的職位權(quán)力不對。影響力一般指人在人際交往中影響和改變他人心理與行為的能力。領(lǐng)導影響力就是領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。任何領(lǐng)導活動都是在領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的相互作用中進行的。領(lǐng)導工作的本質(zhì)就是人與人之間的一種互動關(guān)系，在領(lǐng)導過程中，領(lǐng)導者如果不能有效影響或改變被領(lǐng)導者的心理或行為，那他就很難實現(xiàn)領(lǐng)導的功能，組織目標也就無法實現(xiàn)。構(gòu)成領(lǐng)導影響力（或者說權(quán)力）的基礎(chǔ)有兩大方面，一是權(quán)力性影響力；二是非權(quán)力

11、性影響力。權(quán)力性影響力又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權(quán)力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發(fā)揮其作用。在這種方式作用下，權(quán)力性影響力對人的心理和行為的激勵是有限的。構(gòu)成權(quán)力性影響力的因素主要有：法律；職位；習慣；暴力。與權(quán)力性影響力相反的另一種影響力是非權(quán)力性影響力，非權(quán)力性影響力也稱非強制性影響力，它主要來源于領(lǐng)導者個人的人格魅力，來源于領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的相互感召和相互信賴。構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素主要有：品格因素；才能因素；知識因素；情感因素。2.扁平化組織是未來的組織模式，所以所有的組織都應采取扁平化組織扁平化組織，正是由于科層

12、式組織模式難以適應激烈的市場競爭和快速變化環(huán)境的要求而出現(xiàn)的。所謂組織扁平化，就是通過破除公司自上而下的垂直高聳的結(jié)構(gòu)，減少管理層次，增加 HYPERLINK /wiki/ o 管理幅度 管理幅度，裁減冗員來建立一種緊湊的橫向組織，達到使組織變得靈活，敏捷，富有柔性、創(chuàng)造性的目的。它強調(diào)系統(tǒng)、 HYPERLINK /wiki/ o 管理層次 管理層次的簡化、 HYPERLINK /wiki/ o 管理幅度 管理幅度的增加與 HYPERLINK /wiki/ o 分權(quán) 分權(quán)。組織結(jié)構(gòu)扁平化對 HYPERLINK /wiki/ o 企業(yè)管理 企業(yè)管理的影響：1.企業(yè)在勞動分工基礎(chǔ)上，更強調(diào)系統(tǒng)觀念

13、。組織結(jié)構(gòu)扁平化，旨在讓員工打破原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，從而以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得市場主導地位，因此系統(tǒng)和協(xié)作觀念是貫穿扁平化組織組建和運作的核心概念。正如系統(tǒng)學家馮伯塔朗菲指出的那樣，一個企業(yè)組織是一個由許多相互作用的部分組成的開放系統(tǒng)，管理人員應用系統(tǒng)方法就可以闡明系統(tǒng)目標，確定評價系統(tǒng)工作成績的標準，并把企業(yè)同各種環(huán)境系統(tǒng)更好地聯(lián)系起來。2.減少中間層，導致“中層革命”。美國管理學家 HYPERLINK /wiki/ o 德魯克 德魯克指出：“組織不良最常見的病癥，也就是最嚴重的病癥，便是管理層次太多，組織結(jié)構(gòu)上一項基本原則是，盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的 HYPE

14、RLINK /wiki/ o 指揮鏈 指揮鏈”。面對 HYPERLINK /wiki/ o 組織規(guī)模 組織規(guī)模的擴大，傳統(tǒng)組織理論認為，由于管理者受精力、知識、能力、經(jīng)驗的限制，所能管理的下屬人數(shù)是有限的。因此，惟有增加管理層次才能實現(xiàn)對人員的管理和控制。然而現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展使得信息、知識的共享可通過計算機網(wǎng)絡(luò)得以完成，溝通的順暢直接導致原先承擔上傳下達任務的中層管理人員人數(shù)的大大減少，帶來“中層革命”。3.知識的影響力凸現(xiàn)并日益加強。扁平化組織中，影響力并非完全來自職權(quán)，知識、信息、人格魅力等有時往往超越職權(quán)的影響范圍，在決策和日常運作過程中發(fā)揮更大的作用。4.靈活指揮。 HYPERLIN

15、K /wiki/ 統(tǒng)一指揮原則似乎已成為管理的金科玉律。但組織相對簡單時，這一原則顯然是合乎邏輯的。但隨著組織規(guī)模的擴大，統(tǒng)一指揮原則經(jīng)常無法實現(xiàn)，而靈活指揮成為企業(yè)控制過程的靈魂。5. HYPERLINK /wiki/ o 分權(quán) 分權(quán)。與扁平化相輔相成，分權(quán)成為一種必然趨勢， HYPERLINK /wiki/ o 柯達公司 柯達公司總裁羅伯特說：“過去我們的機構(gòu)臃腫龐大惟一能使我們發(fā)揮協(xié)調(diào)作用的辦法是縮小機構(gòu)”。6.加大控制幅度。信息化、計算機化帶來的間接控制與指揮使控制幅度加大，從而也使“中層革命”和扁平化成為一種現(xiàn)實。但并不是所有企業(yè)都要采取扁平化組織的形式，應當因地制宜。三：簡答1.管

16、理者的角色的內(nèi)容以及你對此的看法管理者在管理工作中表現(xiàn)為10種角色，這10種角色分為三大類：人際方面的角色，信息方面的角色和決策方面的角色。1、人際角色：掛名首腦角色、領(lǐng)導者角色、聯(lián)絡(luò)者角色。2、信息角色：接受者角色、傳播者的角色、發(fā)言人的角色。3、決策角色：企業(yè)家角色、資源分配者、故障排除者、談判者角色，混亂駕馭者。管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。我們要求每一位管理者都應該具

17、有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：1希望的位置。是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。2位置的執(zhí)行能力。你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務而做出了努力。3位置的責任。即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責任又是什么。4你的支援。作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導者就是你的

18、支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。5你的忍耐。所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。6職務行為與定位相配。你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執(zhí)行力，反思自己職務行為的過程。2.授權(quán)的原則一、決定什么事要授權(quán)出去。由你自己決定什么是你要授權(quán)讓別人完成的事。記住，授權(quán)和交托正常工作任務是不同的。授權(quán)是交付某人完成你的工作職責，但是你保有控制權(quán)，并負有責任。二、說明你要決定成功完成任務所必須達到的結(jié)果。一般來說，被授權(quán)員工都會用自己的方式去完成任務。如果你希望他們運用特定的方法來完成工作，

19、一開始就要讓員工知道。三、清楚界定員工的責任。由你決定員工應該承擔多少責任，而不是讓員工決定。確定員工了解他所應負的責任。員工接到交付工作的訊息之後，由他來告訴你他所了解的任務及目標。如果他的答案不符合你的期望，重新仔細檢討整件事。四、溝通員工。針對授權(quán)的任務，界定員工所負職權(quán)的范圍與程度。讓他們了解什麼是他們可以獨自做主的，什麼是你同意才能做的。溝通方式要明確！如果你告訴員工：“一切由你決定?！苯Y(jié)果可能讓你大感吃驚。然而，職權(quán)范圍如果太小，員工可能無法完成任務。付予員工完成任務所應享有的職權(quán)，但是不可以過多，以免他們在不知不覺中釀成災禍。另外，還要把可資運用的預算范圍說明清楚。五、確保員工明

20、白職權(quán)。同樣的，讓員工重述他所了解的任務職權(quán)，一開始就要把錯誤的認知清。六、設(shè)定時程。每個人對時間都有不同的解讀。如果你希望交付的任務在某個時間內(nèi)完成，就要讓員工清楚了解（如果你說：“有時間再做！”幾個星期之後，工作還是原封不動）。另外，如果你希望一部分的工作在特定日期完成，就要說清楚。七、訂定后續(xù)時間表。交付任務之後，還要定期和員工開會，來觀察進度及提供必要的協(xié)助。觀察進度是用來避免到期前兩天，才發(fā)現(xiàn)進度落后的窘境，同時也可以做為員工是否需要協(xié)助的指標。有些員工不太敢提出疑問，所以開會討論該項授權(quán)任務，可以讓員工有機會提出問題。至於會議的次數(shù)，則依不同任務而有所不同；不同員工所需要的次數(shù)也不

21、一樣。新授權(quán)的員工與經(jīng)驗豐富、值得信賴的員工相比，所需的會議次數(shù)就會比較多。八、堅持授權(quán)。員工可能會嘗試把交托的任務“丟回”給主管，主管可能也會忍不住想把它“拿回來”，特別是在員工似乎陷入僵局的時候。在某些特殊的情形下，主管可能別無選擇，只能把任務收回，避免績效記錄留下永久污點。然而，只有在極為特殊的情況下，才能這么做。如果你把任務收回，員工就喪失學習與成長的機會。對於渴望把事情做好，但需要及時協(xié)助的員工來說，這個結(jié)果令人沮喪。偶爾也會有員工故意不把事情做好，逃避額外的工作。3.怎么管理組織的沖突沖突管理可以分為廣義沖突管理和狹義沖突管理。廣義包括沖突主體發(fā)現(xiàn)、認識、分析、處理、解決沖突問題的

22、全過程及一切相關(guān)工作。組織沖突管理的基本策略：1.建立競爭性的組織文化。通過增加工資、獎金，對個人和集體進行獎勵，這樣可以增進競爭，逐漸形成競爭性文化。而適當?shù)母偁巹t可以導致積極意義的沖突。并且競爭性的組織文化可以使組織成員形成正確的組織沖突觀念，對爭論和異議保持歡迎的態(tài)度，讓員工敢于發(fā)表意見，是上下左右的信息暢通無阻。2.重新構(gòu)建組織。組織可以通過主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)（如增加或削減部門），改變呢組織規(guī)章制度，提高組織成員的相互依賴性等結(jié)構(gòu)變革來打破現(xiàn)狀，引發(fā)沖突。3.引進外人。即在組織中補充一些在背景、價值觀和管理風格等方面與當前成員不同的人，改變組織人力資源狀況。有具有不同知識技能和觀點的人構(gòu)

23、成的群體，往往有更高的工作效率和質(zhì)量。4.利用非正式溝通渠道。利用非正式渠道傳播模棱兩可或具有威脅性的信息，激起員工的焦慮感，提高沖突水平。5.制造溝通障礙。充分利用信息的不對稱和個體感知的不同。找準切入點，以鼓動的言辭或其他方式造成溝通障礙，制造誤解。美國白宮從20世紀30年代以來，一直運用這種手段激發(fā)沖突。高級官員把可能的決策通過某種渠道透露給媒體。比如，把高級法院可能任命的大法官的名字“泄露出去”。如果該候選人能夠經(jīng)得起公眾的挑剔考察，則將任命他為法院院長。但是，如果發(fā)現(xiàn)該候選人缺乏新聞、媒體及公眾的關(guān)注，總統(tǒng)的新聞秘書或其它高級官員不久將發(fā)表“辟謠”的正式講話。組織內(nèi)部沖突是不可避免的

24、，但并不是所有沖突都是有害的。因為有些沖突的存在有助于調(diào)動組織成員的積極性，提高組織的工作績效。因此，如何科學有效的預防和消除破壞性沖突以及如何激發(fā)和利用建設(shè)性沖突是組織管理的一項首要任務。四：論述1.高效能團隊的特征和如何建設(shè)高效能組織團隊應該有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存相互影響，并且能很好地合作，以追求集體的成功。高效團隊的特征：目的與價值、授權(quán)賦能、人際關(guān)系與溝通、靈活性、最佳表現(xiàn)、認可及贊賞、士氣。高效團隊建設(shè)管理原則：1.確定團隊規(guī)模，控制在12人以內(nèi)，一般是7人以內(nèi)。2.清晰的共同目標。確定并把握核心的任務和目標（成功的關(guān)鍵）。3.對目標的一致承諾。4.知人善用。5.相

25、關(guān)的技能。高效團隊存在的基礎(chǔ)。團隊成員之間的技能要有互補性，團隊內(nèi)部要互相學習彼此的技能，創(chuàng)造學習型組織。6.分配角色。7.周全的行動計劃。8.協(xié)調(diào)進度。9.恰當?shù)念I(lǐng)導。善于溝通、視野廣闊、有合作精神、專心、有想象力、有先見之明、自信、正直、有勇氣、守諾。10.有效的組織結(jié)構(gòu)。11.制度建設(shè)。12.創(chuàng)造團隊協(xié)作文化。自我管理團隊是指一定數(shù)量的員工的集合。他們可以根據(jù)授權(quán)，做出某些工作決定。有時他們可以在很少監(jiān)督的情況下，自主招聘，分發(fā)獎金或增加工資、獎懲、解聘或采取其他傳統(tǒng)上由監(jiān)督者決定的行動。13.外部的支持。14.分享成果。15.科學的時間管理。2營利組織和非營利組織的區(qū)別？如何發(fā)揮非營利

26、性組織在公共管理中的作用？非營利組織是指不是以營利為目的的組織，它的目標通常是支持或處理個人關(guān)心或者公眾關(guān)注的議題或事件。非營利組織的運作并不是為了產(chǎn)生利益，這一點通常被視為這類組織的主要特性。非營利組織是美國廣泛采用的概念， HYPERLINK /wiki/ o 美國財務會計準則委員會 美國財務會計準則委員會（ HYPERLINK /wiki/FASB o FASB FASB）將其定義為：“符合以下特征的實體：該實體從捐贈者處獲得大量的 HYPERLINK /wiki/ o 資源 資源，但捐贈者并不因此而要求得到同等或成比例的資金回報；該實體經(jīng)營的目的不是為了獲取 HYPERLINK /wi

27、ki/ o 利潤 利潤；該實體不存在營利組織中的 HYPERLINK /wiki/ o 所有者權(quán)益 所有者權(quán)益問題”。非營利組織的作用：(1)社會服務。為社會成員提供中介服務和直接服務。(如出國留學的咨詢服務和各種養(yǎng)老院、民辦學校)(2)社會溝通。為政府與企業(yè)、政府與社會之間的溝通充當橋梁。一方面，向政府反映企業(yè)、社會的意見、建議，為政府提供信息；另一方面，協(xié)助政府作好宣傳、指導、監(jiān)督等方面的工作。(如各種 HYPERLINK /wiki/ o 行業(yè)協(xié)會 行業(yè)協(xié)會)(3)社會評價。對生產(chǎn)、 HYPERLINK /wiki/ o 消費品 消費品作出公正的評價(如各種調(diào)查機構(gòu))。(4)社會裁斷。調(diào)

28、解社會成員之間的糾紛，如 HYPERLINK /wiki/ o 消費者權(quán)益 消費者權(quán)益保護協(xié)會?；镜恼巫饔茫?1)政府合法性的資源供給者，合法性就是人們對享有權(quán)威的人們的地位的承諾和對其命令的服從。(2)政府權(quán)力的監(jiān)督者。非贏利組織為人們的自由結(jié)社提供了自我組織的空間，這些組織以 HYPERLINK /wiki/ o 公共利益 公共利益為目標，以保護人類整體利益為宗旨，通過有組織的活動，喚起公眾的公共意識，影響政府的 HYPERLINK /wiki/ o 公共決策 公共決策。(3)民主價值觀的培育者。有利于培養(yǎng)公眾的正確的參政觀。從社會組織的構(gòu)成來說，非營利組織是由民間創(chuàng)辦、自主管理、以服

29、務社會為宗旨的。政府組織、營利組織和非營利組織構(gòu)成了現(xiàn)代社會組織結(jié)構(gòu)的“三鼎足”，分別代表社會組織在政治領(lǐng)域、經(jīng)濟領(lǐng)域和社會領(lǐng)域的主要組織形式，并在整體上發(fā)揮著功能互補的作用。從社會功能上來說，政府組織主要提供壟斷陛公共物品，營利組織主要提供私人物品，非營利組織提供的是非壟斷陛公共物品，可以滿足社會某些特定群體的特殊需要。從組織目標上來說，政府的主要目標是公共利益，營利組織的主要目標是企業(yè)利益，非營利組織的目標是集體利益或公共利益。改善政府和企業(yè)之間的關(guān)系，提高社會的自我管理能力，是推進公共治理社會化的基礎(chǔ)。現(xiàn)代社會發(fā)展的大量事實表明，政府對各項社會事務的管理，并不是管得愈具體就愈好。資源的高

30、度集中，政府的高度控制，都會阻礙社會自我管理能力的發(fā)展。政府對社會事務的管理，要充分體現(xiàn)管理的有效性。這種有效性對政府來說，就是要根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展，不斷將一些可由社會自我管理的職能、權(quán)力返回給社會，充分發(fā)揮社會的自我管理能力；對社會而言，就是要通過發(fā)展社會中介系統(tǒng)，提高自我管理能力。五：案例：關(guān)于葛洲壩建設(shè)過程的案例，問題：1.停止葛洲壩建設(shè)是否正確2.恢復主體工程建設(shè)是否正確，并說明原因3.根據(jù)中華鱘的問題來討論決策的程序4.領(lǐng)導人的素質(zhì)與管理民主化和科學化的關(guān)系決策程序是一個提出問題、分析問題、解決問題遵循科學的完整的動態(tài)過程。決策程序包括四個基本步驟：（1）提出問題，確定目標；（2）擬

31、定具備實施條件、能保證決策目標實現(xiàn)的可行方案。（3）分析評估，方案擇優(yōu)。（4）慎重實施，反饋調(diào)節(jié)。 HYPERLINK /view/1363504.htm t _blank 領(lǐng)導者素質(zhì)，是指在先天稟賦的生理和心理基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的學習和實踐鍛煉而形成的在領(lǐng)導工作中經(jīng)常起作用的那些基礎(chǔ)條件和內(nèi)在 HYPERLINK /view/290205.htm t _blank 要素的總和。在領(lǐng)導科學理論的研究中，人們一般把領(lǐng)導者的素質(zhì)分為政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，以及領(lǐng)導和管理能力等。對于一個企業(yè)來說,一個好的經(jīng)營者就是其支柱，所以，人員素質(zhì)競爭中關(guān)鍵是領(lǐng)導者素

32、質(zhì)，是企業(yè)家素質(zhì)。目前，企業(yè)現(xiàn)狀不容樂觀，工人開不了工資放假回家的企業(yè)頗多，這些現(xiàn)象日益為人們所觀注，而我們的領(lǐng)導者仍然是一屆屆地換，一屆屆地任，隨著改革的深入，經(jīng)濟的發(fā)展，一些腐朽的享受主義思想正從這些領(lǐng)導者身上暴露出來，一是奢侈、享樂的思想；二是怨天尤人的思想；三是沾親帶故的思想；四是自私自利的思想；五是居功自傲的思想，另外，還存在有業(yè)務知識素質(zhì)方面的局限性。這些自身素質(zhì)不但影響了企業(yè)領(lǐng)導隊伍的形成與發(fā)展，也影響了企業(yè)的進一步發(fā)展與提高，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。這些障礙的真正病因是部分領(lǐng)導者沒有充分意識到自己所負載的歷史使命，領(lǐng)導者能不能勇敢地面對這種障礙，能不能分析自己的局限，關(guān)系重大。企業(yè)

33、領(lǐng)導者素質(zhì)是一個主觀修養(yǎng)適應客觀需要的問題，是一個動態(tài)性的問題。企業(yè)所處的時代不同，面臨的任務不同，對領(lǐng)導者的素質(zhì)要求也不同?？梢?，領(lǐng)導者素質(zhì)在企業(yè)中具有其不可忽視的地位。領(lǐng)導者的素質(zhì)對企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大影響，首先，他們的素質(zhì)好、水平高，可以提高領(lǐng)導者的影響力和號召力，把領(lǐng)導工作搞得更好；其次，領(lǐng)導者素質(zhì)的好環(huán)關(guān)系到事業(yè)的成??；再次，領(lǐng)導者的素質(zhì)好可以適應萬變的市場，充分施展自己的聰明才智，帶領(lǐng)職工更好地搞好企業(yè)。（969）公共綜合管理管理心理學名詞解釋：1.社會知覺社會知覺，又稱社會認知，即個體對他人、群體以及對自己的知覺。對他人的群體和知覺是人際知覺，對自己的知覺是自我知覺。此外，對行為

34、原因的認知也屬于社會知覺的范圍。2.佛洛依德的個性結(jié)構(gòu)理論弗洛伊德認為，人格由本我（id）、自我（ego）和超我（superego）三個相互作用的系統(tǒng)構(gòu)成。本我是人格中一團無約束的能量，這種能量是先天具有的。本我遵循快樂原則，其唯一目的是消除或減輕機體的緊張以獲得滿足和快樂。弗洛伊德認為，本我是人格結(jié)構(gòu)中相對于自我和超我來說最難接近的部分。在個體心理發(fā)展中，年齡越小，本我的作用就越大。嬰兒幾乎全部處于本我狀態(tài)，由于他們可擔憂的事情不多，除了身體的舒適以外，盡量的解除一切的緊張狀態(tài)。隨著兒童年齡的增加，學會了通過與外界的交往來滿足自身的需要和欲望。在本我需要和現(xiàn)實世界之間不斷接通有效而適當?shù)穆?lián)絡(luò)

35、時，自我就從兒童的本我中逐漸的發(fā)展出來。3.從眾從眾指個人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識上表現(xiàn)出符合于公眾輿論或多數(shù)人的行為方式。通常情況下，多數(shù)人的意見往往是對的。從眾服從多數(shù)，一般是不錯的。但缺乏分析，不作獨立思考。不顧是非曲直的一概服從多數(shù)，隨大流走，則是不可取的，是消極的“盲目從眾心理”。4.溝通分析理論溝通分析理論（TransactionalAnalysis,TA）是20世紀60年代美國心理學家埃里克伯恩（EricBerne）創(chuàng)立的一種人格理論。埃里克伯恩（1910-1970）是著名的心理學家和心理治療領(lǐng)域的先驅(qū)。他向傳統(tǒng)的精神分析心理治療方法提出挑戰(zhàn)，于20世紀

36、60年代創(chuàng)立了TA理論用于心理治療。在創(chuàng)立之初，TA實際上是從心理治療實踐中發(fā)展起來的一種心理治療方法，這種心理治療方法的最主要目的是促進個人的成長與改變。簡答：1.動機的理論動機理論是指心理學家對動機一概念所作的理論性與系統(tǒng)的解釋。用以解釋行為動機的本質(zhì)及其產(chǎn)生機制的理論和學說。早期的動機理論，實質(zhì)上都是關(guān)于人性論的引申。一、本能理論弗洛伊德的精神分析心理學從本能出發(fā)解釋人的行為動機。他認為，人有兩種本能：一是生的本能，弗洛伊德稱之為“利比多”，它代表著愛和建設(shè)的力量，指向于生命的生長和增進。二是死的本能，弗洛伊德稱之為“達那多斯”，它代表恨和破壞的力量，表現(xiàn)為求死的欲望。死的本能有內(nèi)向與外

37、向之分。當沖動指向內(nèi)部的時候，人們就會限制自己的力量，懲罰折磨自己，變成受虐狂，并在極端的時候毀滅自己；當沖動指向外部的時候，人們就會表現(xiàn)出破壞、損害、征服和侵犯他人的行為。二、驅(qū)力理論所謂驅(qū)力理論，指的是當有機體的需要得不到滿足時，便會在有機體的內(nèi)部產(chǎn)生所謂的內(nèi)驅(qū)力刺激，這種內(nèi)驅(qū)力的刺激引起反應，而反應的最終結(jié)果則使需要得到滿足。例如，進食的需要得不到滿足，便會產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力刺激，推動有機體采取最終使食物攝入體內(nèi)的行為。一旦需要滿足之后，也就使內(nèi)驅(qū)力刺激平息。所以驅(qū)力理論時常又被稱之為驅(qū)力還原論或需要滿足論。這種理論觀點認定：當有機體的生理需要得不到滿足時，就會驅(qū)使有機體采取有意的行為去糾正這些

38、身體的缺失或障礙。可以認為，使驅(qū)力降低是行為發(fā)生的主要原因。三、需要層次理論人本主義心理學家馬斯洛堅持反對一切人類動機都可以用剝奪、驅(qū)力和強化來解釋的觀點。他致力于對人的動機研究，認為人有5種基本的需要，按其滿足的先后依次排列成一個層次。在這一層次中，最基礎(chǔ)的生理方面的需要，即對食物、水、空氣等的需要；在生理需要得到基本滿足之后，便出現(xiàn)安全或保護的需要；隨后出現(xiàn)對愛、感情、歸屬的需要；接著出現(xiàn)對尊重、價值或自尊的需要；在上述這些低一級的需要得到基本滿足之后，最后剩下的便是對自我實現(xiàn)的需要。所謂自我實現(xiàn)，就是使自己更完備、更完美，能夠更充分地使用自己具有的能力和技能。馬斯洛認為，人的絕大部分時間

39、和精力都用于旨在實現(xiàn)最基本的但又尚未滿足的需要上，當這些需要或多或少得以實現(xiàn)后，人才能越來越注意到更高層次的需要。他認為，在這些需要中，前四種是缺失性需要，它們對生理和心理的健康是很重要的，必須得到一定程度的滿足，但一旦得到滿足時，由此而產(chǎn)生的動機就失消失。最后一種需要即自我實現(xiàn)的需要，它是成長需要，很少得到完全的滿足。而對一個正常健康的人來說，因缺失性需要已得到相當?shù)臐M足，所以他們的行為是由不同類型的成長需要所決定的。需要層次理論對臨床和咨詢心理產(chǎn)生了影響，并成為其動機理論的基礎(chǔ)。四、成就動機理論要激勵人們的積極動機，就要滿足人的這種高層次的成就需要。高層次的成就需要與企業(yè)家的行為有很強的相

40、關(guān)。成就需要高的人，行為方式通常更像成功的企業(yè)家。他們喜歡對問題承擔個人責任，能從完成一項任務中獲得一種成就滿足感；相反，當成功決定于運氣或問題由別人為他們解決時，他們很少產(chǎn)生滿足感。五、歸因理論歸因理論認為，任何人都有探索自己行為成敗原因的傾向。歸因理論的指導原則和基本假設(shè)是：尋求理解是行為的基本動因。歸因研究發(fā)現(xiàn)，人們對決定自己活動和命運的力量的穩(wěn)定看法將成為他們的人格特征。心理學已區(qū)分出內(nèi)控與外控兩種不同的人格特征。具有內(nèi)控特征的人認為，自己能從事的活動和活動的結(jié)果是由自身具有的因素如能力或努力所決定的；具有外控特征的人則認為，自己的活動及其結(jié)果受命運、機遇和他人的擺布。當然，在現(xiàn)實生活

41、中，極端的內(nèi)部控制者或外部控制者是不多的。一般說來，內(nèi)部控制者具備較高的成就動機，外部控制者的成就動機相對要低些。要改變一個人的穩(wěn)定的歸因看法涉及改變一個人的人格特征，通過改變?nèi)烁裉卣鱽碛绊懫湫袨閯訖C。六、動機系統(tǒng)理論首先，這一理論認為動機是與滿足某些需要有關(guān)的活動動力。如果說需要是個體的各種積極性的實質(zhì)與機制，那么動機就是這種實質(zhì)的具體表現(xiàn)。動機的不同起因?qū)е聞訖C所表現(xiàn)的需要的種類不同、動機所采取的形式不同，以及動機賴以實現(xiàn)的活動的具體內(nèi)容不同。復雜的活動是由幾種同時起作用的相互影響的動機所推動的。這些機構(gòu)成了多分支的動機系統(tǒng)。其次，這一理論明確指出了動機系統(tǒng)的各個組成部分：興趣、信念、意圖

42、。最后，他認為，個體的動機系統(tǒng)除了能夠被意識的部分外，還有無意識的部分。由被意識的動機系統(tǒng)和無意識的動機系統(tǒng)共同構(gòu)成了個體完整的、有層次的動機系統(tǒng)，而它們二者之間是彼此聯(lián)系、能夠相互轉(zhuǎn)化的。在未被意識的動機系統(tǒng)中，具有重要意義的心理形式是定勢和意向。七、激勵理論激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。這些理論按照形成時間及其所研究的側(cè)面不同，可分為行為主義激勵理論

43、、認知派激勵理論和綜合型激勵理論3大類。2.群體規(guī)模對群體行為的影響群體規(guī)模是否會影響到整個群體的行為？回答是肯定的。但這種影響效果還依賴于你所關(guān)注的結(jié)果。研究表明，就完成任務而言，一小群體要比大群體速度更快，個體在小群體中表現(xiàn)更好。但是，就解決復雜和困難的任務而言，大群體總是比小群體做得更好。運用具體數(shù)字來表明這些發(fā)現(xiàn)比較困難，但我們可以給大家提供一些指導原則。大群體（一般成員超過12人）有利于獲取各種渠道的信息。因此，如果群體的目標是搜尋和發(fā)現(xiàn)事實，則規(guī)模較大的群體應該更有效率；另一方面，較小群體在利用這些信息從事生產(chǎn)方面效果更好。一般說來，7人左右的群體在采取行動時效率最高。與群體規(guī)模有

44、關(guān)的一項重要的發(fā)現(xiàn)是社會惰化(socialloafir現(xiàn)象。社會惰化指的是個體在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向。這一發(fā)現(xiàn)直接對下面這個觀點的邏輯性提出了挑戰(zhàn)：作為一個整體，群體的生產(chǎn)率至少等于成員個體的生產(chǎn)力之和。作群體中的社會惰化效應對組織行為學的意義十分重大。如果管理者希望借助群體的力量來提高工作士氣和團隊精神，他們還必須提供可以明確體現(xiàn)個人努力程度的手段。如果做不到這一點，管理者就需要思考一下：使用群體在可能帶來工人滿意感的同時，還可能帶來生產(chǎn)率的潛在下降。不過，這一結(jié)論可能會帶有西方人的偏差。該結(jié)論與個人主義文化一致，像美國和加拿大這樣的國家，主要由個人主義文化支配。但是，

45、在集體主義社會里，個人主要受群體目標激勵，這種結(jié)論就不一定適用了。一項研究對比了美國、中國、以色列（后兩者都是集體主義國家）的員工，發(fā)現(xiàn)中國和以色列員工都沒有表現(xiàn)出社會惰化的傾向。事實上，中國員工和以色列員工在集體中要比單獨工作時績效更高。有關(guān)群體規(guī)模的研究還使我們得出另外兩個結(jié)論：第一，成員為奇數(shù)的群體似乎比偶數(shù)群體更有利；第二，5人或7人組成的群體在執(zhí)行任務時，比更大一些或更小一些的群體更有效。嘲成員數(shù)目為奇數(shù)時，會降低投票時出現(xiàn)僵局的可能性。由5人或7人組成的群體足以代表多數(shù)人的意見，同時又可以獲得不同渠道的信息和資源；另外，它還可以避免大群體中的一些弊端，如少數(shù)人占據(jù)統(tǒng)治地位、發(fā)展亞團

46、體、限制某些成員參與決策以及在決策時拖延時間等等。3.強化的類型和具體解釋指通過某一 HYPERLINK /view/93825.htm t _blank 事物增強某種行為的 HYPERLINK /view/460072.htm t _blank 過程。(1)在 HYPERLINK /view/239054.htm t _blank 經(jīng)典條件反射中，指使無條件刺激與條件刺激相結(jié)合，用前者強化后者。(2)在 HYPERLINK /view/588150.htm t _blank 操作條件反射中，指正確反應后所給予的獎勵(正強化)或免除懲罰(負強化)。強化和懲罰是操作條件反射的核心思想，既有正向的

47、(加給有機體環(huán)境刺激)，也有負向的(從有機體環(huán)境中取走刺激)。共產(chǎn)生4種基本結(jié)果,加上沒有結(jié)果(什么也沒有發(fā)生)。強化結(jié)果是引起行為出現(xiàn)頻次大幅增加。強化，是指驅(qū)使力對具有一定誘因的刺激物發(fā)生反應后的效果。依據(jù)操作學習原理，強化可以分為四種類型：（1）正強化：給予一種好刺激。為了建立一種適應性的行為模式，運用獎勵的方式，使這種行為模式重復出現(xiàn)，并保持下來。例如企業(yè)對積極提出合理化建議的職工頒發(fā)獎金。（2）負強化：去掉一個壞刺激。為引發(fā)所希望的行為的出現(xiàn)而設(shè)立。例如企業(yè)不允許在工作時間打個人電話，一位員工有這種習慣，這種行為一出現(xiàn)就受到指責，但一旦他停止這種行為了，就應立即停止對他的指責。（3）

48、正懲罰：施加一個壞刺激。這是當不適當?shù)男袨槌霈F(xiàn)時，給予處罰的一種方法。（4）負懲罰：去掉一個好刺激。這種懲罰比之正懲罰更為常用。當不適當?shù)男袨槌霈F(xiàn)時，不再給予原有的獎勵。從強化程序來看，強化主要有兩種類型：連續(xù)的和間斷的。 HYPERLINK /view/1447283.htm t _blank 連續(xù)強化程序是指每一次理想行為出現(xiàn)時，都給予強化。間斷強化程序并不是對每一次理想行為都給予強化，但是為了保證行為能夠重復，強化的次數(shù)也應是充分的。行政法學名詞解釋：1.平衡論平衡論是主張行政權(quán)力與公民權(quán)利應當保持平衡狀態(tài)的一種行政法理論，強調(diào)從關(guān)系的角度研究行政法，運用制約、激勵與協(xié)商機制，充分發(fā)揮行

49、政主體與相對方的積極能動性，維護法律制度、社會價值的結(jié)構(gòu)均衡，促進社會整體利益的最大化。就其基本內(nèi)容來說，平衡論具有兩個不可分割的組成部分：規(guī)范研究和實證研究，不同階段的研究重點也有所不同。2.行政委托“行政委托是行政機關(guān)在其職權(quán)職責范圍內(nèi)依法將其行政職權(quán)或行政事項委托給有關(guān)行政機關(guān)、社會組織或者個人，受委托者以委托機關(guān)的名義實施管理行為和行使職權(quán)，并由委托機關(guān)承擔法律責任?！毙姓杏捎诓话l(fā)生職權(quán)職責、法律后果及行政主體資格的轉(zhuǎn)移，因此研究行政委托對正確認定行政主體、保障行政權(quán)依法公正合理行使、保護行政相對人的合法權(quán)益具有重要的理論意義和實踐意義。3.一事不在罰原則根據(jù)理性制度的要求和立法精

50、神， HYPERLINK /view/61891.htm t _blank 中國行政處罰領(lǐng)域應該存在一事不再罰原則，其中，一事指符合一個行政違法構(gòu)成要件的行為；不再罰指除非法律有特別規(guī)定，行政主體只能給予一個和一次處罰。復雜的事數(shù)形態(tài)和法條競合領(lǐng)域也應貫徹一事不再罰原則，但基于行政處罰主體的多樣性，現(xiàn)行處罰種類性質(zhì)上的不純真性、過罰相當?shù)挠行?，該原則應該存在必要的例外。4.行政裁決行政裁決是指 HYPERLINK /view/35736.htm t _blank 行政機關(guān)或法定授權(quán)的組織，依照法律授權(quán)，對當事人之間發(fā)生的、與 HYPERLINK /view/82682.htm t _blan

51、k 行政管理活動密切相關(guān)的、與合同無關(guān)的民事糾紛進行審查，并作出裁決的具體 HYPERLINK /view/35818.htm t _blank 行政行為。簡答：1.執(zhí)行性立法，試驗性立法和補充性立法的區(qū)別執(zhí)行性立法。指為了執(zhí)行效力高于其自身的規(guī)范性文件而進行的行政立法活動。如國務院為實施中華人民共和國公司法而制定的實施辦法就是執(zhí)行性立法。其特點是不創(chuàng)設(shè)新的法律規(guī)則，只對效力比自身高的法律、法規(guī)的具體執(zhí)行問題作出說明或規(guī)定辦法。執(zhí)行性立法可以依職權(quán)也可以依授權(quán)而進行，但不得任意增加或減少所要執(zhí)行的法律、法規(guī)或上級其他規(guī)范性文件的內(nèi)容。通過執(zhí)行性立法所制定的行政法規(guī)或規(guī)章，一般稱為“實施條例”或

52、“實施辦法”、“實施細則”。創(chuàng)制性立法是指行政機關(guān)為了填補法律、法規(guī)的空白或者變通法律、法規(guī)的規(guī)定以實現(xiàn)行政職能而進行的立法。其中，為了填補法律、法規(guī)的空白而進行的創(chuàng)制性立法稱為“自主性立法”；為了變通行政法律、規(guī)范的規(guī)定而進行的創(chuàng)制性立法，稱為“補充性立法”。補充性立法應以法律、法規(guī)的授權(quán)為根據(jù)，所制定的行政法規(guī)、規(guī)章并不因授權(quán)法律、法規(guī)的消滅而當然消滅，只要不與新的法律、規(guī)章相抵觸就具有法律效力。試驗性立法，是指行政機關(guān)基于有權(quán)機關(guān)特別授權(quán)，對本應由法律規(guī)定的事項，在條件尚不充分、經(jīng)驗尚未成熟或社會關(guān)系尚未定型的情況下，先由行政機關(guān)作出有關(guān)規(guī)定，經(jīng)過一段試驗期以后，再總結(jié)經(jīng)驗，再由法律正式

53、規(guī)定下來。2.行政法律責任的表現(xiàn)形式行政法律責任是指行政主體和行政人因違反行政法規(guī)范而依法必須承擔的法律責任，它主要是行政違法引起的法律后果。行政法律責任的種類分兩種：一、制裁性責任，包括通報批評，沒收、追繳或責令退賠違法所得，行政處分；二、補救性責任，包括賠禮道歉、恢復名譽、返還權(quán)益、履行職責、撤銷違法決定、行政賠償。3.行政相對人的權(quán)利和義務行政相對人是指行政管理法律關(guān)系中與行政主體相對應的另一方當事人，即行政主體的行政行為影響其權(quán)益的個人或組織。這是行政法學上的概念，而非制定法上的概念。在制定法上“行政相對人”一般稱“公民、法人和其他組織”。行政相對人的權(quán)利義務包括行政實體法上的權(quán)利義務

54、和行政程序法上的權(quán)利義務。行政相對人的權(quán)利有：申請權(quán)，參與權(quán)，了解權(quán)，批評，建議權(quán)，申訴，控告，檢舉權(quán)，陳述，申辯權(quán)，申請復議權(quán)，提起行政訴訟權(quán)，請求行政賠償權(quán)，抵制違法行政行為權(quán)。行政相對人的義務有：服從行政管理的義務；協(xié)助公務的義務；維護公益的義務；接受行政監(jiān)督的義務；提供真實信息的義務；遵守法定程序的義務。4.行政越權(quán)行政超越職權(quán)，通常被簡稱為行政越權(quán)，是指 HYPERLINK /wiki/ 行政主體超越其法定行政職權(quán)(權(quán)限和權(quán)能)的違法行政行為。是指實施行政許可的行政機關(guān)工作人員超越法定的權(quán)限而作出了不屬于自己職權(quán)范圍的行政許可行為。行政機關(guān)享有的許可權(quán)與其他權(quán)力一樣都必須來自法律的授

55、予，未經(jīng)法律授權(quán)，行政機關(guān)不得實施任何許可。行政越權(quán)具體包括：（1）無權(quán)限：即沒有許可權(quán)的機關(guān)實施了許可行為；（2）層級越權(quán)：下級行政主體行使了上級行政主體的許可權(quán)或者上級行使了下級的許可權(quán)；（3）事務越權(quán)：即有許可權(quán)的行政機關(guān)行使了不屬于自己權(quán)限范圍內(nèi)的許可事項；（4）地域越權(quán)：是指行政許可機關(guān)超越了行政許可權(quán)限的空間地域范圍而行使行政許可權(quán)。案例：1.確定不同主體的違法行為和需承擔的責任承擔責任結(jié)合案例談關(guān)于人民法院是否該受理行政訴訟和證據(jù)收集的方式，涉及到被告負舉證責任等問題。行政訴訟是一種 HYPERLINK /view/1031807.htm t _blank 訴訟程序法，是 HYP

56、ERLINK /view/29095.htm t _blank 資產(chǎn)階級革命取得勝利并建立 HYPERLINK /view/636351.htm t _blank 資產(chǎn)階級國家以后的產(chǎn)物。主要是確定 HYPERLINK /view/556171.htm t _blank 訴訟參加人的法律地位和相互關(guān)系的法律規(guī)范。從學理上說，行政訴訟法有狹義和廣義兩種理解：狹義上的行政訴訟法也稱形式意義上的行政訴訟法，特指由國家立法機關(guān)依據(jù)立法程序所制定的，通常被稱為“民告官”。行政訴訟法第3條第1款的規(guī)定：“人民法院依法對行政案件獨立行使審判權(quán)，不受行政機關(guān)、社會團體和個人的干涉?！毙姓V訟法的上述規(guī)定，確立了人民法院對行政案件的依法獨立行使審判權(quán)的原則。這一規(guī)定，也是憲法第126條、人民法院組織法第4條有關(guān)規(guī)定在行政訴訟中的具體化，行政訴訟活動必須遵循。行政訴訟是人民法院通過審判方式進行的一種司法活動。這是行政訴訟與其他解決行政爭議的方式和途徑的區(qū)別。在中國，行政爭議的解決途徑不止行政訴訟一種，還有 HYPERLINK /view/35728.htm t _blank 行政復議機關(guān)的行政復議等等。而行政訴訟是由人民法院運用 HYPERLINK /view/636078.htm t _blank 訴訟程序解決行政爭議的活動。進行審查的行政行為為具體行政行為，審查的根本目的是保障 HYPERLI