某公司績(jī)效考評(píng)管理辦法

1、PAGE 西藏天路交通股份有限公司制度匯編 人力資源篇績(jī)效考評(píng)管理辦法西藏天路交通股份有限公司績(jī)效考評(píng)管理辦法（經(jīng) 年 月 日 審議通過(guò)）目 錄總則1。1績(jī)效效考評(píng)意意義12績(jī)效效考評(píng)原原則13績(jī)效效考評(píng)周周期14績(jī)效效考評(píng)者者15被考考評(píng)者績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容21績(jī)效效考評(píng)體體系22績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)23業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)24能力力考評(píng)25態(tài)度度考評(píng)26工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配績(jī)效考評(píng)實(shí)實(shí)施31績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組32績(jī)效效考評(píng)訓(xùn)訓(xùn)練33績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程績(jī)效考評(píng)結(jié)結(jié)果運(yùn)用用41員工工薪酬調(diào)調(diào)整42員工工晉升43員工工培訓(xùn)44特殊殊情況處處理績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂51績(jī)效效考評(píng)制

2、制度修訂訂委員會(huì)會(huì)52績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂績(jī)效考評(píng)文文件使用用與保存存61績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式62績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)63績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法64績(jī)效效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)申申述71申述述條件72申述述形式73申述述處理74申述述反饋第一章 總則11績(jī)效效考評(píng)意意義績(jī)效考評(píng)目目的績(jī)效考評(píng)是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)動(dòng)態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核方式式，通過(guò)過(guò)制定有有效、客客觀的考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)員員工進(jìn)行行評(píng)定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使使各級(jí)管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，

3、通通過(guò)對(duì)下下屬的工工作績(jī)效效評(píng)估，管管理者能能充分了了解本部部門(mén)的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門(mén)管理理的工作作效率績(jī)效考評(píng)用用途了解員工對(duì)對(duì)組織的的業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)提高員工對(duì)對(duì)公司管管理制度度的滿意意度了解員工和和部門(mén)對(duì)對(duì)培訓(xùn)工工作的需需要為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù) 為人力資源源規(guī)劃提提供基礎(chǔ)礎(chǔ)信息 12績(jī)效效考評(píng)原原則績(jī)效考評(píng)原原則公開(kāi)的原則則：考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過(guò)協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考評(píng)過(guò)程程是公開(kāi)開(kāi)的、制制度化的的客觀性原則則：用事事實(shí)說(shuō)話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實(shí)實(shí)依據(jù)反饋的原則則：考評(píng)評(píng)人在對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行

4、績(jī)效考考評(píng)的過(guò)過(guò)程中，需需要把考考評(píng)結(jié)果果反饋給給被考評(píng)評(píng)者，同同時(shí)聽(tīng)取取被考評(píng)評(píng)者對(duì)考考評(píng)結(jié)果果的意見(jiàn)見(jiàn)，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果存在的的問(wèn)題及及時(shí)修正正或做出出合理解解釋公私分明原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是針對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行的考評(píng)評(píng)，績(jī)效效考評(píng)應(yīng)應(yīng)就事論論事而不不可將與與工作無(wú)無(wú)關(guān)的因因素帶入入考評(píng)工工作時(shí)效性原則則：績(jī)效效考評(píng)是是對(duì)考評(píng)評(píng)期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評(píng)價(jià)價(jià)，不應(yīng)應(yīng)將本考考評(píng)期之之前的行行為強(qiáng)加加于本次次的考評(píng)評(píng)結(jié)果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績(jī)或比比較突出出的一兩兩個(gè)成果果來(lái)代替替整個(gè)考考評(píng)期的的業(yè)績(jī)13績(jī)效效考評(píng)周周期績(jī)效考評(píng)時(shí)時(shí)間安排排公司績(jī)效考考評(píng)包括括月度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)、季度度績(jī)

5、效考考評(píng)和年年度績(jī)效效考評(píng)月度考評(píng)于于每月最最初3個(gè)個(gè)工作日日開(kāi)展季度考評(píng)一一年開(kāi)展展四次，第第一季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是33月311日4月112日， 第二季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是6月300日7月112日 第三季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是9月300日10月月12日日 第四季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是12月330日第二年年1月112日年度考評(píng)一一年開(kāi)展展一次，考考評(píng)時(shí)間間是第二二年1月122日第二年年2月110日14績(jī)效效考評(píng)者者績(jī)效考評(píng)者者基層崗位員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是部部門(mén)經(jīng)理理部門(mén)經(jīng)理的的績(jī)效考考評(píng)者是是總經(jīng)理理人力資源部部組織并并監(jiān)督各各部門(mén)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程，并并將評(píng)估估結(jié)果匯匯總報(bào)給給總經(jīng)理理參考總經(jīng)理

6、雖然然不是公公司各崗崗位員工工的評(píng)估估最終人人，但是是保留對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，并并參與績(jī)績(jī)效評(píng)估估會(huì)，提提出相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及員員工處罰罰的要求求對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)人要求求：需要要考評(píng)人人熟練掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)表格格、流程程、考評(píng)評(píng)制度，做做到與被被考評(píng)人人的及時(shí)時(shí)溝通與與反饋，公公正地完完成考評(píng)評(píng)工作。15被考考評(píng)者被考評(píng)者這一制度適適用于天天路公司司總部高高管以外外的轉(zhuǎn)正正員工，但但下列員員工除外外：月度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)55個(gè)工作作日的員員工不參參與本月月度考評(píng)評(píng)季度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)11個(gè)月的的員工不不參與本本季度考考評(píng)年度考評(píng)期期內(nèi)累計(jì)計(jì)不到崗崗超過(guò)

7、33個(gè)月（包包括請(qǐng)假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的員工不不參與本本年度考考評(píng)第二章 績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容21績(jī)效效考評(píng)體體系績(jī)效考評(píng)體體系定義義績(jī)效考評(píng)體體系是由由一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評(píng)價(jià)要要求的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)組成的的評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系反反映了公公司對(duì)員員工各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容，它它是進(jìn)行行員工考考評(píng)工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是保證考考評(píng)結(jié)果果準(zhǔn)確、合合理的重重要因素素考評(píng)指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績(jī)績(jī)目標(biāo)完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級(jí)級(jí)的數(shù)據(jù)據(jù)，是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系的的基本單單位績(jī)效考評(píng)體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)天路公司績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系包包括以下下方面：（年度度績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容結(jié)

8、構(gòu)見(jiàn)見(jiàn)附圖11）業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工通通過(guò)努力力所取得得的工作作成績(jī)能力考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工完完成本職職工作應(yīng)應(yīng)該具備備的各項(xiàng)項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指指標(biāo)，指指各崗位位員工對(duì)對(duì)待工作作的態(tài)度度、思想想意識(shí)和和工作作作風(fēng)22績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義義績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是考考評(píng)者通通過(guò)測(cè)量量或通過(guò)過(guò)與被考考評(píng)者約約定所得得到的衡衡量各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)指指標(biāo)得分分的基準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定流程由具有人力力資源管管理知識(shí)識(shí)和豐富富實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的專專業(yè)人員員、管理理人員以以及有關(guān)關(guān)部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人組組成績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組由績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組提出績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制工作作計(jì)劃對(duì)通過(guò)

9、工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢?cè)O(shè)設(shè)計(jì)出的的考評(píng)指指標(biāo)體系系進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析和分類類研究，獲獲得績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源源部初審審，再征征求相關(guān)關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組進(jìn)進(jìn)行討論論，最終終決定是是否通過(guò)過(guò)考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定原則：客觀性原則則：編制制績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)要以以崗位的的特征為為依據(jù)明確性原則則：編制制的績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明明確具體體，即對(duì)對(duì)工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績(jī)的高高低做出出明確的的界定和和具體的的要求可比性原則則：對(duì)同同一層次次、同一一職務(wù)或或同一工工作性質(zhì)質(zhì)員工的的績(jī)效考考評(píng)必須須在橫向向上尋求求一致可操作性原原則

10、：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定定得過(guò)高高，應(yīng)最最大限度度地符合合實(shí)際要要求相對(duì)穩(wěn)定性性原則：績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定后后，要保保持相對(duì)對(duì)的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改23業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)2311總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是是對(duì)員工工當(dāng)期履履行職務(wù)務(wù)職責(zé)或或?qū)ぷ髯鹘Y(jié)果的的考評(píng)，它它是對(duì)組組織成員員工作貢貢獻(xiàn)程度度的衡量量和評(píng)價(jià)價(jià)，直接接體現(xiàn)出出員工在在企業(yè)中中的價(jià)值值大小，以以工作計(jì)計(jì)劃完成成情況為為主要內(nèi)內(nèi)容由于工作計(jì)計(jì)劃完成成情況評(píng)評(píng)分由有有較大的的主觀性性，公司司需要對(duì)對(duì)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行培訓(xùn)，而而且需要要跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和人人力資源源部門(mén)對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果給予予審核24能力力考評(píng)2411總述能力考評(píng)定定義員工要?jiǎng)偃稳螎徫?/p>

11、工工作必須須具備一一定的能能力，公公司對(duì)員員工的考考評(píng)主要要針對(duì)該該崗位所所需3項(xiàng)核心心能力考考評(píng)，每每個(gè)核心心能力在在不同崗崗位權(quán)重重分配不不同能力考評(píng)是是考評(píng)員員工在崗崗位實(shí)際際工作中中發(fā)揮出出來(lái)的能能力，根根據(jù)被考考核者表表現(xiàn)的工工作能力力，參照照能力考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)被被考評(píng)者者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)務(wù)與其能能力匹配配程度做做出評(píng)定定2422能力考考評(píng)方式式能力考評(píng)方方式被考評(píng)人直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共共同對(duì)該該員工進(jìn)進(jìn)行能力力考評(píng)，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項(xiàng)核心心能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過(guò)相同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最終確定定該員工工的核

12、心心能力得得分，同同時(shí)考評(píng)評(píng)人需要要注明該該員工獲獲得此考考評(píng)得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子核心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為五五等，打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的更改改須經(jīng)人人力資源源部經(jīng)理理決定員工的實(shí)際際能力與與相應(yīng)核核心能力力完全匹匹配則得得滿分1100分分，通過(guò)過(guò)3項(xiàng)核核心能力力權(quán)重分分配最終終確定該該員工本本年度能能力考評(píng)評(píng)結(jié)果25態(tài)度度考評(píng)2511總述態(tài)度考評(píng)定定義工作態(tài)度是是對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績(jī)績(jī)的轉(zhuǎn)化化效果工作態(tài)度考考評(píng)可選選取對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考評(píng)內(nèi)

13、內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意一些些純粹的的個(gè)人生生活習(xí)慣慣等與工工作無(wú)關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不要列列入考評(píng)評(píng)2522員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)一般員工工工作態(tài)度度主要考考評(píng)以下下方面：出勤率的高高低是否認(rèn)真完完成任務(wù)務(wù)做事效率是是否高是否遵守上上級(jí)指示示是否及時(shí)準(zhǔn)準(zhǔn)確向上上級(jí)匯報(bào)報(bào)工作是否有責(zé)任任感，愿愿意承擔(dān)擔(dān)更多的的責(zé)任是否虛心好好學(xué)，要要求上進(jìn)進(jìn)2533部門(mén)經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng)部門(mén)經(jīng)理以以上崗位位工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)方式是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的的立案、實(shí)實(shí)施是否否有充分分的準(zhǔn)備備是否關(guān)注公公司長(zhǎng)期期的發(fā)展展方向及及長(zhǎng)期目目標(biāo)的實(shí)實(shí)施處理問(wèn)題

14、是是否全面面周到是否勇于承承擔(dān)責(zé)任任是否關(guān)心員員工成長(zhǎng)長(zhǎng)及員工工工作效效率是否注重員員工培訓(xùn)訓(xùn)是否要求自自己以身身作則是否能?chē)?yán)守守期限，達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)26工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配績(jī)效考評(píng)中中確定權(quán)權(quán)重的確確定方法法：權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè), 對(duì)對(duì)于評(píng)估估內(nèi)容側(cè)側(cè)重也不不同創(chuàng)業(yè)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重558%，工工作能力力權(quán)重222%，工工作態(tài)度度權(quán)重220%成長(zhǎng)期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重449%，工工作能力力權(quán)重330.55%，工工作態(tài)度度權(quán)重220.55%成熟期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)

15、重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%衰退期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重668%，工工作能力力權(quán)重116%，工工作態(tài)度度權(quán)重116%更生期：工工作業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)重446%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%2002年年天路公公司工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占60%，工作作能力占占20%，工作作態(tài)度占占20%第三章 績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施31績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組成立績(jī)效考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組是是為了組組織、實(shí)實(shí)施、監(jiān)監(jiān)督年度度績(jī)效考考評(píng)工作作組長(zhǎng)：總經(jīng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：黨黨委書(shū)記記執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)：人力力資源部部經(jīng)理其它小組成成員：各各副總經(jīng)經(jīng)理、財(cái)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)

16、責(zé)人與各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提提出年度度績(jī)效考考評(píng)總體體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督考考評(píng)過(guò)程程并負(fù)責(zé)責(zé)處理考考評(píng)中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組組織安排排各部門(mén)門(mén)經(jīng)理為為部門(mén)各各崗位作作績(jī)效考考評(píng)人力資源部部負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督各部部門(mén)開(kāi)展展績(jī)效考考評(píng)工作作以保證證考評(píng)工工作順利利完成，負(fù)負(fù)責(zé)收集集整理各各部門(mén)考考評(píng)結(jié)果果并統(tǒng)一一備案小組成員負(fù)負(fù)責(zé)按時(shí)時(shí)完成對(duì)對(duì)直接下下屬的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，指導(dǎo)導(dǎo)并監(jiān)督督本部門(mén)門(mén)績(jī)效考考評(píng)工作作的開(kāi)展展績(jī)效考評(píng)小小組工作作內(nèi)容詳詳見(jiàn)年度度績(jī)效考考評(píng)流程程32績(jī)效效考評(píng)者者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)的目的的通過(guò)培訓(xùn)，使使考評(píng)者者掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)相關(guān)技技能，熟熟悉考評(píng)評(píng)的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，

17、分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考評(píng)評(píng)方法，克克服考評(píng)評(píng)過(guò)程中中常見(jiàn)的的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體體系對(duì)考考評(píng)者的的要求要求績(jī)效考考評(píng)者對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)者的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分的了了解要求績(jī)效考考評(píng)者熟熟練掌握握考評(píng)的的基本原原理及操操作實(shí)務(wù)務(wù)。要求績(jī)效考考評(píng)者必必須在考考評(píng)過(guò)程程中與被被考評(píng)者者進(jìn)行有有效的溝溝通和交交流績(jī)效考評(píng)者者培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容人力資源部部根據(jù)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組成成員對(duì)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度的的掌握情情況，在在每年年年度績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施前二二周組織織統(tǒng)一培培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容績(jī)效考評(píng)流流程績(jī)效考評(píng)方方法以及及考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程應(yīng)注意意的問(wèn)題題34績(jī)效效考評(píng)實(shí)實(shí)施過(guò)程程3411績(jī)效考評(píng)評(píng)工作年年

18、初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整在年度績(jī)效效考評(píng)過(guò)過(guò)程中，考考評(píng)人需需要根據(jù)據(jù)被考評(píng)評(píng)人下年年度工作作具體情情況對(duì)該該員工下下年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)表各項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整（具體體步驟詳詳見(jiàn)年度度績(jī)效考考評(píng)流程程）本年度該員員工績(jī)效效考評(píng)中中業(yè)績(jī)指指標(biāo)內(nèi)容容、考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考考評(píng)流程程本年度該員員工工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配3422月度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施月度績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容月度績(jī)效考考核內(nèi)容容為員工工的考勤勤情況與與工作完完成情況況，其中中工作完完成情況況主要參參考周工工作計(jì)劃劃與總結(jié)結(jié)（見(jiàn)附附圖2），并并包括自自學(xué)提高高情況月度績(jī)效考考評(píng)流程程考核資料的的提供：每月

19、第第一個(gè)工工作日，被被考核人人向考核核領(lǐng)導(dǎo)提提供月度度工作總總結(jié)與出出勤記錄錄考評(píng)業(yè)績(jī)：每月第第二個(gè)工工作日，各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理考核核被考核核人的工工作總結(jié)結(jié)與出勤勤記錄，提提出審核核意見(jiàn)，與與被考核核人充分分溝通后后將考評(píng)評(píng)分?jǐn)?shù)提提交人力力資源部部考評(píng)核算：每月第第三個(gè)工工作日，人人力資源源部將各各部門(mén)考考評(píng)結(jié)果果整理分分類，確確定月度度獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放方案案，統(tǒng)一一交付財(cái)財(cái)務(wù)部，由由財(cái)務(wù)部部于第五五個(gè)工作作日統(tǒng)一一發(fā)放3433季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施季度績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容季度績(jī)效考考評(píng)以工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)為為主，即即季度工工作計(jì)劃劃完成考考評(píng)季度績(jī)效考考評(píng)流程程：季度績(jī)效考考評(píng)的啟啟動(dòng)：季季度末月月3

20、0日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員制制定并提提交本季季度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，執(zhí)執(zhí)行副組組長(zhǎng)監(jiān)督督計(jì)劃完完成情況況收集數(shù)據(jù)：下季度度首月11日到44日，被被考評(píng)人人在3個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)提供供季度工工作報(bào)告告，考評(píng)評(píng)人收集集相應(yīng)評(píng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)據(jù)考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度度首月44日到88日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在聽(tīng)聽(tīng)取被考考評(píng)人本本季度工工作自我我評(píng)價(jià)后后，綜合合各方面面因素考考慮對(duì)員員工季度度計(jì)劃完完成情況況評(píng)分，并并將業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)結(jié)結(jié)果與被被考評(píng)人人充分溝溝通，了了解被考考評(píng)人對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果的反反饋意見(jiàn)見(jiàn)提交考評(píng)表表格：下下季度首首月9日日，績(jī)效效考評(píng)人人將業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)

21、分提提交人力力資源部部整理考評(píng)資資料：下下季度第第首月110日，人人力資源源部將各各部門(mén)考考評(píng)結(jié)果果整理歸歸類公布考評(píng)結(jié)結(jié)果：下下季度第第首月112日，人人力資源源部向員員工通知知績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果在考評(píng)期間間如果有有法定的的休息日日，考評(píng)評(píng)安排時(shí)時(shí)間可以以根據(jù)具具體情況況由人力力資源部部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整季度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)季度考核流流程應(yīng)適適當(dāng)簡(jiǎn)化化，只有有在考評(píng)評(píng)過(guò)程中中發(fā)生特特殊情況況，如被被考核人人提起投投訴或被被考核人人持續(xù)表表現(xiàn)突出出或較差差，人力力資源部部才會(huì)召召開(kāi)評(píng)估估會(huì)議，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)根據(jù)小小組成員員在考評(píng)評(píng)初制定定的本季季度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，監(jiān)監(jiān)督小組

22、組成員按按計(jì)劃完完成考評(píng)評(píng)工作；對(duì)于未未能按時(shí)時(shí)完成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作的的小組成成員，考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)視情情況給予予處罰季度考評(píng)成成績(jī)主要要目的是是為了確確定該崗崗位年度度績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金提供供基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)，并并為員工工改進(jìn)工工作提供供建議3444年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施年度績(jī)效考考評(píng)年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是為了了確定各各崗位員員工晉升升、員工工培訓(xùn)、員員工發(fā)展展的內(nèi)容容，考評(píng)評(píng)內(nèi)容包包括工作作業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年度績(jī)效考考評(píng)流程程：年度績(jī)效考考評(píng)的啟啟動(dòng)：11月122日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員在在2個(gè)工工作

23、日內(nèi)內(nèi)制定并并提交本本年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃與與下年度度績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)調(diào)整議議案績(jī)效綜合考考評(píng)：11月166日到11月200日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人和被被考評(píng)人人跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)將就就被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度（被被考評(píng)人人若有下下屬，則則下屬也也要參加加）進(jìn)行行綜合考考評(píng)，人人力資源源部加總總平均被被考核人人四個(gè)季季度的工工作業(yè)績(jī)績(jī)得分，最最終得出出被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作業(yè)績(jī)、本本年度工工作能力力、本年年度工作作態(tài)度的的三項(xiàng)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)得分績(jī)效評(píng)估會(huì)會(huì)：1月月21日日到1月月25日日，績(jī)效效考評(píng)人人將考評(píng)評(píng)結(jié)果和和被考評(píng)評(píng)人進(jìn)行行討論，在在討論過(guò)過(guò)程將就就本次考考評(píng)成績(jī)績(jī)與被考考評(píng)人充

24、充分交流流，提出出被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作進(jìn)步與與不足；并就下下年績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整事宜與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行充分溝溝通考評(píng)表格提提交：11月255日，各各主管副副總負(fù)責(zé)責(zé)將分管管部門(mén)經(jīng)經(jīng)理績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果提交交人力資資源部，部部門(mén)經(jīng)理理負(fù)責(zé)收收集本部部門(mén)員工工績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果并提交交人力資資源部考評(píng)資料收收集整理理：人力力資源部部在各部部門(mén)考評(píng)評(píng)期間監(jiān)監(jiān)督各部部門(mén)按時(shí)時(shí)開(kāi)展工工作，并并在1月月25日日前將各各部門(mén)考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一收收集整理理進(jìn)行崗位任任職資格格評(píng)定工工作：11月255日到11月300日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行崗位位任職資資格評(píng)定定工作制定晉升與與發(fā)展

25、方方案：11月255日到22月5日日，人力力資源部部需要根根據(jù)考評(píng)評(píng)結(jié)果與與考評(píng)人人共同確確定被考考評(píng)人晉晉升與發(fā)發(fā)展方案案；1月月30日日到2月月5日，人人力資源源部與各各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理協(xié)商商安排與與部分被被考評(píng)人人進(jìn)行晉晉升與發(fā)發(fā)展的交交流，最最終確定定各崗位位員工晉晉升與發(fā)發(fā)展方案案報(bào)公司司領(lǐng)導(dǎo)審審批考評(píng)資料備備案：11月300日到22月100日前人人力資源源部需要要完成所所有考評(píng)評(píng)資料的的整理歸歸檔工作作考評(píng)期間如如果有法法定休息息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)長(zhǎng)根據(jù)小小組成員員在本年年度考評(píng)評(píng)初期制制定的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃，監(jiān)監(jiān)督小組組

26、成員按按計(jì)劃完完成考評(píng)評(píng)工作；對(duì)于未未能按時(shí)時(shí)完成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作的的小組成成員，考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)將視視情況給給予處罰罰年度考評(píng)注注意事項(xiàng)項(xiàng)年度績(jī)效考考評(píng)的主主要目的的是根據(jù)據(jù)員工年年度工作作業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度的的考評(píng)成成績(jī)確定定該員工工晉升與與發(fā)展、培培訓(xùn)方案案年度績(jī)效考考評(píng)中的的工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)成績(jī)是是指被考考評(píng)人本本年四個(gè)個(gè)季度工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)成成績(jī)的平平均值35績(jī)效效考評(píng)偏偏差的避避免如何避免考考評(píng)偏差差：提高考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以減少考考評(píng)者個(gè)個(gè)人感情情等主觀觀因素的的干擾績(jī)效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到員工工

27、的認(rèn)可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該該經(jīng)過(guò)正正規(guī)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過(guò)程程中應(yīng)該該注意的的問(wèn)題并并掌握考考評(píng)所需需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用41員工工薪酬調(diào)調(diào)整員工薪酬調(diào)調(diào)整公司應(yīng)制定定年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)較差、合合格、優(yōu)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)于于連續(xù)22年績(jī)效效考評(píng)達(dá)達(dá)到合格格標(biāo)準(zhǔn)的的員工或或年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)優(yōu)秀的的員工應(yīng)應(yīng)提高員員工薪酬酬級(jí)別，對(duì)對(duì)于年度度績(jī)效考考評(píng)較差差應(yīng)降低低員工薪薪酬級(jí)別別人力資源部部應(yīng)在年年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)束二周周內(nèi)向總總經(jīng)理提提交員工工調(diào)薪提提案公司總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)綜合分分析員工工調(diào)薪提提案，最最終確定定員工調(diào)調(diào)薪名單單與調(diào)薪薪幅度人力資源

28、部部須以書(shū)書(shū)面形式式通知調(diào)調(diào)薪員工工，并將將員工調(diào)調(diào)整后的的工資級(jí)級(jí)別通知知財(cái)務(wù)部部42員工工晉升員工晉升年度績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果是人力力資源部部決定員員工是否否晉升的的主要依依據(jù)，對(duì)對(duì)考評(píng)成成績(jī)優(yōu)秀秀的員工工, 人力力資源部部通過(guò)與與該員工工績(jī)效考考評(píng)交流流了解員員工晉升升潛力，最最終制定定員工晉晉升提案案并上報(bào)報(bào)總經(jīng)理理公司總經(jīng)理理辦公會(huì)會(huì)綜合分分析員工工晉升提提案，最最終決定定員工晉晉升名單單人力資源部部以人事事通報(bào)形形式發(fā)布布晉升員員工名單單，并以以書(shū)面形形式通知知晉升者者43員工工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部部需要將將公司全全體員工工核心能能力的考考評(píng)結(jié)果果整理成成冊(cè)，在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束

29、后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工核核心能力力狀況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理審批批總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)全體員員工年度度培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃后，人人力資源源部應(yīng)在在1個(gè)月月內(nèi)制定定各崗位位員工年年度能力力培訓(xùn)方方案每季度人力力資源部部需要對(duì)對(duì)員工年年度能力力培訓(xùn)方方案實(shí)施施具體情情況進(jìn)行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達(dá)達(dá)到開(kāi)發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的44特殊殊情況處處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是是對(duì)員工工未能遵遵守已有有的規(guī)章章制度的的一種處處罰性措措施，年年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果中工工作業(yè)績(jī)績(jī)與工作作態(tài)度的的成績(jī)是是決定是是否對(duì)員員工實(shí)施施紀(jì)律處處分的依依據(jù)紀(jì)律處分是是公司針針對(duì)員工工錯(cuò)誤行行為做出出的反映

30、映，紀(jì)律律處分具具體方法法需參見(jiàn)見(jiàn)公司司人力資資源管理理制度工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考考評(píng)使被被考評(píng)人人與人力力資源部部充分了了解員工工的工作作業(yè)績(jī)與與工作能能力，如如果被考考評(píng)人認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績(jī)績(jī)，該員員工可在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后1個(gè)月月內(nèi)提出出工作調(diào)調(diào)動(dòng)要求求，經(jīng)部部門(mén)經(jīng)理理同意并并獲得總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后予予以實(shí)施施辭退根據(jù)員工年年度考評(píng)評(píng)結(jié)果，對(duì)對(duì)于考評(píng)評(píng)成績(jī)沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到公司要要求的員員工，公公司可以以終止與與員工簽簽訂下年年度勞動(dòng)動(dòng)合同部門(mén)經(jīng)理向向總經(jīng)理理提交員員工辭退退報(bào)告，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理審批后后由人力力資源部部負(fù)責(zé)簽簽發(fā)員員工辭退退通知辭退工作應(yīng)

31、應(yīng)在年度度考評(píng)結(jié)結(jié)束后330天內(nèi)內(nèi)完成員工辭退程程序需參參見(jiàn)公公司人力力資源管管理制度度相關(guān)關(guān)內(nèi)容第五章 績(jī)效考考評(píng)制度度修訂51績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立目目的績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)成立的的目的是是負(fù)責(zé)修修正公司司現(xiàn)有考考評(píng)制度度與考評(píng)評(píng)實(shí)際情情況可能能存在的的矛盾，從從而使績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度最最終簡(jiǎn)明明有效并并易于操操作，最最終提高高員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)績(jī)效考評(píng)制制度修訂訂季員會(huì)會(huì)擁有對(duì)對(duì)公司考考評(píng)制度度進(jìn)行修修訂的權(quán)權(quán)力委員會(huì)由總總經(jīng)理、黨黨委書(shū)記記、各副副總經(jīng)理理、財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人、人力力資源部部經(jīng)理組組成總經(jīng)理任委委員會(huì)主主席，負(fù)負(fù)責(zé)組織織并監(jiān)督督修

32、訂考考評(píng)制度度人力資源部部經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)處理理委員會(huì)會(huì)考評(píng)制制度修訂訂實(shí)施組組織工作作52績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容修訂訂修訂議案的的提出任何對(duì)公司司考評(píng)制制度有疑疑問(wèn)的員員工都有有權(quán)向修修訂委員員會(huì)提出出考評(píng)制制度修訂訂提案，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的書(shū)面面報(bào)告，提提交修訂訂委員會(huì)會(huì)主席或或委員修訂議案的的受理不定期考評(píng)評(píng)制度修修訂提議議的受理理：制度度修訂委委員會(huì)接接到發(fā)起起人所提提交的制制度修訂訂提議后后，人力力資源部部需要對(duì)對(duì)提議中中出現(xiàn)的的問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行深入入調(diào)查了了解，并并根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交修修訂提議議調(diào)查報(bào)報(bào)告，制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果決定是是否召開(kāi)開(kāi)考評(píng)制制度修訂訂會(huì)議

33、，會(huì)會(huì)議上將將最終決決定是否否對(duì)考評(píng)評(píng)制度進(jìn)進(jìn)行修改改。定期考評(píng)期期間修訂訂提議的的受理：年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束的的后二周周是考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)廣泛泛收集公公司員工工對(duì)績(jī)效效考評(píng)制制度修訂訂提議的的時(shí)間，這這期間的的修訂提提議將由由人力資資源部集集中轉(zhuǎn)交交委員會(huì)會(huì)，人力力資源部部針對(duì)修修訂提議議收集基基礎(chǔ)資料料；總經(jīng)經(jīng)理將在在隨后的的一周時(shí)時(shí)間內(nèi)定定期組織織委員會(huì)會(huì)成員討討論考評(píng)評(píng)制度修修訂提議議，最終終決定哪哪些修訂訂提議需需要在本本年度制制度修訂訂會(huì)議上上通過(guò)投投票方式式?jīng)Q定制度修訂過(guò)過(guò)程在年度考評(píng)評(píng)制度修修訂會(huì)議議上，修修訂提案案通過(guò)與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過(guò)三

34、三分之二二參會(huì)委委員投贊贊成票就就認(rèn)為提提案通過(guò)過(guò)，人力力資源部部負(fù)責(zé)整整理通過(guò)過(guò)的修訂訂提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度，由由總經(jīng)理理簽發(fā)后后生效第六章 績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用與保保存61績(jī)效效考評(píng)文文件保存存格式考評(píng)文件保保存格式式員工績(jī)效考考評(píng)袋內(nèi)內(nèi)考評(píng)文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度考評(píng)評(píng)文件再再時(shí)間順順序排列列各部門(mén)員工工的績(jī)效效考評(píng)袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標(biāo)有有部門(mén)編編號(hào)的文文件柜中中，各員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋按崗崗位編號(hào)號(hào)順序排排列，同同一崗位位員工考考評(píng)袋順順序按員員工編號(hào)號(hào)排列62績(jī)效效考評(píng)文文件分類類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文文件編號(hào)號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋袋是指用用于存放放

35、員工季季度和年年度績(jī)效效考評(píng)表表的檔案案袋，人人力資源源部以員員工編號(hào)號(hào)作為績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋編號(hào)號(hào)，公司司各員工工績(jī)效考考評(píng)袋編編號(hào)唯一一考評(píng)文件由由二部分分組成，第第一部分分是該員員工編號(hào)號(hào)，第二二部分是是資料編編號(hào)季度度資料編編號(hào)由11個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表月月度考評(píng)評(píng)，英文文B代表表季度考考評(píng)，英英文C代代表年度度考評(píng)，第第3個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例例如某編編號(hào)為AA0011的員工工20001年第第一季度度考評(píng)資資料編號(hào)號(hào)為A0001/01BB1，同年年第二季季度考評(píng)評(píng)資料編編號(hào)為AA0011/011B2，20001年年年度考評(píng)評(píng)資料

36、編編號(hào)為AA0011/011C1，依此此類推。63績(jī)效效考評(píng)文文件保存存方法績(jī)效考評(píng)文文件保存存方法由人力資源源部統(tǒng)一一保管績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件，考考評(píng)結(jié)果果以績(jī)效效考評(píng)袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，保保存資料料在員工工離開(kāi)公公司1年年后銷毀毀在月度、季季度績(jī)效效考評(píng)完完成后110天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作在年度績(jī)效效考評(píng)完完成后220天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作。人力資源部部需要妥妥善保存存員工各各年績(jī)效效考評(píng)文文件以便便相關(guān)部部門(mén)查閱閱64績(jī)效效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)文文件查閱閱權(quán)限為了達(dá)到存存放績(jī)效效考評(píng)文文件工作作的目的的，績(jī)效效考評(píng)文文件設(shè)定定查